Исследование проблем движения трудовых ресурсов ресторанного бизнеса г. Санкт Петербурга
статья

Исследование проблем движения трудовых ресурсов

ресторанного бизнеса г. Санкт Петербурга

Произведён  анализ проблем текучести кадров на предприятиях общественного питания. Проанализированы основные причины ухода сотрудников предприятия общественного питания г. Санкт Петербург и выявлены пути их устранения.

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что текучесть кадров отрицательно сказывается на работе предприятия, не дает сформироваться коллективу, а значит - и корпоративному духу, что неизменно влечет за собой снижение производственных показателей и эффективности работы.

Если посмотреть на проблему шире, то из ситуации с текучестью кадров можно извлечь свои выгоды. При контролируемой текучести кадров, открываются возможности для кадровых перестановок и карьерного роста оставшихся лучших сотрудников, что является для них дополнительным стимулом. Проанализировав причины ухода сотрудников и внеся соответствующие изменения в деятельность фирмы, можно не только снизить текучесть кадров, но и увеличить эффективность деятельности каждого сотрудника и фирмы в целом. Кроме того, если научиться контролировать этот процесс, то возникает возможность избавиться от аутсайдеров, привлечь людей с новыми взглядами.

 Ключевые слова: текучесть кадров, ресторанный бизнес, ресторанный сервис.

Keywords : staff turnover, catering business, restaurant service.

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что текучесть кадров отрицательно сказывается на работе предприятия, не дает сформироваться коллективу, а значит - и корпоративному духу, что неизменно влечет за собой снижение производственных показателей и эффективности работы.

Если посмотреть на проблему шире, то из ситуации с текучестью кадров можно извлечь свои выгоды. При контролируемой текучести кадров, открываются возможности для кадровых перестановок и карьерного роста оставшихся лучших сотрудников, что является для них дополнительным стимулом. Проанализировав причины ухода сотрудников и внеся соответствующие изменения в деятельность фирмы, можно не только снизить текучесть кадров, но и увеличить эффективность деятельности каждого сотрудника и фирмы в целом. Кроме того, если научиться контролировать этот процесс, то возникает возможность избавиться от аутсайдеров, привлечь людей с новыми взглядами.

На данный момент текучесть кадров — это одна из важнейших проблем, с которыми сталкиваются современные предприятия. Выяснить причину и найти пути решения может помочь социологический опрос сотрудников нескольких  ресторанов, находящегося в городе г. Санкт Петербург. Примерно в каждом ресторане работают около 50 человек (текучесть большая, поэтому среднесписочный состав непостоянен). В ресторанном бизнесе требуются молодые люди со следующими качествами: активные, выносливые и целеустремленные. Особое внимание уделяется такой способности как коммуникабельность, а точнее — умению грамотно общаться. В основном это и является решающим фактором при приеме человека на работу. Также работник не должен быть сильно навязчивым, чтобы не отпугнуть клиента. Строже всего собеседования проводят для официантов. Повар на прямую не общается с гостем, в отличии от официантов, его задача состоит в том, чтобы приготовить вкусно, качественно и быстро. Что касается официанта, то его главная роль в работе — это хороший сервис, быстрое обслуживание и в первую очередь он является лицом заведения. Обычно на эту должность принимают молодых людей и девушек. Возраст ограничен: от 17 до 25 лет. Специального образования здесь не требуется, поэтому большая часть официантов является студентами. Как правило, к сожалению, они воспринимают эту работу как быстрый заработок. Отсюда следует, что официанты относятся к своим обязанностям несерьезно. Около 60 % официантов отработав до полугода и накопив достаточную сумму, увольняются. Мной был проведен небольшой социологический опрос персонала работающего в ресторане, методом личного анкетирования по следующим вопросам:

1) Сколько Вам лет? (отметьте 1 ответ)

1. 16–18
2. 19–22
3. 23–25
4. 27 и более

2) В каком учебном заведении вы учитесь / учились? (отметьте 1 ответ)

1. Не учусь после школы
2. Начальное профессиональное (Училище)
3. Среднее профессиональное (Техникум / Колледж)
4. Высшее профессиональное (Университет / Академия)
5. Послевузовское (Аспирантура)

 3) По какой причине вы работаете в сфере общественного питания? Не более 3-х ответов:

1. Скользящий график
2. Удобное географическое положение
3. Благоприятные условия труда
4. Хочу дальше продвигаться по карьерной лестнице
5. Легкий и высокий доход Работа, не требующая опыта работы
6. Другое (напишите):

4) В течение какого времени Вы планируете свой уход?

1. В течении месяца
2. В течении 3-х месяцев
3. В течении 6 месяцев
4. В течении 1 года
5. Другое (напишите):

5) Что по вашему мнению в первую очередь необходимо улучшить руководителям ресторанного бизнеса, чтобы повысить положение своих работников?

1. Увеличить заработную плату (увеличить проценты от выручки)
2. Организовать обучающие тренинги для развития в этой сфере
3. Сократить рабочее время
4. Улучшить комфортные условия
5. Другое (напишите):

В анкетировании участвовало 75 % рабочих (40 чел.). Для прохождения теста была взята определенная группа работников, так как число проблем в ней больше, чем в других группах работников ресторана. Участвовали работающие мужчины и девушки из разных возрастных категорий и имеющие разный уровень образования: девушки — 27чел. (73,2 %); мужчины — 13 чел. (26,8 %). Исходя из ответов персонала, отсюда следует, что 73 % работающих в ресторане достигают возраста от 18 до 23, в основном это рабочий персонал (официанты, бармены, хостес, повара, кассиры, тех. пер.) остальные 27 % — это управленческий персонал, который достигает возраста от 22 лет и старше. В настоящее время многие работники учатся в высших учебных заведениях или . Администрация заинтересованна в стремление работников повысить образовательный уровень. Определяющей состояние кадров является стаж работы в ресторане. Рабочие, повара, официанты, бармены и хостес не имеют соответствующей квалификации. А к ним, на сегодняшний день, предъявляются не только новые профессионально-квалификационные требования, но и более сложные физиологические, психические требования, такие, как необходимость повышенного внимания, оперативного мышления, быстрого принятия решения.

Проанализировав проблему соответствия квалификации требованиям рабочего места, нами сделан вывод, что совокупная проблема заключается в создании системы обучения персонала. Получить высокие результаты в развитии корпоративной культуры можно только в том случае, если персонал, обладает умениями, необходимыми знаниями, чтобы их усилия давали наивысший результат и эффективность. Обучение даст развитие их умений и навыков, что играет важную роль в достижении организацией основных поставленных целей. По результатам проведенного анкетного опроса, причинами увольнения являются следующие:

1. Многие рабочие (это касается, прежде всего, официантов) рассматривают свою работу, как подработка во время учебы, либо как дополнительная работа.

2. Часто возникающие проблемы в коллективе — это конфликты между сотрудниками, возникающие из-за того, что не успевают привыкнуть друг другу.

3. 37 процентов поваров не устраивает материальное стимулирование, именно это является причиной поиска новой работы.

Управленцами ресторана осуществляются попытки регулирования текучести кадров, в частности используются следующие методы:

1. Мотивация персонала. Имеющаяся система мотивирования в ресторане подразумевает следующие материальные и нематериальные стимулами для:

1. - официантов — процентная ставка и чаевые;
2. - поваров — учета количества часов и премии;
3. - для остальных категорий
4. - оклад и премии.

 Нематериальное стимулирование основано на социальных гарантиях, предоставляемых сотрудникам:

1. - официальное трудоустройство;
2. - оплачиваемый отпуск;
3. - оплата переработки часов;
4. - оплата больничных листов;
5. - бесплатное питание;
6.  - развоз персонала за счет предприятия.

Как показал социологический опрос, данная система мотивации не работает должным образом и около половины сотрудников не удовлетворены системой стимулирования.

 В ресторанах естественная текучесть составляет 10-15 процентов, но на некоторых предприятиях она достигает 80% и более. Естественная текучесть способствует своевременному обновлению коллектива и не требует специальных мер со стороны руководства. К естественной ротации также можно отнести более высокие процентные показатели текучести по «непрестижным» позициям (например, посудомойка). Хотя в последнее время эта позиция обрела своих желающих работать - иностранцев из Средней Азии.

Ресторанный бизнес больше ориентирован на выносливых: работать в сезоны праздников приходится по 240 часов в месяц, повышенная вероятность стрессов, однако достаточно неплохая заработная плата.

Профессиональный уровень сотрудников ресторанной сферы постоянно снижается, а требования владельцев бизнеса растут. Для того чтобы удержать гостя, они должны рассчитывать на мастерство каждого работника.

Рестораны каждый год увольняют и нанимают заново более 10% сотрудников — такой текучки нет больше ни в одной сфере.

Неопытному владельцу кафе или ресторана может казаться, что заменить рядового сотрудника дёшево и просто. Это не так.

Анализируя проблемы, ведущие к текучести кадров в ресторанном бизнесе, можно определить следующие меры предупреждения данного явления: Как победить текучку кадров в ресторанном бизнесе.

1. Подбор кадров.

Ведь большинство молодёжи к работе в сфере ресторанного бизнеса относятся только, как к временному способу заработка. Трудно найти в России официанта или бармена в возрасте старше сорока лет. Хотя в Европе это уважаемая профессия, занимающая всю жизнь. На данный момент официантам для того, чтобы получить профессию, нужно очень немного времени. Они либо заканчивают курсы по 4-6 часов, где невозможно за это время чему-то обучиться, либо устраиваются на работу без обучения и психологической подготовки, как стрессоустойчивость, клиент ориентированность или нацеленность на продажи.

Необходимо ориентироваться на сотрудников, для которых работа в ресторанном бизнесе будет являться постоянной. То есть, принимать на работу выпускников профильных учреждений, участвовать в ярмарке вакансий. Таким образом, можно сделать вывод, что специфика ресторанного бизнеса приводит к высокой текучести кадров, для снижения которой необходимо принимать на работу не «случайных» людей, поддерживать профессиональный уровень сотрудников. Пытаясь в спешке закрыть срочные вакансии, компании не всегда задаются вопросом, действительно ли каждый кандидат соответствует должности, на которую претендует. Часто наниматели не берут на себя труд составить чёткие профайлы для кандидатов. А они нужны на все позиции независимо от сегмента, будь то дорогой ресторан или точка фастфуда. Набор людей для обслуживания ресторана осуществляется через подачу объявлений о вакансиях на сайтах ресторана. В требованиях к человеку ищущего работу не указывается уровень профессионального образования (для официантов), а жаль, ведь именно выпускники профильных учреждений хотят в дальнейшем связать свою жизнь с данной профессией или специальностью.

2. Адаптация.

На этом этапе, по моему опыту, самые высокие риски увольнения — около 70%. Новым сотрудникам обязательно нужен наставник. Наивно рассчитывать, что свежий человек сам во всём разберётся. Но наставничество не должно сводиться к накачиванию новичка методичками и пособиями. Наставниками должны быть те, кто способен обучить и сможет поддержать. Их мотивация — это аттестация новичков: за каждого аттестованного стажёра должно быть предусмотрено денежное вознаграждение.

3. Условия.

Есть ли у вас раздевалки для сотрудников, обеденный стол, хорошее освещение? Сколько длится смена и отпуск? Насколько комфортные условия созданы? На самом деле хорошие условия есть даже не во всех ресторанах, не то что в фастфудных. Иногда даже очень мелкие детали могут повлиять на решение об уходе. На собственном опыте сталкивалась  с оттоком персонала. Владелец думал, что сотрудники уходят из-за низкой зарплаты, но оказалось, главная причина в другом: людям просто не хватало внимания со стороны руководства. Нужны регулярные встречи, на которых бы рассказывали последние новости компании, хвалили и отмечали результаты лучших сотрудников.

4.Развитие.

«Отсутствие перспектив» — одна из частых причин увольнений по собственному желанию. Да, даже у официантов могут быть амбициозные цели. При этом речь необязательно о карьерном продвижении — часто молодым людям важнее самореализация и возможность заниматься чем-то интересным.

5. Улучшение морально-психологического климата в коллективе.

Это выражается в проведении совместных всевозможных мероприятий. Примечательно, что эти мероприятия проводятся тут же, в ресторане. Помимо профессиональных тренингов обязательно нужны разгрузочные занятия. Это могут быть лекции интересных людей, мастер-классы. То есть, снижение психологической напряженности в коллективе осуществляется только путем совместного проведение мероприятий. Так же проведения игр для поддерживания команды в коллективе. Всё это помогает создать баланс между личной жизнью и работой.

Очень понравилась статья и интервью с Международным экспертом  WorldSkills Russia по компетенции «Ресторанный сервис» Юлией Зиминой:

 Хорошую историю успеха в ресторанном сервисе я вижу так: окончить колледж или университет по специальности, потом попасть в ресторан на практику в качестве официанта — в дружный, хороший коллектив, где весело, здорово и всегда что-то классное происходит. Со временем стать менеджером или администратором ресторана, чтобы самому набирать новые кадры из колледжей, учить их тому, что сам прошёл на первом этапе своей карьеры. Изобретать новые проекты и концепции, продумывать меню, сотрудничать с шеф-поваром, изучать новые тенденции. Дорасти до должности управляющего. В будущем либо открыть своё заведение, либо остаться и придумывать каждый раз новое и новое. Потому что ресторан, который много лет подряд хорошо работает, всегда меняется.