Скрытые резервы наставничества.
статья

На старте реализации «Новой целевой модели наставничества» был выявлен ряд вопросов, ранее не рассматриваемых в рамках планирования и осуществления наставничества. Данные вопросы касаются формы «преподаватель-преподаватель», а именно:

• Как правильно подобрать наставника к опытному, но новому сотруднику?
• Как выявить потребности опытного-нового сотрудника (наставляемого)?
• Как сделать их взаимодействие максимально комфортным и продуктивным?

Отметим, что для каждой организации, в особенности педагогической, первостепенной задачей является максимально быстро и корректно ввести нового сотрудника в курс дела, помочь адаптироваться в новом коллективе. Также немаловажно является и поддержка уже давно работающих сотрудников, это возможность помочь справиться с профессиональным выгоранием, применением новых методик, современных информационных технологий и т.д. В системе образования любой адаптационный период должен быть сведен к минимальным срокам и проходить как можно благоприятнее. Это обуславливается тем, что с первых дней работы преподаватель находится в непосредственном, тесном контакте с детьми и коллективом. Данная особенность может создать сложную психологическую обстановку не только для начинающего педагога, но и для сотрудника, уже имеющего педагогический опыт. Также при смене учебного заведения уже состоявшийся специалист может дополнительно испытывать профессиональный вакуум (ему приходится нарабатывать профессиональный авторитет в новом коллективе, искать новые возможности профессиональной реализации, корректировать свое профессиональное «Я» с учетом требований нового места работы).

В данной ситуации наставничество могло бы решить ряд вопросов. Но, как оказалось, здесь также возникают определенные сложности: опытный-новый специалист не всегда готов быть наставляемым.

Мы попытались реализовать схему  Партнерского наставничества т.е. «равный – равному», когда  Наставником является сотрудник, равный по уровню подопечному, но с опытом работы в предметной области, которым партнер не обладает. 

Что мы получаем при реализации данной схемы?

1. Наставник помогает партнеру в улучшении выполнения работы, выстраивании рабочих отношений и повышении личной удовлетворенности работой.

2. Эффективный наставник слушает, собирает информацию, обеспечивает честную и конструктивную обратную связь, создает видение перемен и мотивирует партнера к действиям.

3. Наставник помогает партнеру отслеживать прогресс в достижении конкретных карьерных целей.

Что остается за кадром?

- при большом возрастном диапазоне можно столкнуться с консервативностью одной или даже обеих сторон, не желанием принимать опыт и советы

- появление профессиональной конкуренции (с негативным оттенком), что может дать обратный эффект и место адаптации получим полную неприязнь.  

- разрушение профессиональных авторитетов

- попытки одной из сторон навязать свое мнение

И как результат наших попыток внедрения Новой целевой модели наставничества (здесь акцент  именно на Новой модели) Мы предлагаем рассмотреть вариант «Двустороннего наставничества», когда в паре равных каждый исполняет роль и наставника и наставляемого, т.е. получается некий профессиональный симбиоз.

На наш взгляд данная вариация формы наставничества позволяет преодолеть психологическую преграду, появляющуюся из самого понятия  «наставляемый» и перевести данное взаимодействие на уровень взаимовыгодного сотрудничества

Мы получаем

- более быстрый процесс психологической адаптации сотрудника (т.к. снимается первоначальная преграда общения как профессионального так и межличностного)

- снятие профессионального напряжения (не надо ничего доказывать все ранее полученные регалии принимаются как возможность получить опыт, а не конкурента) =>   естественные процесс обмена опытом

- возможность совместной деятельности (подготовка участников различного рода мероприятий, собственное участие в конкурсах, мастер классах и т.д.)

- Как следствие из такого рода взаимодействия каждый из пары вынесет для себя полезные знания и навыки.

Возникает вопрос как реализовать двустороннее наставничество как разновидность формы взаимодействия преподаватель-преподаватель?

1. Включить одного и второго участника в базу наставников. Сообщить им об этом!

2. Включить одного и второго участника в базу наставляемых. Сообщить им об этом!

3. Включить в приказ о наставниках

4. Протестировать и выявить запросы у обеих сторон (не быть запроса не может. Это значит человек в принципе не готов рефлексировать, а значит он и наставником быть не готов. Он закрыт для излишней активности.)

5. Выделить общую сферу или проблематику запросов

6. Закрепить пару по предложенной рабочей группой тематики т.е. мы сужаем возможный круг формирования пар до области профессиональных интересов (в случае вновь поступившего сотрудника)

7. Попросить написать двусторонний план взаимодействия т.е. что каждая из сторон могла бы вынести из данного тандема.

8. Оформить результаты работы пары  

Наши результаты:

Вопрос почему я наставляемый снят, взаимосвязь наставника и наставляемого не воспринимается как взращивание конкурента, интеграция возможного полезного опыта вновь поступивших на работу сотрудников  дает свои результаты в виде победителей чемпионатов, проведение мастер классов.