ЭЛЕМЕНТЫ ПРОБЛЕМНОГО ОБУЧЕНИЯ, КАК ОДИН ИЗ МЕТОДОВ АКТИВНО-ПОЗНАВАТЕЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СТУДЕНТОВ
методическая разработка на тему

Комитет образования и науки Курской области

Областное бюджетное образовательное учреждение

среднего профессионального образования

«Рыльский аграрный техникум»

Н.И. Шатилина

ЭЛЕМЕНТЫ ПРОБЛЕМНОГО ОБУЧЕНИЯ, КАК ОДИН ИЗ МЕТОДОВ АКТИВНО-ПОЗНАВАТЕЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СТУДЕНТОВ

Методическая разработка

Рыльск 2014

УДК  373                            печатается  по решению

ББК  74                               редакционно-издательского совета

С  87                                    ОБОУ СПО «Рыльский аграрный техникум»

                           Автор  -  составитель:  Н.И. Шатилина;   преподаватель   ОБОУ  СПО  «Рыльский  аграрный техникум»

                                Рецензенты: А.И.  Татарин,  преподаватель  «Рыльский АТК  –  филиал  МГТУ ГА»;

                                   Т.В. Калугина;  преподаватель  ОБОУ  СПО  «Рыльский  аграрный техникум»

Проблемное обучение, как один из методов в активно-познавательной деятельности студентов

Методическая разработка /сост.:; Н.И. Шатилина;  Рыльск,  2014.  39 с.

В методической разработке представлена методика проведения урока с элементами проблемного обучения по дисциплине «Менеджмент». Использование данного метода обучения является актуальным в современных условиях, так как,  познавательная активность и познавательная самостоятельность – качества, характеризующие интеллектуальные способности студентов к обучению. Применение элементов проблемного обучения побуждает обучающихся активно мыслить и практически применять новые знания в процессе их овладения. Методическая разработка предназначена для преподавателей общепрофессиональных, специальных дисциплин и профессиональных модулей.

Шатилина Н.И., 2014г.

ОБОУ СПО  «Рыльский аграрный техникум», 2014г.

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение                                                                                                                    3                                                                                                                  

1. Проблемное обучение, как один из активных методов обучения      5

2. Способы создания проблемной ситуации                                             7

3. Методика проведения урока с элементами проблемного обучения  

по дисциплине «Менеджмент» на тему: «Методы разрешения

конфликтов»                                                                                                9

Заключение                                                                                                        21

Библиографический список                                                                            23

Приложения                                                                                                      24

ВВЕДЕНИЕ

Знание только тогда знание, когда оно приобретено усилием собственной мысли, а не памятью.

                                                                                 Л.Н.Толстой.        

В условиях выполнения федеральных государственных образовательных стандартов перед преподавателем стоит задача моделирования системы работы, обеспечивающей формирование  общих и профессиональных компетенций.

 Чтобы сформировать  высококвалифицированного  компетентного специалиста во всех сферах профессионального образования необходимо применять на занятиях современные образовательные технологии и активные методы обучения, использование которых позволит развить у обучающихся познавательную, коммуникативную и личностную активность, профессиональные  компетенции.

В своей профессиональной деятельности преподаватель  должен постоянно совершенствовать  методику  проведения учебных занятий, дополняя ее современными  методами и  формами обучения. Для  активизации познавательной  деятельности студентов необходимо использовать активные методы обучения. Данные методы мотивируют студентов к активной мыслительной и практической деятельности в процессе овладения новым учебным материалом. Одним из таких методов является проблемное обучение, которое заключается в создании  проблемных ситуаций, осознании, принятии и разрешении этих ситуаций в процессе совместной деятельности обучающихся и преподавателя, при максимальной самостоятельности первых и под общим направляющим руководствам  последнего.

Использование данного метода обучения является актуальным в современных рыночных условиях, так как,  познавательная активность и познавательная самостоятельность – качества, характеризующие интеллектуальные способности к обучению. Что в дальнейшем способствует  более эффективному формированию общих и профессиональных компетенций.

Проблемное обучение способствует эффективному формированию у студентов следующих важных качеств как будущих специалистов сельскохозяйственного производства:

- умение устанавливать личные контакты с людьми, обмениваться информацией и формировать необходимые точки зрения;

- способности выдвигать и формулировать идеи и предложения;

- умение находить причины и источники  критических ситуаций;

- знание уровня своей компетентности, умения анализировать и оценивать свои действия.

Целью данной работы является изучение сущности  элементов проблемного обучения как одного из  методов  активно – познавательной деятельности студентов  при преподавании  темы: »Методы разрешения конфликтов» по дисциплине «Менеджмент».

Задачи работы:

- раскрытие сущности неимитационных активных форм  с элементами проблемного обучения;

- разработка методики преподавания урока с элементами проблемного обучения по дисциплине «Менеджмент» на тему: «Методы разрешения конфликтов»;

-  изучение целесообразности применения конкретных форм и методов обучения по специальности «Менеджмент»

   1. Проблемное обучение, как один из активных методов обучения

Применение «активных» методов в учебном процессе, способствует формированию у обучающихся, продуктивного и творческого мышления. Необходимость в таком мышлении возникает, когда в жизни, на практике, в учебе студенты сталкиваются с новыми для себя проблемами или возникают новые обстоятельства, условия и требуются новые, нестандартные средства и способы действия, т.к. прежние в новых условиях уже не достаточны, хотя и необходимы. Такие ситуации называются проблемными.

Проблемные ситуации – непременное условие, своеобразный пусковой механизм творческого мышления, как только возникла проблемная ситуация, оно «включается», помогая уяснить смысл возникшего затруднения, противоречия.  Проблемная ситуация в этом случае переходит  в осознаваемую мыслительную задачу, проблему.

На этой основе строится технология проблемного обучения, сущность которого состоит в столкновении обучающихся с учебными и производственными ситуациями и они  находятся в положении «первооткрывателей», «исследователей».

При элементе проблемного  обучения всегда имеет место постановка и решение познавательных задач - проблем, выдвигаемых в форме вопроса, заданий. Однако, не всякая проблемная ситуация становится проблемой, хотя каждая проблема содержит проблемную ситуацию. Вопрос, на который студент заранее знает ответ, не является проблемой. И такой вопрос, ответ на который студенту  не известен и у него нет знаний и опыта для поиска ответа. Тем самым создается проблемная ситуация, не переходящая в проблему.

Проблемой является вопрос или задача, способ решения или разрешения, который студенту заранее не известен, но он  обладает исходными знаниями и умениями, для поиска результата или способа выполнения. Этими положениями следует руководствоваться при создании или выборе проблемных ситуаций и формулировании проблем.

Проблема, познавательная задача возникает на основе противоречия между известным, освоенным и еще не известным, между новыми фактами, явлениями, зависимостями и ранее усвоенными знаниями, способами деятельности, в которые эти факты и явления не укладываются. Таким образом, противоречия, которые существуют, в реальной действительности, отражаются в сознании обучающихся только тогда, когда они сталкиваются с ними. Сущность проблемы, следовательно, существует объективно, не зависимо от того, стала ли ситуация проблемной для обучающегося, осознал ли он это противоречие, ищет ли он ее решение. Когда студент осознает и воспримет эти противоречия, ситуация становится для него проблемной. Учитывая это, преподавателю не следует произвольно, искусственно, конструировать проблемную ситуацию. Необходимо производить целесообразный отбор реальных учебных и учебно-производственных ситуаций, «сталкивать» обучающихся с ними, побуждая их к открытию нового.

Проблемное обучение не означает непрерывного процесса решения проблем; не всякий учебный материал содержит проблемное задание и не всякое проблемное задание можно  представлять в форме познавательной задачи или противоречивого суждения. При организации  элементов проблемного обучения всегда следует руководствоваться принципом целесообразности.

2. Способы создания проблемной ситуации

Пути создания проблемных ситуаций разнообразны. Они зависят от характера отрабатываемого учебного материала, степени подготовленности студентов, педагогического мастерства педагога.

Ситуации, которые могут быть использованы при организации проблемного построения учебного материала.

Проблемную ситуацию можно создать, поставив студентов перед необходимостью выбрать правильное решение из ряда возможных, известных им.

В процессе обучения проблемные ситуации можно создать, поставив студентов в условия, требующие практического использования имеющихся у них знаний и умений в новых непривычных условиях. Это не только повышает мобильность их мышления, но зачастую служит средством приобретения новых знаний и умений.

Проблемная ситуация возникает в тех случаях, когда имеется противоречие между теоретически правильным способом решения задачи и практической неосуществимостью или нецелесообразности данного способа, а также между практически достигнутым результатом выполнения задания и отсутствием у студентов на данном этапе возможности его теоретически обосновать.

Из других способов создания проблемных ситуаций следует отметить такие, как:

- предложение студентам рассмотреть явление с различных позиций;

- постановка вопросов на обобщение, обоснование, конкретизацию, логику рассуждений;

- постановка несложной исследовательской задачи с заранее предлагаемыми условиями решения;

- предложение задач с недостаточно или избыточными исходными данными, с неопределенностью в постановке вопроса, с противоречивыми данными.

Проблемное обучение даст ожидаемый эффект только при умелом руководстве учебным процессом со стороны преподавателя. Он «создает» проблемную ситуацию или отбирает материал, имеющий «естественную проблемность», формулирует вопрос или познавательную задачу, путем наводящих вопросов и уточнений помогает студентам самостоятельно понять и сформулировать искомую закономерность, найти способ или условие действия, сделать необходимый вывод. По мере усвоения основных принципов, разрешения проблемных ситуаций и решения осознанны  студентами, степень участия преподавателя в этом процессе снижается. Он задает меньше наводящих вопросов, дает возможность студентам самостоятельно пройти весь путь решения от определения исходных данных до получения окончательных результатов.

3. Методика проведения урока с элементами проблемного обучения по дисциплине «Менеджмент» на тему: «Методы разрешения конфликтов»

1. ПЛАН ЗАНЯТИЯ

 Тема: Методы разрешения конфликтов

 Цели:

    - дидактическая: ознакомить студентов с правилами поведения в конфликтах; структурными и межличностными методами разрешения конфликтов; последствиями конфликтов; умению принимать решение при разрешении конфликтных ситуаций;

   - развивающая: развивать диалектическое  мышление; умение находить причины конфликтных ситуаций и питии их разрешения; способности выделять главное и формулировать идеи и предложения;

- воспитательная: пробудить интерес и любознательность при разрешении конфликтных ситуаций, активность и самостоятельность при разборе ситуаций, привитие чувства ответственности и любви к избранной профессии;

Вид занятия: Урок.

Тип урока: Комбинированный.

Методы: элементы проблемного обучения, решение производственных ситуаций, беседа, эвристическая беседа, частично-поисковый метод, демонстрация кинофрагмента.

Оборудование и наглядный материал: кроссворд, тесты, схемы, слайды, фотографии, видеоматериал, мультимедиапроектор.

Структура урока

Структура представлена в приложении (табл. 1.).

I. Организационный момент

Проверить:  готовность  аудитории  и студентов к уроку; наличие заданий и заготовленных слайдов с текстами; видеоматериалы; наличие и исправности мультимедиапроектора.  Отметить студентов, отсутствующих на уроке.

II. Актуализация опорных знаний студентов

Так как при изучении новой темы, будет встречаться много понятий, с которыми студенты познакомились при изучении предыдущей темы дисциплины и по другим дисциплинам, целесообразно установить уровень этих знаний, восстановить в памяти студентов эти понятия до такого уровня, чтобы они служили опорой в приобретении новых знаний.  Опрос проводится в письменной форме – индивидуальный и устный – фронтальный. Для письменного опроса приглашаются два студента, одному предлагается решение кроссворда, а другому разбор ситуации см. приложение (микроплакат 1., кроссворд). Параллельно проводится фронтальный опрос в группе и при этом, студентам предоставляется возможность дополнить или поправить ответы своих товарищей, см. приложение (фотоматериал). Оценка ответов студентов должна быть краткой: «хорошо», «правильно», «молодцы». При необходимости можно дать правильную формулировку или пояснения, а если знаний недостаточно, сказать: «Что это они  узнают на уроке».

III.  Формулирование темы урока

От актуализации опорных знаний студентам необходимо сделать переход к новой теме. Например, мы с вами изучили конфликты, их классификацию, выявили причины их возникновения. Узнали о том, что конфликты неизбежны на предприятиях. Как вы думаете, что еще мы должны знать о конфликтах?». Студенты подумали, и большинство подняло руки. Вот некоторые ответы: «Как решать данные конфликты?». «Как  их устранять?» и др.,  преподаватель хвалит ребят «Молодцы ребята! Совершенно верно!» и тема сегодняшнего урока следующая. После этого преподаватель называет и записывает тему урока на доске: «Методы разрешения конфликтов». Студенты записывают тему урока в тетрадь.

IV. Формулирование цели урока. Мотивация познавательной деятельности студентов

Прежде чем поставить цель урока, преподаватель предлагает студентам проследить по схеме структурно-логические связи данной темы с другими темами и дисциплинами, см. приложение (схема 1.). Обращая внимание студентов на то, что процесс познания истины идет непрерывно, все больше развиваясь и совершенствуясь, что после изучения  темы  студенты должны приобрести не только новые знания, но и умение  использовать структурные и межличностные методы разрешения конфликтных ситуаций. (Вопрос: «Как вы считаете, как можно  разрешать конфликт? - и в результате, мотив к познанию). Студенты называют некоторые из методов. После этого преподаватель демонстрирует алгоритм изучения новой темы (который не убирается в течение всего урока), см. приложение (схема 2.) и объясняет (ставит) цель урока: сегодня на уроке вы должны:

 -  узнать о правилах поведения в конфликте;

 -  изучить структурные методы управления конфликтной ситуацией;

 -  изучить межличностные стили разрешения конфликтов;

 - выявить функциональные и дисфункциональные последствия конфликтов.                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                          

После этого преподаватель переходит к объяснению нового материала.

V. Изучения нового материала

        Изучение нового материала – основной этап данного урока, поэтому  на него отводится большее количество времени, так как на данном этапе реализуется несколько целей урока, то желательно изучать материал по отдельным логически завершенным частям, применяя в каждом случае другие приемы и методы.

Общие сведения о разрешении конфликтов.

Эта часть урока носит информационно-сообщающий характер. Преподаватель излагает материал в обобщенном и систематизированном виде по вопросам, рассмотренным в процессе актуализации опорных знаний студентов: дает определение понятию «конфликт», перечисляет основные виды конфликтов, поясняет классификацию конфликтов. Студенты, прослушивают материал, не записывая. Их внимание преподаватель удерживает тем, что обращает его на те моменты, которые  были пропущены в ответах студентов.

 Изучение первого вопроса темы осуществляется  преподавателем методом беседы. Преподаватель задает вопрос: «Существуют ли определенные правила при разрешении конфликтов». Студенты отвечают: «Да». И преподаватель начинает повествование темы, в процессе которой студенты высказывают своё мнение.

1. Правила поведения в конфликтах

Конфликты возникают в процессе взаимодействия, общения индивидов между собой, поэтому они существуют столько, сколько существует человек. Однако общепринятой теории конфликтов, объясняющей их природу, влияние на развитие коллективов, общества, нет, хотя имеются многочисленные исследования по вопросам возникновения, функционирования конфликтов, управления ими.

Психологами разработаны некоторые общие рекомендации по управлению конфликтами.

Надо знать, как развивается конфликт. Обычно он проходит несколько этапов:

1. возникновение разногласий;
2. возрастание напряженности в отношениях;
3. осознание ситуации как конфликтной хотя бы одним из ее участников;
4. конфликтное взаимодействие, использование различных межличностных стилей разрешения конфликтов, сопровождающееся возрастанием или понижением эмоциональной напряженности;
5. исход (разрешение) конфликта.

При рациональном поведении участников конфликт, проходя все этапы своего развития, может оставаться функциональным. Разрешением конфликта в полном смысле является устранение проблемы, породившей конфликтную ситуацию, и восстановление нормальных отношений между людьми.

        Выясните скрытые и явные причины конфликта, выясните, что действительно является предметом разногласий, претензий. Проанализируйте интересы, стоящие за различными позициями в решении проблемы. Сконцентрируйте внимание на интересах, а не на позициях. Наша позиция – это то, о чем мы заявляем, на чем настаиваем, наша модель решения. Наши интересы – это то, что побудило нас принять данное решение. Интересы – это наши желание и заботы. Именно в них ключ к решению проблемы.

        Делайте разграничения между участниками конфликта и возникшими проблемами. Поставьте себя на место оппонента (оппонентов). «Ваша проблема – не вина других», утверждают специалисты по управлению конфликтами. Будьте жестки по отношению к проблеме и мягки по отношению к людям.

        Справедливо и непредвзято относитесь к инициатору конфликта. Не забывайте, что за недовольством и претензиями, как правило, стоит достаточно существенная проблема, которая тяготит человека, доставляет ему беспокойство и неудобство.

        Не расширяйте предмет конфликта, старайтесь сократить число претензий. Невозможно сразу разобраться во всех проблемах.

        Придерживайтесь правила «эмоциональной выдержки». Осознавайте и контролируйте свои чувства. Учитывайте эмоциональное состояние и индивидуальные особенности участников конфликта.

Различие людей во взглядах, несовпадение восприятия и оценок тех или иных событий достаточно часто приводят к спорной ситуации. Если к тому же создавшаяся ситуация представляет собой угрозу для достижения поставленной цели хотя бы одному из участников взаимодействия, то возникает конфликтная ситуация, которая требует разрешения. Ученые – исследователи разработали основные правила поведения в конфликте.

Вышеперечисленные правила помогут вам более эффективно разрешать конфликты. (Плакат 1. «11 нельзя» в конфликтной ситуации)

В конфликтной ситуации всегда нужно помнить о «золотом правиле» нравственности, о соблюдении вежливости и тактичности.

При изучении структурных методов управления конфликтами преподаватель объясняет учебный материал с созданием проблемных ситуаций и побуждает студентов к поиску путей их разрешений. Например, мастер не точно изъяснялся при объяснении новой задачи подчиненному. Подчиненный не смог, верно, выполнить задание, в результате чего было сорвано выполнение плана. Ребята подумайте, как выйти из данной ситуации. Студенты выявляют причину и способ ее решения.

2. Структурные методы управления конфликтами

Структурные методы управления конфликтной ситуацией – это прежде всего разъяснение требований к работе, использование координационных и интеграционных механизмов, установление общеорганизационных комплексных целей и использование системы вознаграждений (см. приложение, схема 3.).

Разъяснение требований к работе – один из лучших методов управления, предотвращающих дисфункциональный конфликт. Руководитель должен разъяснить, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника в подразделении, кто предоставляет и кто получает различную информацию, каковы системы полномочий и ответственности, политика, процедура и правила.

Координационные и интегральные механизмы должны быть отлажены и действенно функционировать. Иерархии полномочий должны четко упорядочивать взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Подчиненные должны знать, к какому руководителю обращаться при разногласиях, т.е. должен реализовывать принцип единоначалия.

В управлениях конфликтной ситуацией полезны средства интеграции, такие, как управленческая иерархия, службы, осуществляющие связь между функциями, межфункциональные группы, целевые группы и межподразделенческие совещания.

Общеорганизационные комплексные цели следует ставить перед двумя или большим количеством сотрудников, групп или подразделений, когда эффективное достижение этих целей требует совместных усилий. Эти цели должны направлять усилия всех участников на достижение обшей цели, и таким образом, обеспечить управление возможной конфликтной ситуацией.

Структура системы вознаграждений должна быть сформирована так, чтобы вознаграждались сотрудники, которые вносят свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно. Это могут быть благодарности, премии, повышение по службе.

В процессе изучения межличностных стилей разрешения конфликтов преподаватель предлагает им из предложенных методов разрешения конфликта выявить те, которые не решают конкретную проблему. И студенты выявляют и перечисляют методы.

3. Межличностные стили  разрешения конфликтов

К межличностным стилям разрешения конфликтов относятся пять следующих методов их предотвращения или разрешения (см. приложение, схема 4.).

Уклонение подразумевает, что человек старается уйти от конфликта, не попадать в ситуации, которые чреваты противоречиями и разногласиями.

Сглаживание характеризуется поведением, основанным на том, что не стоит сердиться, порицать своих коллег. Следует стараться сгладить противоречия, руководствуясь принципом, что противоречие не имеет большого значения. Иногда это может привести к накоплению противоречий и лишь отсрочить конфликт.

Принуждение – попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Руководитель, применяющий такой стиль, обычно ведет себя агрессивно, и для влияния на других использует власть. Этот стиль может быть эффективным в ситуациях, когда руководитель обладает значительной властью, но при этом он подавляет инициативу подчиненных, которая может быть полезна для дела.

Компромисс характеризуется частичным принятием точки зрения другой стороны. Способность к компромиссу высоко ценится, так как сводит к минимуму недоброжелательность и дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важному вопросу, может помешать анализу проблемы и поиску эффективного решения.

Решение проблемы – это признание различий во мнениях, готовность ознакомиться с иными точкам зрения, чтобы понять причины конфликта, найти решение, приемлемое для всех сторон. Тот, кто пользуется таким стилем, ищет наилучший вариант разрешения конфликтной ситуации. Для успешного решения проблемы первостепенную роль играет цель этого решения, выбирается решение, обеспечивающее достижение цели и устраивающее обе стороны.

Для более эффективного запоминания функциональных и дисфункциональных последствий конфликта преподаватель демонстрирует кинофрагмент фильма.

4. Последствия конфликтов: функциональные и дисфункциональные

Взаимодействие людей в организации может быть как кооперативным (объединение человеческих усилий), так и конфликтным. Нигде конфликты не проявляются так очевидно, как в мире бизнеса. В ранних трудах по управлению конфликты рассматривались как очень негативное явление. Однако сегодняшние исследователи отмечают разнообразие конфликтов, их не только негативные, но и позитивные последствия. Во многих ситуациях управленческой деятельности конфликт помогает выяснить истину и позитивно решить проблему. Поэтому полное отсутствие конфликтов в организации – не только невозможное явление (хотя бы потому, что люди различаются по своему характеру, жизненному опыту, занимаемой позиции), но и нежелательное. Роль конфликта зависит от того, насколько эффективно им управляют. И задача менеджера, - решая конфликт, извлечь пользу для дела. А для этого необходимо знать природу конфликта в организации, его причины, закономерности его протекания, типы, последствия, методы разрешения.

Все существующие многообразные определения конфликта подчеркивают противоречие, возникающее между людьми из-за несовпадения их интересов, взглядов, стремлений. Это противоречие проявляется в виде взаимного противодействия личностей, их активного открытого столкновения.

Заметим, что в основе конфликта лежит отсутствие согласия между сторонами (лицами, группами), выражаемое в виде явного столкновения.

В жизни организации имеют место как конструктивные, так и деструктивные (функциональные и дисфункциональные) конфликты. Конструктивные стимулируют развитие организации, способствуют предотвращению застоя, вскрывают источник  разногласий и тем самым позволяют его устранить, сплачивают людей перед лицом внешних проблем и трудностей, позволяют приобрести опыт сотрудничества при решении спорных вопросов. Это функциональные (позитивные) последствия конфликта. Для отдельной личности функциональные последствия состоят в том, что изживается внутренняя напряженность, разрушается страх открыто высказывать свое мнение.

В то же время конфликты могут быть и дисфункциональные  (негативные) последствия: ухудшать морально – психологический климат в коллективе, порождать враждебность, формировать образ врага и стремление к победам, а не решению проблем. Это порождает неудовлетворенность людей, рост текучести кадров, снижение трудовой активности и производительности. Любой конфликт, если его своевременно не разрешить, превращается в деструктивный. Сначала он разрушает отношения между людьми, а затем дезорганизует систему управления.

Для  лучшего восприятия и запоминания учебного материала преподаватель осуществляет демонстрацию кинофрагмента (через мультимедиа проектор).

VI. Применение усвоенных знаний

Необходимо проверить усвоение и применение изученных знаний студентов и проанализировать познавательную деятельность студентов, и оценку ее результатов.

 Для закрепления материала студентам надо предоставить возможность проявить себя в решении конкретной задачи. Это позволит им не только закрепить знания и вырабатывать умения определять свой стиль разрешения конфликтов, но и развивать творческое мышление. Для этого группа разбивается на 4 микрогруппы и каждой микрогруппе предоставляется конкретная практическая ситуация, которую необходимо решить, см. приложение (разбор ситуаций и фотоматериал).

 Чтобы разрешить данную ситуацию студенты совещаются в микрогруппах, при этом им разрешается пользоваться конспектом и плакатами. Преподаватель постоянно наблюдает за работой студентов, помогая им советом или одобрением. Если окажется, что студенты разрешили ситуацию  значительно раньше других, преподаватель  может привлечь их в помощь студентам, у которых это вызывает затруднение. Это также окажет стимулирующее воздействие на познавательную деятельность студентов.

Для оценки результатов усвоения нового учебного материала проводится тестирование, см. приложение (тест «Проверь себя»).      

Здесь необходимо отметить активность, как всей группы, так и отдельных студентов, похвалить всех за хорошую работу. Некоторым из студентов, а, может быть, и всем, выставить положительные оценки. К анализу результатов работы можно привлекать студентов. Все это будет вызывать у них положительные эмоции, и стимулировать деятельность.

VII. Рефлексия деятельности

На данном этапе урока студенты сами оценивают полученные знания и умения на уроке (микроплакат № 2).

В заключении преподаватель подводит итоги деятельности студентов на уроке. Отмечает активность, как всей группы, так и отдельных студентов. Выражает им благодарность за хорошую работу на уроке и сообщает оценки, полученные при опросе и заработанные на уроке.

VIII. Домашнее задание

На основании результатов саморефлексии студентов и выводов преподавателя озвучивается домашнее задание.

Для  выдачи задания на дом следует отвести несколько больше времени, чем обычно, так как задание будет направлено на то, чтобы студенты дома не просто повторили материалы, а значительно углубили знания с учетом саморефлексии, разбора ситуаций и тестирования,  частично изучив самостоятельно дополнительный  материал по теме урока.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Решение задачи построения и реализации оптимального учебно-воспитательного процесса, обеспечивающего подготовку высококвалифицированного специалиста компетентного в своей сфере профессиональной деятельности, ложится на плечи педагогического коллектива и каждого преподавателя и зависит от его научного кругозора, способности быстро реагировать на изменения в научных и педагогических представлениях, готовности вводить нетрадиционные методы обучения.

Проблема научить студентов учиться, решается в техникуме по общепрофессиональным и специальным дисциплинам экономического цикла.

Использование одного из активных  методов – элементов  проблемного обучения в преподавании дисциплины «Менеджмент» показывает, что студенты  с интересом занимаются, проявляют самостоятельность при решении производственных задач, развивают творческое мышление, учатся эффективно решать конкретные проблемы. У студентов  повышается мотивация к учебе, проявляется любознательность, улучшается успеваемость. При этом обучение тесно связано с производственными ситуациями, знания легче усваиваются и запоминаются. Вырабатываются определенные практические навыки, устанавливаются межличностные отношения, что способствует нравственному совершенствованию будущих специалистов. В итоге формируются более подготовленные  квалифицированные специалисты.

Использование разнообразных методов подготовки специалистов, взаимосвязь между  целями и задачами обучения, а также способами  их достижения  обычно и приводит к желаемым результатам.

Применение элементов проблемного обучения  при изучении учебного материала по дисциплине «Менеджмент», побуждает студентов мыслить активно и практически применять новые знания в процессе их овладения.

Творческая  и мыслительная деятельность, к которой побуждают активные методы обучения, движет студентов вперед к овладению новыми знаниями. Студенты находят свой подход к решению задач, свободно ориентируются в новой ситуации, проявляется самостоятельность в добывании знаний, корректируются суждения других и прислушиваются к конструктивной критике.

Использование активных форм и методов способствует более осмысленному и быстрому усвоению материала.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Брушлинский А.В. Психология мышления и проблемное обучение. – М.: 2004. - 287с.

2. Добротворский И.Л. Менеджмент. Эффективные технологии. – М.: Издательство «ПРИОР», 2002. – 464с.

3. Казначевская Г.Б. Менеджмент. – Р-н-Д.: Феникс, 2011. – 346с.

4. Кибанов А.Я., Баткаева И.А., и др. Управление персоналом организации. – М.: ИНФРА-М, 1997. – 512с.

5. Мухина С.А., Соловьева А.А. Современные инновационные технологии обучения. М.: ГЭОТАР – Медиа, 2008. – 12с.

6. Прошкина Т.П. Менеджмент. – Р-н-Д.: Феникс, 2007. – 350с.

7. Сластёнин В.А. Педагогика. – М.: Академия, 2008. – 576с.

8. Сухов В.Д. Основы менеджмента: практикум. – М.: Издательский центр «Академия», 2008. – 128с.

9. Тряпицына А.П. Современные образовательные технологии в профильном обучении. – СПб.: КАРО, 2010. – 77с.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Таблица 1.

Структура урока

         Микроплакат 1

         Ситуация № 1.

        Алексей Ковалев, директор по персоналу торговой фирмы «Юпитер», вернулся с семинара по управлению человеческими ресурсами переполненный новыми идеями и энтузиазмом воплотить их в жизнь. Наиболее интересной ему показалась тема планирования и развития карьеры. Алексей рассказал о ней Генеральному директору «Юпитер» - компании, объединяющей три крупных магазина в различных районах Москвы. Генеральный директор заинтересовался рассказом Алексея и попросил его подготовить специальное занятие для высших руководителей «Юпитера». Через две недели Алексей провел однодневный семинар с 12 высшими руководителями компании (Генеральный директор принял в последнюю минуту решение не участвовать в семинаре, чтобы «не смущать подчиненных»). Семинар прошел на «ура» - руководители были активны,  задавали много вопросов и проявили большой интерес к развитию карьеры.

        На следующий день Генеральный директор издал приказ, предписывающий всем руководителям «Юпитера» подготовить в течение недели планы развития карьеры и сдать их директору по персоналу. В назначенный срок Алексей получил только два плана. В течение следующих двух недель еще четыре. Остальные руководители обещали, что «принесут завтра», но ничего не приносили. Однако больше всего Алексея расстроило содержание планов: они были написаны как будто под копирку и содержали один пункт – «хочу совершенствоваться в занимаемой должности».

Задание:

1. Определить, какой вид конфликта характерен для данной ситуации?

Кроссворд

Ответы на кроссворд:

        По горизонтали: 1. Задача. 3. Конфронтация. 6. Цели. 8. Ценности. 9. Внутриличностный.

По вертикали: 2. Скрытая. 4. Конфликт. 5. Эмоции. 7. Межличностный. 10. Оппонент.

Вопросы к кроссворду

По горизонтали:

1. Причиной  возникновения  конфликтов  является   взаимозависимость ………..……. .

3. Возрастание конфликта с обеих сторон.

6.  Различия в них являются причиной конфликта.

8. Конфликты возникают из-за различий в представлениях и …………...

9. Конфликт, который  происходит  внутри  одного человека, называется ………………

По вертикали:

2. Как по другому называют латентную стадию конфликта.

4. Отсутствие   согласия  между  двумя  и  более  сторонами  называется ………………..

5. Самые   трудно    разрешимые    конфликты,    которые   основаны   на ………………….

7. Конфликт  между  двумя  личностями  называют ……………… .

10. Противоположная сторона в споре называется ………………… .

Схема 1.

Схема межпредметных связей

Схема 2.

Алгоритм изучения темы:

«Методы разрешения конфликтов»

1. Правила поведения

         в конфликтах.

                                         2. Структурные методы

                                       разрешения конфликтов

      3.  Межличностные стили

       разрешения конфликтов

                                  4. Последствия конфликтов:

                                         функциональный и  

                                       дисфункциональный

Плакат 1.

«11 нельзя»  в конфликтной ситуации:

1. Критически оценивать партнера.

2. Приписывать ему низменные или плохие намерения.

3. Демонстрировать знаки своего превосходства.

4. Обвинять и приписывать ответственность только партнеру.

5. Игнорировать интересы партнера по общению.

6. Видеть все только со своей позиции.

7. Уменьшать заслуги партнера и его вклад в общее дело.

8. Преувеличивать свои заслуги.

9. Раздражаться, кричать и нападать.

10. Задевать «болевые точки» и уязвимые места.

11. Обрушивать на партнера множество претензий.

Схема 3. Структурные методы разрешения конфликтов

Схема 4. Межличностные стили

Разбор ситуаций

     Ситуация № 1.

«Довелось мне, как начальнику отдела, критиковать своего сослуживца по чисто производственным вопросам. После работы, как обычно, идем рядом к автобусу – живет – то по соседству. И вижу я: служебные замечания сослуживец принял как личную обиду. Позже он даже упрекнул меня в намерении то ли «подсидеть», то ли дискредитировать его…»

Задание:

1. В чем состоит причина данного межличностного конфликта?

2. Как разрешить данный конфликт?

Ситуация № 2.

Инженера-программиста вызвал к себе начальник отдела и сказал, что предстоит сложная работа – придется посидеть недельку – другую сверхурочно. «Пожалуйста, я готов, - сказал инженер, - дело есть дело». Работу принес старший технолог. Он сказал, что надо рассчитать управляющую программу на станок для изготовления сложной детали. Когда рабочий день приблизился к концу инженер-программист достал чертеж, чтобы приступить к работе. В это время к нему подошел непосредственный начальник и поинтересовался, что за работа. Услышав объяснение, он официально потребовал: «Категорически запрещаю выполнять эту работу … Задание самого начальника отдела? Пусть дает его через меня».

Через некоторое время старший технолог поинтересовался, как идут дела. Узнав, что все осталось на месте, он резко повысил голос на инженера-программиста: «Для тебя распоряжение начальника отдела ничего не значит? Все отложи, будешь считать в рабочее время!».

Задание:

1. Внимательно вчитайтесь в проблемную ситуацию и ответьте на вопросы: Какого характера задание поступило к программисту? Почему задание было отменено непосредственным начальником? Как должен был поступить инженер-программист?

2. В чем заключается причина конфликта?

3. Как выйти из данного конфликта?  

Ситуация № 3.

Неэффективная система менеджмента привела к тому, что предприятие оказалось на грани банкротства. На складе скопилось значительное количество нераспроданной продукции. Изделия, производимые предприятием, уступают по качеству аналогичным изделиям конкурентов и теряют рынки сбыта. Начальник цеха, где производилась данная продукция, обвиняет службу маркетинга в неумении быстро сбывать продукцию, а директор службы маркетинга, в свою очередь обвиняет, начальника цеха в низком качестве выпускаемой продукции.

Задание:

1. Как разрешить данный спор?

2. Как предотвратить развитие вышеизложенной ситуации?

Ситуация № 4.

Пенсионерка – врач С. с 25-летним стажем, уйдя на пенсию, стала посещать платные курсы кройки и шитья в районном Доме культуры. Через несколько занятий пенсионерка С. была исключена с курсов: ее обвинили в том, что она «противопоставила себя коллективу». Об этом свидетельствуют такие события.

Во время одного из занятий в помещение вошел сотрудник Дома культуры с врачом – психиатром. Прервав занятия, сотрудник сказал, что все будут слушать лекцию. Пенсионерка С. сказала, что ей лекция не нужна и она будет заниматься своим делом. Лектор (знакомая С. по прежней работе) потребовала, чтобы С. покинула аудиторию. С. ответила, что она пришла на оплаченные ею занятия по кройке и шитью, а не на лекцию. Тогда лектор хлопнула дверью и ушла. И все стали говорить: «Как Вам не стыдно!»

Директор Дома культуры обвинил С. в том, что она сорвала лекцию. На что С. ответила: «Непонятно только, почему при таком большом интересе не провести эту лекцию нормально, как полагается!».

Задание:

1. Что надо предпринять, чтобы не  допускать конфликта?

2. Как преодолеть данный конфликт?

Фотоматериал 

Проверка домашнего задания

Работа в микрогруппах

Тест

«Проверь себя»

При положительном ответе на вопрос ставите знак «+», а при отрицательном – знак « - ».  

1.Структурными методами управления конфликтной ситуацией является разъяснение требований к работе, установление общеорганизационных комплексных целей и использование системы вознаграждений.

2. Компромисс как способ разрешения конфликта широко используется на предприятии.

3.Функциональные последствия конфликта несут в себе негативные последствия.

4.Реакция на ситуацию в конфликте всегда одинакова.

5.Структура системы вознаграждений относится к структурным методам разрешения конфликта.

6.Попытка заставить принять свою точку зрения любой ценой называется принуждением.

7.Уклонение относится к межличностным стилям разрешения конфликтов.

8.Дисфункциональный конфликт приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.

9.Решение проблемы  - это необходимость сгладить противоречия, так как они не имеют большого значения.

10.Метод принуждения часто используют подчиненные по отношению друг к другу.

11.Метод «уклонение» не способен разрешить конфликт – это  лишь временный уход от него.

12.Структура системы вознаграждений должна быть сформирована так, чтобы вознаграждались сотрудники, которые вносят свой вклад в достижение целей организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно.

13.В конфликтной ситуации нельзя демонстрировать знаки своего превосходства.

14.»В споре рождается истина» - это характерно для дисфункционального последствия конфликта.

15.Игнорировать интересы партнера по общению – является одним из пунктов, как нельзя вести себя в конфликтной ситуации.

Обработка результатов: если вы правильно ответили на:

13 - 15 вопросов теста, вы получаете оценку  «отлично»;

11 - 13 вопросов – оценка «хорошо»;

9 – 11 вопросов – оценка «удовлетворительно»;

Ниже 9 баллов – оценка «неудовлетворительно.

               Ключ к результатам теста:

1.Да.                      

2.Нет.

3.Нет.

4.Нет.

5.Да.

6.Да.

7.Да.

8.Да.

9.Нет

10.Нет

11.Да.

12.Да.

13.Да.

14.Нет.

15.Да.

Микроплакат  2.

САМОРЕФЛЕКСИЯ

1. Чему вы научились?

- организовывать свою работу;

- определять и достигать целей;

- осваивать новые методы изучения нового материала;

- самостоятельно принимать решения;

- или что-то другое.

2. Что было интересным на уроке:

- соотнесение теории с практикой;

- работа в группе;

- принимать самостоятельно решения;

- узнать новое о теме;

- или что-то другое.

3. Что для вас было самым трудным?

- начать работу;

- проанализировать полученные результаты;

- разобраться в большом количестве информации;

- или что-то другое.

4. Что вы смогли открыть в себе:

- способность достигать поставленных целей;

- способность решать возникающие трудности;

- желание узнать новое;

- или что-то другое.