СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ
презентация к уроку на тему

Слайд 1

СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ Слушатель: Чумак Светлана Левоновна Научный руководитель: Преподаватель к.п.н. Панова Нина Васильевна Санкт-Петербург

Слайд 2

Объект исследования: ГБДОУ Невского района Санкт-Петербурга Предмет исследования: Система управления конфликтами Цель работы: Проведение исследования системы управления конфликтами в организации и выявление путей ее совершенствования ( на примере ГБДОУ Невского района Санкт-Петербурга)

Слайд 3

ЗАДАЧИ ИССЛЕДОВАНИЯ: У точнить теоретические основы исследования системы управления конфликтами в организации. 2. Исследовать структуру системы управления конфликтами в организации. 3. Наметить пути совершенствования системы управления конфликтами в организации (на примере ГБДОУ Невского района Санкт-Петербурга).

Слайд 4

Методологическая база исследования: При выполнении работы были использованы следующие методы исследования: анализ литературы; наблюдение; а нкетирование; психологические тесты .

Слайд 5

Информационная база исследования: В ходе подготовки дипломной работы были использованы нормативно- правовые акты, учебная и научная литература, публикации в периодических изданиях, документы внутреннего пользования ГБДОУ № 108 Невского района Санкт-Петербурга. Практическая значимость работы : Разработанные практические рекомендации могут быть использованы в ГБДОУ № 108 Невского района Санкт-Петербурга, а также других организациях , в которых отмечаются аналогичные проблемы.

Слайд 6

Работа состоит из введения, 3 глав, заключения, списка использованных источников и литературы, приложений. Первая глава посвящена изучению теоретических основ исследования системы управления конфликтами в организации. Проводится исследование понятийной схемы конфликта: сущность, функции, классификация, причины, структура, динамика, методы диагностики конфликтов, технология предупреждения и способы их разрешения. Во второй главе описывается структура системы управления конфликтами в организации: организационно-экономическая характеристика ГБДОУ Невского района Санкт-Петербурга , роль руководителя в преодолении конфликтов, сотрудничество. В третьей главе приводятся данные об исследовании, проведенном в ГБДОУ Невского района Санкт-Петербурга , организационный механизм управления конфликтами и стрессами и намечаются пути совершенствования системы управления конфликтами. СТРУКТУРА РАБОТЫ:

Слайд 7

Конфликтология – наука о закономерностях возникновения, развития, завершения конфликтов, а также о принципах, способах и приемах их конструктивного регулирования. Сегодня исследованием конфликта занимаются шестнадцать наук: военные науки, география, искусствоведение, исторические науки, медицина, педагогика, политология, правоведение, психология, социобиология , социология, технические и физико-математические науки, филология, философия и экономика. Лидирующее положение в изучении конфликта сегодня занимают психология, социология и политология ЧТО ТАКОЕ КОНФЛИКТОЛОГИЯ?

Слайд 8

ухудшение социального климата, снижение производительности труда, увольнение части работников в целях разрешения конфликта; неадекватное восприятие и непонимание конфликтующими сторонами друг друга; уменьшение сотрудничества между конфликтующими сторонами в ходе конфликта и после него; дух конфронтации, затрагивающий людей в борьбу и заставляющий их стремиться к победе, во что бы то ни стало, чем к решению реальных проблем и преодолению разногласий; материальные и эмоциональные затраты на разрешение конфликта НЕГАТИВНЫЕ ПОСЛЕДСТВИЯ КОНФЛИКТА:

Слайд 9

конфликты указывают на проблемы и помогают вскрыть недостатки; вызывают процессы, проясняющие ситуацию, и «взрывают» омертвевшие структуры ; обостряют осознание проблемы участниками и лицами, затронутыми конфликтом ; побуждают начальников активнее общаться с подчиненными; мотивируют сотрудников переосмыслить содержание своей работы и профессиональные перспективы; вызывают изменения и предотвращают застой в организации; ПОЛОЖИТЕЛЬНЫЕ ПОСЛЕДСТВИЯ КОНФЛИКТА:

Слайд 10

разногласия могут подстегнуть творческую активность сотрудников. Для климата в организации прямой конфликт порой полезнее, чем атмосфера всеобщего недоверия и постоянной неудовлетворенности; конфронтация двух сотрудников поможет выяснить, почему им так трудно работать вместе. Если благодаря этому станет возможным устранить напряжение, то в дальнейшем, вероятно, обоим будет легче находить общий язык; контрагенты, научившиеся, несмотря на глубокие расхождения во мнениях, корректно обращаться друг с другом, смогут побудить себя к новым достижениям; трения между отдельными сотрудниками могут побудить рабочую группу к пересмотру форм совместной трудовой деятельности и к реорганизации группы. Это усилило бы чувство общей сплоченности; частые разногласия между сотрудниками могут указывать на проблемы, которые необходимо разрешить, чтобы избежать серьезных осложнений в дальнейшем.

Слайд 11

1. Естественное столкновение значимых материальных и духовных интересов в процессе их жизнедеятельности. 2. Слабая разработанность правовых норм, регулирующих неконфликтное решение проблем. 3. Недостаток значимых для нормальной жизнедеятельности людей материальных и духовных благ. 4. Образ жизни многих россиян. 5. Достаточно устойчивые стереотипы межличностных и межгрупповых отношений, способствующие возникновению конфликтов ПРИЧИНЫ ВОЗНИКНОВЕНИЯ КОНФЛИКТА:

Слайд 12

УЧАСТНИКИ КОНФЛИКТА: Современная конфликтология подразделяют всех участников конфликта на основных (прямых) и неосновных (косвенных ): 1) О сновные участники конфликта — это всегда прямые, непосредственные стороны, участвующие в противоборстве. Им принадлежит решающая и наиболее активная роль в его возникновении и развитии. Основные участники конфликта являются его главными действующими лицами, и противоречие именно их интересов лежит в основе противоборства. Поэтому основных участников именуют субъектами, или оппонентами конфликта. 2 ) К не основным участникам конфликта относятся все остальные участники конфликта. Их часто именуют также косвенными участниками конфликта. По определению им принадлежит второстепенная роль в возникновении и развитии конфликта. Часто не основных участников конфликта называют еще третьей стороной.

Слайд 13

ОСОБЕННОСТИ ИССЛЕДОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ Можно выделить следующие три основные стадии развития конфликта: 1) П редконфликтную ; 2) Конфликтную ; 3) Послеконфликтную .

Слайд 14

1. Возникновение конфликта и психологическая подготовка к его урегулированию. 2. Определение причины возникновения конфликта. 3. Поиски возможных вариантов решения конфликта. 4. Разработка и выбор вариантов решения конфликта. 5. Процесс урегулирования конфликта. 6. Завершение процесса урегулирования конфликта. ЭТАПЫ РАЗВИТИЯ КОНФЛИКТОВ:

Слайд 15

1. Наблюдение – междисциплинарный метод – используется для анализа всех видов конфликтов. Наблюдение способствует непосредственному восприятию конфликта. Наблюдать конфликт можно изнутри (участвовать в нем) или со стороны (быть свидетелем, медиатором, другим участником). С помощью наблюдения можно проследить динамику конфликта, оценить действие многих факторов, их эффективность в естественных условиях. 2. Социометрия – социально-психологический тест, разработанный американским психологом Я. Морено, используется для выявления напряженных, конфликтных взаимодействий в малой группе. С помощью тестирования определяется отношение каждого члена группы к окружающим. 3. Метод опроса заключается в применении различных видов анкетирования, проведении бесед, массовых и экспертных опросов. 4. Используются также различные тесты , ретроспективный анализ конфликтов, изучение документов, эксперимент. МЕТОДЫ ИССЛЕДОВАНИЯ МЕЖЛИЧНОСТЫХ КОНФЛИКТОВ:

Слайд 16

Государственное бюджетное дошкольное образовательное учреждение детский сад № 108 с приоритетным осуществлением деятельности по физическому развитию детей Невского района Санкт-Петербурга начало свою работу в 1979 году. В ГБДОУ детском саду № 108 общеразвивающего вида с приоритетным осуществлением деятельности по физическому развитию детей Невского района Санкт-Петербурга в качестве учредительных документов выступает Устав и Учредительный договор. В уставе указываются наименование организации, адрес, юридический статус, цели и виды деятельности и другое. ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ГБДОУ №108 НЕВСКОГО РАЙОНА САНКТ-ПЕТЕРБУРГА:

Слайд 17

Наименование Численность Административный персонал: Заведующий Заместитель заведующего по УВР Заместитель заведующего по хозйственной части 3 человека Основные рабочие: Воспитатель Музыкальный руководитель Инструктор по физическому воспитателю Учитель-логопед 24 человека Вспомогательные рабочие: Повар Кухонный рабочий Рабочий по обслуживанию здания Дворник Сторож Уборщик производственных помещений Помощник воспитателя 27 человек Итого: 54 человека ЧИСЛЕННЫЙ СОСТАВ ГБДОУ :

Слайд 19

РОЛЬ РУКОВОДИТЕЛЯ В УПРАВЛЕНИИ КОНФЛИКТАМИ:

Слайд 20

СОТРУДНИЧЕСТВО КАК ФОРМА ПРЕОДОЛЕНИЯ КОНФЛИКТА: Важнейшие из социально-психологических методов, ориентированных на корректировку мыслей, чувств и настроений людей, следующие: 1. Метод согласия предполагает проведение мероприятий, нацеленных на вовлечение потенциальных конфликтантов в общее дело. 2. Метод доброжелательности, или эмпатии, развития способности к сопереживанию и сочувствию другим людям. 3. Метод сохранения репутации партнера, уважения его достоинства. 4. Еще одним действенным инструментом профилактики конфликта является метод взаимного дополнения. 5. Метод недопущения дискриминации людей требует исключения подчеркивания превосходства одного партнера над другим, а еще лучше – и каких бы то ни было различий между ними. 6. Метод психологического поглаживания. Он предполагает, что настроения людей, их чувства поддаются регулированию, нуждаются в определенной поддержке.

Слайд 21

М етоды управления конфликтной ситуацией: в нутриличностные ; структурные; м ежличностные; переговоры; ответные агрессивные действия. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ГБДОУ №108 НЕВСКОГО РАЙОНА САНКТ-ПЕТЕРБУРГА:

Слайд 22

УХОД ОТ КОНФЛИКТА: Наиболее популярный метод управления. Суть метода: группа стремится избежать конфликта, покидая «поле боя» экономически, физически или психологически. Его преимущество: решение такого рода принимается очень быстро. Метод применяется в случаях, когда: 1) конфликт он не подходит к ситуации, сложившейся в организации; 2) цена издержек возможного конфликта высока; 3) существует давление более важных обстоятельств; 4) происходит охлаждение разгоревшихся страстей; 5) необходим сбор дополнительной информации и уход от принятия немедленного решения; 6) у другой стороны более эффективный потенциал; 7) время надвигающегося конфликта неудачное; 8) имеется страх перед противоположной стороной.

Слайд 23

Данный метод применяется в случаях: когда администрация обнаруживает свою неправоту; когда предмет спора более важен для другой стороны; 3. формирования стратегического потенциала для будущих спорных ситуаций; 4. когда превосходство явно на другой стороне; 5. когда стабильность наиболее важна; 6. повышения управленческой квалификации подчиненных и при изучении собственных ошибок. МЕТОД УСТУПОК И ПРИСПОСОБЛЕНИЯ:

Слайд 24

В мировой конфликтологии сформировался весьма обширный набор рекомендаций по управлению конфликтными ситуациями. Опираться следует на следующие рекомендации: 1) признать существование конфликта и наличие противоположных целей, методов у оппонентов, определить объект и субъект конфликта; 2) определить возможность переговоров и их целесообразность, договориться о возможности проведения переговоров; 3) согласовать процедуру переговоров, определить, где, когда и как начнутся переговоры; 4) выявить круг вопросов, составляющих предмет конфликта; 5) разработать варианты решений; 6) принять согласованное решение; 7) реализовать принятое решение на практике. УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ:

Слайд 25

1) создать конфликтную комиссию для разрешения конфликтных ситуаций в образовательном учреждении и наделить ее соответствующими полномочиями; 2) обучить членов комиссии новым методикам разрешения конфликтных ситуаций, которые предложены в форме опросов, анкет и сводных таблиц; 3) обязать заместителей заведующей изучить методы разрешения конфликтных ситуаций и использовать их в управленческой деятельности; 4) в целях совершенствования психологической культуры сотрудников целесообразно проведение тренингов по развитию поведенческих навыков в ситуации конфликта, по повышению психологических навыков уверенного поведения, личностного роста; 5) необходимо усиление морального и материального стимулирования труда, создание атмосферы поддержки и взаимопонимания между сотрудниками, а также благоприятного климата в коллективе. Для этого нужно чаще хвалить работников за хорошую работу, объявлять благодарности, повышать премии. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ГБДОУ №108 НЕВСКОГО РАЙОНА САНКТ-ПЕТЕРБУРГА:

Слайд 26

Стратегия предотвращения конфликта: а ) устранить реальный предмет конфликта; б) привлечь в качестве арбитра незаинтересованное лицо с готовностью подчиниться его решению; в) сделать так, чтобы один из конфликтующих отказался от предмета конфликта в пользу другого . 2 . Стратегия подавления конфликта: а ) целенаправленно и последовательно сократить количество конфликтующих; б) разработать систему правил, норм, предписаний, упорядочивающих взаимоотношения между потенциально конфликтными друг к другу людьми; в) создавать и непрерывно поддерживать условия, которые затрудняют или препятствуют непосредственному взаимодействию между потенциально конфликтными по отношению друг к другу людьми. СТРАТЕГИЯ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ:

Слайд 27

3. Стратегия отсрочки. Это временные меры, помогающие лишь ослабить конфликт с тем, чтобы позже, когда созреют условия, добиться его разрешения: а) изменить отношение одного конфликтующего к другому; б) изменить представление конфликтующего о конфликтной ситуации (условиях конфликта, взаимоотношениях людей, связанных с ним и т. п.); в) изменить значимость (характер, форму) объекта конфликта в воображении конфликтующего и тем самым сделать его менее конфликтным (снизить или повысить ценность объекта конфликта и тем самым сделать его соответственно ненужным или недостижимым).