Электронный учебно-методический комплекс по дисциплине "Менеджмент"
учебно-методический материал на тему

Слайд 1

Сущность менеджмента Ключевые понятия

Слайд 2

План лекции: Менеджмент Менеджер Основные функции менеджмента Функции менеджмента Иерархия управления

Слайд 3

Менеджмент Менеджмент – совокупность методов, средств и форм управления современным производством с целью повышения его эффективности, увеличения прибыли

Слайд 4

Менеджмент Основатель менеджмента – Ф. Тейлор (1911 г. – «Принципы научного управления») Отец менеджмента – Анри Файоль (разработал 14 универсальных принципов управления) В России как наука менеджмент оформился в 30-40ые гг. XX века.

Слайд 5

Менеджер Менеджер – это человек, профессионально занимающийся управленческой деятельностью, наделённый полномочиями принимать управленческие решения и осуществлять их выполнение Цель работы менеджера - обеспечение стабильной конкурентоспособности фирмы

Слайд 6

Основные функции менеджмента Управление - это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь целей организации плани-рование органи-зация моти-вация контроль Процесс управления коммуникации (обратная связь)

Слайд 7

Функции менеджмента: организация мотивация контроль это формирование цели управления, выбор путей и методов достижения этой цели планирование это создание оптимальной структуры управления, направлен-ное на достижение цели организации это совокупность методов, стимули-рующих работников к наиболее эффективной работе это система регулирования деятельности работников по выполнению работы определенно-го количества и качества

Слайд 8

Иерархия управления разработка и реализация стратегии органи- зации, принятие важных решений (президент компании, министр, ректор) контроль работы руководителей низшего звена и передача информации руководителям высшего звена (начальники/ руководители отделов, деканы и т.д.) контроль за выполнением производственных заданий, за использованием ресурсов: сырья, оборудования, кадров (начальники участков, мастера, и т.д.) Институци-ональный уровень Управленческий уровень Технический уровень Вернуться в меню

Слайд 1

Эффективность менеджмента

Слайд 2

Понятие эффективности Эффективность менеджмента –когда весь процесс управления, начиная с постановки цели и заканчивая конечным результатом деятельности, должен производиться с наименьшими издержками или с наибольшей результативностью.

Слайд 3

Понятие эффекта Эффект – это результат осуществления мероприятий, направленных на совершенствование организации в целом Составляющие эффекта управления : экономический; социально-экономический эффект; социальный эффект.

Слайд 4

Составляющие успеха организации способность к выживанию результативность и эффективность практическую реализацию принятых решений.

Слайд 5

Основные показатели эффективности 1. Доля затрат на управление. 2. Экономическая эффективность управления. 3. Отношение численности аппарата управления к численности производственного персонала. 4. Соотношение линейного и функционального персонала управления. 5. Финансовое положение предприятия.

Слайд 6

П оказатели социальной эффективности Своевременность выполнение заказа Полнота выполнения заказа Оказание дополнительных услуг Послепродажный сервис

Слайд 7

Показатели экономической эффективности Доля административно-управленческих расходов в общей сумме затрат организации Доля численности управленческих работников в общей численности работающих в организации Норма управляемости

Слайд 8

Результативность управления. Понятие Результативность управления – способность системы управления обеспечить достижения конечных результатов , создающих условия для устойчивого развития организации.

Слайд 9

Управление результативно, если: Организация достигла конечных результатов Эти результаты соизмеримы с потребностями Определена определенная потребность в результатах деятельность организации Достигнута результативность по каждому виду функционального управления

Слайд 10

Необходимые качества менеджера для успешного управления Умение вести за собой Коммуникабельность Харизма Умение сформировать команду Выдержка Умение ориентироваться в обстановке Интуиция Умение выходить из конфликтных ситуаций Дипломатичность Способность быстро интегрировать коллектив Умение вести переговоры Умение использовать возможности людей на пользу организации Вернуться в меню

Слайд 1

Сущность и методы планирования и прогнозирования Планирование и прогнозирование в системе менеджмента

Слайд 2

Понятия прогнозирования и планирования Прогнозирование - это взгляд в будущее, оценка возможных путей развития, последствий тех или иных решений Планирование - это разработка последовательности действий, позволяющей достигнуть желаемого Планирование заключается в систематическом поиске возможностей действовать и в прогнозировании последствий этих действий в заданных условиях

Слайд 3

Почему прогнозировать сложно? прогнозировать сложно из-за существования различных видов неопределенностей: недостаточностью знаний о природных явлениях и процессах неопределенности связаны с ближайшим окружением фирмы (прежде всего партнеров и конкурентов нашей фирмы) неопределенности на уровне страны (будущей рыночной ситуации в стране) внешнеэкономические неопределенности (иностранные партнеры)

Слайд 4

Критерии классификации планирования по срокам по содержанию в аспекте предпринимательской деятельности по сферам функционирования по охвату общее оперативное частичное целевое тактическое стратегическое потенциала финансов маркетинг финансы производство краткосрочное среднесрочное долгосрочное контурное глобальное детальное по степени охвата по предмету (объекту) планирования

Слайд 5

Техники и виды планирования Различают: последовательное планирование (новый план составляется по истечении срока действия предыдущего) скользящее планирование (по истечении части срока действия предыдущего плана производится его ревизия на оставшийся период и составляется новый на период после окончания всего срока предыдущего и т.д.) жесткое планирование (конкретно указываются все цели и мероприятия) гибкое планирование (учитывается возможность возникновения неоднозначных условий и пересмотра плана с их учетом)

Слайд 6

Планирование как управленческое решение. Этапы планирования 1. Целеполагание (формулировка целей) Чего именно ваша фирма хочет достичь? Какой из способов представляется наилучшим? 2. Подбор, анализ и оценка способов достижения поставленных целей 3. Составление перечня необходимых действий Насколько приближены реальные результаты к планируемым? 4. Составление программы работ (плана мероприятий) Что конкретно нужно сделать, чтобы достичь поставленных целей? 8. Контроль за выполнением плана, внесение необходимых изменений в случае необходимости 6. Анализ разработанного варианта плана 5. Анализ ресурсов В каком порядке выполнять намеченные на предыдущем этапе действия? 7. Подготовка детального плана действий Решает ли разработанный план поставленные на первом этапе задачи? Какие ресурсы понадобятся для реализации плана? Нужно детализировать разработанный план, выбрать сроки выполнения работ, рассчитать необходимые ресурсы.

Слайд 7

Методы прогнозирования Все методы прогнозирования (их более 100) можно разделить на две группы Наиболее широко используются методы интервью «мозговой атаки» коллективных экспертных опросов метод сценариев неформализованные (эвристические) формализованные индивидуальные экспертные оценки коллективные экспертные оценки написание сценариев моделирование методы экстраполяции Вернуться в меню

Слайд 1

Мотивация деятельности в менеджменте

Слайд 2

Основные понятия Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, ориентированную на достижение определенных целей. Потребности – это внутреннее состояние человека, отражающее физиологический и психологический дефицит чего-либо.

Слайд 3

Основные понятия Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека. Стимулы – выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов.

Слайд 4

Схема мотивационного процесса 1. Возникновение потребностей 2. Поиск путей устранения потребностей 6. Устранения потребностей 5. Осуществления действия за получение вознаграждения 4. Осуществление действия 3. Определение направления действия

Слайд 5

Теория иерархии потребностей Маслоу Основные идеи : неудовлетворенные потребности побуждают человека к действиям, удовлетворенные – не мотивируют людей; чем более высокое место занимают потребности в иерархии, тем для меньшего числа людей они становятся мотиваторами поведения.

Слайд 6

Пирамида потребностей Маслоу

Слайд 7

Недостатки концепции Маслоу Игнорирование индивидуальных особенностей людей и влияния ситуационных факторов; п редположения о возможности перехода от одного уровня потребностей к другому только в направлении снизу вверх; у тверждение что удовлетворенность верхней группы ослабляет воздействие на мотивацию.

Слайд 8

Теория ERG Альдерфера Альдерфер, как и Маслоу, рассматривает потребности в иерархии, но считает возможным переход от одного уровня к другому в любом направлении.

Слайд 9

Теория ERG Альдерфера (группы потребностей) Потребности существования Потребности связи Потребности роста

Слайд 10

Схема восхождения и обратного входа вниз по иерархии потребностей Альдерфера П роцесс удовлетворения потребностей –это движения вверх по уровням потребностей. Процесс фрустрации – это поражение в стремлении удовлетворить потребность. Потребности роста Потребности связи Потребности существования

Слайд 11

Концепция мотивации Д. Мак-Клелланда (теория приобретенных потребностей) Автор выделяет: п отребность в успехе (стремление человека достигать поставленные цели более эффективнее, чем прежде); п отребность в причастности (установление хороших отношений с окружающими, получение от них поддержки); п отребность во власти: стремятся к власти ради властвования стремятся к власти ради решения групповых задач.

Слайд 12

Теория двух факторов Герцберга Автор показал, что на поведение людей влияет как удовлетворенность, так и неудовлетворенность потребностей. Руководитель должен сначала снять у работников неудовлетворенность, а потом добиваться удовлетворенности.

Слайд 13

Группы потребностей Мотивирующие (в признании, успехе, продвижении по службе и т.д.) «Гигиенические» (связанные с условиями труда)

Слайд 14

Шкалы для оценки степени удовлетворения потребностей «Удовлетворенность – отсутствие удовлетворенности» (удовлетворение мотивирующих потребностей стимулирует трудовую активность, неудовлетворенность – не демотивирует ). «Неудовлетворенность – отсутствие неудовлетворенности» (неудовлетворенность «гигиенических» потребностей снижает стимулы к трудовой деятельности, но удовлетворенность – полностью не активизирует ее).

Слайд 15

Влияние мотивационных факторов на отношение людей к работе Факторы повышения производительности Заставляют работать лучше, % Делают работу привлекательней, % То и другое вместе, % Хорошие шансы продвижения по службе 48 22 19 Хороший заработок 45 22 22 Работа, заставляющая развивать способности 40 22 20 Сложная и трудная работа 38 30 15 Работа, требующая самостоятельно думать 32 33 17 Интересная работа 36 35 18 Работа, требующая качества 35 31 20 Признание и одобрение хорошей работы 41 34 17

Слайд 16

Влияние гигиенических факторов на отношение людей к работе Факторы повышения привлекательности работы Заставляют лучше работать, % Делают работу привлекательней, % То и другое вместе, % Спокойная работа 13 61 15 Доступность информации 21 49 16 Хорошее руководство 19 52 12 Тихая и чистая обстановка 12 56 2 Гибкий график работы 18 49 15 Удобное расположение места работы 12 56 12 Дополнительные льготы 27 45 18 Справедливое распределение заданий 21 45 8 Хороший коллектив 17 54 13

Слайд 17

Теория ожидания В. Врума Он считал, что помимо осознанных потребностей, человеком движет надежда на справедливое вознаграждение. Валентность – степень привлекательности и приоритетности для человека достижения целей. Ожидание – представление людей о том, в какой мере их действия приведут к необходимому результату.

Слайд 18

Составляющие успешной мотивации, основанной на теории ожиданий Ценное вознаграждения Четкая постановка задачи Наличие необходимых условий труда Односвязность между результатом и вознаграждением Обеспечение обратной связи между руководителем и подчиненными.

Слайд 19

Схематичное отображение теории ожидания Валентность результата Валентность результата Ожидание результатов второго уровня Ожидание результатов второго уровня УСИЛИЯ ИСПОЛНЕНИЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ НАКАЗАНИЕ

Слайд 20

Теория справедливости Дж. Адамса Автор утверждает, что на мотивацию человека влияет справедливость оценки его успехов в сравнении как с предыдущими периодами, так и с достижениями других людей. Индивидуальные доходы = Доходы других лиц Индивидуальные затраты = Затраты других лиц

Слайд 21

Теория справедливости Дж. Адамса Положительную роль составляют : открытые обсуждения спорных вопросов; исключение тайны в отношении величины вознаграждения; создание благоприятного морально-психологического климата. Вернуться в меню

Слайд 1

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Слайд 2

Управление персоналом = управление человеческими ресурсами

Слайд 3

совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация: сотрудники организации партнеры, которые привлекаются к реализации проектов эксперты, которые могут быть привлечены для проведения исследований, разработки стратегии, реализации конкретных мероприятий персонал

Слайд 4

Особенности персонала организации: особенности индивидуального поведения; особенности группового поведения; особенности поведения руководителей, членов управленческой команды .

Слайд 5

Деятельность по управлению персоналом = целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации

Слайд 6

Основные подходы к управлению персоналом: Экономический Органический гуманистический

Слайд 7

Экономический подход = использование трудовых ресурсов В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая (направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок .

Слайд 8

Органический подход = концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами . Акцентирование внимания на человеческом ресурсе способствовало рождению нового представления об организации. Она стала восприниматься как живая система, существующая в окружающей среде.

Слайд 9

Гуманистический подход Согласно гуманистическому подходу культура может рассматриваться как процесс создания реальности, которая позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению = управления человеком и из представления об организации как культурном феномене.

Слайд 10

Принципы управления персоналом: 1. Принцип подбора кадров 2. Принцип преемственности 3. Принцип профессионального и должностного продвижения кадров 4. Принцип открытого соревнования 5. Принцип сочетания доверия к кадрам с проверкой исполнения. 6. Принцип демократизации работы с кадрами. 7. Принцип системности работы с кадрами. 8. Принцип адаптивности к условиям современного хозяйственного механизма.

Слайд 11

• Производственный (рабочие) • Управленческий (служащие) • Основные • Вспомогательные • Руководители • Специалисты: классификация персонала функциональные Инженеры технические

Слайд 12

Профессиональная ориентация и адаптация выступают важным составным элементом системы подготовки кадров являются регулятором связи между системой образования и практической деятельностью. Это основа удовлетворения потребностей организации в рабочей силе.

Слайд 13

Профессиональная ориентация = представляет собой систему мер, включающую предоставление информации и консультаций необходимых человеку для выбора профессии, в наибольшей степени соответствующей его личным способностям и особенностям, а также требующейся на рынке труда .

Слайд 14

Механизм управления профориентацией .

Слайд 15

Виды адаптации

Слайд 16

в формальной системе оценки могут быть заинтересованые:

Слайд 17

Цели оценки персонала • улучшение текущей деятельности; • определение производственных целей и задач; • оценку потребностей в обучении/развитии. Вернуться в меню