ОРГАНИЗАЦИЯ НАСТАВНИЧЕСТВА В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ УЧРЕЖДЕНИИ
статья

УДК 00.00.00                                                                                   Елисеева Н. В.,

преподаватель  ГБПОУ ВО

"Лискинский аграрно-технологический техникум",

Россия, г.Лиски, Воронежская обл.

ОРГАНИЗАЦИЯ РАЗНЫХ ФОРМ НАСТАВНИЧЕСТВА В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ УЧРЕЖДЕНИИ

        Аннотация: В данной статье рассматривается наставничество, как профессиональная помощь молодым специалистам. Выделяются и описываются основные виды наставничества, перечисляются задачи и этапы организации работы наставника с молодым специалистом. Особый интерес вызывает выбор формы работы наставника. Так же в статье указаны направления деятельности наставника, его функции и описаны критерии определения завершения процесса адаптации молодого специалиста к педагогической деятельности.

       Ключевые слова: наставничество, молодой специалист, начинающий педагог, адаптация.

         Проблема профессионального становления личности приобретает всё большую значимость. Работа с молодыми специалистами сегодня является приоритетным направлением в деятельности любого образовательного учреждения. Наставничество - одна из наиболее эффективных форм профессиональной адаптации молодых педагогов, способствующая повышению их профессиональной компетентности и закреплению в образовательном учреждении. Задача наставника - помочь начинающему педагогу реализовать себя, развить личностные качества, коммуникативные и управленческие умения. Наибольшие трудности в адаптации и выработке собственной системы преподавания молодые специалисты, а так же преподаватели без педагогического опыта, испытывают на двух этапах своего профессионального развития: на предварительной стадии (1 год работы) и на стадии вхождения в профессию (2-3 года работы). Поэтому работа наставника направлена в первую очередь на развитие и саморазвитие профессиональной и индивидуальной творческой деятельности молодых педагогов через оказание систематической адресной помощи с учётом их потребностей и индивидуальных качеств. Руководство профессиональным становлением  в первые годы работы (0-3) представляет собой непрерывный процесс взаимодействия, продуманный, психологически обусловленный. К реализации проекта подключаются как существующие службы и структуры (методический совет, предметные кафедры, психологическая служба), так и специально созданные (Школа молодого педагога, наставники (педагоги–предметники, консультанты)). Для каждой службы и структуры разработаны Регламенты деятельности по осуществлению вхождения в должность начинающего педагога.

Основные виды наставничества:

            Наставник – консультант – активный, опытный педагог, профессионально успешный (победитель  различных конкурсов профессионального мастерства), человек, занимающийся общественной работой. Он проводит систематическую работу с группой молодых специалистов и начинающих педагогов, осуществляет тесное сотрудничество со Школой молодого педагога образовательного учреждения и является членом методического объединения наставников. Консультант не учит, как что-либо делать. Он создает условия для того, чтобы подопечный сам понял, что ему надо делать, определил способы, с помощью которых он может достичь цели, сам выбрал наиболее целесообразный способ действия и сам наметил основные этапы достижения цели.

            Наставник – предметник – опытный педагог того же предметного направления, что и молодой специалист, способный осуществлять всестороннюю методическую поддержку. Являясь педагогом-наставником, необходимо понимать, что основная цель работы наставника с молодым педагогом - это сопровождение процесса его адаптации, развитие личности, способной успешно и на высоком профессиональном уровне решать педагогические задачи, обладающей качествами, соответствующими требованиям, предъявляемым Концепцией модернизации российского образования, современной жизнью.

Основные задачи  наставничества:

- способствовать формированию потребности заниматься самоанализом результатов своей профессиональной деятельности;

- показывать собственный положительный пример в поиске научных знаний, в готовности передавать их подрастающему поколению;

- развивать интерес к методике построения и организации результативного учебного процесса;

- способствовать формированию приемов педагогического контроля и самоконтроля молодого педагога;

- ориентировать начинающего преподавателя на творческое использование передового педагогического опыта в своей педагогической деятельности;

- привить молодому специалисту интереса к педагогической деятельности и закрепление педагога в образовательном учреждении;

- ускорить процесс профессионального становления педагога и развитие способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на него обязанности по занимаемой должности.

Организация работы наставника с молодым педагогом осуществляется в несколько этапов:

1-й этап – адаптационный. Наставник определяет круг обязанностей и полномочий молодого специалиста, проводит диагностику профессиональных затруднений, выявляет недостатки в его умениях и навыках, чтобы выработать программу адаптации.

2-й этап – основной (проектировочный). Наставник разрабатывает и реализует программу адаптации, осуществляет корректировку профессиональных умений молодого специалиста, помогает выстроить ему собственную программу самосовершенствования.

3-й этап – контрольно-оценочный. Наставник проверяет уровень профессиональной компетентности молодого педагога, определяет степень его готовности к выполнению своих функциональных обязанностей.

Основные принципы формирования системы наставничества:

- добровольность и целеустремлённость работы наставника;

- морально-психологический контакт наставника и подшефного;

- личный положительный пример наставника;

- доброжелательность и взаимное уважение;

- уважительное отношение к мнению молодого специалиста;

- направленность плановой деятельности наставника на воспитание и профессиональное становление молодого специалиста.

          Выбор формы работы наставником начинается с вводного собеседования, где молодой специалист рассказывает о своих трудностях, проблемах, неудачах. Затем определяется совместная программа работы начинающего педагога с наставником. Чтобы взаимодействие с молодыми специалистами было конструктивным, наставнику необходимо помнить, что он не может и не должен быть ментором, поучающим молодого и неопытного преподавателя, или только демонстрирующим свой собственный опыт. Наставничество – это постоянный диалог, межличностная коммуникация наставник должен быть терпеливым и целеустремленным. Сопровождая адаптацию молодого педагога, он применяет наиболее эффективные формы наставничества: деловые и ролевые игры, анализ ситуаций, развивающие деловую коммуникацию, личное лидерство, способности принимать решения, умение аргументировано формулировать мысли.

         Для осуществления системности в работе с начинающим педагогом используются следующие направления деятельности:

- глубокое изучение и освоение молодым специалистом учебной программы, требований к современному уроку; научной и методической литературы по предмету;

- овладение молодым педагогом комплексным подходом к воспитательной работе, ознакомление, овладение методикой воспитывающего обучения; овладение современных требований к внеурочной работе по предмету;

- изучение и внедрение в практику преподавания передового педагогического опыта и основных достижений педагогической науки, а также организацию творческой деятельности молодого специалиста.

         В процессе осуществления руководства молодым специалистом, необходимо выполнять следующие функции:

- определять методику обучения молодого специалиста, вместе с ним разрабатывать план его профессионального становления;

- проверять усилия подшефного, давать нужные советы и рекомендовать необходимую литературу;

- привлекать молодого специалиста к разработке планов-занятий и различного рода учебно-методической документации;

- учить составлять календарно-тематических планов и других учебно-методических документов по предмету;

- знакомить с нормативными документами по организации УВП, с гигиеническими требованиями к условиям обучения студентов, с правилами безопасности в кабинете, мастерской;

- посещать уроки, занятия, внеклассные мероприятия по предмету у своего подшефного и проводить их анализ;

- выносить на обсуждение на заседаниях ЦМК и «Школы молодого педагога» педагогическую деятельность молодого специалиста и план мероприятий по её дальнейшему совершенствованию.

         Итоги работы с молодым специалистом фиксируются ежегодно в отчёте: молодой специалист отмечает выполненные им виды работы; наставник даёт краткую характеристику итогов их выполнения и реализации профессиональных компетентностей молодого специалиста.

         На основе отчёта проходит обсуждение с молодым специалистом об особенностях его профессиональной деятельности, и даются рекомендации по её дальнейшему совершенствованию, способствуя тем самым адаптации специалиста к профессиональным и организационным аспектам работы.

         Процесс адаптации молодого специалиста к педагогической деятельности можно считать законченным, если:

• педагог овладел необходимыми теоретическими знаниями и практическими навыками организации своей учебной деятельности;

• проведение занятий стало привычным, работа не вызывает чувства страха, неуверенности;

• показатели качества стабильные.

         При завершении периода становления составляется заключение, в котором определяется эффективность адаптации молодого специалиста к педагогической деятельности.

Список использованных источников:

1. Лапина О. А., Магальник Л. А. Наставничество: Вариант управления карьерой руководителя образовательного учреждения // Школьные технологии. М., 2001, № 6.

2.    Льюис Г. Менеджер-наставник. Стратегия раскрытия таланта и распространения знаний. М., 1998.

3. Макарова Т. Н., Макаров В. А. Наставничество как форма повышения профессионального мастерства учителя // Завуч. Управление современной школой. М., 2007, № 6, с. 54–73.

4.  Маслова Л. Помощь молодому учителю в профессиональном становлении // Методическая работа в школе. М.,2009, № 1.