Основные характеристики современного менеджмента
план-конспект занятия на тему

Раздел1.Общая характеристика менеджмента

Тема1.1. Сущность и характерные черты современного менеджмента.

В истории менеджмента принято различать четыре основных подхода:

Подход с позиций выделения различных школ в управлении. Управление рассматривается с четырех различных точек зрения: это школы научного управления, административного управления, человеческих отношений и науки о поведении, а также науки управления, или количественных методов (конец XIX в. — по настоящее время); Процессный подход рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций (20-е гг. XX в. — по настоящее время);В системном подходе подчеркивается, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимозависимых элементов, таких, как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды (50 — 60 гг. XX в. — по настоящее время);Ситуационный подход концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который более всего соответствует данной ситуации (60-е гг. XX в. — по настоящее время).Основы современного менеджмента заложили классики Фредерик Тейлор, Гаррингтон Эмерсон, Гери Форд, Анри Файоль.

1. Подход с позиций выделения различных школ в управлении.

Школа научного управления (1885—1920) создана Фредериком Уинслоу Тейлором. Суть подхода гласит: «Управление должно иметь свои законы, научные методы, формулы, принципы. Оно должно быть основано на измерениях, рационализации, систематическом учете».

Ф.Тейлор считал, что необходим научный подход к организации труда. Это предполагает использование наблюдения за рабочим циклом, хронометраж рабочего времени, анализ полученной информации и выявление резервов роста производительности труда. В результате руководитель получает возможность устанавливать нормы выработки и отбирать лучших работников на основе научных критериев (профессионализма, силы, ловкости, сообразительности). Для повышения эффективности производства необходимо сотрудничество администрации и рабочих. Оплата труда должна быть сдельной, т. е. оценивать надо конкретно выполненную работу. Следует, считал Ф.Тейлор, вводить систему распределения труда и персональную ответственность за порученное дело. В результате реализации положений этой научной школы на одном из сталелитейных заводов за три с половиной года производительность труда выросла в 2 раза. Объем работ, который ранее выполняли 600 чел., стали делать 140 чел. Возросло качество продукции, снизились расходы на производство.Школа административного управления (1920—1950) основана на научном подходе, разработанном Анри Файолем, главная идея которого — рациональное, построение организации как иерархической структуры. Необходимо, считал автор, четкое определение следующих функций управления: техническая (технологаческая) деятельность; коммерческая деятельность (закупка, продажа, обмен); финансовая деятельность (поиски капитала и его эффективное использование); защитная деятельность (защита собственности и личности); бухгалтерская деятельность (инвентаризация, балансовые ведомости, издержки, статистика); административная деятельность (воздействие на персонал), которая включает несколько общих функций управления (предвидение, планирование, организация, распоряжение, координирование и контроль).

А.Файоль, кроме того, разработал ряд универсальных принципов управления:1. Разделение труда. Специализация является естественным порядком вещей. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия.

2. Полномочия и ответственность. Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть ее составляющая противоположность. Где даются полномочия, там возникает ответственность.

3. Дисциплина. Дисциплина предлагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками. Установление этих соглашений, связывающих фирму и работников, из которых возникают дисциплинарные формальности, должно оставаться одной из главных задач руководителей. Дисциплина также предполагает справедливо применяемые санкции.

4. Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника.

5. Единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.

6. Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большого масштаба.

7. Вознаграждение персонала. Работники должны получать справедливую зарплату за свою службу.

8. Централизация. Как и разделение труда, централизация является естественным порядком вещей. Однако соответствующая степень централизации будет варьироваться в зависимости от конкретных условий. Поэтому возникает вопрос о правильной пропорции между централизацией и децентрализацией. Это проблема определения меры, которая обеспечит лучшие результаты.9. Скалярная цепь. Скалярная цепь — это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке, до руководителя низового звена. Было бы ошибкой отказываться от иерархической системы без необходимости, но было бы еще большей ошибкой поддерживать эту иерархию, когда она наносит ущерб интересам бизнеса.10. Порядок. Место — для всего, и все на своем месте. 11. Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который держится за место, безусловно предпочтительней, чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро уходит и не держится за свое место.

12. Инициатива. Инициатива означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации, это придает организации силу и энергию.13. Корпоративный дух. Союз — это сила, которая является результатом гармонии персонала.

Таким образом, по мнению А.Файоля, управление является универсальным процессом, состоящим из нескольких взаимосвязанных функций. Реализация же основных принципов управления способствует повышению эффективности управления производством.

Внимание на рабочих; Хоторнские эксперименты.

Психоаналитическая школа в менеджменте.

Хоторонские эксперименты были начаты на заводе «Вестерн Электрик Хоторн». Эти исследования были начаты с целью проверки эффекта изменений условий труда относительно производительности рабочих (были изучены группой ученых, возглавляемых Элтоном Мэйо, Ф. Ротлисбергером, С. Гарнером, У.Уорнером, Т. Уайтхедом и В. Диксоном).

Первая фаза была определена как «световые эксперименты». Исследователи разделили рабочих на две группы; контрольную и экспериментальную. Контрольная группа была помещена в постоянно хорошо освещаемом помещении, тогда как экспериментальная группа работала в условиях изменяющегося освещения. Заключение, выведенное из результатов исследования, состояло в том, что нет прямых причинно-следственных связей между единичным окружающим фактором (освещение) и производительностью рабочего. Следовательно, на производительность влияют иные факторы.Во вторую фазу изучения, было вовлечено шесть квалифицированных работниц, работа которых состояла в сборе телефонных реле. Эксперимент проводился в специально оборудованном помещении, в ходе его проведения отмечалось психологическое состояние работниц, измерялось их кровяное давление.

Чтобы более основательно изучить это влияние, был проведен еще один этап эксперимента на участке по производству банковской сигнализации. Он показал, что наиболее опытные и сноровистые работники не только не отрываются от группы, стремясь больше заработать, но наоборот — замедляют свои темп, приноравливаются к тем, кто работает медленнее, чтобы не быть нарушителями общего ритма и не создавать угрозу благополучию остальных. Одновременно те, кто работали относительно медленнее, старались подтянуться и максимально увеличить свою производительность.

Этот феномен был назван эффектом Хоторна; который заключается в том, что социальные и психологические факторы оказывают на рост производительности труда значительно большее влияние, чем физические, однако при условии, что сама его организация уже в достаточной мере рациональна и эффективна.Определенный вклад в формирование концепции неформальных организаций внесла психоаналитическая школа в менеджменте, родоначальником которой является Зигмунд Фрейд.

Школа человеческих отношений и поведенческие науки (1950 г. — по настоящее время) как научное направление являются естественным продолжением упомянутой выше школы научного управления и логично дополняют ее пониманием важности психологической составляющей в трудовой деятельности человека. Авторами школы человеческих отношений считают Мери Фоллет и Элтона Мейо.

В своих научных трудах М. Фоллет и Э. Мейо впервые обратили внимание на то, что далеко не всегда только высокая заработная плата приводит к росту производительности труда. Достигнуть увеличения выработки можно при большем внимании и заботе о подчиненных со стороны руководителя. Кроме того, рабочие действуют и принимают решения чаще как члены группы, а не как отдельные личности. Группа — это два или более лиц, взаимодействующих друг с другом. При этом каждое лицо оказывает влияние на других членов группы, одновременно находясь под их влиянием. Группа является инструментом коллективной реализации проблем. Человек, работающий в коллективе, воспринимает требующие решения вопросы гораздо лучше, нежели указания руководства, поскольку на него оказывают влияние его коллеги. Вариантом развития научного направления, уделявшего повышенное внимание характеру взаимоотношений между людьми в процессе производства продукции, явились поведенческие науки.

Авторов данного научного направления (К.Арджирис и др.) в первую очередь заинтересовала проблема разработки методов оптимизации межличностных отношений, преодоления несовместимости целей организации и отдельной личности. Эффективность труда работника, по мнению ученых, в значительной степени зависит от знания руководителем мотивов его поведения. В свою очередь, грамотное использование научных методов науки о поведении человека может способствовать повышению эффективности деятельности предприятия или организации.

Школа количественных методов (1950 г. — по настоящее время) возникла в результате бурного развития точных наук, создавших благоприятную среду для использования в науке управления последних достижений в области компьютеризации, математики, физики и др. Суть количественного научного подхода заключается в следующем. Для решения задачи управления каким-либо объектом (например, машиностроительным предприятием) разрабатывается модель процесса управления. Модель представляет собой схематическое отображение будущей реальной ситуации. Задавая различные количественные значения переменным величинам, можно рассчитать сколь угодно большое число вариантов решения задачи и выбрать из них наилучший. Таким образом, чем точнее выполнены расчеты, тем выше степень получения искомого результата в реальной ситуации управления каким-либо объектом. Особую важность использование количественных методов исследования приобретает в сложных ситуациях, требующих обработки большого массива информации в условиях дефицита времени.

2. Процессный подход.

Основу данного научного подхода заложил А.Файоль, которого называют «отцом менеджмента». Являясь автором «школы административного управления», он считал основными функциями менеджмента предуказание, планирование, организацию, распоряжение, координирование и контроль. Каждая из этих функций является самостоятельной и не зависит от других. Развивая взгляды А. Файоля, авторы процессного научного подхода рассматривают управление как сумму всех функции управления, т. е. как взаимосвязанные и взаимообусловленные действия. Другими словами, управление рассматривается как непрерывный процесс.У разных ученых есть собственное видение набора основных функций (например, кроме предложенных А. Файолем. это могут быть исследование, оценка и т.д.). Поэтому для упрощения понимания сущности процессного подхода принято считать, что основными, базовыми функциями управления являются: планирование; организация; мотивация; контроль. Эти функции находятся в постоянной взаимной связи. Между собой они объединены процессами принятия решений и передачи информации.

  3.Системный подход

В основе системного научного подхода лежит понятие «система» — комплекс взаимосвязанных элементов (подсистем) вместе с их связями и отношениями, обладающий целостными свойствами и находящийся в особом единстве с внешней средой. Суть системного подхода заключается в следующем. Менеджеры должны рассматривать предприятие как совокупность взаимозависимых элементов (люди, структура, задачи, технология), которые ориентированы на достижение различных целей под влиянием внешней средыОдин из авторов системного научного подхода к менеджменту Ч.Барнард считал, что любое предприятие — это социальная система. Он говорил: «Организация — комплекс физических, биологических, личностных и социальных компонентов, которые находятся в специфическом системном отношении в связи с кооперацией двух или более лиц для получения, по крайней мере, одного определенного результата».Менеджеру необходимо знать и учитывать единство формальной и неформальной организаций. При этом формальная (официальная) организация представляет собой систему, сознательно построенную руководством для целенаправленного объединения идей, ресурсов и персонала. В свою очередь неформальная (неофициальная) организация есть устойчивая сеть межличностных и социальных отношений, стихийно возникающих при объединении людей в их трудовой среде.

Все предприятия и организации можно рассматривать как открытые или закрытые системы. Открытая система характеризуется максимальным взаимодействием с окружающей внешней средой через обмен ресурсами, продукцией, информацией и т.д. Поскольку выживание такого предприятия зависит от внешней среды, оно вынуждено постоянно адаптироваться к непрерывно изменяющимся условиям ее существования. Таких предприятий — открытых систем в мире подавляющее большинство. Закрытые системы относительно независимы от внешней среды. Характерным примером в этом отношении является натуральное хозяйство в сельскохозяйственном производстве, которое обеспечивает себя необходимыми ресурсами и в котором большая часть производимой продукции потребляется на месте. Предприятия — открытые системы в схематическом виде можно представить состоящими из трех основных блоков: вход; переработка; выход.На входе предприятие получает материальные, трудовые, финансовые и информационные ресурсы. В результате обработки и  преобразования этих ресурсов создается продукция (товары или услуги), которая затем реализуется потребителям. Процесс производства и управления осуществляется в непрерывном взаимодействии с окружающей средой.

4. Ситуационный подход.

Впервые о необходимости учета фактора конкретной ситуации в процессе управления заявила М.Фоллет: «…различные ситуации требуют различных типов знаний». Стержнем данного научного подхода является понятие «ситуация», которое означает совокупность определенных обстоятельств.В менеджменте ситуационный подход — это увязка конкретных приемов управления с реальными ситуациями для достижения целей организации. В свою очередь, стечение определенных обстоятельств, определяет применение того или иного метода управления. Самым эффективным в конкретной ситуации является тот метод, который в наибольшей степени соответствует данной ситуации.

Таким образом, знание теории менеджмента является лишь тем фундаментом, на базе которого менеджер, исходя из реальной ситуации, должен принимать решение, сообразуясь с конкретной обстановкой.

Вопросы для обсуждения!

1.Основные подходы в истории менеджмента.

2.Дать краткую характеристику 1 и 3 подхода.

3.Дать краткую характеристику 2 и 4 подхода.

4.Вывод.

Тема1.2Организация как объект менеджмента.

Организация как объект менеджмента: понятие, признаки. Формальные и неформальные организации

 В мире бизнеса действует множество фирм, которые отличаются размерами, разнообразием продукции, способами владения собственностью. Они являются организациями. Организация – основа мира менеджеров, является причиной его существования.

 Организация – это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей.

 Требования, которым должна соответствовать группа, чтобы считаться организацией:

 1. Наличие не менее двух человек, считающих себя данной группой;

 2. Наличие, у этих людей, единой цели;

 3. Эти люди намерено работают вместе, чтобы достичь цели. (Совместный труд).

 Менеджмент связан, в основном, со сложными организациями – имеют не одну, а набор взаимосвязанных целей (в разных областях: качество услуг, кадров, разработка новой продукции).

 Деятельность организации проходит ряд стадий (концепция жизненного цикла) – начиная с рождения, расцвета вплоть до прекращения существования или коренной модернизации.

 Все организации характеризуются общими чертами:

 1. Использование ресурсов (основные: человеческие – люди, капитал, информация);

 2. Функционируют в определённой внешней среде и зависимы от неё (экономические условия, деятельность конкурентов, запросы и поведение потребителей, действующие законы и т.д.);

 3. Разделение труда – вся работа разделяется на отдельные специализированные задания, образуются подразделения (отделы или службы). Разделение работы на составляющие компоненты называется горизонтальным разделением труда (ГРТ). Классический образец ГРТ – разделение всей деятельности на основные виды: производство, маркетинг, финансы.

 По горизонтали труд разделяется по признакам:

 1. Функциональному (специализация работников по видам деятельности) – ИТР; функциональные специалисты: бухгалтеры, маркетологи; рабочие; служащие.

 2. По товарно-отраслевому (связано со специализацией и ограничением в выполнении конкретных трудовых операций – специализация продавцов на продаже 1-го. какого-либо товара).

 3. Квалификационному (при определении видов трудовой деятельности исходят из сложности работ и необходимой для их выполнения квалификации). Старший продавец, продавец, младший продавец.

 Так как работа в организации разделена на части, кто-то должен её координировать, согласовывать. Деятельность по координации работы других людей составляет сущность управления. Управленческий труд отделён от остального труда, такое разделение называется вертикальным.

 Большие организации имеют громадный объём управленческой работы, которая также разделяется по горизонтали, во главе отдельных подразделений расставляются конкретные руководители (начальник отдела маркетинга, финансового и т.д.) и по вертикали.

 Вертикальное разделение управленческого труда образует уровни управления: руководители высшего звена (принимают важнейшие решения; разрабатывают цели и стратегию), среднего (согласовывают усилия различных подразделений организации, разрабатывают тактику), низшего – выполняют ежедневные операции и действия.

 Пирамида уровней управления, (Приложение №2). На каждом последующем уровне меньше людей, чем на предыдущем:

 1. Институциональный уровень (руководители высшего звена – президент, вице-президент);

 2. Управленческий уровень (руководители среднего звена – директора и их заместители);

 3. Технический уровень (руководители низового звена – зав. производством, отделом).

 Жизненный цикл организации - последовательность качественно различающихся стадий развития системы.

 Согласно концепции жизненного цикла организации ее деятельность проходит пять основных стадий:

 ? рождение организации: цель - выживание; руководство - единоличное; основная задача - выход на рынок;

 ? детство и юность: цель - получение прибыли в ближайшей перспективе и ускоренный рост; руководство - жестко контролирующее; основная задача - полный захват своего сегмента рынка; задача в области организации труда - увеличение заработной платы, расчет мотиваций персонала;

 ? зрелость: цель - систематический сбалансированный рост, формирование индивидуального имиджа; руководство - демократическое, делегирование полномочий; основная задача - завоевание рынка; задача в области организации труда - разделение и кооперация труда, ориентация на высокую квалификацию персонала, оценка и поддержка индивидуальных результатов;

 ? старение организации: цель - сохранение достигнутого; руководство - четкая координация действий; основная задача - стабильность, свободный режим организации труда, участие в прибылях;

 ? возрождение: цель - оживление по всем функциям; рост организации достигается за счет сплоченности персонала; главная задача - омоложение, внедрение инновационного механизма, научной организации труда и премирование по результатам труда подразделения, отдела, цеха. Эта стадия при неудачном подходе может смениться стадией умирания (исчезновения), при которой снижается спрос на продукцию, убытки возрастают, квалифицированный персонал переходит в другие компании. При невозможности или нежелании руководства прилагать усилия для возрождения главная цель - ликвидация с наименьшими потерями.

 Организация с официально установленными взаимоотношениями является

 формальной (система отношений зафиксирована должностными инструкциями, положениями, приказами).

 Группы людей, созданные по воле руководства для достижения целей организации называются формальными.

 Стихийно образовавшаяся группа людей, вступивших в регулярное взаимодействие для достижения определённых целей – неформальная группа или организация (отношения формируются на основе личных симпатий, общности взглядов, интересов, склонностей).

 Процесс управления относится к созданию и функционированию формальной организации, но надо знать, что внутри неё существуют и неформальные организации, которые влияют в определённой мере на политику формальной. Для организации важно, чтобы неформальные группы не доминировали. Менеджер должен научиться управлять неформальными группами.

 Вопросы для закрепления:

 1. Дайте определение организации.

 2. Перечислите три требования, которым должна соответствовать группа, чтобы считаться организацией.

 3. Какими общими чертами характеризуется организация?

 4. По каким признакам делится труд по горизонтали?

 5. Дайте определение жизненному циклу.

 Тест:

 Укажите один верный вариант ответа:

 1. Организация – это…

 а) группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей

 б) последовательность качественно различающихся стадий развития системы

 в) группа людей, работающих в одном месте

 г) процесс создания структуры предприятия

 2. В организации разделение труда осуществляется следующими способами:

 а) диагонально, параллельно б) горизонтально, вертикально в) параллельно, вертикально г) диагонально, горизонтально

 3. Какие три уровня управления образует вертикальное разделение управленческого труда?

 а) руководители верхнего, среднего, низового звена

 б) руководители высшего, среднего, низшего звена

 в) руководители горизонтального, вертикального, диагонального звена

 г) руководители первого, второго, третьего звена

 4. Жизненный цикл – это…

 а) группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей

 б) последовательность качественно различающихся стадий развития системы

 в) группа людей, работающих в одном месте

 г) процесс создания структуры предприятия

3 урок.Тема1.2.   2-е занятие.Роль менеджера в орагнизации

  Менеджер - это член организации, который осуществляет руководство людьми, определяет цели работы и принимает эффективные решения. Менеджер в любой организации выполняет 3 группы ролей: - выступает в качестве руководителя организации или какого-либо подразделения; -  информационные роли, т.е. менеджер может сам собирать и обобщать информацию о внешней и внутренней среде. Разъясняет стратегию организации, цели организации; - принимает управленческие решения.    Менеджер - это профессиональный управляющий, осуществляет квалифицированное   руководство   деятельностью.   Работа менеджера строиться на комбинации двух фундаментальных составляющих: отношения к производству и отношения к людям.   Роль менеджера в условиях развития рыночных отношений в России очень велика. Профессиональная деятельность менеджера осуществляется в сфере управления и бизнеса в различных организационных подразделениях государственных предприятий, акционерных обществ и частных фирм. Эффективность управления - один из основных показателей совершенства управления - определяется путем сопоставления результатов управления и ресурсов, затраченных на его достижение. Эффективность управления можно оценить путем соизмерения полученной прибыли и затрат на управление. Но такая элементарная оценка не всегда оказывается корректной. Поэтому на практике эффективность управления чаще всего определяется аналитическим или экспертным путем, сопоставлением многих элементов, как-то : производительность, степень достижения цели, управляемость, ритмичность работы, прирост качества.

   Основные функции менеджера: - выработка общего плана действий всей организации;  - координация всех подразделений управления; - воздействие на нижестоящие звенья и их руководителей; - подбор кадров на различные участки управления.  Сумма всех полномочий, которыми обладает менеджер называют властью. Совокупность всех методов и приемов, которые использует менеджер в своей деятельности их определенное сочетание называется стилем руководства. Принято делить руководителей на «автократов» и «демократов». Автократы используют методы принуждения, власть, а демократы чаще применяют методы убеждения. Это деление условно, трудно встретить представителей этих стилей в чистом виде.  

   Стиль деятельности руководителя — совокупность устойчивых методов, которыми пользуется руководитель в своей практической деятельности. Стиль отражает свойства или характеризует управленческую деятельность руководителя.Виды стилей руководства:

   — Автократический (личной власти). Основан на принуждении, угрозе, страхе, жесткой регламентации правил поведения сотрудников, персонала. Основан на том, что человек ленивый, его надо погонять (концепция Х).  Применим для рутинных, повторяющихся ситуаций, для наименее квалифицированных работников с простым характером мотивации. Необходим в критических ситуациях, был присущ централизованной системе управления.

   — Демократический стиль. Опирается на концепцию У, т.е. человек  — существо сознательное, любит работать. Характерна децентрализация полномочий, активное участие всех в принятии управленческих решений, широкая свобода действий при выполнении заданий, открытость и доверие.

   — Либеральный стиль (попустительский). Максимальная свобода исполнителей, их самоконтроль, минимальное участие руководителя в деятельности исполнителя.

Самым эффективным стилем является адаптивный стиль, приспосабливающийся к различным   ситуациям.

4 урок.Тема1.3.Система методов управления.

Методы управления это способы осуществления управляющего воздействия и реализации целей управления.

По характеру действия различают экономические, организационно-административные, социально-психологические и количественные.

Методы управления:

Экономические

Организационно-административные

Социально-психологические

Количественные

Экономические методы управления основаны на действии экономических законов и воздействуют на имущественные интересы организаций и персонала. К ним относятся: хозяйственный расчет, экономический расчет, планирование, прогнозирование, экономический анализ, экономическое обоснование, экономическое стимулирование и т.д. Эти методы составляют основу экономического управления организациями.

Организационно-административные методы управления базируются на объективных законах организации совместной деятельности людей и управления ею, на естественной потребности людей взаимодействовать в определенном порядке.

Такие методы делятся на три группы:

Организационно–стабилизирующие – устанавливают долговременную связь в системах управления между людьми (концепция управления организацией, организационная структура управления, штаты, инструктирование, нормирование, регламентирование, контроль и надзор).

Организационно-распорядительные – обеспечивают оперативное управление совместной деятельностью людей и подразделений (данные методы реализуются в форме договоров, приказов, распоряжений, указаний, постановлений).

Организационно–дисциплинарные – предназначены для поддержания стабильности организационных связей и отношений, а также ответственности персонала за выполнение обязанностей; к ним относятся правила и нормы поведения работников и системы контроля за их поведением, а также разработка и применение поощрительных мер (за выполнение работниками установленных правил) и мер наказания (за выполнение работниками установленных правил).

Социально-психологические методы управления составляют способы воздействия на поведение личности и коллектива; на состояние и настроение организации; активизации климата в организации на базе высокой нравственной культуры, глубокого уважения человека и коллектива. В менеджменте социально-психологические методы являются не только нравственной категорией управления, но и материальной, дающей прибыль или убыток, так как в хозяйственных организациях социально-психологические процессы, явления и действия просчитываются с точки зрения затрат и прибыли, получаемой от их применения. В основе этих методов лежат объективные законы социального развития и законы психологии. Данные методы управления делятся на две группы:

Социальные, к которым относятся социальное нормирование (правила внутреннего распорядка, внутрифирменного этикета и т.д.); социальное стимулирование коллективов и отдельных работников; социальное регулирование (договоры, взаимные обязательства, системы отбора, удовлетворение социальных потребностей) и др.

Психологические – используются в целях гармонизации отношений между членами организации и установления наиболее благоприятного психологического климата; к ним относятся методы комплектования малых групп, гуманизации труда, профессионального отбора и обучения работников.

Количественные методы управления являются «продуктом» количественного подхода в управлении и направлены на повышение обоснованности принимаемых управленческих решений, а также широко используются в деятельности организаций по разработки программ и планов, при проведении маркетинговых исследований, финансово-экономической, учетной сфере. Данные методы основаны на математическом аппарате и логике. Благодаря им, создается возможность не только применять в исследованиях качественные оценки явлений и процессов, но и пользоваться количественными измерениями, обеспечивающими достоверность и объективность.

5 урок.Тема1.4.Процесс принятия решений.

Процесс управления осуществляется на основе решений. Управленческое решение - это результат конкретной управленческой деятельности менеджера. Управленческие решения - главное средство воздействия, с помощью которого обеспечивается нормальное функционирование систем. Решение определяет программу действий для достижения цели, этапы работ и последовательность их выполнения, методы и средства, круг исполнителей, границы их ответственности и полномочий, сроки выполнения работ.  

От качества принимаемых решений во многом зависит общий уровень результативности управления организацией в целом и ее персоналом. Так как любое решение приводит к последствиям, отражающимся на итогах финансово-хозяйственной и социальной деятельности предприятия, то это налагает на менеджера большую ответственность при его принятии. Следует отличать управленческое решение от других видов решений.

Под термином «решение» понимается волевое действие, состоящее в определении цели действия и способов ее достижения.

Управленческое решение имеет целый ряд отличительных признаков:

· оно должно быть направлено на систему организации коллективного труда;

· управленческое решение принимается не всяким работником, а лишь субъектом управления (руководителем или коллегиальным органом);

· оно принимается только в условиях назревшей проблемы и направлено на устранение препятствий функционированию управляемой системы или в целях ее развития (совершенствования);

-большинство управленческих решений носит декларативно- обязательный характер: они не могут иметь альтернативу;

-управленческое решение и процесс его принятия требуют научных знаний, содержат элементы искусства и носят творческий характер.

Однако не все решения, принимаемые руководителями, являются творческими. Среди них немало и повторных. В практике необходим перенос прошлых решений, если они были удачны, в ситуации сходные, однако лучшим будет то решение, которое учитывает новые факторы.

В любой творческой деятельности велика роль интуиции, но в практике принятия управленческих решений интуитивное познание редко встречается в своих очевидных формах.

Руководителю очень важно иметь уверенность в том, что процедура принятия решений правильна. Очевидно, если запрограммированная процедура становится неверной, решения, принятые с ее помощью, будут неэффективными, а руководство утратит уважение своих работников и тех людей вне организации, на которых принимаемые решения сказываются[12, c.123].

Таким образом, решение - это выбор альтернативы. Ответственность за принятие важных управленческих решений - тяжелое моральное бремя, что особенно ярко проявляется на высших уровнях управления. Однако руководители любого ранга имеют дело с собственностью, принадлежащей другим людям, и через нее влияют на их жизнь. Если руководитель решает уволить подчиненного, последний может сильно пострадать. Если плохого работника не остановить, может пострадать организация, что отрицательно скажется на ее владельцах и всех сотрудниках. Поэтому руководитель, как правило, не может принимать непродуманных решений. Прежде чем понять, как руководитель может действовать более рационально и систематизировано, давайте подробнее познакомимся с всеобщностью принятия решений, его органической взаимосвязью с процессом управления и некоторыми характеристиками управленческих решений[12, c.124].