Наставничество

Советы начинающему учителю от учителя с 28 – летним стажем работы

Дорогой педагог! Твоя мечта сбылась: ты стал педагогом! С чего начинать?! Возможно, мои советы помогут тебе.

1. Совет первый – перестань метаться между тем, чему тебя учили в ВУЗе и тем, что ты хотел бы сам. Начни с того, чему тебя учили. В практике работы ты найдёшь своё, если, конечно, будешь искать!
2. Совет второй – не бойся детей, научись их уважать и понимать, сам при этом оставайся в душе ребёнком. Со временем ты выработаешь свою линию поведения!
3. Совет третий – будь примером для своих учеников: твои слова не должны расходиться с поступками, иначе уважение учеников будет навсегда потеряно.
4. Совет четвёртый – не заигрывай с детьми, не зарабатывай «дешёвый» авторитет, будь искренним и естественным. Дети сами во всём разберутся, они очень чувствуют фальш.
5. Совет пятый – не думай, что ты закончил ВУЗ и всё теперь знаешь. Ты не знаешь ничего – вот с этого и начинай. Всё – заново!
6. Совет шестой – не хватайся сразу за всё, постепенно вырабатывай свою систему работы и никогда от неё не отходи, у тебя никогда не будет результатов, если будешь работать «как Бог послал».
7. Совет седьмой – обязательно читай литературу, научись работать с ней, при этом научись находить «рациональные зёрна», обязательно пробуй на практике, отметай то, что не идёт. У педагога обязательно должен быть свой педагогический инструментарий – поработай над этим!
8. Совет восьмой – научись  терпеть неудачи. Они обязательно будут! Помни, что неудачи – это путь к Олимпу. Не будь самоуспокоенным. Не ошибается только тот, кто ничего не делает!
9. Совет девятый – прислушивайся к своим старшим коллегам, у них можно многому научиться, впитывай в себя всё, как губка, но при этом выбирай то, что подходит тебе.
10. Совет десятый – не стесняйся спрашивать о том, чего не знаешь, не стесняйся быть любознательным, не «варись в своём соку». Твоя любознательность будет выглядеть ни как незнание чего-либо, а как желание узнать больше!
11. Совет одиннадцатый – если ты, проработав в школе год, понимаешь, что это не твоё, но дети любят тебя, доверяют, прислушиваются, значит, ты не прав: это твоё, только ты этого ещё не понял!

Удачи тебе, молодой педагог! Если бы ты знал, как я тебе завидую – у тебя так много впереди! Дерзай и постарайся стать настоящим педагогом! Помни – всё в твоих руках! А если что, обращайся, мы всегда рады тебе помочь!

Пошаговый план достижения целей и планируемых результатов в работе с молодым педагогом:

Давайте рассмотрим рис.1. «Готовность молодого специалиста к работе». 1 ситуация «Не могу — не хочу». Человек не обладает навыками и, более того, не мотивирован. Для того чтобы включить его в деятельность, необходимо сначала замотивировать его. Иначе вы столкнетесь с непреодолимым барьером защиты. 2 ситуация «Не могу — хочу». Человек мотивирован, поэтому открыт к получению новых знаний, он находится в состоянии обучения. Здесь важно поэтапно построить схему работы с сотрудником: как и чему вы будете его обучать. Также помните, что для формирования любого навыка, нужен 21 день. 3 ситуация «Могу — хочу». Ситуация, в которой разумно развивать горизонтальную карьеру сотрудника. Он уже обладает необходимыми знаниями и умениями. Ему нужно поднимать «планку цели» и расширять зоны мастерства. 4 ситуация «Могу — не хочу». Человек находится в состоянии протеста, некого саботажа. Необходимо выяснить, в чем причина демотивации. Возможно, необходимо наделить работу новым смыслом. Обучение нового сотрудника может происходить спонтанно (если он, например, наблюдает за работой своего коллеги) или намеренно (если он записывается на курсы и получает новые знания). Приобретая опыт, работник сознательно или бессознательно рефлексирует, делает выводы, а при выполнении нового задания планирует и выполняет уже другие действия. Это, в свою очередь, приводит к получению нового опыта, и цикл возобновляется. Таким образом, обучение — это процесс приобретения и усвоения новых знаний и навыков, проходящий четыре стадии, что необходимо учитывать при подготовке наставников. Этот четырехступенчатый процесс представляет собой переход от бессознательной некомпетентности к бессознательной компетентности.

Приоритетные направления реализации программы

Для осуществления системности в работе с молодым педагогом и разработки индивидуального плана профессионального развития в программе заявлены следующие приоритетные направления:

Циклограмма взаимодействия

педагога-наставника и молодого педагога по направлениям деятельности

Тема взаимодействия «Могу, хочу»

Как научить чему-либо взрослого человека, как передать ему знания? Люди учатся на своем опыте и собственных переживаниях, что напрямую связано с мотивацией.

Проблема многих молодых педагогов заключается в том, что они хотят работать, но не обладают достаточными умениями. Цель настав- ничества — помочь молодому педагогу «перейти в квадрат»

«Могу, хочу», то есть при имеющемся желании предоставить ему и воз- можности для продуктивной деятельности.

Рис. 1. Готовность молодого педагога к работе

(на основе модели ситуационного руководства Херси-Бланшара)

Предлагаю моему наставляемому поработать по рис.1. «Готовность молодого педагога к работе».

1. ситуация «Не могу — не хочу». Человек не обладает навыками и, более того, не мотивирован. Для того чтобы включить его в деятель- ность, необходимо сначала замотивировать его. Иначе вы столкнетесь с непреодолимым барьером защиты (МОЙ НАСТАВЛЯЕМЫЙ МОТИВИРОВАН)
2. ситуация «Не могу — хочу». Человек мотивирован, поэтому открыт к получению новых знаний, он находится в состоянии обуче- ния. Здесь важно поэтапно построить схему работы с молодым педагогом : как и чему он будет обучаться. Также нужно помнить, что для формирования любого навыка нужно около  20 дней (С МОИМ НАСТАВЛЯЕМЫМ СОСТАВИЛИ ПЛАН РАБОТЫ).
3. ситуация «Могу — хочу». Ситуация, в которой разумно разви- вать горизонтальную карьеру молодого педагога. Он уже обладает необходимыми знаниями и умениями. Ему нужно поднимать «планку цели» и расширять зоны мастерства (СЕЙЧАС МОЙ НАСТАВЛЯЕМЫЙ НАХОДИТСЯ НА ЭТОМ ЭТАПЕ).
4. ситуация «Могу — не хочу». Человек находится в состоянии протеста, некого саботажа. Необходимо выяснить, в чем причина де- мотивации. Возможно, необходимо наделить работу новым смыслом (В НАШЕМ СЛУЧАЕ ТАКОГО НЕ НАБЛЮДАЕТСЯ).

Обучение молодого педагога может происходить спонтанно (если он, например, наблюдает за работой своего коллеги) или намеренно (если он записывается на курсы и получает новые знания). При- обретая опыт, наставляемый сознательно или бессознательно рефлексирует, делает выводы, а при выполнении нового задания планирует и выполняет уже другие действия. Это, в свою очередь, приводит к получению нового опыта, и цикл возобновляется. Таким образом, обучение — это процесс приобретения и усвоения новых знаний и навыков, проходящий четыре стадии.

Этот четырехступенчатый процесс представляет собой переход от бессознательной некомпетентности к бессознательной компетентности.

Рис. 2. Переход от бессознательной некомпетентности к бессознательной компетентности

1. Бессознательная некомпетентность. При бессознательной некомпетентности вам неизвестно, что вы не знаете или не умеете де- лать чего-либо («я не знаю о том, что я не знаю»). В нашем случае но- вый сотрудник еще не осознал дефицит собственной компетентности. Так, ребенок при путешествии с родителями в машине осознает факт путешествия, но не понимает при этом, что он не умеет водить, то есть остается в неведении насчет собственной некомпетентности.
2. Осознанная некомпетентность. При осознанной некомпе- тентности сотрудник приобретает «знание о своем незнании». Обычно это происходит при появлении желания совершить новое действие. Так, подросток, не умеющий водить машину, постоянно вынужден просить кого-нибудь, чтобы его подвезли, и остро переживает свою некомпетентность. В случае с работником это может быть, например, его желание сделать обложку для журнала при понимании того, что знания программы Photoshop ему не хватает.
3. Осознанная компетентность. Для того чтобы стать осознанно компетентным, работнику нужно пройти обучение. Часто на этой ста- дии сотрудник в точности копирует действия своего наставника. Например, новичок вспоминает, как опытный дизайнер делал макет обложки журнала, то есть осознает, что «знает о том, что знает». Так, успешно закончив курсы и получив права, начинающий водитель все еще будет шептать себе: «Зеркало, сигнал, поворот», то есть осознанно управлять машиной, контролируя каждое действие.
4. Бессознательная компетентность. При бессознательной ком- петентности сотрудник совершает определенные действия так часто, что они становятся привычными, вырабатывается подсознательный алгоритм. Это стадия «я не знаю о том, что я знаю». Опытный дизайнер не может объяснить новому сотруднику, как создать «шедевр», он де- лает это по наитию. Обладая многолетним опытом вождения, вы управляете машиной «на автомате». Ведя ее, вы не анализируете скру- пулезно свои действия, так как ими руководит ваше подсознание.

Когда человек учится водить автомобиль, эти четыре стадии можно проследить наглядно: с помощью инструктора по вождению че- ловек проходит стадии сознательной некомпетентности и сознатель- ной компетентности. Обучение можно ускорить путем сознательного повторения цикла либо также с помощью инструктора, чтобы прийти к улучшению вождения через вторую и третью стадии, либо самосто- ятельно в процессе тренировок.

Ошибка. Наставник не умеет передать опыт, не может разъяс- нить новому сотруднику алгоритм действий, т. к. сам находится в ста- дии бессознательной компетентности. Он как гениальный художник,

который говорит подмастерью «учись», но сам не помогает, не может объяснить, что и как нужно делать.

Правило. Для того чтобы быть наставником, необходимо вернуться из стадии бессознательной компетентности в стадию осознанной компетентности.