Методические рекомендации "работа преподавателей в проектных командах"
методическая разработка

ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ ПРЕПОДАВАТЕЛЕЙ В ПРОЕКТНЫХ КОМАНДАХ

Методические рекомендации

Москва 2020

Методические рекомендации могут быть использованы педагогическими работниками (преподавателям, методистами, мастерами/инструкторами производственного обучения), руководителями учебных центров филиалов ОАО «РЖД» для самоанализа, сокращения периода адаптации преподавателя в группе, сплочённости участников групп через эффективное взаимодействие.

 Авторы методических рекомендаций:

Чернобай Александр Александрович, преподаватель Калининградского подразделения Октябрьского учебного центра профессиональных квалификаций

Суханова Елена Дмитриевна, , преподаватель Санкт-Петербург-Витебского подразделения  Октябрьского учебного центра профессиональных квалификаций

Сюртуков Денис Григорьевич, преподаватель Астраханского подразделения Приволжского учебного центра профессиональных квалификаций  

Краснов Андрей Алексеевич,  преподаватель Лихоборского подразделения Московского учебного центра профессиональных квалификаций

Стебаков Дмитрий Анатольевич, преподаватель Ярославского подразделения Северного учебного центра профессиональных квалификаций

Жариков Алексей Александрович, преподаватель Нижегородского подразделения Горьковского учебного центра профессиональных квалификаций

1. СОДЕРЖАНИЕ

Введение

«Никакая иная сила не сделает человека великим и мудрым, как это делает сила труда — коллективного, дружного, свободного»

                                                                          Максим Горький

Российские педагоги и психологи давно обратили внимание на большой коллективообразующий эффект групповых способов обучения. При этом они рекомендовали опираться на теорию коллектива, разработанную А.С. Макаренко и его последователями.

Под коллективом Макаренко понимал не случайное скопление людей, а объединение их для достижения общих целей в общем труде - объединение, отличающееся определенной системой полномочий и ответственности, определенным соотношением и взаимозависимостью отдельных своих частей.

Такова в кратких словах сущность "системы перспективных линий" А.С. Макаренко, являющейся одной из частей его учения о воспитании и коллективе. Правильно осуществляемая в педагогической практике, она будит у воспитанников уверенность в их силах, поднимает их чувство собственного достоинства, развивает волю и настойчивость, поддерживает бодрость и жизнерадостность и побуждает весь коллектив стремиться к новым достижениям.

Внимание к групповым методам решения задач связано с поисками наиболее благоприятных условий выявления творческого потенциала работников, формирования профессионального сознания и мышления. При групповом решении задач интегрируется опыт участников группы, создается творческий потенциал. Происходит активизация потенциальных возможностей каждого, создаются особые доверительные отношения между членами команды.

В ходе группового решения задач создаются благоприятные условия для актуализации межличностных отношений, развивается ценностно-ориентированное единство, происходит формирование коллектива. Взаимодействие участников группы стимулирует развитие самооценки и саморегуляции, способствует формированию активной жизненной позиции.

А так же способствует повышению мотивации работников, более полному использованию их интеллектуальных и эмоциональных возможностей.

Целевая аудитория данных методических рекомендаций это как преподаватели впервые участвующие в командных проектах, так и уже имеющие опыт работы в группах. Также практическое применения возможно методистами, мастерами инструкторами производственного обучения, руководителями учебных центров и модераторами формирующими проектные команды.

Предоставленная возможность участия в проектных командах требует от преподавателя как самоанализа, так и анализа участников группы, что позволит повысить эффективности процесса взаимодействия.

Эти методические рекомендации- взгляд изнутри на цепочку взаимодействия  преподавателей по горизонтали, пропущенный через себя каждым из участников нашей группы, основанный не только на знаниях но и опыте работы в подразделениях и проектных командах.

Цель работы: разработать методические рекомендации «Пути повышения эффективности взаимодействия преподавателей в проектных командах»

2. Задачи:

• мотивировать преподавателей к самоанализу
• изучить материал по данной теме
• обменяться  опытом для решения поставленной цели
• проанализировать проблемные зоны изучаемого вопроса
• предложить модель  формирования проектной команды.

Основные понятия

Интроверт - это человек, который обращен внутрь себя. Данный тип личности погружен в свои эмоции, переживания и размышления

Экстраверт – это человек, который свои интересы направляет во внешний мир, обращается больше к другим людям, чем к себе. Экстраверты – люди коммуникативные, оптимистичные, зависимые от общения.

Амбиверт – это человек, который сочетает в себе качества интро- и экстраверсии. В отдельные моменты личность слушает себя, хочет побыть в одиночестве, поразмышлять.

Темпера́мент (лат. temperamentum — «устойчивая смесь компонентов») — устойчивая совокупность индивидуальных психофизиологических особенностей личности, связанных с динамическими, а не содержательными аспектами деятельности.

Сангвиник — уравновешенный, оптимистичный, жизнерадостный. Сангвинический темперамент характеризует человека веселого, эмоционального, общительного, живущего настроением.

Холерик — горячий, несдержанный, смелый, задорный. Такие люди инициативны, с азартом берутся за любую работу (кроме рутинной) и с легкостью преодолевают трудности.

Флегматик — спокойный, сдержанный. Он плохо приспосабливается к новой обстановке и в неблагоприятных условиях может стать пассивным и вялым, при этом отличается самообладанием, терпеливостью, предприимчивостью.

Меланхолик — чувствительный, неэнергичный, болезненно реагирующий на неприятности, склонный к унынию.

Конфли́кт (лат. conflictus — столкнувшийся) — наиболее острый способ разрешения противоречий в интересах, целях, взглядах, происходящих в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии участников этого взаимодействия и обычно сопровождающийся негативными эмоциями[1], выходящий за рамки правил и норм.

Теория взаимодействия в группах представителей разных типов личностей

Интроверт, Экстраверт и Амбиверт

Взаимодействие преподавателей в группе необходимо рассматривать и со стороны психологической совместимости, связанную с типом личности, а именно ЭКСТРАВЕРСИЮ и ИНТРОВЕРСИЮ, т.к это один из аспектов, определяющий способ взаимодействия не только в группе, но в социуме в целом.

Понятия интроверсии и экстраверсии, были выделены известным психологом Г. Юнгом.

В принятой классификации существует три типа людей: интроверты, экстраверты и амбиверты. Что характеризует каждый из видов и в чем отличие?

           Кто такой « Интроверт»

Интроверт - это человек, который обращен внутрь себя. Данный тип личности погружен в свои эмоции, переживания и размышления.

Интроверсию понимают, как ориентацию человека на самого себя. Это понятие подразумевает превалирование внутреннего мира личности над заинтересованностью окружающей реальностью и другими людьми.

Такие люди редко проявляют свои эмоции, они сдержаны и немногословны. Интроверты производят впечатление людей спокойных, но это не совсем так. Они не привыкли выплескивать на других свои внутренние переживания. Интровертам интереснее разобраться в своих переживаниях в одиночку.

К положительным чертам интроверсии можно отнести:

Независимость от мнения других людей. Собственная система ценностей интроверта крепка и непоколебима. Он уверен в своих суждениях и не станет изменять принципам в угоду окружающим.

Стабильные внешние реакции. Можно быть уверенным, что в пылу ссоры интроверт не плеснет в лицо горячим чаем.

Продуманность, усидчивость, умение брать ответственность на себя. Интроверт часто рефлексирует, поэтому знает свои сильные и слабые стороны, поддержку он ищет внутри себя, не апеллируя к окружающим.

У интровертов есть и свои минусы, мешающие продвижению к успеху:

Высокий уровень чувствительности и самокритики. Личность склонна к глубокому самоанализу и самокритике, что неблагоприятно влияет на психику.

Сдерживание эмоций, которое может привести к психосоматике. Есть чувства, которые нельзя держать в себе.

Неумение завязывать нужные знакомства, слабые коммуникативные навыки. Интроверт тяжело сходится с людьми, не умеет просить о помощи. Личности трудно выстроить социальные отношения, ей безразлично мнение других людей. Отрицательные черты препятствуют построению карьеры и адаптации в изменяющейся внешней обстановке.^[1]

          Кто такой «Экстраверт»

Экстраверт – это человек, который свои интересы направляет во внешний мир, обращается больше к другим людям, чем к себе. Экстраверты – люди коммуникативные, оптимистичные, зависимые от общения.

Экстраверсия – это процесс выражения чувств, эмоций и мыслей наружу. Понятие предполагает направленность внутреннего мира в объективную реальность, выплеск содержания личности во вне.

Вся энергия экстраверта выходит во вне, тогда как интроверт склонен ее накапливать. С другой стороны, запасы энергии пополняются за счет активного общения с окружающими. Экстраверта можно легко вычислить по прямому взгляду, в диалоге он всегда смотрит в глаза собеседнику.

Среди плюсов экстраверсии следующие:

Открытость и общительность. Экстраверт все расскажет о себе, с радостью выслушает и ваши проблемы.

Оптимизм и добродушие. Человек всегда готов прийти на помощь, внимателен к нуждам близких. Он не склонен к осуждению и нравоучениям.

Активность, широкий круг интересов. Экстраверта редко застанешь дома на диване. Он устремлен во внешний мир: сегодня – бассейн, завтра – выставка кошек.

Большое количество друзей и знакомых, что помогает в продвижении по служебной лестнице и бизнесе.

Есть и отрицательные моменты:

Экстраверт буквально расточает энергию, без должной отдачи может чувствовать опустошенность, нехватку сил.

Во времена вынужденного одиночества человек не может сосредоточится на себе и впадает в уныние.

Сильная зависимость от мнения других людей.

Выраженные экстраверты не могут находиться и жить в одиночестве, если судьба ставит их в такое положение, то изоляция становится проблемой. Человек даже заснуть не сможет в пустой квартире.

Иногда экстраверты производят впечатление людей поверхностных и легкомысленных, не способных к самоанализу, что не всегда является правдой. Экстраверт со здоровой психикой вполне в состоянии изучать и корректировать свои сильные и слабые стороны.

Кто такой «Амбиверт»

Амбиверт – это человек, который сочетает в себе качества интро- и экстраверсии. В отдельные моменты личность слушает себя, хочет побыть в одиночестве, поразмышлять.

При других обстоятельствах человек стремится к общению, самовыражению. В психологии считается, что амбиверт – наиболее устойчивый и стабильный тип личности, поскольку ему удается избегать крайностей, присущих двум другим видам.

В чистом состоянии экстраверты и интроверты встречаются не так часто. Обычно можно говорить только о доминирующих чертах личности.^[2]

Амбиверт может с легкостью влиться в любую группу социума, если ему будет необходимо. Однако той напористости и навязчивости, присущих экстраверту проявлять не станет. Человек прислушивается к эмоциям других, старается не обидеть, что отличает его от интроверта, который погружен только в собственные переживания.

Личность амбиверта открыта для общения, но он умеет еще и слушать, не перебивая и не делая замечаний. Поэтому у амбиверта много знакомых и установлены длительные межличностные контакты.

В нашей компании и в мире вообще мало людей, которые обладают выраженными чертами только одного типа личности. То есть в каждом из нас есть черты как экстравертов, так и интровертов. Только в разных людях их сочетание различно — у кого-то потребность быть одному, погрузившись в решение своих задач, присутствует в семидесяти процентах случаев. У кого-то работа связана с коммуникациями, постоянным общением, разъездами, выступлениями, переговорами но и у этого человека тридцать процентов времени все же может быть потребность в уединении.

 Мы все в той или иной мере амбиверты. И только от нас самих зависит, хотим мы говорить или слушать, хотим мы слышать и воспринимать — или нет, хотим мы доносить то, что нам важно, или мы хотим только поделиться.^[3]

Женщины и мужчины.

Под составом группы понимается степень сходства личностей и точек зрения, подходов, которые они проявляют при решении проблем. Данные проведенных исследований свидетельствуют о том, что группы, состоящие из непохожих личностей, более эффективны, чем члены группы, члены которых имеют схожие точки зрения. (2)

Психологический и культурологический подход к проблеме пола выражается в следующем. Так, каждый человек является обладателем множества черт характера, из которых одни считаются универсальными, а другие типично мужскими или типично женскими. К типично мужским чертам относят независимость, напористость, доминантность, агрессивность, склонность к риску, самостоятельность и уверенность в себе, к типично женским - уступчивость, мягкость, чувствительность, застенчивость, нежность, сердечность, способность к сочувствию и сопереживанию.

Женщины значительно лучше мужчин воспринимают и анализируют детали, подробности событий, более скрупулезно расчленяют целое на составные части и анализируют их, зато мужчинам проще охватить событие целиком, оценить основные тенденции явления, установить обобщенную, интегрированную связь между частями целого.

У мужчин рациональность и простота - главные критерии правильности решения, у женщин - позитивные человеческие последствия.

Мужчины постоянно стремятся свести на нет эмоциональную напряженность деятельности, женщины не могут работать без личного отношения к предмету деятельности и своим партнерам.

Мужчине результат важнее процесса, женщине - наоборот. Мужчины при решении любой проблемы предпочитают сокращать промежуточные звенья, для женщин характерны проработка деталей, торможение принятия окончательного решения.

Женщины рассчитывают на себя, а мужчины на команду, хотя в реальности женщины - более склонны советоваться и общаться, а мужчины более склонны к авторитарным способам принятия решений. Женщины осторожнее мужчин, они не любят рисковать.^[4]

На поведение человека в группе оказывает влияние его пол. Было установлено, что в некоторых разнополых группах женщины ведут себя более подавлено по сравнению с мужчинами. Женщины чаще используют визуальный контакт в качестве средства общения, чаще соглашаются с мнением большинства. Но сделать однозначный вывод о подчиненном положении женщин в смешанных группах нельзя, так как отношение к женщинам и их роль в различных обществах и культурах неодинаковое; Степень активности женщин в группе зависит от актуальности для них проблем, целей и задач группы.

Для эффективной групповой работы необходимы определенные предварительные условия. Наряду с важностью процесса совместного решения задач и проблем в группе следует учесть важный момент предварительного командопостроения и формирования определенного климата в группе, «выращивания» группы до определенной степени зрелости, процесс подготовки членов группы к совместной работе. Также отличительной особенностью групповой работы является присутствие консультанта, координирующего работу. Таким образом, преимущество групповой работы достигается благодаря синергическому эффекту, который возможен, когда участники взаимодействия входят в своеобразный психологический резонанс, чувствуют себя комфортно и уверенно и когда их активность повышается.

Опыт и наставничество

Одним из основных направлений работы с новыми или молодыми сотрудниками, начинающими свой профессиональный путь, в нашей компании является наставничество.

Целями наставничества являются адаптация к работе на основе единой системы передачи опыта и воспитания, повышение квалификации персонала, обеспечение оптимального использования времени и ресурсов для скорейшего достижения необходимых производственных показателей, снижение текучести персонала и мотивация молодежи к установлению длительных трудовых отношений с ОАО "РЖД".(ссылка на положение о наставничестве)

Для обучения и воспитания молодых работников и специалистов дороги в целях быстрейшего овладения трудовыми навыками, приобретения необходимой должностной компетенции, приобщения к корпоративной культуре, формирования высоких нравственных идеалов, чувства долга и ответственности, позитивного отношения к труду, гордости за выбранную профессию и принадлежности к ОАО "РЖД".^[5]

Основными задачами наставничества являются:

оказание помощи работнику в освоении профессии и овладении в полном объеме должностными обязанностями за счет ознакомления с современными методами и приемами труда, передачи наставником личного опыта;

обучение сотрудника в минимальные сроки необходимому профессиональному мастерству, соблюдению требований нормативных документов, в том числе по охране труда и безопасности движения поездов;

содействие достижению высокого качества труда;

вхождение в трудовой коллектив, освоение им корпоративной культуры и установление длительных трудовых отношений с ОАО "РЖД" и дорогой;

воспитание чувства личной ответственности за эффективную работу на порученном участке работы.

В период адаптации менее опытный сотрудник занимает позицию воспитанника, обучающегося. Более опытный работник в данной модели наставник, должен проводить как педагогическую так и  воспитательную работу. Результатом его работы будет обратная связь, полученная от его подопечного в виде скорейшей адаптации и качественного выполнения своей трудовой функции.

Далее мы рассмотрим материал именно цепочки преподаватель - обучающийся для с целью провести аналогию взаимоотношения наставник-подопечный.

От преподавателя, его умения, мастерства, искусства, мудрости зависит жизнь, здоровье, разум, характер, воля, гражданское и интеллектуальное лицо обучающегося, его место и роль в жизни, на производстве. И поэтому первостепенное значение на воспитание и становление личности обучающегося играет авторитет и опыт преподавателя.

Опыт убеждает, что влияние преподавателя на обучающегося, успешная его педагогическая деятельность зависит от личного примера и авторитета учителя. Учитель – хрустально-прозрачное, чистое стекло, через которое ученик смотрит на жизнь.

Преподаватель оказывает на своих обучающихся огромное влияние. Подход учителя снижает систему его предположений и взглядов о сущности и задачах образования в целом, а это теоретическое основание определяет характер повседневной учебной практики.

Авторитет и опыт педагога – это, прежде всего, средство воспитательного воздействия на обучающегося. Это сложный феномен, который качественно характеризует систему отношений к педагогу. И чем выше этот авторитет, тем важнее для обучающихся науки, основы которых преподает учитель, тем справедливее кажутся его требования, замечания, тем весомее каждое его слово «Для ребят идея неотделима от личности, - писала Н.К. Крупская. – То, что говорит любимый учитель, воспринимается совсем по другому, чем то, что говорит презираемый или чуждый им человек». Только при правильных взаимоотношениях можно учить и воспитывать. Не устрашать, не льстить, а понять, подобрать особый ключ к каждому.

Понятие «авторитет» буквально означает общепризнанное значение человека, его влияние на людей, поддержку его идеи и деятельности общественным мнением, проявление уважения, доверия к нему, даже веры в него: в его ум, волю, нравственность, способность сотворить благо, отдать все силы общему делу. Подлинный авторитет преподавателя можно только заслужить честным и упорным трудом.

Преподаватель – воспитатель должен знать, чем живут, и интересуются его обучающиеся. Для всего этого не требуется много времени, для этого нужно только внимание к обучающимся, и к их жизни. В их жизни бывает много случаев, когда они не знают, как нужно поступить, когда они нуждаются в помощи, в совете. И если обучающийся обратится к своему преподавателю, к куратору, то это говорит, что он ему доверяет, а значит, преподаватель является для него авторитетом.

Лучшие преподаватели на занятии немногоречивы, не допускают разговоров, не относящихся к делу. Сила голоса преподавателя тоже имеет большое значение. О значении выразительности речи в педагогической работе Макаренко А.С. сказал, что педагогом – мастером он сделается только тогда, когда научится говорить «иди сюда» с пятнадцатью-двадцатью оттенками.^[6]

Педагогический оптимизм – необходимое качество хорошего учителя. Чуткое, отзывчивое отношение к детям сочетается у такого учителя с требовательностью, которая не принимает характера придирчивости, а педагогически оправдана, то есть проводится в интересах самого обучающегося.

Таким образом, авторитет и опыт преподавателя-воспитателя это важнейшее средство воспитательного воздействия. Истинный авторитет – это такое отношение обучающихся к преподавателю, которое побуждает обучающихся быть все время младшими товарищами преподавателю.

Темперамент

Часто понятие «темперамент» сравнивают с характером. Конечно, взаимосвязь характера и темперамента присутствует, но и эти понятия означают далеко не одно и то же. Так, темперамент дается человеку природой и на протяжении жизни если и изменяется, то незначительно, а характер формируется и трансформируется все время. У людей с одинаковым темпераментом может быть совершенно разный характер, что связано с воздействием социума, воспитанием, профессией, интересами, хобби. Да и представьте, как были бы похожи все люди, если у всех нас было только 4 типа характера с небольшими различиями.

От темпераметра человека зависят: скорость восприятия, быстрота мышления, длительность удерживания внимания, темп и ритм деятельности, сила эмоций, активность воли, направленность психической деятельности на определённые объекты (экстраверсия или интроверсия).

Что такое темперамент?

Латинское слово temperamentum переводится как «устойчивая смесь разных компонентов». Это выражение и лежит в основе определения данного психологического понятия.

Темперамент человека – это устойчивое сочетание психофизиологических качеств личности и ее индивидуальных особенностей, проявляющееся в динамических формах деятельности.

В современной психологии придерживаются западного представления и разделяют свойственные людям личностные особенности на четыре основных типа:

сангвиник;

холерик;

флегматик;

меланхолик.

Однако люди с «чистым» типом характера – большая редкость. Как правило, человеку свойственны черты всех четырех темпераментов. Но в разной степени выраженности. То есть преобладают обычно качества пары наборов характеров, но один тип выражен сильнее второго.

Как определить темперамент.^[7]

Психологами разработано невероятно большое количество различных методик и тестирований, при помощи которых можно достаточно быстро и легко понять, какой тип темперамента преобладает в характере человека. Но как определить холерика, сангвиника или же другой тип личности в момент знакомства? Ведь не каждый готов попросить собеседника пройти психологический тест.

На первый взгляд может показаться, что задача эта невыполнима. И понять в начале знакомства, каким типом темперамента обладает человек и чего от него ждать, попросту невозможно. Но это совсем не так. Каждый вид характера наделен определенными, легко узнаваемыми качествами, которые проявляются сразу же. Соответственно, для того чтобы понять, с кем приходится общаться и как выстраивать с этим человеком отношения, следует просто внимательно за ним понаблюдать.

Но, конечно же, нужно представлять себе основные черты каждого темперамента. Это знание пригодится и при необходимости определить совместимость. Сангвиник и холерик – два вида характеров, распознать которые намного проще, чем другие. Обладатели этих темпераментов постоянно демонстрируют окружающим ряд конкретных черт и качеств.

Какой он, холерик?

Человек с этим типом темперамента никогда не остается незамеченным. Он очень эмоционален, заинтересован в собеседнике или обсуждаемом вопросе, активен и часто перебивает. Речь холерика сопровождается порывистыми жестами, говорит он быстро, думает так же и порой скачет с одной темы на другую.

Однако эти люди затухают с такой же скоростью, с какой и загораются. Холерики редко доводят до логического завершения как начатые ими дела, так и личные отношения, даже обычный разговор может «зависнуть» на середине. Эти люди быстро истощаются эмоционально и теряют интерес, пускаются на поиски новых впечатлений.

Холерик обладает невероятной работоспособностью, но он – спринтер. Этот человек с легкостью сделает годовой план за одни сутки, однако после этого будет восстанавливать свои силы несколько месяцев. Люди с таким характером не способны равномерно распределить ни собственные силы, ни время. Им нужно получить, сделать, потратить все и сразу, а потом пуститься на поиски новых увлечений.

Какой он, сангвиник?

Сангвиники, как и холерики, любят общаться. Они харизматичные, доброжелательные и жизнерадостные. Их можно назвать душой компании. Сангвиники любят быть в центре внимания, хотят понравиться всем и произвести хорошее впечатление. Эти люди – хорошие организаторы, негласные лидеры, способные вдохновить команду. Но в отличии от холериков они не стремятся к власти.

Сангвиники открыты новым проектам и очень продуктивны, правда, часто не доводят дела до конца и переключаются на что-то более интересное им.

Они могут делать поспешные выводы. Всегда задавайте уточняющие вопросы, чтобы лучше понять их точку зрения. Сангвиники стремятся быть лучшими во всем и тяжело признают свою неправоту. В случае провала проекта могут обвинить всех вокруг: не было ресурсов, заказчик не тот, условия работы не подходящие, команда подвела.

Какой он, меланхолик?

Меланхолик чувствителен, раним, бывает тревожен. Однако его переживания не особенно заметны внешне: в коллективе меланхолик обычно достаточно замкнут. Круг его общения узок, однако отношения с людьми складываются у него прочные и глубокие. Спокойно переносит меланхолик и одиночество. Он быстро устает от общения, особенно с малознакомыми людьми, при этом в общении он тактичен, внимателен, наблюдателен. Меланхолику важна поддержка и одобрение, он с трудом переносит неудачи и болезненно воспринимает критику. В деятельности способен проявлять тщательность, исполнительность, быть очень внимательным к деталям.

Меланхолики не такие общительные, как холерики и сангвиники. Они усидчивые и внимательные, обычно тщательно все перепроверяют и анализируют. Меланхоликам важно хорошо понимать свои задачи и то, сколько времени у них есть на каждую из них. Разработчикам с таким типом темперамента комфортнее работать на небольших проектах.^[8]

Меланхолики впечатлительны и ранимы, все принимают близко к сердцу и могут сильно переживать даже по незначительным поводам. Если нужно быстро среагировать на какую-то ситуацию, они начинают паниковать, суетиться, и в итоге могут допустить много ошибок. Любой риск для них становится стрессом.

Какой он, флегматик?

Флегматики – очень спокойные люди. Понять, что они чувствуют и думают, довольно сложно – на их лицах редко увидишь эмоции. Однако это не означает, что они бесчувственные. Флегматики усидчивые, размеренные, хорошо справляются с аналитическими задачами. Они любят четкую структуру во всем, предпочитают работать с цифрами и графиками. Если флегматик берется за дело, он обязательно выполнит его в срок.

Флегматики довольно консервативны, любят постоянство. Им нужно время, чтобы привыкнуть к новым обязанностями или условиям работы.

2.Практические примеры,рекомендации.

Интроверт, Экстраверт и Амбиверт.

Как экстраверты и интроверты ведут себя на работе

Обсуждение новой идеи:

Экстраверт воссияет. Тут же начнет рисовать кисельные берега, говорить о космических масштабах, будет подпрыгивать на стуле, желая побежать и рассказать об этом всему миру. Быстро раздаст задания подчиненным. Однако в случае реализации с радостью делегирует полномочия, переключив внимание на новые проекты ровно с таким же энтузиазмом.^[9]

Интроверт скорее всего начнет критиковать, выкажет скептицизм и в лучшем случае ответит: «Подумаю». Но после эта идея может стать для него навязчивой. Он изучит чужой опыт, разложит все по полочкам, учтет риски и через некоторое время может представить целую стратегию, даже если она уже будет никому не нужна. В случае реализации из-за своей дотошности не упустит контроль и будет сам участвовать на протяжении всего пути.

Нужно повести презентацию:

Экстраверт начнет думать о том, как будет выглядеть, какими словами, шутками сможет произвести впечатление, какие приемы помогут держать аудиторию. И в конечном итоге он сможет донести необходимое, даже если основным инструментом будет личное обаяние.

Интроверт сможет подготовить отличный материал для презентации, с примерами и цифрами, с массой убеждающих аргументов. Но саму презентацию провести не сможет. И понимая это, может даже накануне заболеть или попасть в какую-нибудь передрягу.

Зная, кто из преподавателей экстраверт (открытый человек), а кто интроверт (закрытый человек) – собрав их в одну группу, можно добиться гармоничных отношений для достижения поставленной задачи с меньшими усилиями, т.к. оба эти типа дополняют друг друга.

Рассматривать данную концепцию взаимодействия преподавателей стороны психологической совместимости в Нижегородском подразделении ГУЦПК можно на примере разработки УМК по дефектоскопии в 2019 году. Изначально в группе участвовало два преподавателя-интроверта, преподающие данную дисциплину, при этом работа шла очень медленно, с большими задержками по срокам. И когда стало ясно, что сроки сдачи УМК срываются, вмешалось руководство подразделения и в группу были включены ещё четыре преподавателя таким образом, чтобы интровертов и экстравертов было поровну, при этом три преподавателя имели косвенное отношение к предмету, но смогли организовать работу так (составление графика по разделам, ограничение сроков выполнения и т.д), что создание УМК пошло увеличенным темпом и как результат – сдача УМК в срок.

Чтобы находить общий язык представителям разных полюсов, нужно придерживаться следующих принципов (это касается и экстравертов, и интровертов):

Анализируйте и самоанализируйтесь в первую очередь, что позволит определить тип личности и выстроить тактику построения взаимоотношений.

Общайтесь. Конечно, речь не идет о том, чтобы ставить себя в жутко некомфортное положение, предлагая бесплатные «обнимашки» в центре города. Постарайтесь внутренне говорить «да» на обращение к Вам — не обязательно изливать душу, можно просто доброжелательно ответить на вопрос или кратко высказать свое мнение по тому или иному вопросу. Особенно, если Вам есть что сказать.

Слушайте. Иногда так хочется перестать слушать или перестать воспринимать информацию, которую выдает другой человек — что-то кажется не соответствующим действительности или же просто неинтересным/непонятным. Но имеет смысл выслушать, если рассказчик Вам нужен и Вам от него нужна информация. Вы сможете понять мотивы его действий или слов.

Ставьте себя на место другого человека. Думайте о том, какая мотивация у Вашего собеседника или слушателя, каких целей ему нужно достичь? Какую ценную информацию Вы хотите донести и как она поможет Вашему слушателю? Думайте не о том, чтобы рассказать что-то, а о том, чтобы принести пользу. Работа в одной организации — это работа над достижением успеха компании, а значит — общих результатов.

Женщины и мужчины

Существуют так называемые особые условия работы, когда вы находитесь в нестандартном окружении. Например:

Вы женщина в мужском коллективе

Вокруг вас теперь неожиданно много представителей сильного пола. Одни считает вас за «блондинку» и уверены, что женщине на этой работе не место.  Другие — выказывают знаки уважения и делают робкие попытки ухаживания. Третьи — сразу принимают за равную.

Теперь вам нужно держать себя в хорошей форме, больше обычного следить за внешностью.

Также возможны трудности с тем, чтобы проявить себя в качестве профессионала, вы можете столкнуться с высокомерным отношением.

Ну и, увы, придется забыть про разговоры с девочками из соседнего отдела о маникюре, новинках моды и других «женских» темах. Чтобы наладить отношения с мужчиной коллегой, придется потрудиться.

Вы мужчина в женском коллективе.

Теперь вас окружает множество очаровательных (и не очень) представительниц прекрасного пола. С одной стороны, вам приятно находиться в их обществе. С другой стороны, вы чувствуете повышенное внимание к собственной персоне, что может препятствовать нормальной работе.

При взаимодействии в процессе выполнения общих задач поддерживайте разговоры. Помните, женщины любят поговорить. Даже если сразу не сможете найти общий язык, не оставляйте попытки.

Следите за своей речью. Под полным запретом теперь нецензурная лексика.

Также старайтесь словами случайно не задеть кого-то из дам. Женщины по своей природе более обидчивы, чем мужчины. Вы же не хотите нажить себе врага?

Опыт и наставничество

При взаимодействии преподавателей в Лихоборском подразделении МУЦПК молодые преподаватели перенимают опыт у коллег с большим стажем работы в преподавательской деятельности, от каждого что то новое для себя: освоение и изучение новых технологий, способность выступать перед аудиторией, грамотно излагать материал, более глубокое изучение своего предмета, разработка учебных программ, контролирующего материала (тестов), тематических планов, терпение и умение выполнять поставленные задачи в срок. Новые знакомства, новый коллектив,  поддержка, все это безусловно помогает и в рабочей обстановке и в повседневной деятельности для достижения поставленных жизненных целей, успешному карьерному росту.

Обмен опытом происходит по средствам регулярных взаимопосещений занятий, собраний цикловых комиссий, педагогических советов, и личного общения между собой в процессе работы.

Чтобы быть руководителем в любой степени учебного процесса, необходим опыт преподавательской деятельности, авторитет, который достигается годами постоянной работы над собой, как в знаниях своего предмета, так и в качестве грамотно преподнести ту или иную информацию.

Из всех примеров можно сделать вывод – необходимо постоянно над собой работать, повышать свой уровень знаний, разговаривать о своих проблемных «пробелах» с более опытными коллегами, прислушиваться, и делать для себя определенные выводы. Ведь каждый сам себе делает жизненный путь, определяет личную значимость в обществе, ставит цели, которых хочет достигнуть.

Темперамент

Умение находить общий язык с коллегами помогает комфортно чувствовать себя в команде и эффективно решать рабочие задачи. Деловое общение в сфере деятельности преподавателя может решать различные задачи: донести до людей, с которыми проводится обучение, знания, которыми обладаете, обмен информацией и демонстрация отношения друг к другу, взаимное влияние, взаимное понимание, предполагающее достижение определенного результата, решение конкретной поставленной задачи, реализацию определенной цели. Умелое владение знаниями и их профессиональное применение обладает большой результативностью, силой эмоционального воздействия и внушения.^[10]

Далее мы предложим вам некоторые рекомендации по общению с людьми разных темпераментов.

Как общаться с холериком.

Не провоцируйте его. Всегда думайте о том, какую реакцию у холерика могут вызвать ваши слова. Разговаривайте четко и уверенно, без двусмысленных фраз. Например, вы нашли полезный материал и хотите поделиться с коллегой. Если вы просто пришлете ссылку на текст, он может подумать, что вы считаете его недостаточно компетентным. Подготовьте его – расскажите, что нового и полезного лично вы узнали из этого материала, и только потом присылайте сам текст.

Контролируйте свои эмоции. Старайтесь говорить с холериком спокойно, без резких интонационных перепадов – даже тогда, когда он в чем-то виноват. Например, коллега должен был прислать вам материал, но не сделал этого. Вы можете просто уточнить у него новые сроки, а можете начать возмущаться – и спровоцировать холерика на ответную эмоцию гнева.

Если конфликт случился, не пытайтесь успокоить холерика и продолжить разговор. Эффективнее будет перенести обсуждение спорного вопроса на другой день. Холерику нужно время, чтобы успокоиться, обдумать свои и ваши слова и сформулировать свою точку зрения в спокойной обстановке.

Если вам нужно сказать об ошибке в его работе, начинайте с положительных моментов и подкрепляйте конкретными примерами. Например, коллега отлично составил диаграмму, но сорвал сроки сдачи. Сначала похвалите его за хорошую работу, а затем отметьте, что было не так. Тогда есть шанс, что холерик услышит вас.

Прислушивайтесь к мнению холерика, когда обсуждаете рабочие планы и задачи. Он любит, когда его мнение учитывают, и при этом рад помогать команде достигать целей.

Как общаться с сангвиником:

Всегда отмечайте положительные моменты в его работе, поощряйте начинания. Например, ваш коллега предложил таблицу, которая более информативно отображает данные. Похвалите его за это на командном обсуждении: положительная оценка окружающих очень важна для сангвиника.

Интересуйтесь его делами, спрашивайте советы. Узнайте его мнение о каком-либо методе или технологии которую он применяет в своей работе. Сангвиник любит внимание, ему приятно, когда к его мнению прислушиваются.

Если нужно, чтобы сангвиник выполнил задачу за конкретный срок, лучше это проконтролировать. Если срок сдачи проекта в среду, уже в понедельник поинтересуйтесь у коллеги-сангвиника, как идут дела, нужна ли какая-то помощь.

Если нужно о чем-то договориться с сангвиником, покажите ему выгоду. Например, предложите ему стать спикером на конференции и пообещайте оставить положительный отзыв  на его выступление.

Не пытайтесь говорить больше него. Он оценит, если ему дадут достаточно времени, чтобы рассказать о ходе своей работы.

Как общаться с меланхоликом:

Не повышайте на него голос. Так вы точно не решите вопрос, а только введете его в состояние паники. Меланхолик тяжело воспринимает критику и думает, что она касается не конкретной ситуации, а его самого. Мир для него буквально рушится, если им недовольны.

Хвалите его за успехи. Меланхолики больше остальных типов нуждаются в поддержке и одобрении. Почаще говорите ему, как его работа важна для всей команды.

Критикуйте мягко, без обвинений и обобщающих слов. Например, вместо того, чтобы заявить коллеге: «Ты всегда делаешь много ошибок», скажите: «Ты допустил ошибку, но можешь легко ее исправить». И дальше обсудите конкретные шаги.

Интересуйтесь заботами меланхолика – он часто нуждается в эмоциональной поддержке. При этом помните, что меланхолик нередко преувеличивает масштаб своих проблем и слишком сильно тревожится. Например, он может паниковать из-за сроков сдачи проекта, который назначен через неделю, так, будто проект ему нужно сдавать уже завтра.

Смело обращайтесь к нему за помощью. Так он чувствует себя нужным и значимым. Когда даете меланхолику новую задачу, опишите конкретно, в чем будет заключаться его вклад. Например, скажите, что если он справится с задачей, то проект перейдет на новый этап разработки.

Как общаться с флегматиком: 

Разговаривайте с ним четко и по делу. Флегматик не из тех, кто любит поболтать. Если вам нужно узнать о статусе проекта, начинайте разговор именно с этого. Флегматик не поймет, если вы сначала обсудите с ним погоду или офисные новости.

Говорите без лишних эмоций. Так он лучше поймет вас. Например, начинайте разговор с конкретных фактов – какие подходы использовали, сколько таблиц составили, какие диаграммы требуют внимания. Флегматика это вдохновит больше, чем ваша восторженная речь об успехах проекта и довольном заказчике.

Не пытайтесь навязать свою точку зрения флегматику, если у вас нет весомых аргументов. Не ждите, что он сразу примет ваше мнение. Дайте ему время, чтобы проанализировать информацию и сделать собственные выводы.

Назначайте встречи в тихих немноголюдных местах. Не обсуждайте рабочие вопросы с коллегой-флегматиком в больших группах людей. Лучше выбрать отдельную комнату – даже если это разговор на пять минут. Флегматику проще сконцентрироваться и собраться с мыслями, когда его ничего не отвлекает.

Если вы заметите, что флегматик чем-то недоволен, постарайтесь выяснить причину. Он может долго молчать, но в конце концов разозлится так, что его тяжело будет успокоить. Не доводите флегматика до такого состояния – постарайтесь решить проблему еще на берегу.

Людям с разными типами темперамента бывает непросто сработаться. Но если знать и принимать особенности характеров, наладить рабочие отношения становится легче.^[11]

27. Заключение

При исследовании принципов групповой динамики К. Левин рассматривал группу как нечто целое .

Закономерности групповой динамики, описанные Левиным, можно объяснить действием основных законов гештальт-психологии.
Целое доминирует над частями — в большей степени подходят для тренинговых групп:

группа не является просто суммой индивидов: она модифицирует поведение отдельных участников;

 извне легче повлиять на поведение группы в целом, чем на поведение отдельного её члена;

 каждый член группы признает, что он зависит от всех других членов.
Отдельные элементы объединяются в целое — больше подходят для вообще
социальных групп:

не сходство, а взаимозависимость является основой формирования группы;

человек склонен становиться членом группы, с которой он себя отождествляет, а вовсе не членом группы, от которой он больше всего зависит;

Человек остается среди тех, к кому он чувствует себя принадлежащим, даже если их

поведение кажется несправедливым, давление недружественным. В последующем понятие групповой динамики расширялось, дополнялось, вносились новые элементы.

Большая ценность групповой работы это разнообразие. В результате совместного мышления проявляются много различных фактов, мнений, позиций - создается конструктивное напряжение.

Одной из основных задач создания групп - обеспечить взаимоусиление участников. Должна быть обеспечена синергия, т. е. умножение возможностей группы таким образом, что ее общий потенциал становится выше суммы индивидуальных потенциалов отдельных участников.

Одна из особенностей деятельности педагогического коллектива -коллективный характер труда и коллективная ответственность за результаты педагогической деятельности. Индивидуальные усилия отдельных преподавателей не принесут желаемых успехов, если они не согласованы с действиями других педагогов, если нет единства действий. Единство преподавателей может проявляться в ценностных ориентациях, взглядах, убеждениях, но не означает однообразия в технологии психолого-педагогической деятельности. ^[12]

Перефразируя известное высказывание К. Левина, можно сказать, что легче познать индивидов, собранных в группу, чем познать каждого из них в отдельности.

Для выбора единого формата постановки задач, учитывая личностные периоды развития преподавателя личностного ресурса, профессионального самоутверждения и социальной зрелости.

Приложение 1

1. Характерно ли для вас стремление к доминированию, т.е. к тому, чтобы подчинять своей воли других?

2. Есть ли в вашем коллективе люди, которые вас побаиваются, а, возможно, и ненавидят?

3. Кто вы в большей степени?

4. Как часто вам приходится выступать с критическими суждениями?

5. Что для вас наиболее характерно, если бы возглавили новый для вас коллектив?

6. В случае неудач, какое состояние для вас наиболее характерно?

7. Характерно ли для вас стремление отстаивать и соблюдать традиции коллектива?

8. Относите ли вы себя к людям, которым лучше сказать горькую правду в глаза, чем промолчать?

9. Из трех личных качеств, с которыми вы боретесь, чаще всего стараетесь изжить в себе

10. Кто вы в большей степени?

11. Каким человеком считают вас ваши друзья?

12. Против чего вам чаще всего приходится бороться?

13. Что для вас наиболее характерно?

14. Что вас приводит к столкновению и конфликту с людьми чаще всего?

Что показали Ваши результаты? Не «зашкаливает» ли Ваш показатель уровня конфликтности? Не создаете ли Вы подчас зону высокого социального и психологического  напряжения вокруг себя?

Приложение №2

Тест для определения темперамента Г.Ю. Айзенка

Ответьте «да» или «нет» на вопросы, касающиеся особенностей Вашего поведения. Над ответами долго не задумывайтесь.

1. Часто ли Вы испытываете тягу к новым впечатлениям, к тому, чтобы встряхнуться, испытать возбуждение? ДА НЕТ

2. Часто ли Вы нуждаетесь в друзьях, которые могут Вас ободрить или утешить? ДА НЕТ

3. Вы считаете себя человеком беззаботным? ДА НЕТ

4. Трудно ли Вам отказаться от своих намерений?ДА НЕТ

5. Обдумываете ли Вы свои дела не спеша, предпочитаете подождать, прежде чем действовать? ДА НЕТ

6. Всегда ли Вы сдерживаете свои обещания? ДА НЕТ

7. Часто ли у Вас бывают спады и подъемы настроения? ДА НЕТ

8. Обычно Вы поступаете и говорите быстро, не раздумывая? ДА НЕТ

9. Возникало ли у Вас когда-нибудь чувство, что Вы несчастливы, хотя никакой серьезной причины для этого не было?ДА НЕТ

10. Верно ли, что на спор Вы готовы решиться на очень многое? ДА НЕТ

11. Смущаетесь ли Вы, когда хотите познакомиться с человеком противоположного пола? ДА НЕТ

12. Бывает ли когда-нибудь, что, разозлившись, Вы выходите из себя? ДА НЕТ

13. Часто ли Вы действуете под влиянием минутного настроения? ДА НЕТ

14. Часто ли Вы беспокоитесь из-за того, что сделали или сказали что-нибудь такое, чего не следовало бы делать или говорить? ДА НЕТ

15. Предпочитаете ли Вы обычно книги встречам с людьми? ДА НЕТ

16. Легко ли Вас обидеть? ДА НЕТ

17. Любите ли Вы часто бывать в компании? ДА        НЕТ

18. Бывают ли у Вас иногда мысли, которые Вы хотели бы скрыть от других? ДА НЕТ

19. Верно ли, что Вы иногда полны энергии так, что все горит в руках, а иногда совсем вялы? ДА НЕТ

20. Предпочитаете ли Вы иметь поменьше друзей, но зато близких Вам? ДА НЕТ

21. Часто ли Вы мечтаете? ДА НЕТ

22. Когда на Вас кричат, Вы отвечаете тем же? ДА НЕТ

23. Часто ли Вас беспокоит чувство вины? ДА НЕТ

24. Все ли Ваши привычки хороши и желательны? ДА НЕТ

25. Способны ли Вы дать волю своим чувствам и вовсю повеселиться в компании? ДА НЕТ

26. Можете ли Вы сказать, что у Вас часто нервы бывают натянуты до предела? ДА НЕТ

27. Считают ли Вас человеком живым и веселым? ДА НЕТ

28. Часто ли, сделав какое-нибудь важное дело, Вы испытываете чувство, что могли бы сделать его лучше?ДА НЕТ

29. Вы больше молчите, когда находитесь в обществе других людей? ДА НЕТ

30. Вы иногда сплетничаете? ДА НЕТ

31. Бывает ли, что Вам не спится из-за того, что разные мысли лезут в голову? ДА НЕТ

32. Если Вы хотите узнать о чем-нибудь, то предпочитаете прочесть об этом в книге, нежели спросить у людей?

ДА НЕТ

33. Бываете ли Вы иногда так возбуждены, что не можете усидеть на месте? ДА НЕТ

34. Нравится ли Вам работа, которая требует от Вас постоянного внимания? ДА НЕТ

35. Бывают ли у Вас слабость и головокружения? ДА НЕТ

36. Всегда ли Вы платили бы за провоз багажа на транспорте, если бы не опасались проверки? ДА НЕТ

37. Вам неприятно находиться в обществе, где подшучивают друг над другом? ДА НЕТ

38. Раздражительны ли Вы? ДА        НЕТ

39. Нравится ли Вам работа, которая требует быстроты действий? ДА НЕТ

40. Верно ли, что нередко Вам не дают покоя мысли о разных неприятностях и ужасах, которые могли бы про-изойти, хотя все кончилось благополучно? ДА НЕТ

41. Вы неторопливы в движениях? ДА НЕТ

42. Вы когда-нибудь опаздывали на свидание или в школу (на работу)? ДА НЕТ

43. Часто ли Вам снятся кошмары? ДА НЕТ

44. Верно ли, что Вы так любите поговорить, что никогда не упустите случая побеседовать с незнакомым человеком? ДА НЕТ

45. Бывают ли у Вас сильные головные боли? ДА НЕТ

46. Вы бы чувствовали себя несчастным, если бы длительное время были лишены общения с людьми? ДА НЕТ

47. Можете ли Вы назвать себя нервным человеком? ДА        НЕТ

48. Есть ли среди Ваших знакомых люди, которые Вам явно не нравятся? ДА НЕТ

49. Можете ли Вы сказать, что Вы весьма уверенный в себе человек? А НЕТ

50. Легко ли Вы обижаетесь, когда люди указывают на Ваши ошибки в работе или на Ваши личные промахи? ДА НЕТ

51. Вы считаете, что трудно получить настоящее удовольствие от вечеринки? ДА НЕТ

52. Беспокоит ли Вас чувство, что Вы чем-то хуже других? ДА НЕТ

53. Легко ли Вам внести оживление в довольно скучную компанию? ДА        НЕТ

54. Бывает ли, что Вы говорите о вещах, в которых не разбираетесь? ДА НЕТ

55. Беспокоитесь ли Вы о своем здоровье? ДА НЕТ

56. Любите ли Вы подшучивать над другими? ДА НЕТ

57. Страдаете ли Вы от длительной бессонницы? ДА НЕТ

Как обрабатывать данные

Подсчитайте число баллов отдельно по трем показателям (А, Б, В).

Показатель А

Присвойте 1 балл каждому ответу «Да», если Вы дали его на вопросы №№ 6, 24, 36.

Присвойте 1 балл каждому ответу «Нет», если Вы дали его на вопросы №№ 12, 18, 30, 42, 48, 54.

Внимание! Если сумма баллов по показателю А превышает 4, то результаты теста считаются недостоверными, так как ответы были неискренними.

Показатель Б

Присвойте 1 балл каждому ответу «Да», если Вы дали его на вопросы №№ 1, 3, 8, 10, 13, 17, 22, 25, 27, 39, 44, 46, 49, 53, 56.

Присвойте балл каждому ответу «Нет», если Вы дали его на вопросы №№ 5, 15, 20, 29, 32, 34, 37, 41, 51.

Показатель В

Присвойте балл каждому ответу «Да», если Вы дали его на вопросы №№ 2, 4, 7, 9, 11, 14, 16, 19, 21, 23, 26, 28, 31, 33, 35, 38, 40, 43, 45, 47, 50, 52, 55, 57.

Круг Айзенка

Для определения доминирующего типа темперамента нужно найти точку напересечении двух координат нари-сунке. Показатель Б соответствует горизонтальной оси, показатель В – вертикальной.

Приложение 3

28. Великие о значимости групповой работы

1. “В одиночку можно сделать так мало; вместе можно сделать так много.” – Helen Keller
2. “Если все вместе идут вперед, то успех позаботится о себе сам.” – Henry Ford
3. “Если я вижу дальше, то это потому, что я стою на плечах гигантов.” – Isaac Newton
4. “Никто не может насвистывать симфонию. Нужен весь оркестр, чтобы ее сыграть.” – H.E. Luccock
5. «Объединяться вместе — начало, быть вместе — прогресс, и работать вместе — успех.» – Henry Ford
6. “Таланты выигрывают игры, но взаимодействие и разум выигрывают чемпионаты.” – Michael Jordan
7. “Сила команды — каждый ее участник. Сила каждого участника — команда.” – Phil Jackson
8. “Найдите группу людей, бросающих вызов и вдохновляющих вас, проводите с ними много времени, и это изменит вашу жизнь.” – Amy Poehler
9. “Вы должны знать о том, что делают другие, приветствовать их усилия, признавать их успехи и поддерживать их в их стремлениях. Когда все мы помогаем друг другу, выигрывают все.” – Jim Stovall
10. “То, как команда играет как единое целое, определяет ее успех. У вас может быть самая большая группа мировых звезд, но если они не будут играть вместе, то клуб не будет стоить и десяти центов.” – Babe Ruth
11. “Нет такого человека, который сделал бы себя сам. Вы достигаете своих целей только при помощи других.” – George Shinn
12. “Истина без преувеличения состоит в том, что вы можете лучше и быстрее всего добиться успеха, помогая добиться успеха другим.” – Napolean Hill
13. “Все великое в бизнесе никогда не делается одним человеком; оно сделано командой людей.» – Steve Jobs
14. “В одиночку мы – одна капля. Вместе мы — океан.” – Ryunosuke Satoro
15.  «Ни один из нас, включая меня, никогда не делает великих вещей. Но все мы можем делать малые вещи с великой любовью, и вместе мы можем сделать что-то замечательное.» – Mother Teresa

29. Список использованной литературы

1. Вачков И.В. Основы технологии группового тренинга. –М.: Ось-89, 2001.
2. Агеев В.С. Психология межгрупповых отношений. М., 2003.
3. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. М.: ЮНИТИ, 2007.
4. Громова О.Н. Конфликтология. М., 1998.
5. Гришина Л.В. Психология конфликта. СПб, 2006.
6. Конфликтология / Под ред. А.С.Кармина. СПб, 2006.
7. Козырев Г.И. Введение в конфликтологию. М.. 2001.
8. Шевандрин Н.И. Социальная психология в образовании. М., Инфра-М, 2003.
9. Стефаненко Т. Этнопсихология. М., Психология, 2002.
10.  Горячкина В. А. Связь эффективности руководства с его типом в гендерном аспекте // Сборник докладов I Международной научно-практической конференции 27–28 декабря 2011 г. - СПб.: Издательство Санкт-Петербургского университета управления и экономики, 2012. - 376 с.
11. Дженнифер Канвайлер Лидер-интроверт. Как преуспеть в обществе, где главенствуют экстраверты / Дженнифер Канвайлер. - М.: Альпина Паблишер, 2014. - 178 c.
12. Сьюзан Кейн Интроверты. Как использовать особенности своего характера / Сьюзан Кейн. - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2012. - 384 c
13. Макаренко А.С.     «О воспитании» -   школьная пресса, 2003г.
14. Егоров С.Ф. «О значении авторитета в воспитании/История педагогики в России», 2002г.
15. Митина Л.М. «Учитель как личность и профессионал», 1994г
16. Асташова Ю. В. Теория поколений в маркетинге // Вестник Южно-Уральского государственного университета. — № 1, Т. 8. — 2014.
17. Бражников П. П. Теория поколений в кадровой политике и ее связь с конкуренцией работодателей на рынке труда // Тренды и управление. — 2016. 
18. Русалов В. М., Trofimova I. N. О представленности типов психической деятельности в различных моделях темперамента. Психологический журнал. — 2011. — Т. 32/3. — С. 74—84.
19. Маклаков А. Г. Общая психология. Учебник для вузов. — Москва, Санкт-Петербург: изд. Питер, 2005.
20. Психолого-педагогический практикум: Учебное пособие/Авт.-сост. А.К. Быков.-М.: ТЦ Сфера, 2006.-128 с.
21. Архангельская О.В. Педагогические составляющие профессиональной компетентности преподавателя. Учебное пособие. – М.: РУТ (МИИТ), 2020. - 76 с.