Создание мотивационной среды для повышения эффективной деятельности учебного заведения
статья по теме

Создание мотивационной среды для повышения эффективной деятельности учебного заведения

Повышение уровня трудовой мотивации работников является важным условием для любой организации или учреждения в плодотворном решении стоящих задач. Эффективный работник - это высококвалифицированный, мотивированный специалист. Мотивация сотрудников - один из важнейших вопросов для любого руководителя.

Истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, чрезвычайно сложны. По оценкам западных специалистов от 30 до 50% работников побуждаются к эффективной работе деньгами. Остальных побуждают к действию более возвышенные потребности: в знаниях, авторитете, творчестве. Людьми движут нравственные идеалы; великие цели, моральные убеждения, привычки, традиции и так далее[8, с.36].

Выявлено, что тип мотивации влияет на характер и направленность педагогических требований  преподавателя  к студентам. Разносторонняя мотивация преподавателя характеризуется малым числом и гармоничностью требований к поведению студентов и усвоению ими учебного материала. Доминирование у преподавателя мотива долженствования приводит к предъявлению студентам значительного количества требований по усвоению учебного материала, а так же требований дисциплинарного характера

Для того чтобы учителя не меняли место работы, свою профессию,  в учебном заведении нужна мотивационная среда. Как правило, в этом направлении выделяют 3 составляющих:

Преобладание системы стимулирующих воздействий на персонал организации. В этом случае организация делает упор на использование различных стимулов (как правило, материальных) для повышения заинтересованности сотрудников организации в производительном труде.

Преобладание системы мотивационного управления персоналом организации. При этом предполагается, что целенаправленная воспитательная деятельность руководства внутри организации сочетается с актуализацией энтузиазма работников при их персональной ответственности за порученный участок работы.

Гармоничное сочетание комплекса стимулирующих воздействий и мотивационного управления персоналом, при охватывающем (базовом) характере мотивационной политики. Этот подход можно считать оптимальным, снимающим крайности первых двух подходов.

Имеется ряд состояний человека, которые резко уменьшают его мотивационный потенциал. Так, при монотонности жизни, психическом пресыщении, утомлении исчезает желание выполнять работу, к которой вначале имелся положительный мотив. Но особенно сильно и длительно влияет на снижение мотивационного потенциала состояние депрессии, возникающее у здоровых людей. В то же время при утомлении, тревоге у здоровых людей могут возникать навязчивые состояния (непроизвольно, внезапно появляющиеся в сознании тягостные мысли, представления или побуждения к действию), при которых мотивационный потенциал резко увеличивается.

Большое влияние на снижение мотивационного потенциала оказывает профессиональное выгорание. «Истощение» наступает от длительного воздействия напряжения в профессиях, которые связаны с интенсивными межличностными взаимодействиями, сопровождающимися эмоциональной насыщенностью и когнитивной сложностью.

На основании этого необходимо разработать гибкую систему мотивационного управления, в основе которой лежит организация мотивационной среды, благоприятной для освоения новшеств в учреждении и улучшения работы всего коллектива.

Внедрение системы мотивационного управления позволяет освоить новые научные методические и психологические технологии, обеспечивать возможность участия всех членов коллектива в управлении учреждением. Такой подход позволяет каждому педагогу успешно обеспечивать рост личных достижений воспитанников.

Таким образом, мотивационная среда создается благодаря мотивации работы каждого педагога, это позволяет повышать его профессиональные качества, нацеленные на положительные конечные результаты учебно-воспитательного процесса учебного заведения.

Разработка программы развития системы мотивации труда

         Ключевой функцией в достижении необходимого качества подготовки специалистов является мотивация всего персонала техникума.  Т.е. учебному заведению надо иметь программу развития системы мотивации труда преподавателей.

Концепция программы

Программа развития системы мотивации труда преподавателей охватывает главные аспекты управления мотивацией труда преподавателей в условиях учреждения СПО, содержит оценку реального состояния системы мотивации преподавательского труда, намечает перспективы, определяет приоритеты дальнейшего развития в области управления мотивацией, содержит конкретные мероприятия по достижению поставленных целей.

Для создания эффективной системы мотивации труда преподавателей необходимо:

1. Принятие решения по внедрению системы управления мотивацией труда преподавателей для осуществления миссии техникума: качественной подготовки специалистов путем реализации основных и дополнительных профессиональных программ со студентами.

2. Выработка политики в области мотивации труда преподавателей.

Общие требования к системе управления мотивацией:

Образовательное учреждение должно:

- разработать систему управления мотивацией качественного труда преподавателей;

 - задокументировать систему управления мотивацией качественного труда преподавателей;

 - внедрить систему управления мотивацией качественного труда преподавателей;

 - поддерживать систему управления мотивацией качественного труда преподавателей в рабочем состоянии;

 - постоянно улучшать результативность системы управления мотивацией качественного труда преподавателей;

 - осуществлять управление процессами:

 - определить процессы, необходимые для системы управления мотивацией качественного труда преподавателей;

 - определить последовательность и взаимодействие этих процессов;

-определить критерии и методы, необходимые для обеспечения результативности при осуществлении и управлении процессами;

 - обеспечить информацию и ресурсы, необходимые для поддержания этих процессов и мониторинга;

 - осуществлять мониторинг этих процессов;

 - улучшать процессы.

Принципы построения системы управления мотивацией труда (далее – СУТМ):

- в основе СУТМ должен лежать учет реальных интересов преподавателей, как духовных, так и материальных;

-СУТМ следует строить на фундаменте взаимной ответственности техникума и каждого его преподавателя при четком и последовательном соблюдении их взаимных обязательств;

-СУТМ должна способствовать возможности более полному раскрытию индивидуального творчески-созидательного потенциала преподавателей на почве высокого профессионализма.

Направления программы:

1. Разработка документации по обеспечению мотивации труда преподавателей:

– Функционал преподавателей техникума.

– Положение о премировании и поощрениях сотрудников техникума;

– Положения о структурных подразделениях техникума;

– Положения о смотрах-конкурсах, о конкурсе портфолио;

– Положение о рейтинговой оценке работы преподавателя.

2. Педагогическая поддержка становления мастерства преподавателей как совокупность условий способствующих осмыслению педагогами затруднений в профессиональной деятельности, активному включению их в профессиональное взаимодействие с учетом индивидуального опыта, творческой самореализации в педагогической деятельности, удовлетворенности преподавателями собственными достижениями.

Центром организации работы с педагогическими кадрами может являться научно-методическая служба, при которой работает школа развития, включающая в себя работу нескольких лабораторий:

- Лаборатория молодого преподавателя для преподавателей с педагогическим стажем до трех лет и преподавателей, начинающих свою деятельность в техникуме.

- Лаборатория творческого педагога объединяет председателей ПЦК, преподавателей высшей и первой квалификационной категории, творчески работающих преподавателей. Творческую личность может воспитать только творчески работающий педагог.

- Лаборатория информационных технологий создана на базе информационного центра для обеспечения максимально полного использования информационных технологий в профессиональной деятельности.

4. Временные творческие группы создаются для решения конкретных задач и активизации деятельности педагогического коллектива по выбранному направлению.

5. Ежегодный конкурс на лучшего преподавателя.

В целях объективной оценки качества работы и повышения мотивации преподавателей проводится рейтинговая оценка деятельности преподавателей.

6. Развитие корпоративной культуры техникума с целью улучшения психологического климата в коллективе

– Сплочение педагогического коллектива путем налаживания межличностных и профессиональных отношений.

– Работа психологической службы.

– Работа Совета трудового коллектива.

– Моральное поощрение преподавателей в виде похвалы, благодарности, грамоты, публикации, отправление на престижные курсы, стажировку и т.п.

7. Улучшение условий труда преподавателей

Поддержка реализации программы

Реализация программы развития осуществляется поддержкой инновационными программами методической, психологической служб, программой, направленной на устранение затруднений в педагогической деятельности преподавателя.

Ожидаемый результат

На уровне студентов:

1. Достижение модели «выпускник техникума» – в идеальном приближении личность, духовно, физически и социально здоровую, как специалист – конкурентоспособную на рынке труда.

2. Повышение уровня качества общеобразовательных и профессиональных знаний студентов.

На уровне преподавателей:

1. Повышение качества образовательных услуг техникума, удовлетворяющих образовательные запросы субъектов образования.

2. Переход преподавателя к практико-ориентированной и исследовательской деятельности на занятии.

3. Создание своих форм, средств и материалов для обучения по программе самообразования.

На уровне управления техникумом:

1. Создание единого информационного пространства техникума: локальной сети, открытие информационного центра, создание сайта техникума.

2. Создание банка каталогов порталов.

3. Организация дополнительного образования.

4. Материально-техническое обеспечение учебных дисциплин.

5. Разработка и внедрение методических рекомендаций для осуществления обучения, основанного на индивидуальных учебных планах.

6. Разработка механизмов управления муниципальной образовательной сетью.

На уровне города:

1. Выполнение социального заказа с учетом рынка труда.

2. Создание условий для оказания образовательных услуг населению.

3. Повышения имиджа техникума.

Рефлексия деятельности по управлению мотивацией труда преподавателей.

Руководству техникума необходимо осмысление своих действий по реализации целей программы, количественных и качественных результатов.

Список использованной литературы

1. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова Б.Л.

Еремина. / Е.А. Аксенова [и др.]. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ,

2012. – 560 с.

2. Басаков М.И. Документы по персоналу предприятия / М.И. Басаков. – Рос-

тов н/Д: издательский центр «МарТ», 2011. – 272 с.

3. Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей /

Е.А. Борисова. – СПб.: Питер, 2013. – 445 с.

4. Беляцкий  Н.П. Управление персоналом: Учебное пособие/ Н.П. Беляцкий,

С.Е. Велесько, П. Ройш. – Мн.: ИП «Экоперспектива» , 2015. – 320 с.