3 Групповые конфликты

Занятие № 3  Групповые конфликты.

1. Конфликты "личность - группа".

2. Причины конфликтов.

3. Нормы поведения в группе.

4. Конформизм.

5. Распределение ролей.

6. Управление конфликтами в группах.

7. Управление межгрупповыми конфликтами.

Групповые конфликты по сравнению с межличностными менее распространены, но более масштабны и могут быть более тяжелыми.

Выделим два типа групповых конфликтов:

1. личность – группа

2. группа-группа

1. Конфликты "личность - группа".

Факторы,  влияющие на возникновение конфликта в группе:

1. численность неформальных групп

2. состав

3. наличие норм поведения у данной группы

4. распределение ролей

Оптимальная численность группы – в 5-9 человек.

В составе группы важно иметь:

-людей, разных по темпераменту,

-сходных по характеру и интересам,

-взаимодополняющих по подготовленности.

2. Причинами конфликтов могут быть:

-перенос личных отношений (неприязни, зависти) на деловые отношения и наоборот,

-стремление кем-либо командовать,

-борьба за влияние на официального руководителя и лидера,

-превышение лидером руководителем своей власти.

Пример, новая сотрудница кафедры института. Конфликт с зав. кафедрой.

3. Нормы поведения в группе.

Чтобы принадлежать к группе, надо следовать нормам поведения этой группы. Личность, соблюдающая нормы, принимается группой. Чем привлекательнее группа для индивида, тем ближе для него групповые цели и нормы группы.

Нормы позволяют:

-соотносить поведение каждого с выработанными эталонами;

-эффективно воздействовать на личность в случае отклонения ее поведения;

-хорошо контролировать деятельность личности.

Чем сплоченнее группа, тем строже она контролирует исполнение норм. Но одни могут уходить от ответственности, а другие – «козлы отпущения».

Причины нарушения норм

1. Индивид преднамеренно нарушает нормы:

-преследует свои личные нормы.

2. Индивид случайно нарушает нормы:

-новый член коллектива еще не освоился.

3. Индивид не в состоянии выполнить нормы. Причины разные:

-группа выдвигает невыполнимые требования – криминальные и др.

-у индивида нет умственных данных для выполнения задания;

-нет достаточной физической подготовленности (альпинизм);

-внешние обстоятельства мешают выполнить нормы: поломка станка, инструмента.

Пример: 1. молодой слесарь пришел в бригаду и стал получать больше бригадира.

2. в бюро женщин в степи пришла новая, ухоженная.

4. Конформизм.

Это податливость личности к реальному (воображаемому) давлению группы, которое проявляется в изменении ее (личности) поведения и установок, в соответствии с позиции большинства.

Различают конформизм

-внешний (публичный), демонстрирующий подчинения с целью избежать порицания;

-внутренний (личный). Преобразование индивидуальных установок личности в результате принятия позиции окружающих, оцениваемой положительно.

На уровень конформизма влияют:

1.особенность индивида (пол, возраст, интеллект, внушаемость);

2.характеристика группы (размер, сплоченность, наличие сильного лидера);

3. задачи группы, ее интерес для личности;

4. характер взаимоотношений индивида и группы (статус индивида в группе, степень взаимозависимости группы и личности в получении вознаграждения).

Может проявиться нонконформизм

Стремление во что бы то ни стало поступить вопреки позиции господствующего большинства. Утвердить противоположную точку зрения.

Существование неформального лидера

Неформальная группа возникает в коллективе с появлением неформального лидера. Неформальный лидер объединяет вокруг себя своих единомышленников, создает сплоченную группу.

Но наличие неформального лидера может привести к конфликтам:

1. борьба с теми членами группы, которые не хотят придерживаться принятых норм поведения.

2. сопротивление переменам, предлагаемым официальным руководителем.

3. неприятие новых членов группы, как угрозы своему лидерству

4. борьба лидеров за власть с официальным руководителем.

Руководитель постоянно управляет производственной деятельностью группы. И все его  указания (независимо, кому адресованные) проходят через лидера группы. Работник, получивший указания, всегда соотносит свои действия с возможной реакцией лидера. Реакция же лидера является конкретным воплощением реакции всей группы. По существу лидер и является конкретным воплощением реакции всей группы.

Лидер оценивает качество предлагаемых руководителем решений, может видоизменять их, блокировать.

В одних случаях ни лидер, ни руководитель не хотят (не могут, не умеют) поступиться ничем и возникает конфликт.

В других случаях руководить уступает часть своей власти лидеру, трезво понимая, что ответственность все же остается на нем, руководителе.

Иногда складываются обстоятельства, когда лидер фактически замещает руководителя на его посту.

Наконец, бывает, когда руководитель удержаться в своей позиции не может и группа оказывается без формального руководства – один лидер остается командовать и производством, и коллективом.

Таким образом, для официального руководителя важно уметь поделить власть с лидером. И вместе с лидером добиваться общей цели в условиях единого коллектива.

5. Распределение ролей.

Конфликты в группе зависят от совместимости и сработанности ее членов.

Для совместимой группы значимы:

-общительность, высокий интеллект,

-гибкость поведения,

-средний и низкий показатели напряженности (это способствует гармонии в межличностных отношениях).

Для сработанности группы значимы:

-комплиментарность партнеров по свойствам силы или слабости нервных процессов;

-сочетание средних и высоких значений подвижности и уравновешенности.

В группе с высокой совместимостью возможны вертикальные конфликты на деловой почве (руководитель – подчиненный). Они направлены на эмоциональное общение, а не на развитие деятельности.

В группе с несовместимыми партнерами более вероятны горизонтальные конфликты.

Причины конфликтов

1. Межличностная совместимость не ведет к взаимопониманию. Эмоциональная совместимость не дает функциональной совместимости.

2. Цели и интересы могут не совпадать (формальные и неформальные группы). Любой конфликт между формальной и неформальной группами выходит на руководителя.

6. Управление конфликтами в группах.

Блейн и Дж. Мутон разработали «Управленческую решетку. Они считают, что любой результат в группе (в том числе и конфликт) располагаются в «силовом поле» между производством и человеком.

1-я «силовая линия» ориентирована на достижение максимальных результатов (прибыль, снижение издержек и т.д.)

2-я «силовая линия» направлена на человека и ориентирована на то, чтобы условия и заработная плата отвечали интересам и потребностям человека.

Отсюда вытекают 5 типов управленческого поведения:

1. «Жесткий» стиль управления. Производству – все, человеку – ничего. Этот стиль дает высокий результат в чрезвычайных условиях (война,  наводнение), а в обычных условиях приведет к конфликту.

2. Противоположная модель. Здесь – внимание к человеку, его потребностям. Можно прийти к начальнику, попить чайку, договориться об отпуске. Результатом может быть низкая эффективность производства.

3. Надежный средний уровень и производства и удовлетворенности людей -50/50. Конфликты бывают между теми, кто хотел бы получить больше прибыли и теми, кого устраивает невысокий темп работы и стабильная зарплата. Конфликт решается демократическим путем

4. Минимум усилий для производства и без особой заботы о сотрудниках. Подчиненные работают, чтобы не быть уволенными, и не заботятся ни о ком и ни о чем. Это «тлеющий» конфликт.

5. Высокие результаты производства при максимальном учете интересов работников. Такой тип возможен и необходим. Конфликт носит функциональный характер. Он подлежит обсуждению. Решение конфликта приведет к лучшей стратегии в работе.

Наиболее значимы конфликтные роли тех людей, которые чаще контактируют с начальником – учитель, мастер, организатор, бунтарь.

7. Управление межгрупповыми конфликтами.

В управлениями межгрупповыми конфликтами необходимо определять;

-сильные и слабые стороны соперничающих сторон;

-соотношение сил, ресурсов, возможностей.

Существует 4 варианта:

1. наступление (вызвать нежелательные для противника изменения);

2. оборона (не допускать нежелательных для себя изменений, активно противодействую);

3. уклонение (не допускать для себя негативным путем уклонения от решительных столкновений);

4. отступление.

Основные последствия межгрупповых конфликтов

1.Снятие социального напряжения.

2. Решение насущных проблем группы.

3. Организационные изменения в группе.

4. Появление или смена руководства.

5. Удаление инакомыслящих членов.

6. Укрепление внутригруппового единства.

7. Изменение в ценностно-нормативной системе.

8. Поиск виновного.

9. Образование подгрупп.

10. Распад группы.

Межгрупповые конфликты могут разрешаться через арбитраж.

Арбитраж – набор процедур примирительного характера, осуществляется специально уполномоченной организацией.