ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ ПРОЕКТ «Социально-педагогическое сопровождение профессионального становления и развития начинающего педагога через коллективные формы наставничества»
проект

Т.Ю. Ени,

методист отделения СПО, Ноябрьского

Института нефти и газа (филиал) ФГБОУ ВО

«Тюменский индустриальный университет», г. Ноябрьск

ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ ПРОЕКТ

 «Социально-педагогическое сопровождение

 профессионального становления и развития начинающего педагога через коллективные формы наставничества»

АННОТАЦИЯ:

В данном проекте акцент ставится на формировании практических умений и навыков молодого специалиста через взаимодействие с коллективом наставников и  ведение рабочей тетради  «Записки начинающего педагога или индивидуальный план профессионального становления», в которой спроектированы индивидуальные маршруты самообразования для наставляемых. Представленный продукт отражает современные изменения педагогической практики в системе наставничества, согласно которым основными функциями коллективного наставничества являются: диагностическая (выявление ближайших точек роста), информационная (знакомство с трудовым распорядком и т.п.),  обучающая и консультационная,  психотерапевтическая (помощь в установлении контакта с учащимися и коллегами) и др.

Цель проекта - апробация и внедрение вариативной модели профессионального становления и развития молодого педагога через коллективные формы наставничества.

Задачи:

•  стимулирование интереса и мотивации молодых педагогов  к самообразованию через заполнение рабочей тетради «Записки начинающего педагога или индивидуальный план профессионального становления» (далее по тексту – Рабочая тетрадь);
• обеспечение продуктивного взаимодействия опытных педагогов и начинающих специалистов в совместной педагогической деятельности;
• развитие творческого потенциала начинающих  педагогов;
• отслеживание динамики развития профессиональной деятельности начинающего педагога;
• проектирование развивающей образовательной среды, включающей пространственно-предметный, технологический и социальный компоненты для удовлетворения запросов по самообразованию начинающих педагогов.

Основная идея. Профессиональное становление и развитие начинающего педагога через коллективные формы наставничества.

Актуальность обусловлена тем, что сегодня, как никогда, образовательной организации нужен компетентный, самостоятельно мыслящий педагог, готовый к включению в инновационные процессы, происходящие в образовании. А, поскольку, одной из важнейших задач модернизации российского образования является повышение его доступности, качества и эффективности, то решение этой задачи предполагает наличие продуманной кадровой политики.

Опыт показывает, что начинающие педагоги, имея хорошую теоретическую базу, слабо представляют повседневную педагогическую деятельность, а ведь с самого первого дня работы им приходится выполнять те же должностные обязанности и нести ту же ответственность, что и педагогу, проработавшему не один десяток лет. Кроме того, есть преподаватели отделения СПО - квалифицированные специалисты в некоторой профессиональной или научной области, но не имеющие базовой педагогической подготовки, что ограничивает их возможности в передаче своих знаний. Возникает необходимость в использовании активных форм работы, которым свойственно вовлечение педагогов в деятельность и диалог, предполагающий свободный обмен мнениями,  повышающий уровень их профессионального роста. Ценность такого подхода в том, что он обеспечивает обратную связь, формирует положительные отношения между сотрудниками: руководством учреждения (директор, заместитель директора по методической работе) и педагогами-наставниками (методист, педагог-психолог, преподаватели-стажисты, председатели профессиональных цикловых комиссий), педагогами-наставниками и их подшефными педагогами. Всё это требует разработки структурно-функциональной модели системы коллективного наставничества. Для того, чтобы молодой или начинающий преподаватель, начиная свою педагогическую карьеру, легко адаптировался к новой профессиональной среде, организуется в педагогическом коллективе социально-педагогическое сопровождение профессионального становления и развития начинающего педагога, которое, в свою очередь, направлено на развитие профессиональных компетенций педагогов.

          Президент РФ В.В. Путин придает большое значение развитию наставничества в России. В своем послании Федеральному собранию 1 марта 2018 года президент рассказал о значимой задаче для России ‒ развитии наставничества. По словам главы государства, только объединив передовые знания и нравственные основы, можно быть и оставаться сильными. «Эти духовные ценности делают нас большим народом», ‒ подчеркнул лидер России.

          Кроме того,  в своем выступлении перед участниками форума «Наставник» В.В. Путин отметил: «…если в других странах ценится, прежде всего, индивидуальный успех, что чрезвычайно важно, то у нашего народа всё таки элемент коллективизма очень сильно присутствует в сердце, в душе. А это становится одним из конкурентных преимуществ сегодняшнего дня. И, вот наставничество – как раз то, что помогает тому же самому, помогает создавать коллектив, маленькую, небольшую ячеечку в профессии»^[1]. А также, 2023 год Указом^[2] Президента России Владимира Путина объявлен Годом педагога и наставника. Миссия Года – признание особого статуса педагогических работников, в том числе выполняющих наставническую деятельность.

Наставничество может устанавливаться над следующими категориями:

• впервые принятыми преподавателями (производственниками), не имеющими трудового стажа педагогической деятельности в образовательных учреждениях;
• выпускниками очной формы высших учебных заведений;
• выпускниками непедагогических профессиональных образовательных учреждений, завершивших очное, заочное или вечернее обучение и не имеющими трудового стажа педагогической деятельности в образовательных учреждениях;
• педагогами, переведенными на другую работу, если выполнение ими служебных обязанностей требует расширения и углубления профессиональных знаний и овладения новыми практическими навыками;
• педагогами, нуждающимися в дополнительной подготовке для проведения занятий по определенной учебной дисциплине.

          Инновационный характер проекта состоит в том, что  коллективное наставничество – это форма обучения и воспитания молодого или начинающего  педагога в одной из сложных областей интеллектуально-эмоционального творчества. Акцент ставится на формировании практических умений и навыков специалиста через взаимодействие с коллективом наставников и  ведение Рабочей тетради, в которой спроектированы индивидуальные маршруты самообразования для наставляемых. Рабочая тетрадь  является системообразующим компонентом всей деятельности начинающего педагога на начальном этапе работы. Представленный продукт отражает современные изменения педагогической практики в системе наставничества, поскольку, при индивидуальном наставничестве, когда традиционно закреплены пары «начинающий педагог – педагог-наставник», большую роль играет психологическая совместимость педагогов, которая является ключевым фактором, определяющим успешность наставничества. В свою очередь, полностью диагностировать и рассчитать совместимость наставника с наставляемым, новым человеком в коллективе, о котором мало информации, достаточно проблематично. При коллективном наставничестве исчезает необходимость рассчитывать совместимость наставника с наставляемым на долгосрочный период, так как взаимодействие с каждым наставником происходит кратковременно, поскольку педагоги объединяются в творческие мини-группы на небольшой отрезок времени для выполнения определенной задачи.

    Таким образом, основными функциями коллективного наставничества являются: диагностическая (выявление ближайших точек роста), информационная (знакомство с трудовым распорядком и т.п.),  обучающая и консультационная,  психотерапевтическая (помощь в установлении контакта с обучающимися и коллегами) и др.

Данная перспектива не заставляет педагога самостоятельно действовать и не накладывается на его основную деятельность, а дает возможность применить свои силы с различных сторон, реализовать свой творческий потенциал, постоянно повышать свой профессионализм и мастерство, актуализируя тем самым качественную сторону инициативной общественной деятельности, обретая радостное и неустанное движение вперёд, предотвращая синдром «эмоционального выгорания».

Коллективное наставничество рассматривается нами с нескольких позиций. Во-первых, как тьюторская деятельность опытного педагога по передаче своего опыта молодому педагогу. Во-вторых, как деятельность педагогического коллектива по организации помощи и поддержки начинающему педагогу при адаптации в коллективе: приобщению к правилам внутреннего трудового распорядка, корпоративной культуре, адаптации в педагогическом коллективе. В-третьих, как коуч-наставничество ‒ использование различных мероприятий, мотивирующих к развитию начинающего педагога.

Необходимыми и достаточными организационно-педагогическими условиями в процессе профессионального становления молодого или начинающего педагога посредством коллективной системы наставничества выступают:

• развитие устойчивой мотивации к выбранной профессии и вовлечение наставляемого педагога в процессы самопознания, самоосмысления, самооценки, самоконтроля и непрерывного саморазвития и самоосуществления;
• конкретизация и поэтапное формирование профессиональных умений по использованию полученных знаний в практической деятельности;
• создание в рамках деятельности предметных цикловых комиссий программ для наставников и наставляемых, способствующих их творческой реализации;
• организация круглых столов, семинаров для наставляемых специалистов и педагогов-наставников с целью обмена опытом и делового сотрудничества.

           Помимо того, что наставничество предполагает помощь в профессиональной адаптации наставляемых педагогов, это ещё и новый этап профессионального роста опытных педагогов. Ведь, по сути, они продолжают свою работу и обретают новый опыт, из которого можно почерпнуть многое для работы с «настоящими» учениками. Кроме того, педагоги-наставники научатся дифференцированно и целенаправленно планировать  и организовывать свою работу на основе выявленных потенциальных возможностей начинающих коллег; повысят уровень профессиональной активности и продуктивность работы, интерес и мотивацию к самообразованию и наставнической деятельности; активизируют собственный творческий потенциал и стиль педагогической деятельности; стремление к сотрудничеству, эмпатию. Т.е. данный проект одновременно развивает профессиональные компетенции как начинающих, так и опытных педагогов.

В свою очередь, для обучения педагогов-наставников организована творческая группа «Взгляд в будущее». Один раз в месяц проходят «Ментор-сессии», в ходе которых участники (наставники) обмениваются опытом наставничества, разбирают новые образовательные технологии, изучают цифровые ресурсы в деятельности педагога. М.М. Поташник советует педагогам объединяться в творческие группы для совместной творческой деятельности, выделяя три основания для их совместной деятельности: единство интереса к какой-то проблеме, компенсаторные возможности (один педагог-выдумщик, фантазёр, другой владеет искусством технологизировать, инструментировать идею, или обладает огромным опытом структурирования, анализа, описания методических разработок), взаимная симпатия, психологическая совместимость.

   Кроме того, обучение наставников проводится посредством индивидуальных консультаций и предполагает сопровождение работы методистом и психологом.

Научная обоснованность.

Масштабность. На сегодняшний день большой популярностью в образовании пользуется традиционная система наставничества, при которой за молодым специалистом-начинающим педагогом закрепляется один наставник. Предлагаемая нами система коллективного наставничества позволит не только адаптировать начинающего педагога в новой для него деятельности, но и вооружить необходимыми компетенциями опытных педагогов для работы в роли педагога-наставника. В процесс коллективного наставничества вовлекается как можно большее число опытных педагогов.

Системность. Разработана четкая система механизмов и инструментов наставничества, которая может быть описана следующим образом:

1. Нормативное сопровождение (положение и приказ о наставничестве).
2. Система мотивации и стимулирования наставников (материальное стимулирование, показатели эффективности деятельности, корпоративная культура, позиционирующая деятельность наставника как значимая и ценностная деятельность).
3. Методическое обеспечение деятельности как молодых педагогов, так и наставников (в Рабочей тетради разработаны формы плана и отчета по работе наставников с начинающим педагогом, бланки «аудитов качества» учебных занятий и т.д.).
4. Индивидуальное сопровождение деятельности наставников: разработан тематический план работы «Школы начинающего педагога», индивидуальных консультаций с наставниками методиста, педагога-психолога, заместителя директора по УМР; осуществляется консультационная поддержка и психологическое сопровождение на протяжении всего периода деятельности наставников.
5. Организована творческая группа педагогов-наставников «Взгляд в будущее» для развития профессиональных компетенций, а также для трансляции опыта наставляемых педагогов через совместные семинары-практикумы, с ориентацией на реалии образовательного учреждения и на собственный опыт.

Мы считаем, коллективное наставничество будет эффективным, если будет:

1. Взаимная заинтересованность сторон.

2. Административный контроль за процессом наставничества.

3. Подведение промежуточных результатов сотрудничества.

Календарный план.

Мы выделяем три основных этапа реализации коллективного наставничества, которые проводятся на основании ведения Рабочей тетради в течение учебного года (сентябрь-май):

I этап – Адаптационный (сентябрь-октябрь).  В этот период определяется ряд обязанностей и полномочий молодого или начинающего педагога. Определяются недостатки в имеющихся умениях и навыках для составления конкретной программы адаптации.

II этап – Основной (ноябрь-март). В этот период реализуется программа адаптации наставляемого педагога, проводится работа по коррекции умений и навыков. Оказывается помощь в составлении собственной программы профессионального роста.

III этап – Контрольно-оценочный (апрель-май). На этом этапе проверяется уровень профессиональной компетентности наставляемого педагога, определяется его готовность к самостоятельному выполнению своих обязанностей. А так же определяется уровень адаптации в педагогическом коллективе.

Основные обучающие занятия проводятся по плану работы «Школы начинающего педагога», которые проводит руководитель Школы. Тематический план работы «Школы начинающего педагога» составлен в соответствии с Рабочей тетрадью.

Тематический план работы «Школы начинающего педагога»

(срок реализации 1 год)

Тематический план работы творческой группы педагогов-наставников

«Взгляд в будущее»

                                                    (срок реализации 1 год)

Обоснование возможности реализации проекта в соответствии с законодательством в образовании.

Ключевой фигурой в системе образования всегда был и остаётся педагог. Однако современная педагогическая действительность характеризуется высоким темпом изменений, усложнением содержания профессиональной роли педагога, требований к его деятельности и личности. Поэтому молодой или начинающий педагог должен быть способен гибко реагировать на изменение образовательной ситуации, учитывать специфику существующих педагогических систем, в максимально короткие сроки адаптироваться к новым условиям профессиональной деятельности, для того, чтобы реализовать свой профессиональный и личностный потенциал.

В профессиональном образовании остро востребованы образованные и нравственные педагоги, способные к сотрудничеству, отличающиеся мобильностью, динамизмом, конструктивностью, обладающие развитым чувством ответственности за воспитание подрастающего поколения, умеющие самостоятельно принимать решения в ситуации выбора.

Подготовка педагога к сложной полифункциональной деятельности является целостным, длительным и непрерывным процессом, ориентированным на формирование личностных качеств, профессиональных способностей, знаний, умений и навыков, адекватных, как его личностным потребностям, так и квалификационным требованиям.

В решении этой стратегической задачи существенная роль принадлежит системе коллективного наставничества, которая способна интенсифицировать процесс профессионального становления педагога и формирования у него мотивации к самосовершенствованию, саморазвитию, самореализации.

В Законе об образовании закреплены приоритетные направления педагогической деятельности:

• осуществлять свою деятельности на высоком профессиональном уровне, обеспечивать в полном объеме реализацию преподаваемых учебных предмета, курса, дисциплины (модуля) в соответствии с утвержденной рабочей программой;

• применять педагогически обоснованные и обеспечивающие высокое качество образования формы, методы обучения и воспитания;

• систематически повышать свой профессиональный уровень;
• проходить аттестацию на соответствие занимаемой должности в порядке, установленном законодательством об образовании.

Для решения данных задач в отношении начинающих педагогов реализуется коллективное наставничество, которое способствует приобретению необходимых знаний, умений и навыков, а также успешной адаптации в педагогическом коллективе. Кроме того, одной из задач приоритетного национального проекта «Образование» является: «Создание условий для развития наставничества, поддержки общественных инициатив и проектов, в том числе в сфере добровольчества (волонтёрства)».

Нормативно-правовой основой для осуществления проекта являются:

1. Федеральный закон от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»^[3].

2. Указ Президента Российской Федерации от 02.03.2018 № 94 «Об учреждении знака отличия «За наставничество»^[4].

3. Указ Президента Российской Федерации от 07.05.2018 № 204 «О национальных целях и стратегических задачах развития Российской Федерации на период до 2024 года»^[5].

4. Распоряжение Минпросвещения России от 25.12.2019 № Р145 «Об утверждении методологии (целевой модели) наставничества обучающихся для организаций, осуществляющих образовательную деятельность по общеобразовательным, дополнительным общеобразовательным и программам среднего профессионального образования, в том числе с применением лучших практик обмена опытом между обучающимися»^[6].

5. Приказ Министерства образования и науки Российской Федерации от 18.04.2013 № 291 «Об утверждении Положения о практике обучающихся, осваивающих основные профессиональные образовательные программы СПО»^[7].

6. Национальный проект «Образование»: «Молодые профессионалы», «Учитель будущего»^[8].

7. Методические рекомендации по внедрению методологии (целевой модели) наставничества обучающихся для организаций, осуществляющих образовательную деятельность по общеобразовательным, дополнительным общеобразовательным и программам^[9].

Кадровый потенциал. В штате учреждения имеются специалисты, способные реализовать проект.

Материально-техническая база учреждения позволяет наладить четкий процесс реализации программы с учетом современных требований. Имеются все необходимые ресурсы: фото, видео, аудиоаппаратура, выход в интернет, необходимый запас канцелярских принадлежностей.

Координатор проекта (заместитель директора по учебно-методической работе):

• организует разработку проекта и внесение в него необходимых изменений;
• разрабатывает в пределах своих полномочий нормативные документы, необходимые для выполнения проекта;
• корректирует проектные мероприятия;
• разрабатывает перечень целевых показателей мониторинга реализации проекта;
• координирует деятельность по подготовке и реализации проектных мероприятий;
• консультирует, оказывает необходимую методическую помощь;
• осуществляет текущее управление проектом;
• готовит отчет о реализации каждого этапа проекта на педагогическом совете образовательной организации.

Оценка эффективности проекта и рисков его реализации.

Планируемые результаты проекта:

1. Решает проблему старения персонала, поскольку делает процесс «вливания» в профессию менее болезненным и длительным, позволяя закрепиться молодым специалистам в профессии.
2. Опыт работы в качестве наставника позволяет уберечь квалифицированных работников с большим педагогическим стажем от профессионального «выгорания» через возможность трансляции опыта, передачи знаний.
3. Улучшение показателей мониторинга удовлетворенности предоставляемых образовательных услуг.
4.  Повышение рейтинга образовательной организации в независимой экспертной оценке.
5. Успешное прохождение процедуры аттестации на соответствие занимаемой должности/квалификационную категорию.
6. Положительные результаты освоения обучающимися образовательных программ, реализуемых начинающими педагогами.
7. Участие молодых специалистов в мероприятиях и подготовке обучающихся к разного рода конкурсам, олимпиадам, конференциям и пр..
8. Повышение уровня удовлетворенности профессиональной деятельностью наставляемого педагога в соответствии с данными ежегодного анкетирования (в течение периода осуществления наставничества).
9. Укрепление профессионального сотрудничества всех членов коллектива.

Риски, возникающие в ходе реализации проекта:

1. Рабочие тетради «Записки начинающего  педагога или индивидуальный план профессионального становления» окажутся недостаточно практико-ориентированными и педагоги не захотят ими пользоваться при планировании саморазвития и взаиморазвития.

Путь преодоления: Первый срез результатов работы участников проекта с Рабочими тетрадями состоится через месяц, после начала активной стадии апробации. По мере реализации мероприятий проекта, при прохождении очередного этапа будет приниматься решение о движении в ту или иную сторону.

2. План реализации не позволит поддерживать интерес участников проекта к совместной деятельности.
   Путь преодоления: выявления мнения (интервью, анкетирование, опрос, экспертиза), проведение внеплановых «Ментор-сессий» по заказу участников.

Предложения по распространению и внедрению результатов проекта в массовую практику. Транслируемость.

Реализовать данный проект возможно в любом учреждении любой сферы, на имеющейся ресурсной базе. Дополнительная инфраструктура не требуется, поскольку, коллективное наставничество предполагает:

• гибкость в организации: нет набора правил и требований, может реализовываться в различных ситуациях, различными методами;
• в его основе – взаимодействие, ценностно-ориентированная мотивация всех субъектов, взаимный интерес;
• коллективное наставничество может осуществляться на любом этапе профессиональной карьеры;
• наставничество направлено на становление и повышение профессионализма в любой сфере практической деятельности;
• это одна из эффективных форм профессионального обучения, имеющая «обратную связь»;
• педагоги, из числа наставников могут координировать, стимулировать адаптационный процесс, управлять им, используя дополнительно любые другие методы обучения.

Всестороннее рассмотрение эффективности системы коллективного наставничества позволит руководителям образовательных учреждений, педагогам-наставникам, методистам, быстро и качественно решать задачи профессионального становления молодого и начинающего педагога, включать его в проектирование своего развития, оказывать помощь в самоорганизации, самоанализе этого развития, повышать его профессиональный уровень.

Список литературы:

1. Ангеловская С. К. Теоретические подходы к проблеме наставничества в профессиональном образовании /  С. К. Ангеловская // Наставничество в системе среднего профессионального образования – Копейск : Издательство ГБПОУ «Копейский политехнический колледж имени С. В. Хохрякова», 2017. – С. 5‒9.
2. Бондаренко Н. Пять главных приемов наставничества. Как обучать и мотивировать взрослых людей. URL: https://clck.ru/QWQW9.
3. Вагин И.О. Наставничество / И.О. Вагин. ‒ М.: Студия АРДИС, 2019. ‒ 452 c.
4. Локтюхина Н.В., Назарова У.А., Шабаева С.В. Развитие системы наставничества: Российский и зарубежный опыт [Электронный ресурс] / Локтюхина Н.В., Назарова У.А., Шабаева С.В.// Непрерывное образование XXI век научный электронный журнал // Петрозаводский государственный университет.- 2019.-№4(28). Режим доступа: https://lll21.petrsu.ru/journal/article.php?id=5155.
5. Наставничество в системе образования. Руководителям образовательных учреждений, методистам, наставникам и молодым учителям. – Красноярск: Литера-принт, 2018. – 98 с. Храмов Е. В. Разработка и апробация программы наставничества / Е. В. Храмов // Инновационное развитие. – 2017. – № 2 (7). – С. 99–101.
6. Настольная книга «Наставничество: эффективная форма обучения»: информационно-метод. материалы / авт.-сост. Нугуманова Л. Н., Яковенко Т. В. ‒ 2-е издание, доп., перераб. ‒ Казань: ИРО РТ, 2020. ‒ 51 с.
7. Реализация целевой модели наставничества в образовательных организациях [Электронный ресурс] : методические рекомендации / сост. Ю. Г. Маковецкая, Н. В. Грачева, В. И. Серикова. – Электрон. текстовые дан. (1 файл: 904 Кб). – Челябинск : ЧИППКРО, 2021.
8. Сборник статей по итогам Региональной научно-практической конференции. – Омск: БПОУ «Омский педагогический колледж № 1», 2021. – 70 с.