"Психологические аспекты конфликтных ситуаций в системе «Руководитель - подчиненный"
статья по теме

Психологические аспекты  конфликтных ситуаций в системе «Руководитель - подчиненный»

Конфликтные ситуации существуют ровно столько, сколько существует человек, так как возникают они только в процессе общения людей. Большую часть времени человек проводит на работе, взаимодействуя с начальством и подчиненными, общаясь с сослуживцами, строя совместную деятельность в компании. В результате общения возникает масса причин, по которым люди не совсем правильно понимают друг друга, что и приводит к спорам. Если создавшаяся ситуация представляет собой угрозу достижению поставленных целей хотя бы для одного из участников взаимодействия, то возникает конфликт. Конфликтные ситуации возникают довольно часто и могут переходить в серьезные конфликты как между руководителями и подчиненными, так и между самими подчиненными. Как показывает практика управления, часть конфликтов, относящихся к сфере производства, носит деловой характер и разрешается рациональным путем. Это подтверждается рядом исследователей. Но конфликты, носящие межличностный характер, в большинстве случаев остаются неразрешимыми. Это серьезно осложняет работу не только руководителей организации, но и самих работников^[1].

Проблема изучения конфликтов на производстве была впервые поставлена в первой половине XX века М. Фоллет и Э. Мэйо. В конце двадцатых годов Э. Мэйо высказал идею «бесконфликтного» существования в организациях. Он считал возможным обучить администрацию предприятия определенным методам, с помощью которых можно решать конфликты мирным путем.

Несмотря на хорошо разработанные методы разрешения конфликтов, следует признать, что не существует единого универсального способа их урегулирования. Не следует также оценивать конфликты только как негативные явления, так как они могут содержать не только отрицательные, но и положительные функциональные свойства.

К самым распространенным психологическим  конфликтам относятся межличностные конфликты. Они охватывают практически все  сферы человеческих отношений.

        Благодаря существующим установкам на конфликт как на отрицательное явление, большинство людей считает, что они не могут ими управлять и стараются их избежать, когда это возможно^[2]. Но  конфликт плохо  поддаётся  коррекции, когда он уже приобрел разрушительную силу. Это нужно знать, и руководитель  и подчиненные должны понимать, что конфликт обогащает жизнь,  помогает  отдельному рабочему коллективу и организации в целом.

Конфликтная ситуация  также ставит сотрудников перед необходимостью постоянно общаться друг с другом и знать друг о друге чуть больше. Члены коллектива начинают лучше понимать своих коллег. Люди, наконец, оценивают необходимость понимания норм и желаний другого и невозможность быть свободным  от общества, живя в нём.

Жить и работать вместе - непросто, и этому нужно специально учиться. Конфликт, порождая споры, проверяет и весь коллектив, и каждого служащего в отдельности, и может существенно помочь и в процессе разбора проблемы, и при выработке решения^[3].

Мы провели небольщое исследование в Государственном образовательном учреждении среднего профессионально образования «Санкт – Петербургский колледж физической культуры и спорта, экономики и технологии» среди руководителей высшего и среднего уровня (5 чел).  Целью нашей работы было определение личных особенностей участников исследования и прогнозирование возможных конфликтных ситуаций между ними.

В результате, нам удалось установить, что топ- менеджер – директор колледжа обладает ярко выраженными лидерскими качествами с высокой степенью самоорганизации. Умеет контролировать работу подчиненных и оказывать им помощь. Может проявлять излишнюю жестокость и требовательность, предпочитает авторитарный тип управления. Несомненно, что именно эти качества помогли ему стать  топ – менеджером и удерживаться на этой позиции длительное время. Однако, для подчиненных, холерический темперамент, порывистость, вспыльчивость,  нетерпимость к чужим ошибкам и  желание отстаивать свое мнение  со стороны директора провоцирует негативное отношение и неприятие как руководящих действий, так и личных особенностей начальника.

Заместитель директора по научно – исследовательской работе  быстро приспосабливается к новым условиям,  является хорошим организатором и доброжелательным руководителем, быстро устанавливает контакты с руководителями и подчиненными. Может предвидеть конфликтные ситуации. Эти психологические качества позволяют зам. директора по НИР устанавливать достаточно ровные, положительные коммуникации с коллегами, стимулировать работоспособность подчиненных и выполнять директивы руководства. Не любит применять дисциплинарные меры, старается действовать методом убеждения.  Конфликтов не любит, предпочитает уступить оппоненту или найти компромисс.

 Заместитель директора по воспитательной работе обладает холерическим темпераментом. Его личные качества созвучны  с темпераментом директора:  он экстраверт, хорошо адаптируется в новых условиях,  неуравновешен, вспыльчив, обладает повышенной самооценкой, несколько непоседлив, нуждается в новых впечатлениях, импульсивен, общителен.  

Заведующий отделения «Физическая культура» упорный, уравновешенный,  выдержанный, в меру общительный.  Организованный         и доброжелательный, он ясно и подробно формулирует задачи подчиненным, четко и качественно  выполняет распоряжения вышестоящих  руководителей.

Заведующий отделения «Экономика и технологии»  - холерик – целеустремленный, энергичный, объективный руководитель. Легко находит подход к сотрудникам, может увлечь их своими идеями. Обладает ярко выраженными лидерскими качествами и завышенной самооценкой. Вспыльчив и нетерпим к ошибкам коллег.

Соответственно мы можем предположить, что конфликтные ситуации будут наиболее часто возникать между директором, заместителем директора по воспитательной работе, и заведующим отделения «Экономика и технологии». Эти сотрудники являются сильными личностями с ярко выраженными лидерскими качествами, упорно и жестко отстаивающими свое мнение, соперничающими в конфликтных ситуациях.  Кроме того, для директора заместитель по воспитательной работе и заведующий являются конкурентами в сфере руководства.

Наличие конфликтов неизбежно в любой организации. В настоящее время, специалисты по управлению в отличие от ранних теоретиков признают, что полное отсутствие конфликта внутри организации – условие не только невозможное, но и нежелательное. И это действительно так, ибо конфликт – это своего рода противоречие между взглядами, мнениями, целями, а в противоречие несет за собой развитие. Но необходимо помнить, что конфликты могут носить не только положительный, но и отрицательный характер. И руководство организации должно стремиться к полному исключению не всех конфликтов, а лишь тех из них, которые оказывают разрушительное воздействие на усилия организации, направленные на достижение поставленных ею целей.