Областное государственное образовательное учреждение

среднего профессионального образования

«Ангарский педагогический колледж»

Технология определения жизненных целей и выбора карьеры

2010

О Г Л А В Л Е Н И Е

Введение

На свете мало недостижимых

вещей; будь у нас больше настойчивости,

мы могли бы отыскать путь почти к любой цели.

Ф. Ларошфуко

Кнут воли, топор действия

и салют мечты – вот истинные

причины успеха.

Современный интерес к исследованию жизненных целей и выбора карьеры обусловлен сменой идеологии, необходимость переосмыслением старых и поиском новых идеалов, нового обоснования целей и карьеры Сегодняшний идеал общества, представленный через средства массовой информации (газеты, радио, телевидение) – это человек, добившийся успеха.

Проанализируем жизнь людей, которые добились в жизни значительного успеха. Что объединяет этих людей? Успеха добиваются те, кто научился владеть своим мозговым потенциалом и своими эмоциями, делает вывод зритель. Они-то по праву и восседают на «троне успеха».

Если представить себе роскошный трон, наша фантазия не поскупится на золото, дорогое дерево и шелк. Пусть его конструкция будет самой изысканной и самой устойчивой. Устойчивость трона успеха должна быть гарантирована массивностью четырех ножек, четырех опор. Давайте теперь подумаем, что же это за опоры?

1. Умение работать головой, использовать все возможности своего интеллекта.
2. Умение ставить реальные цели.
3. Умение решать сложные проблемы, настойчивость в достижении поставленных целей, умение воздействовать на других людей.
4. Умение планировать свою карьеру и восходить к ней

Успех – это внутренняя концепция. Его нельзя купить, он не упадет на голову как манна небесная. Да, внешние обстоятельства имеют влияние на людей. Но по-настоящему «успешные» люди сами формируют эти обстоятельства.

Что же конкретно отличают «успешных» людей от всех остальных?

1. Они открыты миру.
2. У них необыкновенная тяга к новизне.
3. Они не боятся перемен и умеют рисковать.
4. У них всегда присутствует мощная настроенность на успех.
5. Их стойкость и выносливость достойны восхищения.
6. Они способны преодолеть любые препятствия.
7. Огромная тяга к новым знаниям и великолепная обучаемость
8. Они организованы и внутренне дисциплинированы.
9. Они умеют грамотно планировать и достигать цели.

        Итак, успеха можно добиться только тогда, когда четко представляешь себе то, чего ты хочешь. Быть успешным вообще – такого не бывает.

        К сожалению, большинство людей живет как во сне, не ставя перед собой никаких конкретных целей. Нет цели – не надо ее добиваться. Но тогда и не надо жаловаться, что ты неудачник. Даже одноклеточное существо, как амеба, оказывается, всегда движется к своей цели. Как заметили биологи, даже если на пути амебы встречаются препятствия, она обходит их и движется дальше – по направлению к своей цели. Вот на что ориентирует нас природа!

        Вообще человеческой деятельности присущ, как правило, целенаправленный характер. Это значит, что действию предшествует сознательное целеполагание – т.е. предвосхищение в мышлении результата деятельности и путей его достижения с помощью определенных средств.

Если ты видишь свою цель, определяешь средства и способы ее достижения и мобилизуешь свои силы на реализацию своего желания – ты хозяин своей судьбы, ты достигаешь карьерного роста.

Большинство сотрудников, как показывают исследования, обычно относятся к своей карьере пассивно, предпочитая, чтобы этими вопросами занимались их руководители. Поэтому на Западе сегодня деловая карьера является объектом управления. Оно сводится к совокупности мероприятий, осуществляемых кадровыми службами (и консалтинговыми фирмами), позволяющих работникам раскрыть свои способности и применить их наиболее выгодным для себя и организации способом.

Служебное продвижение в организации может осуществляться в соответствии с такими принципами, как результативность работы, компетентность и потенциальные возможности, усердие, умение организовать формальную сторону дела, угодить руководству, старшинство, общие способности.

Составной частью такого управления является планирование деловой карьеры (во многих фирмах оно обязательно), предполагающее учет и увязку потребностей целей организации и сотрудников, изучение и оценку потенциала их служебного роста; ознакомление людей с реальными перспективами и условиями продвижения; определение критериев и путей перемещения, позволяющих избежать карьерных тупиков. Такое вложение в человеческие ресурсы, как правило, высокодоходны. Причем чем он более развит, тем большее количество ресурсов позволяет вовлекать в процесс персонального инвестирования. По мнению американского экономиста В. Боуэна: "Инвестиции в человеческий капитал подобны инвестициям в физический капитал в нескольких важных отношениях. И тот, и другой накапливаются в результате приложения экономических ресурсов, которые могли бы быть использованы для производства других предметов и услуг ради текущего потребления; в течение продолжительного времени и тот, и другой производят прибыли; наконец, и тот, и другой ограничены сроком жизни: машины изнашиваются, люди умирают" [65].

        Однако в нашей стране такое вложение только набирает силы, а большинство выпускников Вузов не готовы к карьерному росту, не представляют этапы роста, да и, порой, выбирать работу, планировать карьерный рост, проходить собеседования, писать резюме. Более того, они не знают ни своих способностей и не умеют ставить цели.

Характер действий по целеполаганию и достижению целей у разных людей различен, меняется он и у конкретного человека с течением времени. Но, несмотря на это, данные процессы имеют общие черты и закономерности, что позволяет на основе анализа эмпирической информации относительно индивидуальных способов разработки и реализации жизненных стратегий сформулировать единообразный инструментарий.

         Так, многие западные исследователи говорят о трехфазной модели жизненного цикла человека, а японские специалисты выделяют четыре фазы (от рождения до окончания школьного образования; поступление на работу и обзаведение семьей; трудовая жизнь; старость). Целенаправленно управляя качественными и количественными параметрами смены фаз, человек может максимизировать полезность отдачи от каждого этапа.

         Содержание самоуправления на разных этапах жизненного цикла имеет различное наполнение. В детстве человек всецело зависит от родителей, он, как правило, не способен самостоятельно принимать важнейшие решения. В зрелые годы обретается самостоятельность, и степень ответственности за принятие решений значительно увеличивается. В целом необходимо разделить на экзогенный этап, когда разработать и воплотить жизненную стратегию человеку помогают сторонние лица (на ранней стадии - обычно родители, позже к ним подключаются друзья, педагоги, руководители и уважаемые люди), и эндогенный, когда человек относительно самостоятельно занимается этой работой.

Используя данный инструментарий, человек может попытаться оптимально сформировать и эффективно реализовать личную жизненную стратегию.

В основе идеологии лежит мысль о том, что каждый человек хочет чего-то добиться в жизни.

                Сделать карьеру – значит добиться престижного положения в обществе и высокого уровня дохода. При этом имеется в виду престижность  с точки зрения  широкого общественного мнения. Выпускник учебного заведения, который понимает, ЧТО нужно сделать, и КАК это делать правильно, имеет гораздо больше добиться успеха в жизни на фоне всех остальных.

Глава 1. Способности индивида и определение жизненных целей

1. Понятия «способности», «профессиональные склонности»

Способности  как научное понятие изучались в философии, физиологии, психологии и педагогике (Е.И. Игнатьева, В.И. Кириенко, В.С. Кузин, Л.С. Рубинштейн, Н.П. Сакулина, Б.М.Теплов).

Физиологи подчёркивают, что человек рождается с присущими ему природными анатомо-физиологическими особенностями-задатками предпосылками способностей (Ф.Галля, Гитунг, П.Павлов, Фриг).

        В философии рассматриваются способности как «свойство души, особые силы души, предаваемые  по  наследству  и  изначально присуще индивиду» [61, 445]

        Психологи (Б.М. Теплов, Л.С. Рубинштейн) определяют  способность как индивидуально- психологические  особенности  личности,  являющееся   условием  успешного  выполнения ею той  или  иной  продуктивной  деятельности [48, 56, 57].

Анализ  психолого-педагогической литературы  позволяет  выделить  две  точки  зрения  относительно  определения  «способность».

В  первом  учёные  рассматривают  «способность»  как отдельное  свойство   (совокупность  свойств)  личности ( Н.С.Лейтес, В.Н.Мясищев, С. Л. Рубинштейн, Б. М. Теплов и др.). Исследователи А.Г. Ковалёв, В.Н. Мясищев  считают  что,  под  способностью  надо  понимать  ансамбль  свойств  необходимых,   успешной  деятельности, включая  эмоциональные  и  волевые    особенности  человека,  а   также  систему  личностных  отношений [26, 32, 48, 56, 57].

Б.М. Теплов  выделил  признаки, заключённые в  понятие «способность». Это:

1. индивидуально  - психологические  особенности,  отличающие  одного  человека  от  другого;
2. лишь те способности,  которые  имеют  отношение  к  успешности  выполнения  какой  - либо  деятельности  или  многих  деятельностей;

        Занимаясь  проблемой  способностей,  Б.М. Теплов  выделил следующую  структуру: интуиция,  высокий  уровень  развития  пространственного  мышления; наглядность  мышления,  ум, временное  воображение,  предвидение,  умение выделить  существенное  [56, 57].

        Во  втором  авторы  рассматривают  способность, как  качество  личности. По  мнению,  Л.А. Венгера способность – это  психологические  качества,  которые  необходимы для  выполнения  деятельности и в  ней  проявляются  [10.].

К.К.Платонов определяет  способность,  как  совокупность,  структуру  стойких, хотя  и  изменяющихся  под  влиянием  воспитания  индивидуально  - психологических  качеств  личности[41]        

        Рассматривая  структуру  способностей, С.Л. Рубинштейн  выделяет  два  основных  компонента:

1. «операциональный» - отлаженная  система  тех  способов  действия,  посредством  которых  осуществляется  деятельность;
2. «ядро» - психические процессы, которыми регулируются операции: качество процессов анализа  и  синтеза.

По  мнению учёного  развитие способностей  совершается  по  спирали «реализация  возможностей,  которая  представляет  способность  одного  уровня, открывает  новые  возможности  для  дальнейшего  развития  способностей  более  высокого  уровня» [49]

Развитие способностей  рассматривают  в контексте  деятельности  и  в  процессе  воспитания  и  обучения [1, 5, 6, 7, 18, 26, 31,42,55 ]

        Принято различать специальные способности и общие (слух, внимание, воображение, память, речь и др.). Обобщение подходов к определению необходимых и достаточных способностей позволили выделить наиболее значимые способности для осуществления профессиональной деятельности:

1. коммуникативные способности позволяют быстро устанавливать целесообразное общение, контакт с коллегами, руководителем;
2. дидактические способности, благодаря которым  успешно осуществляет повышение квалификации, профессиональный рост;
3. перцептивные способности, которые выражаются в наблюдательности по отношению к коллегам, руководителю, подчиненном, проникновении в их внутреннее духовное состояние, в глубоком понимании возрастных и индивидуальных способностей;
4. эмоциональные способности позволяют чувствовать, управлять своими эмоциями, владеть собой;
5. экспрессивные способности, позволяющие работнику найти наилучшую эмоционально-выразительную форму изложения;
6. организаторские способности, обеспечивающие порядок и дисциплину в коллективе, создание дружного и сплоченного коллектива;
7. суггестивные, способности к внушению, сильному эмоционально-волевому влиянию на коллег и подчиненных;
8. прогностические, способность намечать перспективы;
9. креативность и импровизацию, способность к творчеству;
10. интуицию, способность предвидеть;
11. эмпатию, способность к сопереживанию;
12. научно-познавательные, или академические способности, связанные с усвоением новых знаний, приобретением умений, навыков, желанием трудиться творчески, экспериментировать, систематически изучать литературу и опыт коллег.

Все специальные способности определяются рядом признаков, с помощью которых их можно выявить. Анализ существующих понятий, их обобщение показывают, что способности  – не  статичные,  а  динамические  образования.   Их формирование  и  развитие  происходит  в  процессе  организованных определённым  образом  деятельности  и  общения[48, 71].  

В отличии от способностей, склонности – одна из форм направленности личности, в структуру которой входит интерес и волевое стремление осуществлять его в своей деятельности. Иными словами, - склонность – любое положительное, внутренне мотивированное отношение (влечение, интерес) к какому-либо занятию, виду деятельности. Психологическую основу склонностей составляет устойчивая потребность личности в определенной деятельности, когда привлекательными оказываются не только достигаемые результаты в ней, но и сам процесс деятельности.

Развития склонность характеризуется также длительным, ненасыщаемым стремлением к деятельности и творческим отношением к ее изменению, развитию, к постоянному накоплению знаний и совершенствованию умений и навыков, соответствующих данной деятельности. Такую склонность называют призванием.

Склонность, как правило, развивается в единстве с соответствующими способностями и целями.

1.2. Определение жизненных целей

Осознавая свои потребности, способности и склонности,  человек ставит и решает определенные задачи, достигая, таким образом, свои цели. Совокупность средств, форм и методов достижения человеком своих жизненных целей называется стратегическим менеджментом.

Что же такое цель?  

- модель (предвосхищаемый образ, идея) результата;

- предметная проекция будущего;

- субъективный образ желания, опережающий отражение событий в сознании человека;

- непосредственный мотив сознательной деятельности человека.

Анализ литературы [1, 6, 11, 23, 42, 54, 62] позволил представить подходы  к определению целей в виде рисунка (рис.1)

Рис.1. Иерархия целей

Цели бывают: общие и конкретные, внешние и внутренние, ближние и дальние, осознаваемые и неосознаваемые.

В литературе представлены группы целей:

1. личностные - осмысление целей образования: приобретение веры в себя, в свои потенциальные возможности, реализация конкретных индивидуальных способностей;
2. предметные  - формирование положительного отношения к предмету изучения, деятельности, знание основных понятий, выработка умений пользоваться содержанием изученного материала;
3. когнитивные - изучение способов решения возникающих проблем, овладение навыками работы с первоисточниками, постановка эксперимента;
4. оргдеятельностные - овладение навыками самоорганизации учебной деятельности, умение ставить перед собой цель, планировать деятельность; развитие навыков работы с подгруппой, умение вести дискуссию

Ключевыми в достижении личных жизненных целей являются следующие факторы:

1. знание своих способностей и склонностей;
2. наличие стратегии жизни;
3. владение технологиями ее реализации;
4. умение работать с инструментами управления формированием персонального человеческого капитала.

Наличие стратегии важно потому, что для осуществления некоторых жизненных целей обязательно нужно совершить ряд последовательных шагов, а иногда - пожертвовать текущим потреблением отдельных благ, чтобы получить большее количество и разнообразие благ в будущем.

Социологи определяют понятие "стратегия жизни" в качестве символически опосредованного и выходящего по своему воздействию за пределы сознания идеального образования, реализующего в поведении человека его ориентиры и приоритеты. В повседневной жизни наиболее распространены три типа таких стратегий: благополучия, успеха, самореализации. Рассмотрим подробнее.

 Благополучие. В ее основе лежит рецептивная (приобретательская) активность личности, направленная на обеспечение полной необходимых благ, спокойной, комфортной, размеренной и стабильной жизни.

Успех. Данная стратегия рассчитана на общественное признание деятельности ее носителя и предполагает активную, насыщенную событиями, преуспевающую жизнь.

Самореализация. Она характеризуется творческой активностью, направленной на создание новых форм жизни безотносительно к их внешнему признанию (непризнанию), и предполагает красивую, гармоничную, близкую по своему содержанию к искусству, свободную жизнь

Обобщенная модель механизма по разработке и реализации стратегии человеческой жизни представлена на рис. 2. В ней отражена взаимосвязь основных этапов цикла персонального стратегического управления. Рассмотрим подробнее.

Анализ среды обычно считается исходным процессом стратегического управления, так как обеспечивает базу для определения миссии и целей, а также позволяет выработать стратегию поведения, дающую возможность осуществить свою миссию и достичь поставленных целей.

В ходе такого анализа предполагается изучение двух составляющих: макроокружения и внутренних возможностей личности.

Изучая аспекты своего внешнего окружения, человеку нужно убедиться в том, какие возможности открывает перед ним жизнь, какие сферы общественного и экономического функционирования его привлекают, какие препятствия он может встретить на жизненном пути и какие последствия могут иметь те или иные шаги, которые он сделает в жизни.

Путем анализа своих внутренних возможностей человеку необходимо выяснить, на какие стратегические конкурентные преимущества он может рассчитывать в перспективе, развивая потенциал, которым обладает в данный момент.

Миссией человека можно назвать основную цель его жизни, которая, по словам А. Томпсона и А. Стрикленда, должна формулироваться "прежде всего с точки зрения повышения социальной роли" данного индивида.

Видение - это идеальный образ будущего состояния жизни, которого человек может достичь при самых благоприятных условиях. По мнению Б. Карлофа, оно "может служить основой для определения уровня притязаний в процессе стратегического планирования"

Анализ среды

Реализация стратегии

Определение миссии

Определение стратегических целей

Разработка стратегии

Коррекция

Рис. 2. Модель механизма по разработке и реализации стратегии человеческой жизни (Этапы построения и реализации жизненной стратегии)

Ключевым фактором, способным кардинально повлиять на формирование всей стратегии жизни, наравне с анализом среды является наличие у человека сформировавшейся персональной идеологии. Под этим термином обычно понимается "система идей и взглядов: политических, правовых, философских, нравственных, религиозных, эстетических, в которых осознаются и оцениваются отношения людей к действительности". На этапе определения стратегических целей осуществляется первичная декомпозиция (секторизация) миссии на две логически обособленные группы в зависимости от сферы жизни - профессиональную и социальную. Дальнейшая декомпозиция и операционализация жизненной миссии идут в рамках названных сфер. Стратегические цели в концепции ПСМ имеют долгосрочный характер и формируются исходя из состояния жизни человека в пределах максимально возможного временного горизонта. В целом процесс определения стратегических жизненных целей человека согласно концепции ПСМ описывается схемой, разработанной на основе алгоритма поэтапной реконструкции жизненной стратегии личности, в виде "постепенного обновления стратегии жизни путем последовательной "разработки" и "сборки" ее исходных компонентов - образов, смыслов жизни, жизненных ценностей, норм и целей (рис. 3).

На рисунке стадии формирования целей представлены в виде ряда структурно сопряженных процедур, аналогичных последовательности элементов системы стратегического ориентирования:

преображение - соединяет в себе эмоционально-чувствительное восприятие настоящей жизни и поиск новых образов; на этом этапе стратегический выбор личности характеризуется кардинальным изменением способа восприятия жизни и соответствующих ему образных представлений; переосмысление - сопровождается отказом (частичным или полным) личности от прежних смысложизненных ориентаций и формированием нового представления о смысле жизни;

переоценивание - происходит изменение ценностных ориентаций, принятых на долговременную перспективу, в результате чего осуществляется смена ценностной парадигмы личности, ее высших диспозиций; нормативная переориентация ("перенормирование") - характеризуется пересмотром жизненных норм, а также соответствующих им принципов и правил; целевая переориентация ("перенацеливание") - означает выбор и разработку стратегических жизненных целей, т.е. формирование новых целевых ориентаций.

На этапе разработки идет формирование общих и частных инструментов реализации жизненной стратегии. В первую очередь создается концепция достижения стратегических целей (она представляет собой обобщенное изложение основных подходов, принципов и методов). Затем вырабатывается общая стратегия жизни. После этого осуществляется ее декомпозиция на ряд взаимосвязанных компонентных стратегий, которые преследуют свои цели. Таким образом, происходит последовательная операционализация этапов всех компонентных стратегий с единой временной и качественной взаимоувязкой. На этой базе создается общая программа реализации жизненной стратегии. Причем компонентные подпрограммы оперируют рядом конкретных и общих ПСМ-технологий, которые применяются как в экзогенном, так и в эндогенном персональном стратегическом управлении.

Рис. 3. Механизм формирования стратегических жизненных целей

На данном этапе также осуществляется операционализация трех основных стратегических активов человека, имеющихся у него на момент разработки стратегии: человеческого капитала; финансовых ресурсов; времени. В свете этого среди разрабатываемых на этапе подпрограмм можно отметить следующие:

• инвестирование в персональный человеческий капитал;

• эффективное распределение личного времени исходя из его альтернативной   стоимости;

• оптимизация персональных финансов;

• образовательно-трудовая (помогающая оптимизировать издержки при получении   необходимого образования и осуществлении профессиональной карьеры). 

Реализация стратегии, выработанной на предыдущем этапе, происходит путем выполнения компонентных подпрограмм в установленные сроки с одновременным достижением параметров, предусмотренных стратегическими целями. На этапе корректировки жизненной стратегии осуществляется ее адаптация к новым стратегическим ориентирам, современным требованиям и вызовам внешней среды, а также к тем качествам, которые человек обнаружил в себе.

Личность, осознавая свои возможности, используя положительные стороны натуры и сознательно корректируя индивидуальные качества в ту или иную сторону, может кардинально изменить ход своей жизни в желаемом направлении.

1.3. Карьера, механизм карьерного процесса

        В переводе с итальянского «carriera» означает «жизненный путь, поприще», то есть то, чего человек добился собственными усилиями. В России карьера – нечто неоднозначное. Одни относятся к карьеризму пренебрежительно и подразумевают под ним продвижение наверх любым путем, другие вкладывают в это позитивный смысл, считают достойным занятием. В нашем исследовании мы ведем речь о деловой карьере.

Под деловой карьерой понимается:

1. продвижение работника по ступенькам служебной иерархии;
2. последовательная смена занятий в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни и ее внутреннее восприятие человеком;
3. совокупность взаимосвязанных решений лица о выборе того или иного варианта предстоящей деятельности.

Поскольку такие решения принимаются в условиях  недостатка информации, субъективной оценки себя и обстоятельств, нехватки времени или эмоциональной нестабильности, они далеко не всегда бывают последовательными,  рациональными и оправданными.

Карьера может быть динамичной, связанной со сменой должностей, и статичной, осуществляющейся в одном месте и в одной должности путем профессионального роста.

Она бывает вертикальной, предполагающей продвижение по ступеням служебной лестницы, и горизонтальной, проходящей в пределах одного уровня управления, однако со сменой  рода занятий, должности, а может быть и профессии.

Выделяется еще центростремительная карьера, суть которой состоит не только в перемещениях как таковых, сколько в приближении к «ядру», включении в круг «избранных».

Иными словами, успех в карьере можно рассматривать и с точки зрения продвижения от одной должности к другой, более высокой, и сточки зрения получения особого признания руководства.

        Любая карьера делается ради чего-то, таким образом имеет свои движущие мотивы, которые с годами меняются. К ним относятся:

1. независимость, позволяющая делать все по-своему. В рамках организации ее дают высокая должность, статус, авторитет, заслуги, с которыми все вынуждены считаться;
2. профессиональный рост, который облегчает занятие ряда должностей (в т.ч. и руководящих);
3. безопасность и стабильность, гарантируемые обладанием высокими постами и близостью к руководству;
4. власть, лидерство, успех, ассоциируемые с руководящей должностью, рангом, званием, статусными символами, важной и ответственной работой, привилегиями;
5. возможность проявлять предприимчивость, деловую инициативу, содествовать успеху фирмы, росту прибыльности, что обеспечивает должность в высшем руководстве;
6. потребность в первенстве, в том, «чтобы обойти коллег»;
7. стиль жизни, интегрирующий интересы личности и семьи. Это обеспечивает, с одной стороны, высокооплачиваемая, с другой – дающая свободу передвижения, распоряжения своим временем и т.п. должность. Такая должность называется синекурой;
8. материально благосостояние, доставляемое должностью, связанной с высокой заработной платой или иными формами вознаграждения;
9. работа в здоровых условиях, которые могут специально создаваться для лиц, занимающих высокие посты (комфортабельные служебные помещения и пр.)

В деловой карьере условно можно выделить несколько этапов. Представим их в таблице 2.

Каждый этап достаточно кризисный, но, при этом вопрос об этом сугубо индивидуален. По нашему мнению, самыми кризисными, сложными этапами будут являться первый, второй и четвертый и последний, завершающий. Отсутствие перспектив продвижения на 4 этапе, дополняемое психологическими проблемами, связанными с естественной перестройкой организма, приводит большинство людей к «кризису середины жизни», когда они начинают подводить итоги сделанного и, понимая, что дальнейшее продвижение в должности невозможно, искать пути приспособления к новой ситуации. Выходом является освоение новых сфер деятельности и переход к «горизонтальной карьере».

Таблица 2

Этапы карьерного роста

Для одних лиц уход на пенсию желательно осуществлять как можно раньше, с момента возникновения у них на это юридического права; для других, полных физических и духовных сил, — как можно позже. Так, в Японии считается нормой, когда высшие (но только высшие!) руководители имеют возраст, приближающийся к 80 годам.

Этапы карьеры и в особенности скорость продвижения по этим этапам не являются чем-то жестко фиксированным. В некоторых сферах социальной деятельности (особенно новых, недавно возникших) вообще бывает затруднительно определить, что такое «быстрая» карьера и что такое «медленная» карьера. В любом случае скорость карьерного роста в значительной мере зависит не только от целенаправленных усилий сотрудника, от его карьерной мотивации («карьеризма» в самом здоровом и конструктивном смысле этого слова, но и от организации.

Многие современные бизнес-организации являются «плохими» с точки зрения карьерной перспективы. В подобных организациях, с одной стороны, недостаточно хорошо «сконструирована» организационная структура. Например, в организации может быть ряд «тупиковых» подразделений, где карьерный рост сотрудника (вертикальная карьера) ограничен 1—2 ступенями, а горизонтальная или диагональная карьеры в принципе недоступны.

С другой стороны, в организациях с плохой карьерной перспективой даже при наличии сложной и «высокой» иерархии может отсутствовать какое-либо планирование карьерного роста сотрудников. Это неизбежно приводит к тому, что на одних уровнях организационной иерархии наблюдается страшная текучесть кадров, а на других уровнях — «непоколебимые» сотрудники, сидящие на своих должностях не одно десятилетие. Плохие карьерные перспективы в организации являются чаще всего либо результатом отсутствия внятной кадровой политики со стороны руководства организации, либо следствием неэффективной работы кадровой службы.

Представим в виде таблицы (Таблица 3) субъективные (по вине сотрудника) и объективные (по вине организации) причины медленной карьеры

Таблица 3

Причины медленной карьеры

Субъективные и объективные причины медленной карьеры объединены в таблице попарно не случайно, так как между ними существует определенный синергизм. Например, медлительному в силу своего темперамента или в силу привычного стиля работы сотруднику незачем торопиться, если в организации скорость выполнения даже крайне важных задач не контролируется и не связана с системой мотивации. Можно никуда не торопиться, так как за быстрое выполнение задачи никто не похвалит, а за медленное выполнение, скорее всего, не накажут. Подобная система расхолаживает людей, поощряя медлительность, и значительно снижает темп карьерного роста у многих сотрудников.

И наоборот, если даже медлительный сотрудник попадает в условия «потогонной» организации труда, где ценится и оценивается каждая секунда работы, то он вольно или невольно мобилизуется и начинает внимательнее относиться к скорости собственной работы. Исполнение поставленных задач ускоряется, и, как гласит восточная мудрость, «где много дел — много и свершений», и в целом карьера становится более динамичной и «быстрой».

Если «копать глубоко», то в ходе личностно-ориентированного карьерного консультирования можно обнаружить четыре главные причины, которые губят карьеру, «замораживая» ее. В своей совокупности эти четыре причины могут образовывать своеобразный «синдром неудачника», преодоление которого требует вмешательства и помощи со стороны. Рассмотрим подробнее.

1. «Зацикленность» на собственных недостатках, неумение использовать свои сильные стороны. В данном пункте речь идет о заниженной самооценке и искаженной Я-концепции. Часто в самосознании человека существует весьма странная конструкция под названием «Я как профессионал», в которой он делает ставку отнюдь не на самые сильные свои способности. Когда данная конструкция не проходит «проверку реальностью», человек начинает обвинять во всем либо окружение, либо себя самого. Проблема решается внутренней переориентацией личности на собственные сильные стороны, которые нужно понять, переоценить и принять, по-новому «перекроив» собственную Я-концепцию.

2. Чрезмерная тщательность и ответственность, что ведет к постоянным «пробуксовкам». Если в структуре личности доминируют такие черты, как излишняя ригидность и педантичность, это также в значительной мере снижает скорость карьерного роста.

3. Пессимизм, неверие в свое дело, в свои силы, вообще в то, что в жизни возможны успех и удача. В данном пункте речь идет о разнообразных эмоциональных проблемах — повышенной тревожности, ранимости и обидчивости, неумении переживать радость успеха, неумении получать удовольствие от работы и т. п. Как правило, пессимизм основывается в первую очередь на своеобразной «трудовой ангедонии» (неспособности находить в своей работе привлекательные стороны и переживать связанные с ними положительные эмоции). Неизбежным следствие ангедонии является то, что место положительных эмоций занимают «хронические» отрицательные переживания. Пессимизм на срединных и конечных этапах карьеры может быть связан с феноменом эмоционального выгорания.

4. «Синдром отшельника» — проблемы в общении, одиночество, неспособность и неумение сотрудничать, работать в команде. Причины «синдрома отшельника» могут быть самыми разными, начиная с легко корректируемой неразвитости отдельных коммуникативных навыков и заканчивая неприятием коммуникативной культуры организации, например, по этическим соображениям, что приводит к сознательной самоизоляции. «Синдром отшельника» также может быть связан с акцентуациями характера, невротическими проблемами и тому подобными внутриличностными особенностями.

Используя приведенную таблицу причин медленной карьеры, можно выбрать 2—4 пары взаимосвязанных объективных и субъективных причин, которые наиболее характерны для организации. Основываясь на них, можно предложить свои способы преодоления таких причин неудачной карьеры, как чрезмерная тщательность, пессимизм, «синдром отшельника».

Как известно, «умный всегда находит достойный выход из сложной ситуации, в которую мудрый просто не попадает». Аналогично, заниматься управлением карьерой необходимо всегда, но особенно это важно, если  человек ощущает неудовлетворенность от

1. неспособности продолжать учиться;
2. отставания овладения новыми навыками;
3. нет  регулярного вклада в успех организации;

Постановка задачи. Сначала вы должны понять, где вы сейчас находитесь, затем решить, куда хотите двигаться, а потом необходимо не просто определить цель, но и постараться сформулировать и прямо-таки начертить путь, по которому вы туда доберетесь, т. е. установить цели карьеры и выявить, как вы их достигнете. Следует принимать во внимание, что существуют известные ограничения планирования карьеры, поскольку многие факторы будущего являются практически непредсказуемыми.

Тем не менее можно провести собственный SWOT-анализ, выявив свой нынешний уровень навыков и компетентности, т. е. инструментов, которые либо приведут вас к цели, либо помешают ее достигнуть. Возможности определяются при оценке окружающей среды, т. е. того, что имеется в наличии сейчас и чего можно ожидать в долгосрочном разрезе, посредством изучения существующих трендов. Угрозы — препятствия также выявляются в окружающей среде, и их распознавание позволит вам минимизировать риски.

Далее надо определить свои сильные стороны, то, что вы делаете лучше других, что обеспечивает вам конкурентное преимущество на рынке труда. Но и для этого может потребоваться вклад со стороны окружающих вас людей. Выявление сильных сторон подразумевает лучшее понимание интересов и предпочтений: в работе, которая не нравится, человек никогда не преуспеет.

По мнению британского психолога Ричарда Уайзмена, десять лет изучавшего особенности поведения «счастливчиков» и «неудачников», существуют четыре правила, которых придерживаются все удачливые люди:

1. расширять кругозор, стремиться испытать себя в чем-то новом, что хотя бы косвенно может быть полезным для продвижения вперед;
2. доверять собственной интуиции и не слушать пессимистов;
3. делать ставку на лучший исход, настраиваться на победу;
4. видеть в любом опыте, даже провальном, положительные моменты.

Труднее определить собственные слабости, т. е. области, где нужно улучшение ваших знаний и навыков. Просто нужно знать, каковы критические факторы успеха в выбранной вами области, и усовершенствовать те аспекты ваших знаний и навыков, в которых вы слабы [16, 25,63, 65].

Формирование стратегии карьеры. После проведения тщательного анализа нужно на его базе сформулировать стратегию своей карьеры. Варианты выбора могут включать следующее:

1. увеличение ответственности на существующей должности;
2. горизонтальное перемещение;
3. продвижение наверх на должность с повышенной ответственностью;
4. переподготовка для овладения новым набором знаний.

Альтернативные пути развития карьеры. Если в прошлом путь карьеры обычно обозначал движение вверх по управленческим должностям, то сейчас существуют дополнительные варианты, предоставляющие возможности тем людям, которые не заинтересованы в традиционном пути. Можно выделить несколько групп сотрудников, успешно развивающих свою карьеру разными путями:

1. линейные менеджеры, продвигающиеся вверх традиционным путем через управленческие должности. Здесь особую роль может сыграть способность стратегического видения проблем организации;
2. менеджеры проектов, вносящих важный вклад в успех организации. Чем более развита в компании проектная форма организации работ, тем большее значение имеют люди, способные эффективно руководить проектными командами;
3. источники ресурсов, сотрудники, добывающие финансовые и человеческие ресурсы, необходимые для работы организации. Чем больше разнообразных ресурсов требуется для ведения бизнеса, тем большее значение имеют люди, способные наладить эффективное взаимодействие с поставщиками этих ресурсов;
4. золотой фонд талантов, группа сотрудников, которые реально выполняют критически важную работу в организации (эксперты, обладающие знанием, навыками и способностью претворять в жизнь стратегические установки, путем конкретной ежедневной работы).

«Карьеростроительство». Не существует универсальных, пригодных на все случаи жизни рецептов создания успешных карьер. Но есть ряд принципов «карьеростроительства», которые полезно стремиться соблюдать при любых обстоятельствах:

1. будьте уникальны, развивайте ваши конкурентные преимущества, знания и навыки;
2. признавайте, что именно вы в первую очередь ответственны за развитие своей карьеры;
3. знайте, куда вы движетесь;
4. налаживайте связи, которые могут помочь вашей карьере;
5. знайте, что нужно для достижения ваших целей;
6. признавайте важность политических аспектов;
7. найдите хорошего наставника, чтобы он был вашим советником по развитию карьеры;
8. сохраняйте позитивный настрой.

Что же делать, если постоянно не везет? Психологи предлагают помочь самим себе, проведя так называемый сценарный анализ. Сценарный анализ — попытка понять, куда ведут рельсы, по которым едет ваш паровоз, — один из способов, помогающих человеку посмотреть на себя со стороны и решить — нужно что-то менять или нет. Можно продолжать играть все ту же роль, если сценарий вполне устраивает, а можно взять на себя режиссерские функции — перестроить мизансцены, а то и вовсе поставить новый спектакль с другим сюжетом. Человеку, решившему измениться, имеет смысл предпринять следующие шаги:

1. осознать свой сценарий («запрограммированность» на ситуацию);
2. расстаться с однозначными установками. Осознать, что вариантов существует множество, — это уже нащупать путь к свободе. Так, для западного работника было важно понять — продвижение по службе не обязательно связано с МВА. Для россиянина осознать — отечественный бизнес развивается, значит, возможности для профессионала расширяются;
3. увидеть различные пути изменения своей «сценарной программы» — возможность движения вашего «паровоза» по различным путям;
4. разобраться со своими «провокаторами». Это могут быть слова или поступки, определяющие обычный ваш путь. Можно попытаться сделать что-то принципиально новое в привычной ситуации;
5. составить личный свод ограничений и никогда не участвовать в определенных ситуациях, которые могут обернуться повторением негативной программы.

Однако не стоит воспринимать сценарий как нечто негативное, ведь без сценариев наша жизнь стала бы сплошной импровизацией. Некоторым уютно даже в своих негативных сценариях. Бессознательное следование сценарию помогает экономить время и силы.

Целеустремленность и расширение кругозора. В процессе карьеростроительства рано или поздно встает вопрос, что делать с «непрофильными активами». Следуя финансовой аналогии, профильными активами будут являться те навыки и ценности, которые непосредственно связаны с основной деятельностью. Считается, что успешный менеджер должен уметь выделить свои профильные активы и концентрироваться именно на их развитии. А как быть с непрофильными навыками и увлечениями? Следует ли от них избавляться?

На первый взгляд — да: большего успеха в жизни добивается тот, кто сосредоточивается на определенной линии развития, сфокусированность на одном деле лучше отражается на его профессиональных достижениях, да и кадровики с недоверием относятся к людям, мечущимся по разным сферам. В то же время непрофильные активы могут сильно подпитывать человека, расширять его кругозор и сформировать то единственное, что сделает его уникальным профессионалом, цена которого возрастает многократно.

Разумная диверсификация помогает минимизировать риски и в периоды кризисов, когда именно непрофильные активы могут стать основой нового бизнеса. В современном бизнесе, когда все ноу-хау живут недолго, чем больше диверсифицированы взгляды на бизнес и управление им, тем больше шансов выиграть в конкурентной гонке. Этот тезис справедлив и для развития личностных навыков. Ориентируясь только на узкопрагматичные цели, человек увеличивает риск попадания в определенную ловушку. Развитие профессиональных навыков в определенный момент может стать бесплодным: человек достигает «пределов компетентности» в своей области, перешагнуть которые ему может помочь только капитальный «ремонт» своих знаний и навыков, сопровождающийся обновлением «фундамента» своих трудовых достижений.

Планирование профессиональной карьеры как процесс выполняет несколько функций:

- когнитивную функцию – познание себя, своих способностей и возможностей профессиональной самореализации и саморазвития; познание сферы трудовой и производственной деятельности человека, современного рынка труда;

- воспитательную функцию – формирование представлений о социально одобряемых формах профессиональной самореализации, определение собственных ценностных норм поведения, закрепление опыта индивидуальной и коллективной проектной и творческой деятельности;

- развивающую функцию – развитие способностей самопознания и самоанализа, рефлексии, проектирования и планирования деятельности.

Для этого необходимо в учебном заведении осуществление деятельности по подготовке выпускников к планированию и осуществлению карьеры по трем основным направлениям:

1. просвещение – ознакомление студентов с требованиями социума и профессионального сообщества к личности как субъекту труда и профессиональной карьеры
2. поддержка процесса формирования собственной ценностной и непротиворечивой модели профессиональной карьеры и овладения профессионального маркетинга;
3. коррекция плана профессиональной карьеры путем создания педагогически целесообразных ситуаций уточнения и согласования жизненных и профессиональных целей личности выпускника ВУЗа с целями и ценностями общества

Необходимыми условиями будут:

- организационные условия состоят из позиции человека в процессе планирования собственной карьеры и этапов движения в этом процессе и методов его организации;

- содержательные условия – различные виды деятельности выпускников в процессе планирования профессиональной карьеры: познавательная, проектная, исследовательская; информационное обеспечение процесса профессионального самоопределения;

- мотивационные условия включают проведения тренингов, игр для формирования мотивации к деятельности по планированию профессиональной карьеры, развития рефлексивных способностей, положительной Я-концепции

цель

        Действия, этапы достижения

        Обработка информации

        Сбор информации

я-потенциал, что я имею для достижения цели

Рис 4. Модель технологии достижения целей

Чтобы постичь науку достижения целей, необходимо четко структурировать ее разделы.

        Что же нужно сделать?

1. Необходимо обозначить свою цель, четко сформулировать ее и ответить на вопросы: что? Где? Когда? Почему? Зачем? Как?
2. Каков ваш потенциал? Достаточен ли он для осуществления задуманного? Обладаете ли вы достаточной информацией о способах достижения вашей цели .
3. Сбор информации. Необходимо собрать достаточное количество информации о том, как достигнуть цели.
4. Обработка информации. Вычленение наиболее важной, составление плана работы и корректировка цели.
5. Непосредственное действие на пути к достижению цели.

Построение плана профессиональной карьеры предполагает пошаговую технологию.

Шаг первый – уточнение целей профессиональной карьеры в соответствии с жизненными  ценностями.

Второй шаг – определение и анализ жизненных ресурсов - внутренних и внешних – для достижения поставленных профессиональных целей.

Третий шаг – сопоставление ресурсов  и целей с объективными и субъективными возможностями, анализ влияния на построение и реализацию профессиональной карьеры внешних и внутренних факторов.

Четвертый шаг – согласование сроков достижения промежуточных и конечных целей профессиональной карьеры.

Построение плана профессиональной карьеры предполагает пошаговую технологию. Для этого необходимо в учебном заведении осуществление деятельности по подготовке выпускников к планированию и осуществлению карьеры по трем основным направлениям: просвещение, поддержка процесса формирования собственной ценностной и непротиворечивой модели профессиональной карьеры, обучение способам коррекции плана.

Глава 2. Определение профессиональных склонностей и жизненных целей

2.1. Методики определения профессионально важных качеств

Для того чтобы оптимально спроектировать жизненные цели и карьеру, человеку необходимо соотнести свои профессиональные склонности, познакомиться с существующими профессиями, специальностями, поскольку практически любая профессия предъявляет определенные требования к человеку. Поэтому, прежде чем претендовать и простраивать карьеру, необходимо опираться на нужные задатки, которые со временем могут развиваться в способности при наличии соответствующих знаний и умений.

В своих рассуждениях мы опираемся на структуру качеств личности, разработанную психологом К.К. Платоновым. К.К Платонов имеет в виду четыре уровня развития личности, которые можно представить образно в виде известной модели строения атома [41, 75]. В модели К.К. Платонова есть ядро личности, которое составляют наследственно (биологически) обусловленные качества личности. Это своего рода первый уровень в структуре личности – уровень темперамента (или наследственности). Качества первого уровня представляют особенности нервной системы, эмоциональные личности, ее потребности (половые, возрастные и др.)

Второй уровень в модели личности представляет особенности психических процессов. Речь идет об ощущениях, восприятии, воображении, внимании, памяти, чувствах, воле, способах умственной деятельности, осуществляемых в процессе обучения, мыслительных и логических операциях (ассоциации, сравнение, абстрагирование, индукция, дедукция)

Третий уровень – это уровень опыта личности, который представлен знаниями, умениями и навыками, качествами личности, характеризующими действенно-практическую сферу. Эти качества приобретаются только в практической деятельности. И, наконец, четвертый уровень представлен направленностью личности. Это самоуправляющиеся механизмы личности, Я-концепция, потребности, направленность в целом, а также сферы эстетической и нравственной качеств личности.[41, 83].

Таким образом, личность – сложная система. Чтобы определить профессиональные склонности и жизненные цели, необходимо провести диагностики и определить:

1. мотивы труда, личностные побуждения;
2. интеллектуальное развитие (общий показатель);
3. способность к анализу, обобщению;
4. концентрация внимания;
5. переключаемость внимания;
6. логичность мышления;
7. уровень самоконтроля в области межличностных отношений;
8. личностная тревожность за результаты работы;
9. волевой самоконтроль;
10. гибкость мышления  и др.

Представим некоторые профессионально важные качества и методики, опросники, тесты для их определения (таблица 4)

Краткая характеристика методик

«Опросник отношений» состоит из блоков утверждений, объединенных по виду мотивов. В свою очередь, эти блоки состоят из подгрупп, отражающих формы выражения мотивов: познавательности, избегания конфликтов, достижений, престижа, утилитарного. Испытуемый фиксирует отношение к конкретным ситуациям, фактам, событиям.

Полученные результаты можно использовать для определения профессиональной пригодности и уточнения прогноза надежности конкретного работника в аварийных ситуациях.

«Оценка уровня притязаний». Под уровнем притязаний человека понимают его потребности, мотивы или тенденции, проявляющиеся в степени трудности достижения целей, которые он ставит перед собой. Опросник состоит из 42 утверждений. Подсчет баллов идет по каждому из 15 компонентов мотивационной структуры.

Тест «Мотивация к успеху» оценивает силу мотивации к достижению цели, к успеху. Испытуемому предлагается ответить на 41 вопрос.

Тест «Мотивация к избеганию неудач» позволяет оценить уровень защиты личности, мотивации к избеганию неудач, страха перед несчастьем. Результаты данного теста рекомендуется анализировать вместе с результатами тестов «Мотивация к успеху» и тестом Шуберта (RSK), позволяющим оценить степень готовности к риску, причем, риск в данном контексте понимается как действие на удачу в надежде на счастливый исход, или как возможная опасность, как действие, совершаемое в условиях неопределенности.

Исследования показали, что люди, которые боятся неудач (высокий уровень защиты), предпочитают малый, или, наоборот, чрезмерно большой риск, где неудача не угрожает престижу.

Тесты Айзенка, включенные в подсистему, предназначены для определения общего уровня способностей. В них используется графический, цифровой словесный материал в сочетании с различными способами формулировки и предъявления заданий. При этом оценивается обобщенный показатель быстроты решения задач, который назван коэффициентом интеллектуальности (KQ). От испытуемого требуются элементарные знания, заинтересованность (мотивация), определенные навыки.

Опросник КОТ (краткий ориентировочный тест) относится к категории тестов общих умственных способностей. Индивиду предъявляется серия (50) заданий, подобранных так, чтобы была обеспечена адекватная выборка всех важнейших интеллектуальных функций для проникновения в «критические» точки интеллекта. Диагностируются следующие «критические» точки:

1. способность обобщений и анализа материала;
2. гибкость мышления;
3. инертность мышления;
4. эмоциональные компоненты мышления, отвлекаемость;
5. скорость и точность восприятия. Распределение и концентрация внимания;
6. грамотность;
7. выбор оптимальных стратегий, ориентировка;
8. пространственное воображение.

КОТ используется для быстрой и недифференцированной оценки общего уровня обучаемости обследуемых, что является отражением общих способностей, которые выражают познавательную активность субъекта и его возможности к усвоению новых знаний, действий, сложных форм деятельности.

Тест «Выявление общих понятий» оценивает логичность и быстроту мышления. Работа заключается в подборе слов, имеющих общие родовые признаки, логические связи с определенным обобщающим словом.

Тест Равена был создан для измерения продуктивной способности – способности генерировать новые, преимущественно невербальные понятия, способности воспринимать и устанавливать взаимосвязи, свободно и ясно мыслить.

Интеллектуальный тест Кэттeлла (16PF) выявляет уровень общих способностей. Эти способности проявляются в деятельности, направленной на приспособление к новым ситуациям.

Методика «Сложные аналогии» используется для выявления того, насколько испытуемому доступно понимание сложных логических отношений и выделение абстрактных связей.

Оценка интеллектуального развития специалиста, руководителя может быть использована для характеристики способности к обучению в системе непрерывного обучения, для характеристики способности специалиста к управленческий деятельности.

В опросниках Айзенка (форма А, В) исследованию подлежат факторы экстра- и интроверсии и нейротизма, т.е. оцениваются такие качества как эмоциональная устойчивость, общительность, импульсивность, оптимистичность, особенности контроля над чувствами и эмоциями.

Опросник Басса-Дарки – методика для исследования агрессии в виде комплексного феномена. Агрессия является одним из распространенных способов решения проблем, возникающих в сложных и трудных (фрустрирующих) ситуациях, вызывающих психическую напряженность. Агрессивными способами преодоления трудностей могут быть как прямо направленные на цель поведенческого акта, так и символические действия.

8 субшкал опросника определяют физическую агрессию, косвенную, раздражение, негативизм, обиду, подозрительность, вербальную агрессию, наличие чувства вины.

Опросник темперамента Стреляу направлен на измерение трех основных характеристик типа нервной деятельности, уровня процессов возбуждения, силы по возбуждению, уровня процессов торможения, уровня подвижности.

Тест «Черты характера и темперамента» (ЧХТ) оценивает показатели эмоциональной реактивности, невротичности, уровня притязаний, типологические особенности, степень развития I и II сигнальной системы.

Опросник структуры темперамента (ОСТ) позволяет получить характеристики по восьми темпераментальным шкалам, на основании которых может быть определен темпераментальный профиль, уровень социальной желательности, особенности взаимодействия со средой, характер изменяемости поведения, чувствительность и неадекватность результата деятельности.

Опросник Спилбергера – «шкала самооценки» – предназначен для определения реактивной личностной тревожности. Как черта личности личностная тревожность характеризует в той или иной степени склонность испытывать в большинстве ситуаций опасение, страх, воспринимать достаточно широкий круг ситуаций как угрожающие, реагировать на эти ситуации появлением состояния тревожности различного уровня.

Опросник Томаса позволяет выявить формы социального поведения, наиболее предпочитаемые испытуемым в ситуации конфликта, тенденции его взаимоотношения с людьми в сложных ситуациях.

Определяются пять основных способов регулирования конфликтов: соперничество, сотрудничество, компромисс, избегание, приспособление.

Опросник УСК предназначен для диагностики уровня субъективного контроля.

Люди различаются между собой по тому, как они объясняют причины значимых для себя событий – где их локализуют (например, причиной тех или иных неудач, событий один испытуемый считает свои действия, другой – действия других, но не свои). Возможны два полярных типа такой локализации или локуса контроля: экстернальный; интернальный.

Конформное, уступчивое поведение присуще людям с экстернальным локусом. Интерналы же менее склонны подчиняться давлению других, сопротивляются, когда чувствуют, что ими манипулируют, лучше работают в одиночестве.

Опросник ДДО направлен на диагностику склонностей к различным типам профессиональных занятий.

Интересы и склонности человека являются важными факторами, которые необходимо учитывать при выборе профессии. Склонность отражает положительное внутреннее мотивированное отношение (влечение, интерес и др.) к какому-то занятию. Психологическую основу склонностей составляет устойчивая потребность личности в определенной деятельности, когда привлекательными становятся не только достигаемые в ней результаты, но и содержание деятельности, в том числе и ее предмет.

Опросник «Порог активности» диагностирует степень трудности (легкости) совершения поступков, решительность в решении проблем.

Для эффективного анализа качественного состава кадров управления и правильной организации работы с различными его группами первостепенное значение имеет регулярная оценка деятельности и личностно-деловых качеств руководящих работников.

Опросник «Уровень пригодности к руководящей работе» имеет 6 шкал: долг и ответственность, умение руководить людьми, самостоятельность мышления, совместимость, коллективизм, и позволяет оценить как уровни каждой группы качеств, так и в целом уровни психологической пригодности испытуемого к руководящей работе.

Опросник «Самооценка стиля управления» дает возможность определения степени выраженности авторитарно-единоличного, пассивно-попустительского или единолично-демократического стиля управления в зависимости от индивидуальных особенностей, знаний, практического опыта, отношения к коллективу, способов и методов воздействия руководителя на сотрудников. Это субъективно-личностная характеристика, своеобразный психологический почерк работы с людьми.

Тест «Прогноз» предназначен для первоначального ориентировочного выявления лиц с признаками нервно-психической неустойчивости. Он позволяет выявить отдельные признаки личностных нарушений, а также оценить вероятность их развития и проявления в поведении и деятельности человека, особенно при усложнении внешней ситуации (экстремальные условия).

Тест Шуберта предназначен для определения склонности к риску в условиях объективной физической опасности, определяется индивидуальный коэффициент склонности к риску, т.е. способность оценить ситуацию и принять самостоятельное решение; очень высокая склонность к риску возможна при авантюрном поведении, низкая – при несамостоятельности и зависимости от внешних условий.

Методика оценки коммуникативных и организаторских способностей (КОС) выявляет умение четко и быстро устанавливать деловые и дружеские контакты с людьми, стремление к расширению сферы контактов,

участию в общественных и групповых мероприятиях, умение влиять на людей, стремление проявлять инициативу.

Методика констатирует лишь выраженность уровня склонностей в данный период развития личности.

Опросник ВСК – диагностика волевого самоконтроля – направлен на обобщенную оценку индивидуального уровня развития волевой регуляции, т.е. меру владения собственным поведением в различных ситуациях – способность сознательно управлять собственными действиями, состояниями и побуждениями. Особенности личностной саморегуляции во многом определяют индивидуальный стиль и конкретные проявления активности человека.

Опросник ориентирован на индивидуальное психологическое консультирование и коррекцию, позволяет получить информацию об осознаваемых особенностях саморегуляции.

Высокий уровень профессионального мастерства, работа без аварий находятся в прямой зависимости от того, насколько выбранная профессия соответствует уровню психофизиологических возможностей и особенностей организма человека. Отсюда и ряд высоких специфических требований к функциям внимания, координации движений, объему памяти и т.д.

Методика «Простая сенсомоторная реакция»  оценивает время простой двигательной реакции. На экране индуцируется стимул – белый треугольник. Исследование заканчивается после предъявления 60 стимулов.

Методика «Сложная сенсомоторная реакция» позволяет оценить время реакции при последовательном предъявлении разных по цвету стимулов, цвета меняются по случайному равновероятностному закону.

Тест «Корректурная проба» (кольца Ландольта) дает возможность исследования быстроты переключения внимания, концентрации внимания.

При работе с методикой «Количественные отношения» (3 варианта) обследуемому предлагается ряд однотипных логических задач. Исходными суждениями в этих задачах являются хорошо усвоенные отношения предметов по количественной величине.

Методика Мюнстенберга направлена на определение избирательности внимания.

Избирательность внимания относится к числу основных характеристик внимания. Количественным параметром избирательности внимания можно считать в данном случае скорость осуществления выбора стимула из множества других, а качественным – точность, т.е. степень соответствия результатов выбора исходному стимульному материалу.

Теппинг-тест позволяет провести исследование скорости моторной реакции и силы нервной системы (т.е. работоспособности человека).

Сила нервных процессов является показателем работоспособности нервных клеток и нервной системы в целом. Сильная нервная система выдерживает большую по величине и длительности нагрузку, чем слабая. Применение «Теппинг-теста» для определения силы нервной системы основано на определении динамики максимального темпа движения рук.

Методики подсистемы рекомендуется использовать при профотборе на специальности, требующие хорошей избирательности и концентрации внимания, а также высокой помехоустойчивости (диспетчеры, операторы и т.д.).

Опросник Леонгарда – методика исследования личностных характеристик - предназначен для выявления акцентуаций характера.

Все черты личности могут быть разделены на основные и дополнительные. Основные черты – стержень личности, они определяют ее развитие, процессы адаптации, психическое здоровье. При значительной выраженности основные черты характеризуют личность в целом. Личности, у которых основные черты ярко выражены, названы К. Леонгардом акцентуированными (по тем или иным чертам).

Оценка выраженности акцентуации личности позволяет прогнозировать степень успешности осуществления деятельности.

Тест Кэттeлла (16PF)– методика многофакторного исследования личности.

Опросник дает многогранную информацию о личностных чертах, которые называют конституционными факторами. Из полученных показателей по всем 16 факторам и четырем факторам второго порядка строится «профиль личности».

Опросники данной подсистемы могут быть применены с целью профотбора, профориентации и для психологического консультирования.

Представим в виде таблицы профессионально важные качества личности и методики для их измерения (таблица 4 )

Таблица 4

 ПЕРЕЧЕНЬ СВОЙСТВ И КАЧЕСТВ И РЕКОМЕНДУЕМЫЕ МЕТОДИКИ  ДЛЯ ИХ ИЗМЕРЕНИЯ

Данные методики, опросники позволять диагностируемому человеку разобраться в своих способностях, профессиональных склонностях и личностных качествах, проявляемых в различных ситуация. Полученные знания позволят спроектировать жизненные цели и простроить вариант карьерного пути.

Глава 3. Технология определения жизненных целей и выбор карьеры

1. Разработка технологии планирования карьеры

        Сделать карьеру – значит добиться престижного положения в обществе и высокого уровня дохода. При этом имеется в виду престижность  с точки зрения  широкого общественного мнения

        Одним из условием успешной карьеры является правильный выбор профессии. Выбор профессии – это задача, решение которой основывается на учете ряда факторов.

        Во-первых, нужно правильно определить  свои профессиональные склонности. Помочь в этом могут профориентационные тесты.

        Во-вторых, следует правильно оценить свои реальные способности, чтобы не ставить завышенных или заниженных целей карьеры. В этом также могут помочь соответствующие тесты.

        В-третьих, нужно учесть конъюнктуру рынка труда и ожидаемые изменения, в том числе региональные особенности.

        В-четвертых, нужно исходить из реальных возможностей получения образования, переобучения и повышения квалификации.

        С учетом этого, необходимо студентов учить намечать план осуществления карьеры. Одним из вариантов этого является  учебный курс «Планирование карьеры» в (Приложение 5) .

Цели данного курса:

1. актуализировать процесс определения собственной личной и профессиональной стратегии, включающей в себя получение информации о себе (формирование Я-концепции), мире труда, карьерных стратегиях, их соотнесение в процессе исследовательской и проектной деятельности;
2. создать условия для развития у выпускника социальной адаптированности в современном рынке труда и образовательных услуг.

Задачи курса:

1. сформировать положительное отношение к самому себе через знакомство с собственными индивидуальными психологическими особенностями, интересами, целями, ценностями и самоопределение в собственной жизненной и профессиональной стратегии.
2. повысить уровень профессиональной компетентности в процессе планирования карьеры, познакомить со спецификой карьерных стратегий и особенностями регионального рынка труда и образовательных услуг;
3. познакомить со спецификой процессов самоорганизации и самопрезентации личности;

Курс “Планирование карьеры” состоит из двух частей - теоретической и практической.

Теоретическая часть обеспечивает знакомство с основами планирования карьеры и особенностями функционирования рынка труда и образовательных услуг, а также структурой личности и технологиями принятия решения.

Практическая часть курса направлена на реализацию индивидуальных планов карьеры в предметно-практической деятельности, которая должна иметь проектно-исследовательский характер.

1. формирование готовности и умения планировать свою профессиональную карьеру с учетом жизненных целей и ценностей;
2. готовности повторить профессиональный выбор при изменении приоритетов и условий жизнедеятельности;
3. развитие и закрепление навыка рефлексии оснований личного и профессионального самоопределения;
4. формирования умения применять техники планирования, самоорганизации и самосовершенствования в подготовке к профессиональной деятельности и развитии себя в настоящем.

3.2. Апробация  технологии определения жизненных целей и выбора карьеры

Данный тренинг был апробирован в работе со студентами 4 курса педагогического колледжа. В ходе работы использовались упражнения и задания диагностического и проектнного характера, позволяющие выпускникам проанализировать особенности личности и наметить пути саморазвития, апробировать варианты составления резюме, портфолио, попробовать себя в качестве руководителя предприятия, нанимателя на работу и нанимаемого и др. В конце каждый участник  защищал проект карьеры.

Приведем примеры.

Задание 1. Интерпретация  и анализ результатов определения акцентуаций характера, т. е. определенного направления  характера (по методике ”Характерологический опросник К.Леонгарда»)

С ребятами, участвовавшими в тренинге, была проведена интерпретация результатов, определены положительные и отрицательные черты, проявление ситуаций. Например.

 1. Гипертимный тип: от слова «тимус» - настроение, фон которого постоянно повышен. Это общительные, энергичные люди, хорошие собеседники, часто меняющие свое окружение, место работы; предприимчивые и увлекающиеся.

+ черты: Общительность, энергичность, оптимизм, инициативность, легкое отношение к жизненным проблемам, эрудированность.

- черты: Импульсивность, необдуманность поведения, высказываний, необязательность, леность, легкомысленность, раздражительность, склонность к позе к фразе.

+ситуации. Трудовое общение, множество поверхностных контактов, необходимость оперативных решений без их глубокой проработки.

-ситуации:   Необходимость спокойного анализа, ответственных решений, работа в неспешном ритме, вынужденное одиночество, однообразие обстановки.

2. Возбудимый тип: от бес- и сознательного переноса собственного состояния вовне, в силу чего поведение таких людей иногда непредсказуемо. В гневе могут совершаться поступки, о которых затем высказывается сожаление, контроль за своим поведением вообще ослаблен вследствие увлеченности какой-либо мыслью, идеями.

+ч.: Энергичность, деловитость, инициативность, домовитость, хозяйственность, добросовестность, любовь к детям и животным.

-ч.: Раздражительность, склонность к гневу, нетерпимость к противоречию и самостоятельности других, способность «поднять руку», безудержность в увлечениях.

+с.: Ситуации умственной и физической активности, работа в одиночестве.

-с.: Ситуации обвинения, противодействия, морального и материального ущерба.

3. Эмотивный тип: Эмоции доминируют в содержании мотивации поведения, - любое событие, свой вклад в него переживаются необычайно глубоко и длительно; возможны изящность чувств, склонность к состраданию и сочувствию, мягкость, участливость, альтруизм, желание помочь делом.

+ч.:   Добросердечие,   эмоциональность,   исполнительность,   чувство  долга, доброжелательность и тактичность.

-ч.: Крайняя впечатлительность, потребность в особом стиле отношений, всепрощенчество, неумение увидеть главное, увязание 6 деталях.

+с.: Общение в сфере искусств, необходимость субъективного проникновения в переживания  других,   отсутствие  формальных  ограничений общения и труда и объективного контроля.

-с.: Проблемы и болезни семьи, грубые отношения, конфликты, несправедливость со стороны близких людей и руководства.

Задание 2. Экспресс-диагностика «Считаете ли вы себя человеком целеустремленным»

Провести экспресс-диагностику, составить профиль . Попробуйте дать самооценку своей целеустремленности.

В какой мере данное утверждение характеризует вас?

Графы 1, 3 полярные, графа 2 – пятибалльная шкала для анкеты, составленной по методике полярный профилей.

5- в большей степени вас характеризует левое утверждение,

4 – бывает по-разному, но ближе утверждение слева.

3 – подходят и то, и другое либо ни то, ни другое не относится, затрудняюсь ответить.

2 – бывает по-разному, но ближе утверждение справа

1 – в большей степени вас характеризует утверждение справа.

Задание 3 Упражнение « Разработка личного жизненного плана»

1. Оцените свою жизненную ситуацию, ответив на перечисленные ниже вопросы, относящиеся к различным сферам жизнедеятельности. Ответы можно держать в памяти, но лучше зафиксировать в своем дневнике или на бумаге.

Физическое и психическое состояние

Какова моя физическая форма?

Как часто я обращаюсь в больницу, поликлинику?

Часто ли пропускаю школу по болезни?

Занимаюсь ли я оздоровительным спортом?

Достаточно ли я сплю?

Питаюсь ли я правильно?

В норме ли мой вес?

Какие меры я могу предпринять для улучшения своего физического состояния?

Какое настроение у меня преобладает?

Что меня больше тревожит (раздражает)?

Могу ли я управлять своим психическим состоянием?

Взаимоотношения с окружающими

Есть ли у меня друзья?

Широк ли их круг?

Как я забочусь о дружеских отношения?

Как часто я поддерживаю контакт с друзьями?

Искренне ли я интересуюсь мнением и точкой зрения других?

Как я учитываю точку зрения других?

Интересует ли других мое мнение?

Навязываю ли я другим свои мысли и мнения?

Умею ли я слушать?

Умею ли я оценивать людей, с которыми общаюсь?

Как это проявляется?

Как я себя веду в конфликтной ситуации?

Экономическое положение

Удовлетворен ли я своим экономическим положением?

Есть ли у меня долги?

Каковы мои потребности в финансировании?

Какие меры я могу предпринять для улучшения экономического положения?

Учение

Имею ли я четкую картину о своей учебной деятельности и её целях?

Что нужно делать и каких результатов я хочу добиться?

Помогает ли моя учеба в достижении других целей?

Каковы мои ближние и дальние планы относительно учебы?

Где я хотел бы учиться через 3 года?

Есть ли у меня энтузиазм и стремление к учебе?

Какие предметы мне даются легко?

Какие предметы мне не даются совсем?

Что является для меня мотиватором учебы сейчас? А через 5 лет?

Отвечает ли моя учеба моим потребностям?

Каковы слабые стороны моей учебной мотивации?

Где я хотел бы работать через 10 лет?

Общекультурное саморазвитие

Развиваю ли я себя постоянно тем или иным способом?

Читаю ли я регулярно газеты, еженедельные издания, научную и художественную литературу?

Слежу ли я за новостями дня?

Посещаю ли я учреждения дополнительного образования, кружки по интересам?

Участвую ли я в общественной работе?

Есть ли у меня личный план развития?

Семейная жизнь

Понимаю ли я значение семьи?

Устраивает ли меня моя семейная ситуация на сегодняшний день?

Изменится ли она в ближайшие годы и как?

Уделяю ли я достаточно времени своей семье?

Есть ли в моей семье общие увлечения?

Знаю ли я членов своей семьи – их потребности и мнения?

Могу ли я создать и поддерживать в своей семье открытую и душевную атмосферу?

Как я могу развивать свою семейную жизнь?

        2.Приведение в систему знаний о себе, своих целях и задачах – первый и необходимый шаг на пути к успеху. Ответы на поставленные вопросы помогут глубже осознать свою жизненную ситуацию и составить личный план развития и профессионального определения.

Задание 4.  Заполнение теста на самооценку качества личной жизни (или чего вам не хватает для полного счастья?) В.И. Андреев

Известно, что наши представления о счастье весьма индивидуальны. Вместе с тем, применительно к характеристике «качество жизни» для конкретно взятой личности применимы следующие утверждения:

- качество жизни для конкретно взятой личности субъективно, но оно может быть описано, и соотнесено с представлениями человека об «идеальной жизни»;

- качество жизни может быть отражено в таких признаках, понятиях как «полнота жизни», удовлетворенность жизнью;

-качество жизни характеризуется степенью соответствия наших целей, планов, жизненных идеалов, с одной стороны, с возможностями их реализовать, творчески самореализоваться - с другой.

В этом контексте понятие «качество жизни» отражает и наше представление о человеческом счастье. Понятием «счастье» мы характеризуем такое состояние человека, при котором его реальная жизнь, конкретные виды жизнедеятельности, а также отдельные качества личности, от которых особенно зависит качество жизни, совпадают или близки к идеалу. Например, вы совершили увлекательное путешествие и заявляете: «Я счастлив, что посетил Афины». То есть целью вашего путешествия было непременно посетить Афины, и вы посетили этот город. В этой ситуации цель совпала с реальным результатом. Или, допустим, вы любите и любимы. Вы счастливы в любви, так как ваши представления об идеальной любви совпадают с реальной. Вместе с тем качество жизни, как и полнота человеческого счастья, зависит от очень многих показателей жизнедеятельности человека, его личностных качеств, духовного, физического, психического благополучия, социального окружения (друзья, родственники, коллеги по работе).

В основе предлагаемого теста используется десятибалльная шкала самооценки 24 качеств (показателей жизнедеятельности) :

1 балл – низкий;

2 –  низкий;

3  -ниже среднего;

4 – чуть ниже среднего;

5 –средний ;

6 – чуть выше среднего ;

7 – выше среднего ;

8 – высокий ;

9 – очень высокий ;

10 – наивысший ;

Далее Вам необходимо  на круговой диаграмме ( от центра – 1 до 10 баллов) на каждом из 24 - х  радиусов оценить следующие показатели (качества) жизни ( их реальный уровень в сравнении с идеальным.

1.Здоровье

2.Духовно – нравственное состояние

3.Физическое совершенствование, занятия физкультурой

4.Стиль и образ жизни

5.Черты характера, способствующие жизненному успеху

6.Творческие способности

7.Общее образование, культура

8.Профессиональное самообразование

9. Профессиональное самоопределение

10. Доступ к информации ( книги, газеты, журналы, возможность работы в Интернете)

11. Профессионально – творческая самореализация

12. Возможность профессионального роста, саморазвития

13. Деньги, зарплата, материальный достаток

14. Вещи долговременного пользования

15. Предметы роскоши ( дача, яхта, машина )

16. Квартира, коттедж

17.Возможность путешествовать

18. Друзья

19. Родственники

20.Жена ( муж ), друг ( подруга )

21.Любовь

22 Досуг

23. Работа ( учеба)

24.Хобби

Рис.7  Пример самооценки показателей жизнедеятельности, их актуального (достигнутого ) уровня в сравнении с идеальным ( принятого за 10 баллов )

На круговой диаграмме видно, чем большая площадь находиться внутри ломанной линии, то есть, чем ближе ломанная линия к окружности, тем выше качество жизни и полнота человеческого счастья.

Что следует из результатов самооценки, и что можно извлечь из данного теста?

Во - первых, из круговой диаграммы наглядно видно и можно легко выделить 3 -5 показателей, которые способствуют, а другие 3 -5 показателей в наибольшей степени препятствуют тому, что обеспечивает повышение или служит предпосылками для качества жизни человека.

Во - вторых, это самое главное, из круговой диаграммы видно каковы резервные возможности личности для повышения качества жизни и для того, чтобы сделать свою жизнь более счастливой.

В - третьих, пот результатам тестирования необходимо просчитать средний балл всех 24 оцениваемых качеств и соотнести его с десятибалльной шкалой.

Задание 5. Упражнение в планировании жизненных целей

1. 3.Сформулируйте 3-5 главных целей вашей жизни. Напротив каждой кратко напишите, почему они важны для вас и к какому сроку они должны осуществиться.

1. Укажите факторы, способствующие и препятствующие достижению ваших целей.
2. Каковы наиболее критические пункты в достижении ваших целей? Как их преодолеть?
3. Что вам нужно задействовать для достижения ваших целей (время, деньги, здоровье, пожертвовать другими интересами и т.д.)?
4. Готовы ли вы задействовать эти факторы или нужно изменить свои цели?
5. Запишите частные цели и планы деятельности, способствующие достижению ваших целей, в данную таблицу (таблица 6 ).

        Далее вы определяете этапы работы, планируете ее, например, по дням, часам, неделям, месяцам.

        Распишите свое будущее, представьте его во всех деталях. Но при этом необходимо учесть и то, что бывают обстоятельства, которые заранее предвидеть нельзя. Не все человеку удается. В иерархии жизненных целей должны быть  первостепенные. Хорошо бы иметь не один вариант, а несколько.

        Мысленно представьте себе то, что вы хотите получить или сделать. Определите время достижений, способы достижений. Представьте свою цель. Что вы видите? Что чувствуете? Что слышите? Слейтесь с достигнутой целью  и посмотрите назад – нужно ли вам ее достигать? Свое желание вы реализовали? Что вы выиграли? Что потеряли?

Таблица 6

Планирование  целей и их реализация

        Если  такая запись получится – человек сможет считать себя определившимся с выбором карьеры

        Необходимо обратить внимание на следующее. Какие же ловушки подстерегают нас на пути достижения цели?

-Мы нечетко сформулировали цель, мы точно не определили, чего хотим.

- Мы работаем по шаблону, используя стереотипные представления и методы работы.

- Мы не знаем методы работы.

Упражнение 6. Составление резюме

Написать резюме в соответствии с должностью, на которое претендуешь сейчас, через 5, через 10 лет (приложение 6).

Схема резюме

1. Ф.И. О., адрес, телефон
2. Возраст, семейное положение
3. Цель получения работы: на какую должность претендуете, что собираетесь предпринять, улучшить на новой должности.
4. Образование ( в обратном хронологическом порядке). Указать дату окончания учебного заведения, название учебного заведения, факультет, полученную специальность. Указать имеющееся дополнительное образование ( курсы и т.п.)
5. Опыт работы ( в обратном хронологическом порядке). Указать даты, название организации, отдела, должности, круг выполняемых служебных обязанностей. Можно указать Ф.И.О. и телефон своего руководителя.
6. Дополнительные навыки: наличие водительских прав (категории), навыков работы на компьютере (названия конкретных программ), владение иностранными языками и т.п.
7. Личные качества (которые необходимы для конкретной должности и есть у вас). Например, ответственность, пунктуальность, коммуникабельность (приложение 10)
8. Дата. Подпись.

        При составлении резюме особое внимание необходимо обратить на следующее. Важно охарактеризовать себя с самых привлекательных сторон, заинтересовать работодателя. Объем  не должен превышать одной страница. Наличие фотокарточки желательно.

        После составления резюме  было предложено проанализировать резюме.

Упражнение 7. Составление и представление портфолио

        Познакомьтесь с одним из вариантов «портфеля» достижений.  Составьте свой вариант. Подготовьтесь к его защите

«Портфель» или «портфолио» завоевал популярность как одно из действенных средств оценивания и учета достижений учащегося, прежде всего, в США, а затем и в других странах мира.

«Портфолио» - это модель аутентичного оценивания, которое в большей степени, чем традиционное, нацелено на выявление;

 1) объективно существующего уровня владения умениями и навыками;

2) пробелов в подготовке;

3) трудностей усвоения;

4) уровня сформированности умений и их совершенствования путем внесения коррекции в образовательный процесс;

5) положительных мотивов профессиональной деятельности;

6) интереса к предмету, профессии;

7) развития мыслительной деятельности;

8) критического отношения к образовательной деятельности.

В то же время «аутентичное оценивание» активно способствует формированию культуры мышления, логики, умений анализировать, обобщать, систематизировать, классифицировать, планировать собственную деятельность, карьеру.

        «Портфолио» может быть трех типов:

1) дневник достижений;

2) дневник-отчет;

3) дневник самооценки.

Каждый из перечисленных типов дневника имеет свои достоинства и недостатки. Так, достоинствами дневника достижений являются развитие гибкости обучаемого, независимости, формирование Самооценки. В то же время не раскрывает полностью особенности обучающегося, его самооценка может быть также неадекватной, записи - хаотичными.

 Дневник-отчет представляет собой более широкий спектр для оценивания (как стандартные тесты, так и творческие работы), отражает как индивидуальную работу, так и работу в группе; позволяет делить индивидуальный вклад в работу в группе; способствует формированию адекватной самооценки относительно стандарта (контрольные, тесты).

 Третий тип дневника демонстрирует взгляд обучающегося на обучение и преподавание; представляет материал для оценки своей деятельности; дает пищу для размышлений.

В соответствии со сложившимися традициями, в том числе международными, в дневнике любого типа содержится четыре основных раздела: портрет, коллектор, рабочие материалы и достижения (Приложение 7).

Портрет раскрывает личность. Сюда могут входить фотографии обучающегося, характеристики его личности, рекомендации и сведения об интересах личности и т.п.

В коллектор входят материалы, касающиеся образовательного процесса, сведения об успеваемости и индивидуальных проявлениях в обучении.

Раздел «Рабочие материалы» включает в себя официальные задания: тематика курсовых и дипломных работ, рефератов, а также сами работы, конкретные решения задач, их оценку и самооценку.

В разделе достижений хранятся сведения об участии студента в важных учебных и культурно - досуговых мероприятиях: участие в олимпиадах, студенческих конференциях, грамоты, отзывы и т.д.

Портфель - это эффективная форма сбора и хранения материалов об обучении, развитии и становлении личности человека.

Упражнение 8. Тренинг «Собеседование с кандидатами на должность»

1 этап. Теоретический

Зачем вообще требуется собеседование с кандидатами на должность?  Это необходимо для того, чтобы принять окончательное решение о назначении одного из кандидатов на указанную Вами должность. Кроме того, в ходе собеседования кандидаты должны еще раз взвесить свои возможности относительно выполнения предлагаемой Вами работы.  К собеседованию обязательно нужно тщательно готовиться. Необходимо продумать свои действия на каждом из трех этапов, связанных с собеседованием:

1. подготовка к собеседованию;
2. собеседование;
3. анализ результатов собеседования.

2 этап Практический.

Нужно составить план действий. Начните с должности, на которую Вы ищете сотрудника. Четко определите круг вопросов, связанных с данной должностью.

Теперь настало время подумать о тех вопросах, которые Вы будете задавать. Обратите внимание на типичные вопросы и правила ответа на них, на «язык движений и жестов» (приложение 8, 9)

Затем студентам предлагается сформировать отборочную комиссию ( тот, кто будет проводить собеседование и претендентов). Ведущий объявляет о конкурсном наборе во вновь создаваемый филиал престижной фирмы.

3 этап. Анализ результатов собеседования. Оценить результаты собеседования Вы можете с помощью специальной таблицы.

Она даст Вам возможность:

1. выделить ключевые моменты собеседования;
2. сравнить всех кандидатов на должность.

Под «ключевыми моментами собеседования» понимаются:

1. уровень общей подготовки и квалификации;
2. опыт работы;
3. профессиональные знания и навыки;
4. личные черты характера;
5. общее впечатление.

Вы можете оценить всех кандидатов на должность, используя определенную шкалу.  Так, например, можно использовать знакомую нам всем со школы пятибалльную систему оценки.

5 - Отлично

4 - Хорошо

3  - Удовлетворительно

2  - Плохо

1  - Очень плохо

Теперь, основываясь на результатах учебного собеседования и тестирования, можно сделать вывод о готовности к  реальному собеседованию.

Упражнение 9. Деловая игра Защита планов карьеры

        Необходимо составить план карьеры. План карьеры дополняется с учетом новой информации об особенностях, наиболее эффективных способов личной самоорганизации и самомаркетинга, индивидуальной сети контактов по поиску работы.

В заключении необходимо провести  анкетирование, направленное на получение ведущим обратной связи касательно прошедшего тренинга.

1.   На этом тренинге я...

2.   Основное, чему я научился на наших занятиях...

3.   Больше всего мне запомнилось...

5.   Думаю, что после тренинга изменится

7.   Мне больше всего понравилось, что на тренинге...        

Заключение

Человеческой деятельности присущ, как правило, целенаправленный характер. Характер действий по целеполаганию и достижению целей у разных людей различен, меняется он и у конкретного человека с течением времени и зависит от различных условий и факторов.

        Опираясь на модель К.К. Платонова, можно выделить четыре уровня развития личности:

- ядро личности, которое составляют наследственно (биологически) обусловленные качества личности - уровень темперамента, особенности нервной системы, эмоциональные личности, ее потребности (половые, возрастные и др.)

- особенности психических процессов (ощущения, восприятие, воображение, внимание, память, чувства, способы умственной деятельности);

- опыт личности, который представлен знаниями, умениями и навыками, качествами личности, характеризующими действенно-практическую сферу

- направленность личности, самоуправляющиеся механизмы личности, Я-концепция, потребности, направленность в целом, а также сферы эстетической и нравственной качеств личности.

        Для того чтобы оптимально спроектировать жизненные цели и карьеру, человеку необходимо соотнести свои профессиональные склонности, познакомиться с существующими профессиями, специальностями, поскольку практически любая профессия предъявляет определенные требования к человеку. Поэтому, прежде чем претендовать и простраивать карьеру, необходимо опираться на нужные задатки, которые со временем могут развиваться в способности при наличии соответствующих знаний и умений.

Для того чтобы оптимально спроектировать жизненные цели и карьеру, человеку необходимо соотнести свои профессиональные склонности, познакомиться с существующими профессиями, специальностями.

Ключевыми в достижении личных жизненных целей являются следующие факторы:

1. знание своих способностей и склонностей;
2. наличие стратегии жизни;
3. владение технологиями ее реализации;
4. умение работать с инструментами управления формированием персонального человеческого капитала.

Чтобы определить профессиональные склонности и жизненные цели, необходимо провести диагностики и определить:

1. мотивы труда, личностные побуждения;
2. интеллектуальное развитие (общий показатель);
3. способность к анализу, обобщению;
4. концентрация внимания;
5. переключаемость внимания;
6. логичность мышления;
7. уровень самоконтроля в области межличностных отношений;
8. личностная тревожность за результаты работы;
9. волевой самоконтроль;
10. гибкость мышления  и др., поскольку практически любая профессия предъявляет определенные требования к человеку.

Осознавая свои потребности, способности и склонности,  человек ставит и решает определенные задачи, достигая, таким образом, свои цели.

Поэтому, прежде чем претендовать и простраивать карьеру, необходимо определить наличие нужных  задатков, которые со временем могут развиваться в способности при наличии соответствующих знаний и умений, а  также  научиться планировать свой карьерный рост

Планирование профессиональной карьеры как процесс выполняет несколько функций:  когнитивную – познание себя, своих способностей и возможностей профессиональной самореализации и саморазвития; познание сферы трудовой и производственной деятельности человека, современного рынка труда; воспитательную – формирование представлений о социально одобряемых формах профессиональной самореализации, определение собственных ценностных норм поведения, закрепление опыта индивидуальной и коллективной проектной и творческой деятельности;  развивающую – развитие способностей самопознания и самоанализа, рефлексии, проектирования и планирования деятельности.

        Построение плана профессиональной карьеры предполагает пошаговую технологию.

Шаг первый – уточнение целей профессиональной карьеры в соответствии с жизненными  ценностями.

Второй шаг – определение и анализ жизненных ресурсов - внутренних и внешних – для достижения поставленных профессиональных целей.

Третий шаг – сопоставление ресурсов  и целей с объективными и субъективными возможностями, анализ влияния на построение и реализацию профессиональной карьеры внешних и внутренних факторов.

Четвертый шаг – согласование сроков достижения промежуточных и конечных целей профессиональной карьеры.

Для этого необходимо осуществление деятельности по трем основным направлениям:

1. просвещение – ознакомление с требованиями социума и профессионального сообщества к личности как субъекту труда и профессиональной карьеры
2. поддержка процесса формирования собственной ценностной и непротиворечивой модели профессиональной карьеры и овладения профессионального маркетинга;
3. коррекция плана профессиональной карьеры путем создания педагогически целесообразных ситуаций уточнения и согласования жизненных и профессиональных целей личности  с целями и ценностями общества

Необходимыми условиями будут:

- организационные условия состоят из позиции человека в процессе планирования собственной карьеры и этапов движения в этом процессе и методов его организации;

- содержательные условия – различные виды деятельности выпускников в процессе планирования профессиональной карьеры: познавательная, проектная, исследовательская; информационное обеспечение процесса профессионального самоопределения;

- мотивационные условия включают проведения тренингов, игр для формирования мотивации к деятельности по планированию профессиональной карьеры, развития рефлексивных способностей, положительной Я-концепции

Указанные компоненты и являются технологией определения жизненных целей и выбора карьеры. Используя ее, человек может попытаться оптимально сформировать и эффективно реализовать личную жизненную стратегию.

Список литературы

1. Абульханова – Славская К.А. Стратегии жизни. -  М.: Мысль, 1991.
2. Агеев В.С. Межгрупповые взаимодействия. – М.,1980.
3. Алексеев А.А., Громова Л.А. Психогеометрия для менеджеров.Л.,1991.
4. Акопов В. С., Бакштанский В. Л., Магазанник В. Д. Менеджмент жизни и предпринимательство//Менеджмент в России и за рубежом. - 1999. - № 3. - С. 37.
5. Берн Э. Игры, в которые играют люди. – Спб., 1992.
6. Битянова Н.Р. Психология личностного роста. Практическое пособие по проведению тренинга личностного роста психологов, педагогов, социальных работников. – М.: Международная педагогическая академия,1995.
7. Бодалев А.А. Личность и общение. – М., 1987.
8. Бурляева В.А. Планирование профессиональной карьеры как педагогический процесс // Экономика труда и социально-трудовые отношения. - М., 1996. - С. 51.
9. Бурлачук Л.Ф., Морозов С.М. Словарь- справочник по психодиагностике.СПб., 2004.
10. Венгер Л.А. Педагогика способностей.- М., 1979
11. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. - М.,1994.
12. Велков И.Г. Личность руководителя и стиль управления. – М., 1992.
13. Вересов Н.Н. Психология управления. - Москва- Воронеж, 2001.
14. Вишнякова Н.Ф. Конфликт – это творчество. – Минск, 1994.
15. Виханский О.С. Стратегическое управление. - М. - 199. - С. 40.
16. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер.- М., 1994.
17. Громова О.Н. Конфликтология. – М., 1994.
18. Дебольский  Н. Психология делового общения. – М., 1992.
19. Дизель П.М., Мак-Кинли Раньян. Поведение человека в организации. – М., 1993.
20. Донцов А.И. Психология коллектива. - М., 1984.
21. Ермолаева Л.И. Психотерапия личного самочувствия. – М., 1992.
22. Зигерт В., Ланг Л. Руководитель без конфликтоа. – М., 1990.
23. Ивлева В. Справочник  карьериста. – Ростов н/Д., 2005
24. Кабаченко Т.С. Психология управления. - М., 1997.
25. Как уцелеть среди акул/Х. Маккей. Деловая стратегия: концепция, содержание, символы/ Б.Карлоф. - М. - 1993. - С. 244.
26.  Ковалёв А.Г., Мясищев В.И. Психологические особенности человека.- М., 1960, т 2
27. Ковалёв А.Г. Психология личности.– М., 1970.
28. Кричевский Р.Л. Если вы -  руководитель. – М., 1996.
29. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы. – М., 1981.
30. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. – М., 1993.
31. Лебедев В.И. Психология и управление. – М., 1990.
32. Лейтес Н.С. Способности и одаренность в детские годы.- М.: Знание, 1984.
33. Лисицкая Т.А. Организация и управление коллективом. – Саратов, 1988.
34. Лупьян Я.А. Барьеры общения, конфликты, стресс. Минск, 1989.
35. Марченко И.П. Какой руководитель вам нужен. – М., 1993.
36. Митич П. Как проводить деловые беседы. – М., 1987.
37. Нуренберг Дж., Калеро Г. Как читать человека словно книгу. – М.,1988.
38. Паркинсон С.Н. Как преуспеть в бизнесе. – Тула, 1992.
39. Пиз А. Язык телодвижений. Как читать мысли других по их жестам. – М., 1996.
40. Платонов К.К. Проблемы способностей. - М., 1972
41. Психологические аспекты подбора и проверки персонала / Сост. Н.А. Литвинцева. – М., 1997.
42. Практическая психология для менеджеров.- М.,1996.
43. Производительные силы человека: структура и формы проявления. - СПб., 1993. - С. 84.
44. Рабочая книга практического психолога /Под ред. А.А.Бодалева. М., 2001. Резник Т.Е., Резник Ю.М. Жизненные стратегии личности//Социол. исслед. - 1995. - № 12. - С. 101, 103-104.
45. Резник Т.Е., Резник Ю.М. Жизненное ориентирование личности: анализ и консультирование// Социол. исслед. - 1996. - № 6. - С. 119
46. Романова Е.С. Потемкина О.Ф. Графические методы в психологической диагностике, М., 1992.
47. Розанова В.А. Психология управления. - М., 2000.
48. Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии: В 2 т. Т.1- М.,1989.- 460 с.
49. Селье Г. Стресс без дистресса. М., 1992.
50. Снелл Ф. Искусство делового общения. – М., 1990.
51. Современный словарь иностранных слов. - М. - 1992. - С. 223.
52. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М., 1995.
53. Столяренко Л.Д. Основы психологии. – Ростов н/Д., 1996.
54. Столяренко Л.Д. Психология управления. – М., 1997.
55. Тейлор Ф.У. Менеждмент. – М., 1992.
56. Теплов Б.М. Избранные труды.- М.: Педагогика, 1985.
57. Теплов Б.М. Проблемы индивидуальных различий.- М.: Просвещение, 1961
58. Томпсон А.А., Стрикленд А. Дж. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии. - М. - 1998. - С. 562.
59. Утюжанин А.П., Устюмов Ю.А. – Социально-психологические аспекты управления коллективом. – М., 1993.
60. Файоль Ф. и др. Управление – это наука и искусство. – М., 1992.
61. Философский словарь / Под ред. И.Т. Фролова.- 4-е изд.- М.: Политиздат, 1981.- 445 с.
62. Франкл В. Человек в поисках смысла. – М., 1990.
63. Швальбе Б. Личность, карьера, успех. Психология бизнеса. – М.,1993.
64. Шейнов В.П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. – Минск, 1996.
65. Якокка Л. Карьера менеджера. – М., 1990.

Приложение №1

ОПРОСНИК К.ТОМАСА

Для определения своих индивидуальных характеристик поведения в конфликте предлагается следующий опросник.

Вам даны 30 пар утверждений, характеризующих ту или иную тактику поведения. Выберите из каждой пары одно утверждение, которое Вам больше подходит, точнее характеризует Ваше обычное поведение в конфликте. Например, из первой пары Вы выберите утверждение "а", из второй — "б", и запишите: 1а, 26 и т.д.

I Утверждения повторяются, но каждый раз в новом сочитании. Иногда выбор сделать трудно, но все равно •обходимо. Долго думать не следует.

1. а)Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

б)Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба согласны.

2. а)Я стараюсь найти компромиссное решение.

б)Я пытаюсь уладить дело с учетом всех интересов другого и моих собственных.

3. а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

б)Я стремлюсь успокоить другого и, главным образом сохранить наши отношения. •

4. а)Я стараюсь найти компромиссное решение.

б)Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.

5. а)Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у другого,

б)Я стараюсь сделать все. чтобы избежать бесполезной напряженности.

6. а)Я пытаюсь избежать возникновения неприятностей для себя.

б)Я стараюсь добиться своего.

7.        а)Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем чтобы со временем решить его окончательно.

        б)Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться своего.        |

8.        а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

б)Я первым делом стараюсь ясно определить то чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

9. а)Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.

б)Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.

10.а) Я твердо стремлюсь достичь своего.

б)Я пытаюсь найти компромиссное решение.

11.а)Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

б)Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения. 12.а)Нередко я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.        :

б)Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет навстречу мне.

13.а)Я предлагаю среднюю позицию.

б)Я настаиваю, чтобы было сделано по-моему.

14.а)Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.

б)Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.

15,а)Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения.

б)Я стремлюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности,

16.а)Я стараюсь не задеть чувств другого..

б)Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей

позиции.

17.а) Обычно я настойчиво стараюсь добиться своего.

б)Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

18.а)Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

б)Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет навстречу мне.

19.а)Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

б)Я стремлюсь отложить решение спорного вопроса, с тем чтобы со временем решить его окончательно.

20.а)Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия.

 б)Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих.

21.а)Ведя переговоры, я стремлюсь быть внимательным к желаниям другого.

б)Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.

22.а)Я пытаюсь найти позицию, находящуюся посередине между моей позицией и точкой зрения другого человека.

б)Я отстаиваю свои желания,

23.а)Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желание каждого из нас.

б) Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса

24.а)Если позиция другого кажется ему очень важной, я стараюсь пойти навстречу его желаниям.

 б)Я стараюсь убедить другого прийти к компромиссу.

25.а)Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.

б) Ведя переговоры, я стремлюсь быть внимательным к желаниям другого

26.а)Я предлагаю среднюю позицию.

б)Я обычно озабочен тем, чтобы удовлетворить желание каждого из нас. 27.а)Нередко я избегаю позиции, которая может вызвать споры,

б)Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем. 28.а)Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего,

б)Улаживая ситуацию, я часто стремлюсь найти поддержку у другого.

29.а)Я предлагаю среднюю позицию.

6)Не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.

З0.а)Я стараюсь не задеть чувств другого.

б)Я всегда занимаю такую позицию в споре, чтобы мы совместно с  заинтересованным человеком могли добиться успеха

Приложение №2

Дифференциально-диагностический опросник (ДДО)

Инструкция Предположим, что после соответствующего обуче ния вы сможете выполнять любую работу. Но если бы вам пришлось выбирать только из двух возможностей, что бы вы предпочли?

Лист ответов ДДО

Фамилия, имя а____________________

Дата

Приложение №3

Методика  ”Характерологический опросник (К.Леонгард)”.

Опросник предназначен для выявления акцентуаций характера, т. е. определенного  направления  характера.  Включает  88 вопросов,  10 шкал, соответствующих определенным   акцентуациям  характера.   Первая  шкала  характеризует  личность  с  высокой  жизненной  активностью,  вторая  шкала  показывает  возбудимую  акцентуацию.   Третья  шкала   говорит  о глубине  эмоциональной  жизни   испытуемого.  Четвертая   шкала  показывает  склонность  испытуемого  к  педантизму.  Пятая  выявляет  повышенную  тревожность,  шестая  -  склонность  к перепадам  настроения, седьмая  шкала  говорит  о  демонстративности  поведения  испытуемого, восьмая  -   о  неуравновешенности   поведения.  Девятая   шкала  показывает степень  утомляемости,  десятая  -  силу  и  выраженность  эмоционального реагирования.                                                        

Перед проведением опроса дается инструкция.                          

Время ответов не ограничивается.                                    

Инструкция:  "Вам  будут   предложены  утверждения,   касающиеся  Вашего  характера.  Если  Вы согласны  с утверждением,  рядом с  его номером поставьте знак “+” (“да”), если нет - знак  “-”  (“нет”).  Над вопросами долго не думайте, правильных и неправильных ответов нет".      

ТЕКСТ ОПРОСНИКА

1. У вас чаще веселое и беззаботное настроение.                      

2. Вы чувствительны к оскорблениям.                                  

3. Бывает ли  так, что  у вас  на глаза  навертываются слезы  в кино, театре, в беседе и т. п.                                          

4. Сделав  что-то  вы сомневаетесь,  все ли  сделано правильно, и не успокаиваетесь  до  тех  пор,  пока не  убедитесь еще  раз в  том, что все сделано правильно.                                            

5. В  детстве  вы  были  таким  же смелым,  как все  ваши сверстники.

6. Часто  ли  у вас  резко меняется  настроение от  состояния безграничного ликования до отвращения к жизни, к себе.                    

7. Являетесь  ли  вы  обычно центром  внимания в  обществе, компании.                                                              

8. Бывает  ли  так,  что  вы беспричинно  находитесь в  таком ворчливом настроении, что с вами лучше не разговаривать.                

9. Вы серьезный человек                                              

10. Способны ли вы восторгаться, восхищаться чем-нибудь.            

11. Предприимчивы ли вы.                                            

12. Вы быстро забываете, если вас кто-либо обидит.                  

13. Мягкосердечны ли вы.                                            

14. Опуская письмо в почтовый ящик проверяете ли вы, проводя рукой по щели ящика, что письмо полностью упало в него.              

15. Стремитесь ли вы всегда считаться в числе лучших работников.    

16. Бывало ли вам страшно в детстве во время грозы или при встрече с незнакомой собакой (а может быть, такое чувство бывает и теперь, в зрелом возрасте).                                  

17.  Стремитесь  ли вы  во всем  и всюду  соблюдать порядок.        

18.  Зависит  ли ваше  настроение от  внешних обстоятельств.        

19. Любят ли вас ваши знакомые.                                      

20. Часто ли у вас бывает чувство внутреннего беспокойства, ощущение возможной беды, неприятности.                                  

21. У вас часто несколько подавленное настроение.                    

22. Бывали ли у вас хотя бы один раз истерика или нервный срыв.      

23. Трудно ли вам долго усидеть на одном месте.                      

24. Если по отношению к вам несправедливо поступили, энергично ли вы отстаиваете свои интересы.                                    

25. Можете ли вы зарезать курицу или овцу.                          

26. Раздражает ли вас, если  дома занавес  или скатерть  висят неровно и вы сразу же стараетесь поправить их.                            

27. Вы в детстве боялись оставаться одни в доме.                    

28. Часто ли у вас бывают колебания настроения без причины.          

29. Всегда ли вы стремитесь быть достаточно сильным работником в своей профессии.                                                  

30. Быстро ли вы начинаете сердиться или впадать в гнев.            

31. Можете ли вы быть абсолютно беззаботно веселым.                  

32. Бывает  ли  так,  что  ощущение  полного счастья  буквально пронизывает вас.                                                          

33. Как  вы  думаете,  получился  бы  из  вас  ведущий  в юмористическом спектакле.                                                      

34. Вы  обычно  высказываете  свое  мнение  людям  достаточно откровенно, прямо и недвусмысленно.                                      

35. Вам трудно  переносить вид  крови? Не  вызывает ли  это у  вас неприятных ощущений.

36. Любите ли вы работу с высокой личной ответственностью.          

37. Склонны  ли  вы  выступать  в  защиту лиц,  по отношению  к которым несправедливо поступают.                                        

38. В темный подвал вам трудно, страшно спускаться.                  

39. Предпочитаете  ли вы  работу такой,  где действовать  надо быстро, но требования к качеству выполнения невысоки.                        

40. Общительны ли вы.                                                

41. В школе вы охотно декламировали стихи.                          

42. Убегали ли вы в детстве из дома.                                

43. Кажется ли вам жизнь трудной.                                    

44.  Бывает  ли  так  что  после  конфликта,  обиды  вы  были  до того расстроены, что идти на работу казалось просто невыносимым.          

45. Можно ли сказать, что при неудаче вы не теряете чувство юмора.

46. Предприняли  бы  вы  первые  шаги  к  примирению,  если  вас кто-либо обидел.                                                        

47. Вы очень любите животных.                                        

48. Возвращаетесь ли вы, чтобы убедиться, что оставили дом или рабочее место в таком состоянии, что там ничего не случилось.        

49. Преследует ли вас иногда неясная мысль, что с вами и вашими близкими может случиться что-то страшное.                            

50. Считаете ли вы, что ваше настроение очень изменчиво.            

51. Трудно ли вам докладывать (выступать на сцене) перед большим количеством людей.                                                          

52. Вы можете ударить обидчика, если он вас оскорбит.                        

53.  У  вас  очень  велика  потребность  в  общении с  другими людьми.          

54.  Вы  относитесь  к  тем, кто  при каких-либо  разочарованиях впадает в глубокое отчаяние.                                                        

55. Вам нравится работа, требующая энергичной организаторской деятельности.                                                                  

56. Настойчиво ли вы  добиваетесь  намеченной цели,  если на  пути к ней приходится преодолевать массу препятствий.                                  

57. Может  ли  трагический  фильм  взволновать вас  так, что на глазах выступают слезы.                                                                

58. Часто ли бывает вам трудно уснуть из-за того, что проблемы прожитого дня или будущего все время крутятся в ваших мыслях.                

59. В школе вы иногда подсказывали своим товарищам или давали списывать.                                                                      

60. Потребуется ли вам большое напряжение воли, чтобы пройти одному через кладбище.                                                          

61. Тщательно ли вы следите за тем, чтобы каждая вещь в вашей квартире была только на одном и том же месте.                                  

62. Бывает ли так, что, будучи перед сном в хорошем настроении, вы на следующий день встаете в подавленном, длящемся несколько часов.                                      

63. Легко ли вы привыкаете к новым ситуациям.                                  

64. Бывают ли у вас головные боли.                                              

65. Вы часто смеетесь.                                                          

66. Можете ли вы быть приветливым даже с тем, кого вы явно не цените, не любите, не уважаете.                                                

67. Вы подвижный человек.                                                      

68. Вы очень переживаете из-за несправедливости.                                

69. Вы настолько любите природу, что можете назвать ее другом.                  

70. Уходя из дома или ложась спать, проверяете ли вы, закрыт ли газ, погашен ли свет, заперты ли двери.                                        

71. Вы очень боязливы.                                                          

72. Изменяется ли ваше настроение при приеме алкоголя.                          

73. В вашей молодости вы охотно участвовали в кружке художественной самодеятельности.                                                        

74. Вы  расцениваете  жизнь  несколько  пессимистически,   без  ожидания радости.                                                                    

75. Часто ли вас тянет путешествовать.                                          

76. Может  ли  ваше  настроение  измениться  так  резко, что  ваше состояние радости вдруг сменяется угрюмым и подавленным.                          

77. Легко ли вам удается поднять настроение друзей в компании.            

78. Долго ли вы переживаете обиду.                                        

79. Переживаете ли вы долгое время горести других людей.                        

80. Часто  ли,  будучи  школьником,  вы  переписывали  страницу  в вашей тетради, если случайно оставили в ней кляксу.                              

81. Относитесь  ли  вы  к  людям  скорее  с  недоверием  и  осторожностью, чем с доверчивостью.                                                      

82. Часто ли вы видите страшные сны.                                            

83. Бывает ли,  что вы  остерегаетесь того,  что броситесь  под колеса проходящего  поезда,  или,  стоя у  окна  многоэтажного   дома,  остерегаетесь того, что можете внезапно выпасть из окна.                  

84. В веселой компании вы обычно веселы.                              

85. Способны  ли  вы  отвлечься от  трудных проблем,  требующих решения.                                                                

86. Вы  становитесь  менее  сдержанным  и  чувствуете себя  более свободно, приняв алкоголь.                                                

87. В беседе вы скудны на слова.                                      

88. Если  вам необходимо  было  играть  на  сцене,  вы смогли  бы войти в роль, чтобы позабыть о том, что это только игра.                    

 При подсчете баллов на каждой шкале опросника Леонгарда для стандартизации   результатов значение каждой шкалы умножается на определенное число. Это указано в  “ключе” к  методике. Акцентуацией можно считать черту, значение которой превышает 18 баллов. Акцентуированные   личности   не   являются  патологическими.   Они  характеризуются выделением ярких черт характера.                                      

КЛЮЧ

2. Гипертимный тип  х3 (умножить значение шкалы на 3)

+: 1, 11,  23, 33, 45, 55, 67, 77

-: нет

2. Возбудимый тип х 2

+: 2, 15, 24, 34, 37, 56, 68, 78, 81

-: 12, 46, 59

3. Эмотивный тип х3

+: 3, 13, 35, 47, 57, 69, 79

-:25

4.Педантичный тип х2

+: 4, 14, 17, 26, 39, 48, 58, 61, 70, 80, 83

-: 36

5. Тревожный тип х3

+: 16, 27, 38, 49, 60, 71, 82

-: 5

6. Циклотимный тип х3

+: 6, 18, 28, 40, 50, 62, 72, 84

-: нет

7. Демонстративный тип х2

+: 7, 19, 22, 29, 41, 44, 63, 66, 73, 85, 88

-: 51

8. Неустойчивый тип х3

+: 8, 20, 30, 42, 52, 64, 74, 86

-: нет

9. Дистимный тип х3

+: 9, 21, 43, 75, 87

-: 31, 53, 65

10. Экзальтированный тип х 6

+: 10, 32, 54, 76

-: нет

Интерпретация результатов

1. Гипертимный тип: от слова «тимус» - настроение, фон которого постоянно повышен. Это общительные, энергичные люди, хорошие собеседники, часто меняющие свое окружение, место работы; предприимчивые и увлекающиеся.

+ черты: Общительность, энергичность, оптимизм, инициативность, легкое отношение к жизненным проблемам, эрудированность.

- черты: Импульсивность, необдуманность поведения, высказываний, необязательность, леность, легкомысленность, раздражительность, склонность к позе к фразе.

+ситуации. Трудовое общение, множество поверхностных контактов, необходимость оперативных решений без их глубокой проработки.

-ситуации:   Необходимость спокойного анализа, ответственных решений, работа в неспешном ритме, вынужденное одиночество, однообразие обстановки.

2. Возбудимый тип: от бес- и сознательного переноса собственного состояния вовне, в силу чего поведение таких людей иногда непредсказуемо. В гневе могут совершаться поступки, о которых затем высказывается сожаление, контроль за своим поведением вообще ослаблен вследствие увлеченности какой-либо мыслью, идеями.

+ч.: Энергичность, деловитость, инициативность, домовитость, хозяйственность, добросовестность, любовь к детям и животным.

-ч.: Раздражительность, склонность к гневу, нетерпимость к противоречию и самостоятельности других, способность «поднять руку», безудержность в увлечениях.

+с.: Ситуации умственной и физической активности, работа в одиночестве.

-с.: Ситуации обвинения, противодействия, морального и материального ущерба.

3. Эмотивный тип: Эмоции доминируют в содержании мотивации поведения, - любое событие, свой вклад в него переживаются необычайно глубоко и длительно; возможны изящность чувств, склонность к состраданию и сочувствию, мягкость, участливость, альтруизм, желание помочь делом.

+ч.:   Добросердечие,   эмоциональность,   исполнительность,   чувство  долга, доброжелательность и тактичность.

-ч.: Крайняя впечатлительность, потребность в особом стиле отношений, всепрощенчество, неумение увидеть главное, увязание 6 деталях.

+с.: Общение в сфере искусств, необходимость субъективного проникновения в переживания  других,   отсутствие  формальных  ограничений общения и труда и объективного контроля.

-с.: Проблемы и болезни семьи, грубые отношения, конфликты, несправедливость со стороны близких людей и руководства.

4. Дистимный тип - с преимущественно пониженным настроением, что свойственно тихим, пессимистичным людям, иногда просто лелеющим отрицательные переживания событий или апатичное к ним отношение.

+ч.: Серьезность, ответственность, добросовестность, пунктуальность, чувство справедливости.

-ч.: Инертность, замедленность, пассивность, пессимизм, отшельничество, неумение радоваться вместе с окружающими, поддерживать группу.

+с.: Профессии типа «Человек - знаковые системы», «Человек - природа», не требующие, однако, работы на скорость.

-с.: Необходимость быстро реагировать на изменения обстановки, менять способы работы, быстро принимать решения, сходиться с новыми сотрудниками, знакомиться с людьми.

5.Тревожный  тип - тип с повышенной склонностью к страхам, чаще диагностируемый у детей и женщин. Даже незначительные события, нарушающие сложившийся порядок отношений, вызывают фобическне переживания. Самооценка таких людей понижена, а оценка других людей

завышена. Постоянное стремление к спокойной обстановке оборачивается «высасыванием из пальца» поводов для беспокойства.

+ч.: Обязательность, впечатлительность, самокритичность, эмоциональность, заинтересованность, дружелюбность, надежность и постоянство привязанностей.

-ч.: Тенденция «прилипать» к обстоятельствам и к людям, неумение дать отпор, растерянность перед новым, безынициативность, несамостоятельность, молчаливое согласие на несправедливое, но зато привычное течение событий.

+с.: Однозначные   отношения   с   другими    людьми,   преимущественно благоприятные; точно определенные права и обязанности, ненужность инициативы, лидерства и дополнительного общения.

-с.: Несправедливые обвинения со стороны других, насмешки, необходимость определиться в отношениях, особенно с новыми людьми.

6. Экзальтированный тип :

Отсутствие полутонов в эмоциях и чувствах и быстрый переход от «мировой скорби» к «безоблачному счастью», причем совершенно искренне переживаются все полярные отношения, независимо от их порядка и мнений окружающих людей. Со стороны такое поведение воспринимается как «поза», но, например, глубокая религиозность или страсть к искусству таких людей исключают предположения об их притворстве.

+ч.: Эмоциональность, выразительность оценок и действий.

-ч.: Несдержанность чувств, гневливость или слезливость, эгоизм.

 +с.: Возможность иметь «пищу» для чувств, работа «на износ».

-с.: Монотонная работа, требование взвешенных оценок окружения, ограничение инструкциями, неприятие чувств и «глубины» ситуации.

7. Циклотимный тип: постоянная неустойчивость настроения, привязанностей и эмоций; способность сегодня быть приветливым, завтра -окатить холодом или вообще сделать вид, что люди ему незнакомы. Причина такого поведения коренится в смене фаз самочувствия от гипертимии до дистимии и обратно.

+ч.: Нестандартное отношение к миру, сочетание серьезности и романтичности.

-ч.: Погруженность в свой внутренний мир, субъективность оценок.

 +с.: Индивидуальный темп труда, отшельнический образ жизни.

-с.: Ситуации лишения привычной обстановки, работа по заданию и в срок, необходимость в широком общении с людьми по условиям труда.

8. Застревающий, неустойчивый  тип: иногда называется «неуравновешенным», что искажает его сущность, состоящую в стойкости аффектов, и, в то же самое время, - в их спонтанности, что и приводит к неустойчивому поведению, определяемому то одним, то другим «застреванием». Если складывается система «застреваний», то человек становится «борцом за идею, за правду, за честь и отмщение».

+ч.: Принципиальность, несгибаемость, сдержанность, хозяйственность, чувство идеи и долга, самопожертвование.

-ч.: Спонтанность привязанностей и обид, подозрительность, мстительность, самонадеянность, непомерные требования к окружающим.

+с.: Ситуации признания заслуг, поощрения привязанностей, следования его примеру.

-с.: Сомнение в ценности идей и привязанностей, уличение в несправедливом отношении к миру.

9. Педантичный тип: гипертрофия упорядоченности внутреннего и внешнего,   аккуратность и  добросовестность, пунктуальное  выполнение  заданий, допускающее, однако, манкирование ими, если качественно и в срок они объективно невыполнимы.

+ч.: Обязательность, ровное настроение, надежность, порядочность.

-ч.: «Занудливость», буквоедство, формализм, ненужная дотошная перепроверка себя и других, нерешительность в неопределенных ситуациях.

+с.: Возможность реализации заданий в соответствии   с инструкциями или определенными требованиями обстановки, стабильность отношений.

-с.: Требования самостоятельных и нестандартных решений в неопределенной обстановке.

10.  Демонстративный тип:  человек в маске собственного собеседника, человек-зеркало для других в силу повышенной способности к эмпатии и самоотречения от возможности иметь большее  постоянство своего внутреннего мира. Способен к самооговору.

+ч.: Эмоциональность, раскованность, способность увлечь, актерские данные, яркость выражения чувств.

-ч.: Эгоизм в маске участия, фантазерство, неискренность, способность увиливать от решения неотложных вопросов, уходить в болезнь.

+с.: Возможность устроить «шоу», быть на сцене в широком смысле слова, торговать, распоряжаться, «заботиться» о других.

-с.: Возможность раскрытия игры и обмана, недооценка «зрителями», ущемление права быть «звездой», равнодушие.

Приложение №4

МЕТОДИКА ИЗУЧЕНИЯ СПОСОБНОСТЕЙ

Инструкция: вам необходимо ответить на 40 вопросов. Сво бодно выражайте свое мнение по каждому из них и отвечай те на них только «да» или «нет». Если ваш ответ на вопрос положителен, то в соответствующей клетке листа ответов по ставьте знак «+», если отрицательный, то «—». Представьте себе типичные ситуации и не задумывайтесь над деталями, не затрачивайте много времени на обдумывание, отвечайте быстро.

Экспериментальный материал

1. Много ли у вас друзей, с которыми вы постоянно общаетесь?
2. Часто ли вам удается склонить большинство своих товарищей к  принятию ими вашего мнения?
3. Долго ли вас беспокоит чувство обиды, причиненной вам кем-то из ваших товарищей?

1. Всегда ли вам трудно ориентироваться в создавшейся критической ситуации?
2. Есть ли у вас стремление к установлению новых знакомств с различными людьми?
3. Нравится ли вам заниматься общественной работой?
4. Верно ли, что вам приятнее и проще проводить время с книгами или за какими-либо другими занятиями, чем с людьми?
5. Если возникли некоторые помехи в осуществлении ваших намерений, то легко ли вы отступаете от своих намерений?
6. Легко ли вы устанавливаете контакты с людьми, которые значительно старше вас по возрасту?

1. Любите ли вы придумывать или организовывать со своими товарищами различные игры и развлечения?
2. Трудно ли вам включаться в новые для вас компании?
3. Часто ли вы откладываете на другие дни те дела, которые нужно было выполнить сегодня?
4. Легко ли вам удается устанавливать контакты с незнакомыми людьми?
5. Стремитесь ли вы добиться, чтобы ваши товарищи действовали в соответствии с вашим мнением?
6. Трудно ли вы осваиваетесь в новом коллективе?
7. Верно ли, что у вас не бывает конфликтов с товарищами из-за невыполнения ими своих обещаний, обязательств, обязанностей?
8. Стремитесь ли вы при удобном случае познакомиться и побеседовать с новым человеком?

IS. Часто ли вы в решении важных дел принимаете инициативу на себя?

1. Раздражают ли вас окружающие люди и хочется ли вам побыть одному?
2. Правда ли, что вы обычно плохо ориентируетесь в незнакомой для вас обстановке?
3. Нравится ли вам постоянно находиться среди людей?

22.        Возникает ли у вас раздражение, если вам не удается закончить начатое дело?

1. Испытываете ли вы чувство затруднения, неудобства или стеснения, если приходится проявить инициативу, чтобы познакомиться с новым человеком?
2. Правда ли, что вы утомляетесь от частого общения с товарищами?

1. Любите ли вы участвовать в коллективных играх?
2. Часто ли вы проявляете инициативу при решении вопросов, затрагивающих интересы ваших товарищей?
3. Правда ли, что вы чувствуете себя неуверенно, когда попадаете в большую группу малознакомых вам людей?
4. Верно ли, что вы резко стремитесь к доказательству своей правоты?
5. Полагаете ли, что вам не представляет особого труда внести оживление в малознакомую для вас компанию?
6. Принимали ли вы участие в общественной работе в школе (классе)?
7. Стремитесь ли вы ограничить крут своих знакомых небольшим количеством людей?

1. Верно ли, что вы не стремитесь отстаивать свое мнение или решение, если оно не было сразу принято вашими товарищами?
2. Чувствуете ли вы себя непринужденно, попав в незнакомую для вас компанию?
3. Охотно ли вы приступаете к организации различных мероприятий для своих товарищей?
4. Правда ли, что вы не чувствуете себя достаточно уверенным и спокойным, когда приходится говорить что-либо большой группе людей?
5. Часто ли вы опаздываете на деловые встречи, свидания?
6. Верно ли, что у вас много друзей?
7. Часто ли вы оказываетесь в центре внимания своих товарищей?
8. Часто ли вы смущаетесь, чувствуете неловкость при общении с малознакомыми людьми?
9. Правда ли, что вы не очень уверенно чувствуете себя в окружении большой группы своих товарищей?

Обработка результатов

Показатель выраженности коммуникативных склонностей (К) определите по сумме количества положительных ответов на воп росы 1, 5, 9, 13, 17, 21, 25, 29, 33, 37 и количества отрицатель ных ответов на вопросы 3, 7, 11, 15, 19, 23, 27, 31, 35, 39, разде ленной на 20.

        Показатель выраженности организаторских склонностей (О) определите по сумме количества положительных ответов на вопросы 2, 6, 10, 14, 18,22, 26, 30, 34, 38 и количества отрицательных ответов на вопросы 4, 8, 12, 16, 20, 24, 28, 32, 36, 40, разделенной на 20. Уровень выраженности КОС определяется по оценочной шкале

 Приложение № 5

Программа курса

Цели данного курса:

3. актуализировать процесс определения собственной личной и профессиональной стратегии. Включающей в себя получение информации о себе (формирование Я-концепции), мире труда, карьерных стратегиях, их соотнесение в процессе исследовательской и проектной деятельности;
4. Создать условия для развития у учащихся социальной адаптированности в современном рынке труда и образовательных услуг.
5. Развить умения проектно-исследовательской деятельности при разработке и реализации плана карьеры.

Задачи курса:

4. сформировать положительное отношение к самому себе через знакомство с собственными индивидуальными психологическими особенностями, интересами, целями, ценностями и самоопределение в собственной жизненной и профессиональной стратегии.
5. повысить уровень профессиональной компетентности в процессе планирования карьеры, познакомить со спецификой карьерных стратегий и особенностями регионального рынка труда и образовательных услуг;
6. познакомить со спецификой процессов самоорганизации и самопрезентации личности;
7. обеспечить возможность реализации плана карьеры в рамках исследовательской и проектной деятельности.

Курс “Планирование карьеры” состоит из двух частей - теоретической и практической. Теоретическая часть обеспечивает знакомство учащихся с основами планирования карьеры и особенностями функционирования рынка труда и образовательных услуг, а также структурой личности и технологиями принятия решения. Практическая часть курса направлена на реализацию индивидуальных планов карьеры в предметно-практической деятельности, которая должна иметь проектно-исследовательский характер.

5. формирование готовности и умения планировать свою профессиональную карьеру с учетом жизненных целей и ценностей;
6. готовности повторить профессиональный выбор при изменении приоритетов и условий жизнедеятельности;
7. развитие и закрепление навыка рефлексии оснований личного и профессионального самоопределения;
8. формирования умения применять техники планирования, самоорганизации и самосовершенствования в подготовке к профессиональной деятельности и развитии себя в настоящем.

Примерный перечень формируемых знаний и умений в курсе “Планирование карьеры”.

Выпускник должен знать: понятие о карьере, карьерной стратегии и планировании карьеры; значение личных целей и ценностей в построении карьерной стратегии (плана карьеры); понятие об интересах, способностях, притязаниях личности, их значении в личностном и профессиональном самоопределении; требования к составлению плана карьеры; понятие рынка труда и образовательных услуг, их влияние на план карьеры; роль самоорганизации и самопрезентации в процессе реализации плана карьеры; техники: планирования времени, самопрезентации, работы с литературой; принципы составления профессионального резюме.

Выпускник  должен иметь представление: о собственной жизненной стратегии и факторах личностной успешности; о роли самоменеджмента в планировании карьеры; собственные приоритетные способы учебной деятельности; наиболее эффективные для себя способы краткосрочного и долгосрочного планирования; о рынке труда и образовательных услуг региона; свои потребности в области образования и профессиональной самореализации; запасные варианты личностной и профессиональной самореализации на случай неудачи по основному варианту карьерной стратегии; о процессах исследовательской и проектной деятельности.

Выпускник  должен уметь:

1. Строить план карьеры с учетом значимых для него факторов личной и профессиональной самореализации.
2. Выстраивать траекторию образовательной деятельности в рамках реализации плана карьеры.
3. Определять личные и профессиональные цели и пути их реализации.
4. Соотносить свои индивидуальные особенности с требованиями профессии к человеку.
5. Определять степень реалистичности плана карьеры и мобильно менять его.
6. Пользоваться техниками планирования времени, самопрезентации, работы с литературой.
7. Определять особенности организации исследовательской и проектной деятельности.(организовывать собственную проектную и исследовательскую деятельность).
8. Составлять профессиональное резюме и сопроводительное письмо.
9. “Читать” язык мимики и жестов.

Таблица 7

Тематический план

Приложение №6

Стиль и тип резюме

Выберите стиль и тип резюме, который более всего подходит для конкретного случая. Стандартные типы резюме, которые на сегодняшнем рынке труда используют - хронологическое, функциональное или комбинация этих двух форматов.

В хронологическом резюме последовательно показан опыт работы, с самой актуальной информацией в начале. Указаны организации и должности, где Вы работали, достаточно подробно описаны обязанности и достижения. Такое резюме легко читается, поскольку на первом плане находятся названия компаний и должности, что позволяет легко проследить развитие Вашей карьеры. Хронологический тип резюме обладает несомненным преимуществом в том случае, когда организации, в которых Вам приходилось работать или занимаемые должности могут произвести впечатление на потенциального работодателя, Вы остаетесь работать в той же сфере бизнеса или когда Ваш опыт работы показывает карьерный рост.

В функциональном резюме на первый план выдвигаются навыки и достижения в работе, образовании или общественной деятельности. Основное внимание в таком резюме уделяется Вашему потенциалу, а недостаток опыта и возможные промежутки в работе завуалированы. Такой тип резюме имеет преимущества, если Вы хотите подчеркнуть способности, не используемые в недавнем опыте работы; интересы и личные качества, необходимые для работы; сосредоточиться больше на способностях, чем на небольшом опыте работы; показать свое участие во временных или консультативных проектах и опыт деятельности в различных сферах.

Комбинированное резюме объединяет лучшие элементы хронологического и функционального резюме. В нем хронологически представлены опыт работы, образование и специальные навыки, а также включены Ваши достижения в разных областях. Этот тип резюме является наиболее предпочтительным в наших условиях.

Последовательность разделов может быть произвольной и соответствовать тому, что является наиболее важным работодателю и вашим целям. Образование можно вынести в начало, если это является обязательным квалификационным требованием к должности или Вашим наиболее важным достижением (например, Вы - недавний выпускник с небольшим опытом работы). В ситуации, где Вы хотите подчеркнуть соответствующий опыт, или когда требуются кандидаты для работы, например, в сфере продаж или по связям с общественностью на первый план можно выдвинуть раздел "Опыт работы".

Приложение №7

Вариант портфолио

Приложение №8

Неудобные  вопросы,  которые вам могут задать при приеме на работу

Собеседование сейчас все чаще выходит за рамки         стандартных вопросов: где училась, кем работала?              

1.  На какую зарплату вы рассчитываете?               

Есть соблазн назвать сумму повнушительнее. Многие так и делают, рассчитывая, что все равно  дадут меньше. Но в данном случае рыночные законы действуют против вас. Завышенными запросами можно, во-первых, отпугнуть работодателей, и они даже не станут рассматривать вашу кандидатуру. А во-вторых, кадровики с недоверием относятся к людям, которые запрашивают одну сумму, а соглашаются на зарплату в два раза меньше.                           

Правильный ответ. Называть лучше «вилку» заработка. Нижний предел - это ваша предыдущая зарплата, приплюсуйте к ней 30- 40%- это  и будет верхняя граница. При этом определите для          себя тот минимум, ниже которого вы не собираетесь опускаться.

2.        Какие у вас есть недостатки?        

Задача менеджера по персоналу - понять, что вы за человек и как впишитесь в коллектив,         поэтому возникает такой вопрос. Конечно, хочется предстать перед работодателями в самом выгодном свете. Но заявлять, что у вас нет недостатков, так же неправильно, как и честно перечислять их.

Правильный ответ. Их даже два. Во-первых, вспомните, что недостатки - это продолжение         наших   достоинств.   Например, вы тщательно выполняете свои обязанности,   поэтому  бываете         иногда занудливы. Во-вторых, недостаток недостатку рознь. Еще один прием: вам не очень удается планировать рабочий день, но новая работа как раз и требует

полного подчинения.

3.   Что не устраивает вас в нынешней работе?

Казалось бы, какие тут могут быть подводные камни, особенно если со старой работы вас гонит не конфликт, а желание двигать ся вверх по карьерной лестнице? И вот, придя на собеседование, вы с удовольствием эмоциональ но рассказываете, как вам скуч но работается на старом месте, что мало платят, а работы много. Новый работодатель слушает, и на каждое ваше откровение у него в голове возникает вопрос: а вдруг через полгода вам станет скучно и на новом месте? И что для вас значит «слишком много работы»?

Правильный ответ. Глав ное правило - отзываться очень сдержанно о месте, где вы сей час работаете. Чем больше слов, тем больше шансов сказать что-нибудь не то. Самое разум ное - говорить не о том, чем вы недовольны на старом месте, а о том, чего бы вам хотелось от но вой работы.

4. Готовы ли вы работать сверхурочно?

Как правило, когда нам очень нравится место работы, мы готовы пообещать работодателю золотые горы. В том числе и работать днями и ночами практически за бесплатно. Обычно такой порыв деятельности длится до первого аврала. А после того, как позд ние приходы домой становятся нормой, вы вдруг понимаете, что не успеваете у детей проверять уроки, готовить мужу ужин, не звонили родным, давно не навещали родителей и уже сто лет не общались с близкой подругой. Правильный ответ. Не спе шите выражать готовность работать сверхурочно, но и отвечать категоричное «нет» на столь щекотливый вопрос тоже не стоит. Как всегда, лучше - золотая середина. Кроме того, можно сразу оговорить, что вы готовы, если необходимо, задержаться на paботе, но рассчитываете, что и вам пойдут на встречу и отпустят, когда вы попросите.

Приложение № 9

ЯЗЫК ЖЕСТОВ - ДРУГ ИЛИ ПРЕДАТЕЛЬ

Большинство интервью длится примерно пятнадцать-двадцать минут, но решающими являются первые несколько минут. Мнение о претенденте, сложившееся в течение первых шести минут, почти всегда предвосхищает конечный результат.

Итак, вам необходимо найти работу. После телефонных переговоров вас пригласили на собеседование. Вы мысленно прокручиваете в голове сценарий предстоящей беседы и предвкушаете желаемый результат. А теперь задумайтесь и скажите, какую часть в моделировании будущей встречи с работодателем вы уделяете более выразительному, чем ваша прямая речь, языку жестов? Правильно. Очень незначительную. Мы не задумываемся о том, что будут делать руки, где должны находиться ноги - на столе или под столом - во время вашего общения с работодателем, и нужно ли в этот момент шевелить ушами.

А если серьезно, то большинство интервью длится примерно пятнадцать-двадцать минут, но решающими являются первые несколько минут. Мнение о претенденте, сложившееся в течение первых шести минут, почти всегда предвосхищает конечный результат. И что еще более удивительно, это мнение складывается до того, как проводящий собеседование хотя бы заглянет в заполненную соискателем анкету. Насколько важны первые впечатления, видно из того, что в 70 % случаях "экзаменатор" составляет свое мнение еще до того, как соискателю удается произнести хоть одно слово.

С тех пор, как психологи заинтересовались языком жестов, было выявлено множество поразительных вещей. Самое удивительное - это то крайне незначительное количество слов, являющихся значимыми в разговоре лицом к лицу, по сравнению с огромным количеством сигналов, передаваемых с помощью жестов и связанных с ними символов. Наряду с речевым восприятием, между людьми, как бы за порогом сознания, постоянно курсируют сообщения, которые мы принимаем, и на которые мы реагируем, прежде чем сознание подвергнет их рациональному анализу. Глядя в лицо собеседнику, мы замечаем, и интерпретируем тончайшие микровыражения, легчайшую игру мускулов, малейшее движение взгляда. Мы не имеем возможности внезапно остановиться и сознательно их оценить, но вся суть в том, что они достигают своей цели в любом случае. Вы всегда будете передавать больше, чем сами осознаете, и фиксировать бесконечное множество сигналов, исходящих от других.

Исход собеседования при приеме на работу зависит от первых шести минут: Этого явно недостаточно для того, чтобы во всей красе представить ваш интеллект, возможности, индивидуальность и отношение к работе. Позвольте дать несколько практических рекомендаций общего характера, не углубляясь в мелкие подробности. Выполняя их, вы повышаете вероятность того, что именно вами заинтересуются, а не кем-то другим. Превратите язык жестов в вашего союзника, а не в противника.

- КОГДА вы впервые увидели человека, который будет проводить собеседование, поднимитесь со стула, если это необходимо, улыбнитесь и спокойно встречайте его взгляд, предоставьте ему возможность протянуть вам руку и отвечайте на его рукопожатие. Некоторые мужчины испытывают неловкость, когда женщина протягивает руку первой, и расценивают ее поведение как вызывающее. Женщинам полезно иметь это в виду, хотя, с другой стороны, претендентка может и перейти в наступление, первой протянуть руку для проверки, ведь вряд ли в дальнейшем ей приятно будет работать с коллегами, которые считают такое поведении неприличным.

- ОБЫЧНО вам показывают, куда вы должны сесть, но если предоставят возможность выбрать, постарайтесь сесть рядом с собеседником, а не против него через стол. Так легче заставить его увидеть в вас потенциального единомышленника. Люди, сидящие бок о бок, охотнее сотрудничают, чем, находясь лицом к лицу. Сидите свободно, удобно расположив руки, но не разваливайтесь и не наклоняйтесь вперед слишком сильно. Если же вы, напротив, откинетесь на спинку кресла, это будет выглядеть высокомерно, особенно если вы пристально смотрите в это время на собеседника.

- ДАЖЕ если вы волнуетесь, постарайтесь избежать явно выраженной защитной позы, не складывайте на груди руки и не сжимайте судорожно колени. Суета, ерзанье на стуле, верченье в руках карандаша и других мелких предметов - все эти жесты могут выдать вашу нервозность. Держать руки не напряженными и показывать ладони - это один из способов продемонстрировать свою искренность и доброжелательность. Вполне естественно чувствовать некоторое напряжение, и надо дать ему проявиться. Люди, не выказывающие никаких признаков волнения, могут восприниматься, как слишком самоуверенные и не сосредоточенные.

- СМОТРИТЕ на собеседника, но не пытайтесь есть его глазами . Постарайтесь держаться непринужденно и избегайте слишком часто отводить взгляд, так как можете показаться не внушающим доверия человеком с бегающими глазами. Постреливание глазами по сторонам воспринимается как признак хитрости и ненадежности. Реагируйте на слова собеседника в зависимости от общего настроения беседы, но не переусердствуйте как с улыбками, так и с серьезностью.

- ВЫ можете сделать собеседника более восприимчивым и достичь взаимопонимания, используя присущий ему язык жестов. Такое поведение называют синхронным или позиционным эхом . Это может выражаться в том, что вы также сложите руки, поставите ноги, то есть, примите ту же позу, но тут надо быть начеку. Иногда такого рода подражание может привести к результату, прямо противоположному ожидаемому. Преднамеренное отражение жестов поможет лишь в том случае, когда сопровождается положительными и конструктивными сигналами. Например, если работодатель откинулся на спинку стула, и всем своим видом показывает, кто тут главный, копировать его поведение все равно, что щелкать его по носу. И конечно, будет очевидно, что вы обезьянничаете, если будете воспроизводить позы и движения собеседника подчеркнуто преувеличенно.

- ЕСЛИ вы с чем-то не согласны и хотите отстоять свою позицию по принципиальным на ваш взгляд вопросам, то делайте более четкие жесты и принимайте более выразительные позы, чем обычно, но не принимайте в этом случае угрожающих поз!

И еще один немаловажный аспект. Если в ходе собеседования с работодателем мы совершаем что-то, приводящее нас в смущение и смятение, то большинство из нас лишь усугубляют ситуацию последующей реакцией. В таких случаях мы заливаемся краской, бормочем извинения или пытаемся объясниться, начинаем волноваться, смотрим в пол, покрываемся испариной и производим впечатление человека неискреннего и не заслуживающего доверия. Хотя это вовсе не так. Старая поговорка: никогда не извиняйся, никогда не объясняйся , конечно, груба. Но, тем не менее, если "инцидент" действительно пустяковый, вы только привлечете ненужное внимание к нему тем, что будете стараться загладить его. Если работодатель огорчит вас своими выводами в конце вашего с ним диалога, то в большей степени это произойдет не потому, что вы неудачно выразились или повели себя каким-то странным образом, а из-за того, что вы потеряли уверенность в себе и он смог это почувствовать.

И перед тем, как привести в боевую готовность весь имеющийся в вашем распоряжении арсенал для достижения поставленной цели, задайте себе вопрос: Можете ли вы показать, что стоите того, чтобы вас принять именно на эту должность? Помните, что самые логически обоснованные аргументы очень редко прокладывают себе дорогу самостоятельно, особенно если они вступают в противоречие с другими аспектами вашего поведения, и, прежде всего с языком жестов. Вы должны не только убеждать других, но и убедительно при этом выглядеть. Это означает, что вам следует добиваться определенного эффекта и стараться обеспечить максимальное соответствие между своими словами и языком жестов.

В этом вам способно помочь сознание того, что работодатель выиграет, приняв вас на работу, и ваша задача помочь ему увидеть свою собственную выгоду!

Удачи на собеседовании!

Приложение № 10

НАБОР  КАЧЕСТВ ЛИЧНОСТИ

Межличностные отношения, общение

1.   Вежливость - соблюдение правил приличия, учтивость.

2.  Заботливость - мысль или действие, направленные к благополучию людей; попечение, уход.

3.  Искренность - выражение подлинных чувств. правдивость, откровенность..

4.   Коллективизм - способность. поддерживать общую работу, общие интересы, коллективное начало.

5.  Отзывчивость - готовность отозваться на чужие нужды.

6.  Радушие - сердечное, ласковое отношение, соединенное с гостеприимством, с   готовностью чем-нибудь услужить.                                                                                   

7.  Сочувствие - отзывчивое, участливое отношение к переживаниям, несчастью людей.

8. Тактичность   -   чувство   меры,   создающее   умение   вести   себя   в   обществе,   не   задевать достоинства людей.

9- Терпимость - умение без вражды относиться к чужому мнению, характеру, привычкам.

10.  Чуткость - отзывчивость, сочувствие, способность легко понимать людей.

11. Доброжелательность - желание добра людям, готовность содействовать их благополучию.

12. Приветливость - способность выражать чувство личной приязни.

13. Обаятельность - способность очаровывать, притягивать к себе.

14. Общительность - способность легко входить в общение.                               

15. Обязательность - верность слову, долгу, обещанию.

16. Ответственность - необходимость, обязанность отвечать за свои поступки и действия.

17. Откровенность - открытость, доступность для людей.

1 8. Справедливость - объективная оценка людей в соответствии с истиной.

19.  Совместимость - умение соединять свои усилия с активностью других при  решении общих задач.

20.  Требовательность - строгость, ожидание от людей выполнения своих обязанностей, долга.

2. Поведение

1.  Активность - проявление заинтересованного отношения к окружающему миру к самому себе, к делам коллектива, энергичные поступки и действия.

2.  Гордость - чувство собственного достоинства.

3.  Добродушие-мягкость характера, расположение к людям.

4.  Порядочность - честность, неспособность совершать подлые и антиобщественные поступки.

5.   Смелость-способность принимать и осуществлять свои решения без страха.

6.  Твердость  - умение  настоять на своем, не поддаваться   давлению,  непоколебимость, устойчивость.

7.   Уверенность - вера в правильность поступков, отсутствие колебаний, сомнений

8. Честность - прямота, искренность в отношениях и поступках.

9.  Энергичность - решительность, активность поступков и действий.

10.  Энтузиазм - сильное воодушевление, душевный подъем.

11. Добросовестность - честное выполнение своих обязанностей.

12. Инициативность. - стремление к новым формам деятельности.

13.  Интеллигентность - высокая культура, образованность, эрудиция,

14.  Настойчивость - упорство в достижении целей.

15.  Решительность - непреклонность, твердость в поступкам способность быстро принимать, решения, преодолевая внутренние колебания.

16.  Принципиальность, - умение придерживаться твердых принципом, убеждений, взглядов на вещи и события.

17. Самокритичность - стремление оценивать свое поведение, умение вскрывать свои ошибки и недостатки.

18. Самостоятельность - способность осуществлять действия без чужой помощи, своими силами.

19. Уравновешенность - ровный, спокойный характер, поведение.

20- Целеустремленность – наличие ясной цели, стремление ее достичь..

3 Деятельность

1. Вдумчивость - глубокое проникновение в суть дела.

2.  Деловитость - знание дела. Предприимчивость, толковость.

3.  Мастерство - высокое искусство в какой-либо области.

4.  Понятливость - умение понять смысл, сообразительность.

5.  Скорость - стремительность поступков н действий, быстрота.

6.  Собранность - сосредоточенность, подтянутость.

7.  Точность - умение действовать как задано, в соответствии с образцом.

8.  Трудолюбие - любовь к труду, общественно-полезной деятельности, требующей напряжения.

9.  Увлеченность - умение целиком отдаваться какому-либо делу.

10.  Усидчивость - усердие в том, что требует длительного времени и терпения.

11. Аккуратность - соблюдение во всем порядка, тщательность работы, исполнительность.

12.  Внимательность - сосредоточенность на выполняемой деятельности.

13. Дальновидность  -  прозорливость,  способность предвидеть  последствия, прогнозировать будущее.

14. Дисциплинированность - привычка к дисциплине, сознание долга перед обществом.

15. Исполнительность - старательность, хорошее исполнение заданий.

16. Любознательность - пытливость ума, склонность к приобретению новых знаний.

17. Находчивость - способность быстро находить выход из затруднительных положений.

18.  Последовательность - умение выполнять задания, действия в строгом порядке, логически стройно.

19.  Работоспособность - способность много и продуктивно работать..

20.  Скрупулезность- - точность до мелочей, особая тщательность.

4. Переживания, чувства

1. Бодрость - ощущение полноты силы, деятельности, энергии.

2. Бесстрашие - отсутствие страха, храбрость.                                . .

3. Веселость - беззаботно-радостное состояние.

4. Душевность - искреннее дружелюбие, расположенность к людям. ч

5 Милосердие- готовность помочь, простить из сострадания, человеколюбия.

6. Нежность - проявление любви, ласки.

7. Свободолюбие - любовь и стремление к свободе, независимости

8. Сердечность - задушевность, искренность в отношениях.

9. Страстность - способность целиком отдаваться увлечению.

10. Стыдливость - способность испытывать чувство стыла.

11. Взволнованность - мера переживания, душевное беспокойство.

12. Восторженность - большой подъем чувств, восторг, восхищение.

13.Жалостливость - склонность к чувству жалости, состраданию.

14. Жизнерадостность - постоянство чувства радости, отсутствие уныния.

15. Любвеобильность - способность сильно и много любить.

16. Оптимистичность - жизнерадостное мироощущение, пера и успех

17. Сдержанность -  способность удержать себя от проявлении чувств.

18. Удовлетворенность - ощущение удовольствия от исполнения желаний.

19.Хладнокровность - способность сохранить спокойствие и выдержку.

20. Чувствительность   - легкость возникновения   переживаний, повышенная чувствительность к  воздействиям извне.

Приложение № 11

Характеристика профессиональных склонностей и жизненных целей выпускников учебных заведений (по материалам апробации тренинга)

Студентам-выпускникам были предложены методики, опросники,  позволяющие разобраться в своих способностях, профессиональных склонностях и личностных качествах. Полученные результаты позволят спроектировать жизненные цели и простроить вариант карьерного пути. В опросах принимало участие 10 человек.

Методика 1. ОПРОСНИК К.ТОМАСА

Для определения своих индивидуальных характеристик поведения в конфликте предлагается опросник. Даны 30 пар утверждений, характеризующих ту или иную тактику поведения. Необходимо выбрать из каждой пары одно утверждение, которое Вам больше подходит, точнее характеризует Ваше обычное поведение в конфликте. Например, из первой пары Вы выберите утверждение "а", из второй — "б", и запишите: 1а, 26 и т.д. ( приложение 1)

После обработки анкет результаты распределились следующим образом.

Проявление соперничества, компромисса – по 1 чел, сотрудничества – 1 чел., избегание и приспособление по 3 человека. Представим результаты в рисунке 5.

Рис. 5.  Результаты характеристики поведения в конфликте

Методика 2. Определение профессиональных склонностей (ДДО Е.И. Климова)

        Инструкция: Предположим, вы сможете после соответствующего обучения выполнять любую работу из перечисленных ниже. Однако если бы вам пришлось выбирать только из двух возможностей, то какой вид деятельности вы предпочтете?

        Предлагается 20 пар утверждений, обозначенных индексами «а» и «б», раскрывающих в краткой форме различные виды деятельности (приложение 2).

        Обработка результатов. После заполнения «листа ответов», считается число знаков «+» и «-» в каждом вертикальном ряду. Наибольшее количество плюсов свидетельствует о профессиональной склонности к одному из пяти типов профессии.

        После обработки  материалов результаты профессиональных склонностей распределились следующим образом и представлены в таблице 5

Таблица 5

Определение профессиональных склонностей

П – природа

Т – техника

З – знак

Х – художественный образ

Ч - человек

Методика 3. Определение своего типа

Инструкция. Необходимо выбрать один из трех вариантов ответа на 10 вопрос.

1. Я обожаю соревноваться и побеждать:

а) не слишком          б) иногда                 в) всегда

2. Я часто смотрю на часы:

а) нет                          б) изредка                в) да

3. Я составляю расписание для себя:

а) редко                  б) иногда                в) как правило

4. Находясь за рулем, я соблюдаю ограничение скорости:

а) как правило          б) иногда                 в) редко

5. Я вовремя являюсь на важные мероприятия:

а) изредка                 б) иногда                в) как правило

6. Я теряю терпение, если на меня оказывают давление:

а) никогда                 б) иногда                в) часто

7. Я-честолюбивый человек:

а) нет                         б) слегка                в) да

8. Я часто делаю сразу несколько дел:

а) нет                          б) иногда                в) да

9. Я – спокойный человек:

а) да                          б) иногда                в) нет

10. Я испытываю чувство вины, если бездельничаю:

а) нет                          б) иногда                в) да

Подсчитайте сумму ответов с 1 по 10 вопрос, где вариант ответа высчитывается по формуле: а)= 0, б) =1, в) =2), получится сумма, соответствующая ответам.

Если сумма меньше 7, то человека можно отнести к типу В, если сумма между 7 и 10, то нечто среднее, если между 11 и 14, то ближе к типу А, а если больше 14, то близки к типу А.

Тип. А. Люди этого типа достигают своих целей, готовы соревноваться, нетерпеливы, агрессивны, всегда спешат, имеют развитое чувство долга и зачастую одержимы какой-либо идеей. Если им приходится стоять в очереди, они чуть ли не на стенку лезут. Эти люди склонны мчатся на всех порах, максимально уплотняя время. Они довольно долго справляются со стрессом и сильнее подвержены сердечным приступам, чем люди типа В. Поведение людей такого типа возможно скорректировать.

Тип В. Они неторопливы, хорошо приспосабливаются к обстановке и меньше склонны к соревнованиям. Они не бывают одержимы, намного спокойнее воспринимают окружающую действительность. Они могут не так много успевать за короткий отрезок времени, зато не выдыхаются быстро.

Исследователи утверждают, что в карьере более успешнее люди типа В, чем А.

Как же распределились результаты у наших респондентов?

70% опрошенных  отнесены к типу А или ближе к данному типу, 30% к типу В.

Методика 4. Уровень субъективного контроля  

5 студентов (50%) имеют средний уровень субъективного контроля; 2 человек (20%) имеют низкий уровень развития субъективного контроля, 3 студента (30%) имеют высокий уровень субъективного контроля..

Высокий показатель соответствует высокому уровню субъективного контроля над любыми значимыми ситуациями. Такие люди считают, что большинство важных событий в их жизни было результатом их собственных действий, что они могут ими управлять. И таким образом, они чувствуют свою собственную ответственность за эти события и за то, как складывается их жизнь в целом.

Низкий показатель соответствует низкому уровню субъективного контроля. Такие испытуемые не видят связи между своими действиями и значимыми для них события жизни, не считают себя способными контролировать их развитие и полагают, что большинство их является результатом случая или действия других людей.

Методика  5. ”Характерологический опросник (К.Леонгард)»

Опросник предназначен для выявления акцентуаций характера, т. е. определенного  направления  характера.  Включает  88 вопросов,  10 шкал, соответствующих определенным   акцентуациям  характера.   Первая  шкала  характеризует  личность  с  высокой  жизненной  активностью,  вторая  шкала  показывает  возбудимую  акцентуацию.   Третья  шкала   говорит  о глубине  эмоциональной  жизни   испытуемого.  Четвертая   шкала  показывает  склонность  испытуемого  к  педантизму.  Пятая  выявляет  повышенную  тревожность,  шестая  -  склонность  к перепадам  настроения, седьмая  шкала  говорит  о  демонстративности  поведения  испытуемого, восьмая  -   о  неуравновешенности   поведения.  Девятая   шкала  показывает степень  утомляемости,  десятая  -  силу  и  выраженность  эмоционального реагирования (Приложение 3)

Перед проведением опроса дается инструкция.  Время ответов не ограничивается.  

При подсчете баллов на каждой шкале опросника Леонгарда для стандартизации   результатов значение каждой шкалы умножается на определенное число. Это указано в  “ключе” к  методике. Акцентуацией можно считать черту, значение которой превышает 18 баллов. Акцентуированные   личности   не   являются  патологическими.   Они  характеризуются выделением ярких черт характера.

Рис. 6. Варианты проявления акцентуаций характера опрашиваемых

Интерпретация результатов,  представленная на рисунке 6, отразила, что эмотивный, тревожный и педантичный  типы у 20% опрашиваемых.

Методика 6. Методика изучения способностей

        Инструкция. Необходимо представить типичные ситуации и не затрачивая много времени на обдумывание, ответить на 40 вопросов, свободно выразив свое мнение по  каждому ответив «да» и «нет». Если ответ положительный, то в соответствующей клетке листа  нужно поставит знак  «+», если отрицательный, то «-»

Обработка результатов по формулам

Показатель выраженности коммуникативных склонностей (К) определите по сумме количества положительных ответов на воп росы 1, 5, 9, 13, 17, 21, 25, 29, 33, 37 и количества отрицатель ных ответов на вопросы 3, 7, 11, 15, 19, 23, 27, 31, 35, 39, разде ленной на 20.

        Показатель выраженности организаторских склонностей (О) определите по сумме количества положительных ответов на вопросы 2, 6, 10, 14, 18,22, 26, 30, 34, 38 и количества отрицательных ответов на вопросы 4, 8, 12, 16, 20, 24, 28, 32, 36, 40, разделенной на 20. Уровень выраженности КОС определяется по оценочной шкале (Приложение 4)

Результаты проявления уровня развития коммуникативных и организаторских склонностей.

Коммуникативные склонности: высокий уровень развития 2 (20%), средний уровень развития 3 (30%), низкий уровень развития 4 (40%).

Организационные склонности: высокий уровень развития 2 (20%), средний уровень развития 3 (30%), низкий уровень развития 4 (40%).

Одинаково высокие показатели коммуникативных и организаторских склонностей имеет 1 человек (10%)

В ходе беседы с респондентами было выяснено, что 70% опрашиваемых не умеют ставить цели и никогда не ставили, 80% не приходилось ни разу писать резюме, 10% ( 1 человек) уже писал резюме, 2 человека (20%) проходили собеседование при устройстве на работу, их  них один человек неудачно.

Полученные данные были учтены при разработке и проведении тренинга. По окончании тренинга было проведено анкетирование, направленное на получение ведущим обратной связи касательно прошедшего тренинга:

1.   На этом тренинге я... (почувствовал себя, научился общаться, поняла, что совершенно не умею понимать других, узнал много нового о себе, как бы стал взрослее).

2.   Основное, чему я научился на наших занятиях...( ставить цели, искать варианты их достижений, думать, что я делаю по отношению к другим, слушать себя и других, наблюдать за другими, составлять резюме, порфолио, готовиться и не бояться собеседований, представлять себя перед другими, выстраивать свою карьеру).

3.   Больше всего мне запомнилось... (игры, рисование, обсуждения, тренинги, деловая игра).

4.   Мне не очень понравилось, что на тренинге...( что не все были активны, что мне приходилось что-то показывать, изображать, объяснять, представлять себя перед другими, поведение и оценка однокурсника).

5.   Думаю, что после тренинга изменится...( мое отношение к себе, мои цели, мой жизненный путь, моя карьера..)

7.   Мне больше всего понравилось, что на тренинге... ( я сама, ведущий,  много интересных упражнений, я была активной, писать резюме, быть в роли руководителя… ).

        Анализ анкет показал эффективность разработки и апробации технологии определения жизненных целей и выбора карьеры.