Магистратура.

Авторы:

К.В. Аверьянова,

О.Е. Дорофеева ,

Д.В. Котов,

В.А. Фомин

 «Проблемы экосистемы образования ростовской области».

Современное общество и его социальный заказ, сегодня вносят свои корректировки в образовательный процесс стремительными темпами. Новые модели обучения, методы воспитания и формат развития педагогического сообщества требуют быстрого переключения и переосмысления цифровых образовательных систем и платформ всеми участниками педагогического процесса. И, если такой формат легко воспринимается молодым поколением, то более старшее испытывает затруднения, как личностные, так и технические.

Эксперты Московской школы управления СКОЛКОВО и организация Global Education Futures  пришли к выводу, что новый подход приведет к изменениям во многих сферах жизни: покажет новые способы обучения, мышления, научит по-новому жить и сотрудничать. В образовании он приведет к сетевым моделям добровольного обучения и развития. Также они обращают внимание на развитие «экосистемы в образовании» и дают некую расшифровку этого понятия.

Чтобы переход к новой модели образования состоялся, нужна новая модель лидерства — «экосистемное» лидерство.

Для чего нужно такое лидерство?

Государство перестает справляться в одиночку с контролем этой системы. Мир стал очень сложным, быстро меняющимся, и система, которая работает как завод по массовому производству стандартной продукции, больше не попадает в спрос рынка. Отсюда возникает проблема: до 50% людей в мире работают не по специальности, которую они получили в университете. И мировая экономика несет колоссальные потери (примерно 5 трлн. $ ежегодно) из-за того, что ей не хватает специалистов. Это огромные цифры.

Старая система устарела, ее нужно как-то поменять. Новая система должна быть гибкой: она должна сопровождать каждого человека, должна быть построена по принципам адаптивности и персонализации. Что ещё важно, она должна совместно управляться множеством участников, а не только государством. Должны участвовать бизнес, общественные объединения, родители, медиа и так далее.

Образовательная экосистема — это, в первую очередь, новая управленческая парадигма организации процесса образования и подготовки людей.  Причем не только на начальном этапе дБ, а на протяжении всей жизни. Она поможет обеспечить максимальную реализацию потенциала каждого человека и одновременно максимальный запрос со стороны общества и экономики. То есть, речь идет о коллективном процветании.

В конечном итоге получается, что образовательные экосистемы — это сети и сообщества учащихся и провайдеров образования, постоянно развивающиеся и эволюционирующие. Они направлены на процветание на личном, межличностном, национальном и планетарном уровне. Образовательные экосистемы не следует фиксировать стандартами, законами, правилами и так далее».

Вся информация о школьном образовании, университете, курсах, работе, проектах интегрируется в единый профиль. Экосистемы не пришли к нам раньше массово, потому что для нее не была готова цифровая структура. Возникает она только сейчас, появляется полноценная возможность описывать поведение человека, создавать цифровую модель, цифрового двойника, сопровождающего его на протяжении всей жизни. Напомним, что такой взгляд на экосистему российского образования интерпретирует Московская школа управления Сколково.

Таким образом, экосистема образования – это некий комплексный взаимозаменяемый подход к процессу научения и развития личности цифрового формата.

Обратимся к практике Ростовской области и посмотрим, как сегодня руководители – лидеры образовательных учреждений не только рассматривают понятие экосистемы образования в своей организации, но и справляются с новыми подходами управления для подготовки каждого человека к адаптивности и персонализации. С этой целью нами разработан проект, в рамках которого проведено исследование на выявление не только потребностей и проблемных аспектов руководителей в управлении образовательной организации, но и интеграции в экосистему лидерства.

Исследование проводилось с целью изучить потребности и проблемные факторы в управлении современным образовательным учреждением, а также, изучении профессиональных компетенций лидеров руководителей. Исследование осуществлялось в форме опроса на добровольной основе на открытой платформе интернет опросников. В опросе принимали участие руководители разного уровня образовательной системы: от руководителей дошкольных организаций до руководителей школ, дополнительных учреждений и начального профессионального образования. Всего опрошенных -  41 лидер. Возьмем эту цифру за основу – 100 %.  

Данная работа проводилась в рамках проекта ««Экосистема подготовки лидеров образования» Академии психологии и педагогики ЮФУ, кафедра образования и педагогических науки,  всеми представителями команды проекта. Временной ресурс опроса  с 07.10.2021 года по 27.10. 2021 года.

Итак, по результатам ответов можно увидеть выявленные противоречия и проблемы современного управления образовательным учреждением.

На вопрос о собственной профессиональной рефлексии и успешности в руководстве коллективом 80,5 % респондентов ответили положительно и считают себя успешными. 12,3 %  не могут сказать утвердительно о своей компетентности, и лишь 7,3% подходят самокритично к своей деятельности.

Диаграмма ответов в Формах. Вопрос: 1. Считаете ли Вы себя успешным руководителем коллектива и профессионалом своего дела?. Количество ответов: 41

Такие высокие показатели, с одной стороны, говорят об успешности лидеров, их полной профессиональной компетенции и состоятельности в управлении образовательной организацией. С другой стороны, мы наблюдаем противоречия в ответах респондентов на указанные вопросы исследования,  и, таким образом, можем сделать промежуточный вывод о: либо недостоверности информации, данной руководителями ОУ, либо о формальном подходе к опросу. Так, например, на вопрос: «В какой области вы имеете образование и опыт» - 87 % имеют педагогическое образование и опыт; 43,9% административный опыт  управления, и 53,7 %- менеджмент управления. То есть, если сравнить показатели предыдущего вопроса (80,2%) об успешности и  собственной профкомпетентности, с вопросом имеющегося опыта,  то  здесь показатели снижаются. Всего лишь 53,7 % имеют опыт управления. Даже если мы объединим два компонента (административный опыт и менеджмент управления) то получим высокий процент -97,4, но он снова не соответствует проценту рефлексии  успешности руководителей.

Диаграмма ответов в Формах. Вопрос: В каком направлении Вы имеете образование и опыт. Количество ответов: 41

Вторым наиболее ярким противоречием является ответ опрошенных на 3 вопрос: «В какой области управления образовательного учреждения Вам необходима помощь, совет, консультация? ». Количество ответов: 41.

Наибольший процент респондентов нуждается в вопросе привлечения спонсорской помощи для общеобразовательной организации, на втором месте финансово-хозяйственная деятельность и распределение инвестиций. На третьем же месте – менеджмент управления. Итак, если руководители считают себя (80,2%) успешными и имеют достаточный опыт управления, то почему возникают вопросы в указанных пунктах исследования?  На наш взгляд, опытный и грамотный руководитель способен решать все вопросы управленческого характера, он должен владеть эмпатией, деловым тактом к сотрудникам,  владеть психологическими навыками воздействия на личность и коллектив, вести за собой команду до распределения и поиска инвестиций.  Мы предполагали, что грамотный управленец нуждается только лишь в повышении квалификации и саморазвитии собственных личностных качеств. Однако, наш опрос выявил всё же некоторые сложности лидеров.

Ниже предоставлены ответы управленцев о курсах повышении квалификации и потребности в обучении.

Частоту курсов повышения квалификации руководители образовательных организаций распределили для себя по собственным временным потребностям, качество же курсов, по их мнению, на достаточно высоком уровне. И лишь 24,4%  не считают курсы повышения квалификации эффективными.

И еще один аспект уровня профессиональных компетенций руководителей образовательных организаций, который выявил несколько формальный подход к нашему опросу со стороны лидеров. Практически все респонденты считают качественными КПК и востребованными, однако, о модели Экосистемы подготовки лидеров образования не слышали, и само понятие «экосистема образования» многим не знакомо.

Вторая часть нашего исследования носила латентный характер. Мы разработали опрос для сотрудников образовательных организаций и выявили «взгляд со стороны» на лидера образовательной организации. Всего опрошено 515 человек. Главным фактором здесь выступала анонимность и добровольность исследования. Итак, из числа опрошенных 95,3 % считают своего руководителя профессионалом. Но ему необходимо проходить курсы повешения квалификации (так думают 84,5 %). Интересный фактом является, то, что на второе место сотрудники ставят «оказание  психолого-педагогической помощи руководителю по взаимодействию с микро-социумом образовательного учреждения». В то время, как сами руководители такую проблему и помощь не указали.

И третьей составной нашего исследования стал метод глубокого интервью с руководителем одной из образовательной организации. Это позволило нам изучить не только правдивость ответов, но и посмотреть на жесты, мимику, реакцию, интонации руководителя при ответах на вопросы.

 (Интервью с действующим директором школы г. Волгодонска, Ростовской области)

- Здравствуйте. Мы с группой занимаемся разработкой проекта «Экосистема подготовки лидеров образования» на платформе университета 20.35. Мы провели опрос среди руководителей и учителей области, а теперь хотим пообщаться с Вами. Ответьте, пожалуйста, на несколько вопросов.

- Здравствуйте, если это Вам поможет для проекта, спрашивайте.

- Сколько лет Вы занимаетесь педагогической деятельностью?

- 31 год

-А с какими основными проблемами Вы столкнулись в начале своего пути в качестве руководителя?

- Как и все, наверное, большая ответственность и отсутствие опыта.

- Если вы столько лет являетесь лидером, значит это ваше призвание?

- (смеётся) Другого пути я себе уже не представляю.

- А какие основные сложности, если они есть, возникают у Вас сейчас?

- Основная сложность в нехватке учителей, а особенно специалистов, энтузиастов.

- А есть ли какие-то пути решения этой проблемы, по Вашему мнению?

- Наверное, зарплаты, чтобы молодые учителя хотели работать в общеобразовательных школах, а не уходили в репетиторство.

- И последний вопрос. Есть ли у вас лично какие-то сложности как у руководителя? Может в общении с коллегами или нехватке ресурсов?

- Нет.

- Спасибо за беседу, наш разговор очень важен для нас и нашего исследования.

Выявленные казусы опроса лидеров руководителей и их сотрудников позволяют сделать вывод, что:

- Формальное отношение к опросу со стороны руководителей дает не достоверную информацию о  реально существующих проблемах управления.  

- Завышенная самооценка о собственных умениях управленца, знаниях и владении коллективной аудиторией не подтверждается сотрудниками,  которыми они руководят. А значит, лидеру необходимо развивать чувство такта, психологические аспекты диалогического общения и поисков компромиссов в области межличностных отношений с коллективом для наиболее эффективного влияния на своих подчиненных.

- Потребность руководителей в получении помощи по вопросам финансово-хозяйственной деятельности может быть в большей степени завуалирована под потребностью в получении юридического бухгалтерского просвещения и обучения.  

Итак,  как показывает наше исследование и  личная практика, проблемы  современного лидера руководителя заключаются в:

- чрезмерном авторитарном стиле руководства коллективом, зачастую  связанную с отсутствием желания менять собственный стиль общения с подчиненными (это проявляется  в интонации голоса, позах, жестах, мимики лидера); а также саморазвития в области менеджмента управления персоналом;

 - недостаток  профессиональных знаний в финансовой –хозяйственной деятельности, а значит и грамотное распределение инвестиций, умении планировать хозяйственную деятельность: проводить торги, заключать контракты, даже иногда подстроиться под вышестоящее руководство и настоять на своем, в целях обеспечения сотрудников или обучающихся тем или иным материальным ресурсом, не всегда могут руководители и т.д.. Здесь речь идет  в большей степени о молодых лидерах, однако, и более опытные кадры часто испытывают такие потребности.

- быстро меняющаяся законодательно-правовая  база РФ также служит одной из проблем управления общеобразовательной организацией. Эту сложность можно решить с помощью цифровых ресурсов, интернет-контента, однако, недостаток финансирования на увеличение скорости интернета, обслуживание, замену оргтехники, приобретение  лицензионного программного обеспечения (начиная от платформы «Гарант» до установки бухгалтерских финансовых, юридических и других консультаций), закупка учебного материала и пособий. Инвестиции в данном направлении очень ограничены, а значит своевременно обеспечить руководство образовательного бюджетного учреждения по всем нормативно-правовым актам, не всегда лидеры имеют возможность.

- подконтрольность вышестоящим органам управления не всегда дает возможность действовать более автономно руководителю в целях развития как самого учреждения, с точки зрения хозяйствования и распределения финансов, так и с точки зрения компетентности в области образовательных услуг (повышен документоооборот, бюрократия, не идеальны ФГОС и т.д.)

- личностные качества руководителя зачастую мешают грамотному управлению кадрового потенциала (домината «Я руководитель» перекрывает «Я –человек», что показывает отсутствие чувства эмпатии к сотрудникам); Такая проблема встречается, как правило, у  лидеров «старой закалки» имеющих стаж работы более 15 лет.

- поиск и подбор кадровых ресурсов. Здесь мы говорим,  не только о низкооплачиваемой заработной оплате сотрудников системы образования, но и о  моральной мотивации труда молодых специалистов (недостаток знаний технологий обучения, методов и приемов,  и, как следствие, это ведет к низкому результату работы и разочарованию в трудовой деятельности, а значит и уходу из профессии); профессиональном выгорании опытных педагогов и сотрудников ОУ; аттестации педагогов и управляющего персонала (например, способный, талантливый молодой специалист не может пройти аттестацию раньше 2-лет работы в данном учреждении. Причем это касается и переквалификации сотрудников. Еще один пример: управляющий административный ресурс, такой как заместитель директора по воспитательной работе, учебно-воспитательной работе не может получить первую или высшую квалификационную категорию вообще, не смотря на опыт в управлении педагогами и методической грамотности в образовательном процессе) Такой факт служит предпосылкой дефицита кадровых ресурсов.

- поиск дополнительных финансовых вложений (меценатов) и социальных платежеспособных партнеров  общеобразовательной организации. Здесь играет роль главным образом запрет на аренду  свободных помещений в учреждении, который не разрешает  руководителю решить самостоятельно некоторые финансовые проблемы организации (от срочной замены сантехники, аварийных ситуаций, бытовых нужд  до обеспечения материальной базы обучающихся).  

Итак,  на основании  изученных материалов: метода опроса, метода глубокого интервью и  практических личных  наблюдений,  мы пришли к выводу, что проблемы лидера –руководителя общеобразовательной организации условно можно разделить на:

- психологические (личностно-ориентированные от внутренних лидерских качеств руководителя до умения влиять на коллектив);

- материальные (инвестиционные и распределительные);

- юридические (недостаток основ базы юридических компетенций);

- управленческие (кадровые)

Какое решение проблем на сегодня существует? Одним из вспомогательных ресурсов является – цифровой образовательный контент, как правило, это либо самостоятельный поиск в сети интернет нужной информации, либо курсы повышения квалификации для участников педагогического портала. Обучение зачастую носит формальный характер. И это еще один казус выявленного исследования – формализм обучения.

Команда по разработке прототипа продукта «Экосистема подготовки лидеров образования» (Аверьянова К.В., Горюнова Ж.В, Дорофеева О. Е., Котов Д.В., Фомин В.А. Т.Н. Шестакова – наставник), разработала идею создания цифрового продукта  в форме методического пособия (рекомендаций) для быстрого поиска и помощи в управлении образовательной организацией. Ниже представлена модель информационного ресурса.

Информационная система предполагает включение всех видов законов и нормативно правовых публикаций, документов, консультаций, комментариев, повышению квалификаций, семинаров, хакатонов, мастер-классов по каждому представленному разделу в формате онлайн. Название ресурса целенаправленно отражает не только задачу – помочь лидеру и его команде («ЛиКа»), но и соответствует современным  запросам потребителя, и строится на трех принципах: просто, доступно, быстро.

Такой ресурс требует инвестиций трех видов: материальных, кадровых и временных, теме не менее мы уверены, что создание этой платформы решит многие проблемы лидеров руководителей и позволит развиваться экосистеме образования в Ростовской области, на более качественном и креативном уровне.

Список литературы.