Методические указания по выполнению практических работ по МДК 04.01 Основы менеджмента, управление персоналом.
учебно-методический материал на тему

Департамент образования города Москвы

Государственное бюджетное профессиональное образовательное учреждение  города Москвы

Московский издательско-полиграфический колледж

имени Ивана Федорова

Методические указания

по выполнению практических работ

 по ПМ 04 Организация работы коллектива исполнителей

МДК   04.01.   Основы менеджмента, управление    персоналом

Специальность  54.02.01          Дизайн (по отраслям)

Разработал  преподаватель МИПК:                     Т.А. Ларионова

Москва   2016

                                Пояснительная записка.

       В Федеральных государственных образовательных стандартах среднего профессионального образования (ФГОС СПО)  практической   работе студентов  уделяется большое значение.

   Практические работы  по ПМ 04 Организация работы коллектива исполнителей

МДК   04.01.   Основы менеджмента, управление    персоналом

проводятся в ходе осуществления учебного процесса и направлены на закрепление теоретического материала.

 Практические работы оформляются студентами в письменном виде (формат А4 или в электронном виде), проверяются преподавателями с выставлением оценок.

С целью овладения указанным видом профессиональной деятельности и соответствующими профессиональными компетенциями обучающийся в ходе освоения профессионального модуля должен:

иметь практический опыт:

- работы с коллективом исполнителей;

уметь:

- принимать самостоятельные решения по вопросам совершенствования организации управленческой работы в коллективе;

- осуществлять контроль деятельности персонала;

знать:

- систему управления трудовыми ресурсами в организации;

- методы и формы обучения персонала;

- способы управления конфликтами и борьбы со стрессом.

Цель практической  работы:

1. Закрепление теоретических знаний.

2. Получение практических навыков применения полученных знаний.

3. Развитие творческого  мышления.

Общий алгоритм  проведения практической  работы:

1. Инструктаж преподавателя: ознакомление студентов с порядком выполнения и оформления практической работы.

2. Повторение теоретических основ курса.

3. Выдача заданий.

4. Работа студентов по выполнению практической работы  в присутствии преподавателя, который следит за ходом выполнения работы, отвечает на возникшие вопросы.

5. Проверка выполненной практической работы  разъяснение преподавателем допущенных студентами ошибок.

6. Для выполнения практической  работы используется: учебник, конспект лекций, раздаточный материал (схемы, таблицы и т.д.).

Структурно практическая работа  должна  включать следующие разделы:

1. Титульный лист

2. Список используемой литературы.

3. Приложения (если необходимо).

    Список литературы должен содержать расположенный по алфавиту перечень использованных в процессе работы источников. Следует давать полные сведения об источнике. Перечень используемых источников может включать ссылки на электронные адреса Internet, а также нормативные документы и отчетность предприятий.

Требования к оформлению текста

   Страницы текста должны соответствовать формату А4 (210 × 297 мм).

 Текст заданий должен быть выполнен на одной стороне листа с применением компьютерных устройств.

   При использовании персонального компьютера рекомендуется использовать среду  Windows, редактор Word. Параметры документа следующие: интервал – 1,5, кегль (размер) – 14, шрифт – Times New Roman. Функция переноса слов обязательна. Текст следует печатать, соблюдая следующие размеры полей: левое - 30 мм, правое - 10 мм, верхнее - 20 мм, нижнее – 20 мм.

    Нумерация страниц начинается со страницы, содержащей оглавление работы, и производится арабскими цифрами в правом нижнем углу листа. Титульный лист включается в общую нумерацию, но не нумеруется. В приложениях страницы не нумеруются. Иллюстрации, схемы, графики, таблицы, расположенные на отдельных страницах, включаются в общую нумерацию страниц.

          Текст основной части работы может подразделяться на разделы и подразделы. Сокращенное написание слов в заголовках не допускается. Переносы слов в заголовках не допускаются. Если заголовок состоит из двух и более предложений, их разделяют точкой.

     В тексте не должно быть рисунков и таблиц без ссылок на них. Рисунки и таблицы располагаются в тексте сразу после ссылок на них. Рисунки должны иметь поясняющую надпись – название рисунка, которая помещается под ним. Рисунки обозначаются словом «Рис». Рисунки следует нумеровать последовательно арабскими цифрами в сквозном порядке в пределах всей работы.

   Цифровой материал целесообразно оформлять в виде таблицы. Каждая таблица должна иметь заголовок, который должен быть кратким и отражать содержимое таблицы.

    Приложение оформляется как продолжение основной части задания, располагается в порядке появления ссылок в тексте.

Рекомендуемая  литература:

Литература

Основная:

1. Драчева Е.А. Менеджмент: Уч.пособие.- 4-е изд.,стер. М.: Академия, 2013-288 с.
2. Базаров Т.Ю.. Управление персоналом: учебник для студ.учреждений сред.проф.образования/Т.Ю. Базаров.-13-е изд., перераб. и доп.-М.:Изд.центр «Академия», 2015.- 320 с.
3. Казначевская Г.Б. Менеджмент: Уч.пособие.- М.: Ростов-на-Дону,Феникс, 2014.- 347 с.

                           Дополнительная  литература:

   4.   Методические указания по ПМ 04. Организация работы коллектива исполнителей, 2013.

Интернет-ресурсы:

1. Образовательный портал: http\\www.edu.bd.ru.
2. Образовательный портал: http\\www.edu.sety.ru/
3. Консультант Плюс, Гарант.

                              ПЕРЕЧЕНЬ ПРАКТИЧЕСКИХ РАБОТ

по    МДК  04.01.    Основы менеджмента, управлениеперсоналом –      спец. «Дизайн (по отраслям):

Темы практических  работ студентов

1. Анализ деятельности организации на основе метода SWOT

2. Решение упражнений по мотивации и стимулированию персонала в конкретных ситуациях.

3. Анализ ситуаций по управлению конфликтами.

 4. Отработка методики профессиональной ориентации и социальной адаптации сотрудников.

5. Привлечение и отбор кандидатов.

6. Работа с материалами по аттестации персонала.

7. Решение конкретной ситуации по анализу конфликтной обстановки в коллективе.

Методические указания по выполнению практических работ

Практическая работа

     1. Тема  «Анализ деятельности организации на основе метода SWOT»

1. Основные положения.

Стратегическое планирование - это всесторонний детальный комплексный план, предназначенный для того, чтобы обеспечить осуществление миссии организации и достижения ее целей.

Стратегия формулируется и разрабатывается высшим руководством, но ее реализация предусматривает участие всех уровней управления.

Процесс стратегического планирования включает в себя:

1. Миссия организации, т.е. смысл существования организации. Формулировка миссии организации должна содержать:

а/ вид деятельности, которым занимается фирма, наименование изделий /услуг/, выпускаемых ею

б/ внешняя среда по отношению к фирме, которая определяет рабочие принципы фирмы.

в/ культура и рабочий климат в организации.

2. Цели организации - они формируются и устраиваются на основе миссии и обладают следующими характеристиками:

• Конкретные и измеримые.
• Ориентированные во времени.
• Достижимые.
• 3. Оценка и анализ внешней среды, т.е. процесса посредством которого разработки стратегического плана контролируют внешние по отношению к организации факторы, чтобы определить возможности угрозы для фирмы.

Факторы внешней среды:

1. Экономические

2.  Политические

3. Конкурентные

4. Международные

5. Социальные /культурные/

6. Рыночные

7. Технологические

4. Управленческое обследование внутренних сильных и слабых сторон организации.

Оно представляет собой международную оценку функциональных зон организации, предназначенную для выявления ее сильных и слабых сторон.

Сюда относятся:

1. Маркетинг

2. Финансы

3. Производство

4. Культура и образ организации

5. Изучение стратегических альтернатив:

1. Ограниченный рост

2. Рост

3. Сокращение.

4. Сочетание

6. Выбор стратегии:

На него оказывают влияние следующие факторы:

1. Риск

2. Знание прошлых стратегий

3. Фактор времени

7. Реализация стратегии.

Здесь следует учесть такие переменные как:

а/ тактика

б/ политика

в/ правила /процедуры/

8. Оценка стратегического плана

При оценке стратегического планирования следует ответить на следующие вопросы:

1. Является ли стратегия внутренней, совместимой с возможностями организации?

2. Предполагает ли она допустимую степень риска?

3.Учитывает ли возможности и опасности фирмы?

4. Достаточно ли ресурсов для реализации плана?

2. Порядок выполнения:

2.1. Ознакомиться с методикой проведения практического занятия.

2.2. Определиться с видом и сферой деятельности организации, для которой будет составляться стратегический план. /Можно по выбору студента самостоятельно, либо по предложению преподавателя, например: Крупное промышленное предприятие /завод, фабрика/,полиграфическая организация, учебное заведение и д.р./

2.3. Для выбранного предприятия:        

2.3.1. Сформулировать миссию организации /с обоснованием/.

2.3.2. Наметить цели организации /на конкретных примерах и с обоснованием/:

а) стратегические;

б) тактические.

2.3.3. Провести анализ среды выбранной организации по пунктам:

а/ экономика

б/ политика        

в/ технология

г/ культура

д/ международные события

е/ рыночные факторы

ж/ конкуренты        

2.3.4. Провести управленческое обследование внутренних сильных и слабых сторон выбранной фирмы по показателям:

а/ маркетинг        

б/ финансы        

в/ производство        

г/ культура и образ организации и т.д.

2.3.5. Определить и обосновать для выбранной организации тип стратегической альтернативы. Начертить матрицу SWOT – анализа.

2.З.6. Проанализировать выбор стратегии, ее реализацию.

2.3.7. Сделать окончательную оценку стратегического плана.

2.4. Оформить выполненное задание в виде отчета /формат А4/ и представить преподавателю.

           Рекомендуемая литература

1.Менеджмент, Драчева Е.Л., М.: Академия, 2013

2. Менеджмент, Казначевская Г.Б, М.: Ростов-на-Дону, 2014

                            Практическая работа

Тема «Решение упражнений по мотивации и стимулированию персонала в конкретных ситуациях».

                                                           Основные положения:

                  Мотивация-это процесс, с помощью которого руководитель побуждает других людей работать для достижения организационных целей , тем самым удовлетворяя их личные потребности.

Современные теории мотивации включают в себя 2 направления:

1.Содержательные теории мотивации.

2.Процессуальные теории мотивации.

*Содержательные теории мотивации основываются на изучение потребностей людей, которые заставляют их действовать так, а не иначе.

*Процессуальные теории мотивации основываются на том, как человек распределяет свои усилия для достижения поставленных целей.

Потребности - ощущение нехватки человеком чего-либо.

Вознаграждение- все то, что человек считает ценным для себя.

Содержательные теории мотивации представлены в работах 3 ученных:

1.Теория Маслоу

2.Теория Мак Клелланда

3.Теория Герцберга

1.Потребности А.Маслоу

*Потребности делятся на первичные и вторичные и представляют пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они располагаются в соответствии с приоритетом.

*Поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры.

*После того, как потребность удовлетворенна, ее мотивирующие воздействия прекращаются.

Методы удовлетворения потребностей высших уровней:

Социальные потребности

-давать сотрудникам такую работу, которая позволяла бы им общаться;

-создавать на рабочих местах дух единой команды;

-проводить с подчиненными периодические совещания;

-создавать условия для социальной активности членов организации

Потребности в уважении

-предлагать подчиненным более содержательную работу;

-обеспечить им положительную обратную связь с достигнутыми результатами;

-высоко оценивать и поощрять достигнутые подчиненными результаты;

-продвижение по служебной лестнице;

-обеспечить обучение и подготовку;

Потребность в самовыражении

-обеспечить подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал;

-давать подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи;

-поощрять и развивать творческие способности;

Теория Мак Клелланда

Три потребности, мотивирующие человека- это потребности власти , успеха и принадлежности.

1.потребность власти - желание человека оказывать воздействие или влияние на других людей, одним из направлений реализации этой потребности может быть деление полномочий, т.е. право распределять ресурсы (материальные, финансовые и трудовые)

2.потребность успеха - может быть удовлетворена путем успешного выполнения работы или отдельного ее этапа.

3.потребность принадлежности или причастности - стремление людей к социальному общению, оказание взаимной помощи, налаживание дружеских отношений.

Теория Герцберга

1.Потребности делятся на гигиенические (политика администрации фирмы, условия работы, заработная плата и др.) и мотивации – самым непосредственным образом, связанная с характером выполняемой работы (успех, продвижение по служебной лестнице, признание и одобрение результатов  и др.)

2.Принципиальное отличие первой  категории заключается в том, что наличие или отсутствие гигиенических факторов не могут соответствующим образом мотивировать человека. В то же время наличие факторов второй группы вызывает  людей удовлетворение от работы и повышает степень мотивации. Именно на такие факторы должен в первую очередь обращать внимание менеджер при работе с персоналом. 

Процессуальные теории мотивации выражены в 2 теориях.

1.Теория ожиданий предполагает наличие трех взаимосвязей:

1)затраченные усилия-результаты;

2)результаты - вознаграждение;

3)валентность.

2.Теория справедливости предполагает, что работники субъективно оценивают вознаграждение при выполнении другими сотрудниками аналогичной работы.

2. Порядок выполнения:

        2.1. Ознакомиться с методикой проведения работы.

           2.2. Составить по 5 наиболее важных мотивирующих и демотивирующих факторов для следующих лиц:

- квалифицированного специалиста издательства (типографии)

- руководителя технического или управленческого уровня (по выбору студента, с указанием должности)

        2.3. Предложить конкретные методы повышения мотивации данных работников к труду, используя содержательные и процессуальные теории мотивации.

        2.4. Оформить работу на формате А4, или сделать презентацию. Представить преподавателю.

Рекомендуемая литература

1.Менеджмент, Драчева Е.Л., М.: Академия, 2013

2. Менеджмент, Казначевская Г.Б, М.: Ростов-на-Дону, 2014

 Практическая работа

Тема  «Анализ ситуаций по управлению конфликтами»

1. Основные положения.

Конфликт - это отсутствие согласил        двумя или более сторонами, которые могут быть как отдельными лицами, так и группами людей.

Существуют четыре основных типа конфликта:

1. Внутриличностный

2. Межличностный

З. Конфликт между личностью и группой

4. Межгрупповой конфликт

Причины конфликтов /источники/:

1. Распределение ресурсов
2. Взаимозависимость задач
3. Различия в целях
4. Различия в ценностях
5. Различия в манере поведения /жизненном опыте/
6. Неудовлетворительные коммуникации

Модель конфликта, как процесса, можно представить так:

Функциональные последствия конфликта – т.е. устранение враждебности, несправедливости; люди больше будут расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму.

Дисфункциональные, т.е. создаются условия, которые будут мешать достижению целей организации:

- низкая степень сотрудничества;

- снижение производительности;

- текучесть кадров;

- увеличение враждебности между конфликтующими сторонами и др.

Управление конфликтами:

Имеются две категории управления конфликтами:

1.структурные:

а) разъяснение требований к работе;

б) координационные и интеграционные механизмы;

в) общеорганизационные комплексные меры;

г) система вознаграждений.

2. межличностные:

а) уклонения;

б) сглаживание;

в) принуждение;

г) компромисс;

д) разрешение проблемы.

2. Порядок выполнения:

2.1. Ознакомиться с методикой проведения практического занятия.

2.2. Какого типа итоги будут иметь конфликты в следующих ситуациях:

а) По недоразумению два штатных сотрудника Иванов и Петров,  спланировали для себя учебные мероприятия с использованием одного и того же оборудования в одно и то же время.

Единственным возможным решением казалось перенесение занятий одного из них на более позднее время. Иванов и Петров возражали, и разгорелся спор. Менеджер по обучению вызвал обоих и выслушал их аргументы. Менеджер пришел к решению, что следует перенести занятия Иванова, так как это вызовет меньше неудобств и меньший ущерб организации.

б) Два работника дизайн-студии с неполным рабочим днем с самого начала раздражали друг друга. Их нежелание сотрудничать и взаимная грубость стали угрозой моральному климату в офисе.

Руководитель отдела решил, что конфликт должен быть прекращен. Он вызвал обоих работников и объяснил им, что их взаимоотношения неблагоприятно влияют на работу и моральный климат в офисе. Менеджер сообщил, что он так спланировал их рабочие часы, чтобы они находились вместе как можно меньше времени.  Вместе с тем он предупредил их, что если инциденты повторятся в будущем, он будет вынужден рассмотреть возможности применения дисциплинарных мер.

ж) Двум дизайнерам был поручен новый проект  . Однако, очень скоро оба специалиста стали испытывать затруднения в совместной работе. Каждый имел свое представление о том,  как следует выполнять проект, и они различались. 0 трудностях, порождаемых этим конфликтом,  сообщил один из служащих штата на совещании команды менеджеров организации. Управляющего персоналом попросили обсудить проблему с обоими участниками конфликта и помочь им выработать взаимоприемлемое решение.

2.2.1. Для каждой ситуации разработать стратегию управления конфликтами.

2.2.2. Сделать обоснование и сформулировать выводы.

2.3. Оформить выполненное задание в виде отчета /формат А4/ и представить преподавателю.

Рекомендуемая литература:

1.Менеджмент, Драчева Е.Л., М.: Академия, 2013

2. Менеджмент, Казначевская Г.Б, М.: Ростов-на-Дону, 2014

Практическая работа.

          Отработка методики профессиональной ориентации и социальной адаптации сотрудников.

                  1. Основные положения.

Адаптация (от лат. adaptio – приспособлять) – приспособление нового работника к условиям и правилам, действующим в компании

Цели адаптации:        

• Уменьшение стартовых издержек при освоении новым работником своего рабочего места
• Дооценка соответствия кандидата должности
• Смягчение вхождения  нового сотрудника в К
• Сокращение потенциальной текучести кадров

Сроки адаптации и конкретные программы зависят от многих факторов:

• предыдущий опыт сотрудника;
• возраст;
• психологический тип;
• профессия;
• уровень в иерархии;
• совпадение личных ценностей сотрудника с ценностями компании и др.

Основные вопросы адаптации:

1. Кого адаптировать (категории сотрудников)?

2. Когда происходит процесс адаптации (этапы)?

3. Как адаптировать (мероприятия и инструменты)?

4. Кто ответственен за процесс адаптации (участники адаптационного процесса)?

Мероприятия системы адаптации

1. Определение рабочего места
2. Знакомство с организацией, традициями
3. Введение в коллектив
4. Составление плана работ на срок испытания
5. Обучение на рабочем месте
6. Оценка по окончании срока испытания

Этапы процесса адаптации

В крупных организациях при большой текучести кадров трудно реализовывать индивидуальный подход. Как правило, разрабатываются общие принципы и процедуры для каждой категории сотрудников. Например, для рабочих, служащих, представителей управленческого звена. Составление программ провидится с учетом нескольких этапов адаптации.

Этап общей ориентации – знакомство нового сотрудника с компанией и подразделением, с общими правилами. На этой стадии он составляет для себя «карту местности» (пока без тонких деталей), которая поможет ему чувствовать себя увереннее в непривычной обстановке. Для этого работнику нужно предоставить следующую информацию:

• общие сведения о компании и отделе, краткая история их становления и развития;
• трудовой распорядок фирмы;
• общие правила, традиции, внутренние стандарты взаимодействия (например, возможность пить чай на рабочем месте, требования к внешнему виду или обращению сотрудников друг к другу и т.п.);
• системы поощрений и наказаний;
• структура предприятия или подразделения (в зависимости от их размеров);
• расположение кабинетов, наиболее важных помещений (мест, предназначенных для обеда, курения и т.п.), различные бытовые аспекты;
• местоположение кассы, время и порядок получения заработной платы;
• социальный пакет;
• возможность узнать ответы на вопросы, которые появятся позже.

Все эти сведения или часть их предоставляются устно, в беседе или в виде «Памятки новому сотруднику». Желательно устроить экскурсию по фирме, познакомить с персоналом, особенно с теми людьми, с которыми человеку предстоит часто взаимодействовать.

На этапе вхождения в должность новичок ближе знакомится с коллективом своего подразделения. Кроме того, он должен узнать следующее:

• структуру, функции, цели отдела;
• его внешние и внутренние взаимоотношения;
• непосредственные задачи, обязанности сотрудника (детально и подробно);
• важность данной позиции, ее связь с другими на предприятии;
• нормативы качества выполненной работы;
• дополнительные ожидания (например, порядок замены отсутствующего сослуживца);
• необходимую отчетность;
• виды помощи, в каких случаях она может быть оказана;
• процедуры, правила и предписания, касающиеся нового работника.

Блок этой информации может быть предоставлен на собеседовании с непосредственным руководителем и/или курирующим специалистом, а также в виде существующей на предприятии нормативной документации (должностной инструкции, положения о подразделении, материалов, касающихся обязанностей и др.).

На этапе действенной адаптации новичок приспосабливается в ходе работы к своему статусу, начинает строить отношения с коллегами, начальником, осваивает ситуацию уже не теоретически, а на практике. В это время нужно дать сотруднику возможность активно действовать в различных сферах, проверять на себе и апробировать полученные знания об организации. В данный период важно, чтобы руководитель или куратор оказывал ему поддержку, регулярно вместе с ним проводил оценку его труда и особенностей общения с сослуживцами. При этом нужно соблюдать баланс между его работой и адаптационными процедурами. Этап действенной ориентации обычно достаточно точно отражает стиль коммуникации, традиционно сложившийся в компании.

И последний этап привыкания нового человека к предприятию – это непосредственно функционирование. Постепенно преодолеваются производственные и межличностные проблемы, сотрудник «притирается» к коллективу, начинает стабильно трудиться. Если процесс адаптации не организуется и не сопровождается, то, как правило, он длится 1–1,5 года. Если же он регулируется, то этап эффективной работы может наступить уже через несколько месяцев. Сокращение этого периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если привлекается большое количество персонала.

Критерии успешности прохождения адаптационного периода

• Уверенно ориентируется  на рабочем месте
• Рабочие показатели соответствуют установленным стандартам
• Овладение профессиональной ролью
• Высокая степень удовлетворенности своим трудом
• Повышение социально-профессионального положения сотрудника

2. Порядок выполнения.

2.1. Ознакомиться с методическими указаниями по выполнению практической работы.

1. Проранжируйте по степени важности аспекты адаптации для разных категорий сотрудников

2.Определите, какие методы подходят для разных видов адаптации:

Этапы процесса адаптации 

3.Определите зоны ответственности за адаптацию персонала

3. Оформить выполненное  задание в виде отчета /формой А4/ и представить преподавателю.

Литература

Основная:

    1. Менеджмент, Драчева Е.Л., М.:Академия,  Стр.193-215

2. Базаров Т.Ю.. Управление персоналом: учебник для студ.учреждений сред.проф.образования/Т.Ю. Базаров.-13-е изд., перераб. и доп.-М.:Изд.центр «Академия», 2015.- 320 с.
3. Казначевская Г.Б. Менеджмент: Уч.пособие.- М.: Ростов-на-Дону,Феникс, 2014.- 347 с.

Практическая работа.

Привлечение и отбор кандидатов

Алгоритм процесса подбора персонала

Планирование потребности в персонале

Виды потребности в персонале:

Внешние источники привлечения кандидатов для работы в компании:

• Интернет;
• СМИ;
• государственные службы занятости;
• агентства по подбору персонала;
• учебные заведения;
• другие компании;
• молодежные общественные организации;
• профессиональные клубы.

 Для привлечения кандидатов из внешних источников, рекомендуются следующие методы:

• проведение выставок / конференций, ярмарок вакансий, семинаров;
• работа со средствами массовой информации (пресса, радио, телевидение, Интернет и другие);
• проведение «дней карьеры» и факультативных профориентационных мероприятий в учебных заведениях;
• членство менеджеров по персоналу в различных профессиональных клубах и общественных организациях;
• активный PR компании;
•  конкурсы профессионального мастерства.

Внутренние источники:

• кадровый резерв организации;
• «инициативные» кандидаты;
• другие сотрудники компании;
• круг общения персонала / личные контакты;
• бывшие работники компании.

Для активизации внутренних источников необходима работа кадровых менеджеров по организации:

• дней «открытых дверей»;
• практики и стажировок;
• внутрикорпоративных досок объявлений/интранета/корпоративной газеты;
• «дней карьеры»;
• программы «быстрой» карьеры;
• информационных совещаний;
• корпоративных профессиональных конкурсов.

Внутренний источник персонала используют в случаях:

• при стремлении руководства к минимальной численности штата (сотрудники частично высвобождаются и перераспределяются, кадровая служба полностью отказывается от внешнего набора кадров);
• при горизонтальном перераспределении работников;
• при вертикальном перемещении персонала, например, уход человека с должности, соответствующей определенной ступени иерархической лестницы, компенсируется повышением сотрудника с позиции уровнем ниже.

Технологии привлечения кандидатов:

• Рекрутинг (recruiting)  - поиск и отбор персонала среднего и низшего звена
• Эксклюзивный поиск (еxecutive search), прямой поиск, целевой поиск  - целенаправленный поиск персонала (топ-менеджеров и редких специалистов) как среди свободных кандидатов, так и среди работающих
• Хедхантинг (headhunting) – разновидность эксклюзивного поиска для переманивания кандидата в компанию
• Прелиминаринг (preliminaring) – привлечение на работу перспективных молодых специалистов через производственную практику или стажировку

• Анализ документов кандидата: резюме (CV) , сопроводительные и рекомендательные письма, анкеты, портфолио и другие работы

Пакет документов: сетка просмотра резюме,  бланк проведения телефонного интервью, бланк проведения структурированного собеседования

Резюме (curriculum vitae; CV)  - часть биографии, касающаяся сферы образования и опыта работы

Этапы проведения собеседования

Виды интервью (классификация)

Методики, используемые при проведении интервью:

Проективная методика

Примеры проективных вопросов:

• Что может побудить человека уволиться?
• В каких ситуациях оправдана ложь?
• Что стимулирует людей работать наиболее эффективно?
• Почему одни люди добиваются успеха, а другие терпят неудачу в жизни?
• Опишите самый типичный конфликт в коллективе. В чем его причины?

Правила проведения проективного интервью:

• Вопрос должен быть направлен на оценку других людей, что делает человека более раскованным
• Вопросы задаются в быстром темпе и отвечающего просят дать первый ответ, пришедший в голову.
• Форма вопроса должна быть открытой (т.е. вопрос начинается с вопросительного слова и предполагает развернутый ответ или объяснение)
• Вопросы не должны задаваться подряд тематическими блоками, что не дает кандидату понять принцип проведения интервью и «подстроиться»
• Желательно наличие смысловой связи вопросов с контекстом, чтобы не привлекать к ним особого внимания кандидата

                                Параметры метапрограмм

Метапрограммы – способы мышления человека, на основании которых строится его поведение

Проверка стрессоустройчивости

Категории кандидатов для проведения стресс-интервью

• Работа с клиентами
• Работа  в экстремальных условиях
• Компании с жесткой корпоративной культурой

Виды тестирования при приеме на работу:

• Профессиональные (бухгалтерские, уровень знания иностранного языка, владения компьютерными программами и т.д.)
• Интеллектуальные (оценка развития мышления, особенности восприятия, внимание, память, аналитические способности и т.д.)
• Психологические/личностные (тип темперамента, черты характера, личностные качества, индивидуальные  особенности и т.д.)

                                                  2. Порядок выполнения.

2.1. Ознакомиться с методическими указаниями по выполнению практической работы.

1. Определите наиболее эффективные источники поиска следующих специалистов:

2.Определите оптимальные методы отбора кандидатов для следующих вакансий:

3. Выделите как можно больше метапрограмм

1. Моя предыдущая работа (я в продажах с 2008 г.) также была связана с постоянным общением с людьми и необходимостью убеждать и оказывать влияние. Поэтому мне было очень легко адаптироваться к работе в продажах, и я смогла быстро достичь очень хороших результатов в дистрибьюторской компании: мой бонус через полгода после начала работы был самым высоким в отделе. Но я считаю, что по-настоящему научиться системе продаж можно только в компании-производителе. Мне было очень трудно уходить из компании, т.к. там был очень дружный коллектив, но надо было двигаться вперед. Поэтому я начала активный поиск работы, и уже через месяц прошла конкурс в компанию N. Моя новая должность «менеджер по работе с VIP-клиентами» и я веду только ключевые сбытовые сети, что и есть самое интересное. Именно здесь понятна и заметна твоя роль. Мне удалось добиться существенного роста объема продаж в двух наших крупных сетях, проанализировав вместе с отделом маркетинга динамику отдела продаж, я предложила варианты промоушнов, просчитав их эффективность. После внедрения новой системы в первый же месяц появился существенный результат.

2. С детства я увлекался компьютерами, в школе нравилась информатика. Но после окончания школы мне пришлось пойти по стопам отца (он у меня повар) и работать в ресторане официантом. Работа мне казалась бестолковой и стрессовой. Гости были вечно недовольны и менеджер ресторана считал, что во всем виноваты официанты. Однажды мой друг показал объявление о компьютерных курсах. Мы вместе отучились на них и сейчас я работаю программистом. Мне очень нравится эта деятельность, поскольку есть возможность креативно подходить к выполнению технических заданий. Я доволен, что мне не приходится делать изо дня в день одно и то же. Мои успехи замечает наш IT-директор и поощряет мои идеи. К тому же я могу два раза в неделю работать удаленно.

3. После окончания университета, я работала в нескольких компаниях на должности оператора, секретаря, помощника руководителя. Работа нравилась, но хотелось быть боле самостоятельной в принятии решений, а не только выполнять указания руководства. Окончив курсы повышения квалификации по кадровому менеджменту, я нашла работу специалистом по кадрам в одной крупной компании. Проработала там около года и поняла, что работа только с документами утомляет и раздражает меня, мне не хватало общения с людьми. Начальник отдела кадров часто делала мне замечания по оформлению приказов, но мне казалось, что на такие мелочи не стоит обращать внимания. В результате я решила перейти в отдел подбора персонала и с первого же дня поняла, что это именно то, что мне доставляет удовлетворение. Эта деятельность также связана и с документальной работой (резюме, анкеты, бланки и пр.), но в этом есть доля креативности. Также мне очень нравится то, что можно видеть результат своего труда, когда из новых сотрудников, которые еще вчера не были знакомы друг с другом, формируется команда единомышленников. Работа рекрутера представляется мне очень интересной, я применяю в работе различные методы и подходы, что позволяет достичь отличного результата.

3. Оформить выполненное  задание в виде отчета /формой А4/ и представить преподавателю.

Литература

Основная:

                 1. Менеджмент, Драчева Е.Л., М.:Академия,  Стр.193-215

2. Базаров Т.Ю.. Управление персоналом: учебник для студ.учреждений сред.проф.образования/Т.Ю. Базаров.-13-е изд., перераб. и доп.-М.:Изд.центр «Академия», 2015.- 320 с.
3. Казначевская Г.Б. Менеджмент: Уч.пособие.- М.: Ростов-на-Дону,Феникс, 2014.- 347 с.

Практическая работа.

Работа с материалами по аттестации персонала.

                            1. Общие положения.

Аттестация - процедура определения квалификации, уровня знаний, практических и деловых навыков, понимания сотрудником своих целей, задач и функций, а также определение степени эффективности их выполнения

Этапы подготовки и проведения аттестации

1. Определение целей  и ожидаемых результатов аттестации
2. Разработка технологии аттестации (ЛНА)
3. Проведение разъяснительной работы с сотрудниками компании
4. Издание приказа, утверждение графика и ознакомление сотрудников
5. Проведение инструктажа для членов аттестационной комиссии
6. Проведение аттестации, составление протокола
7. Анализ результатов и ознакомление с ними сотрудников
8. Принятие решение по результатам аттестации, издание приказа 

Группы показателей используемых при оценке результативности труда:

Перечень показателей оценки результатов труда по некоторым должностям руководителей и специалистов

Документы для внедрения системы оценки персонала

УТВЕРЖДАЮ

Генеральный директор

____________________ Ф.И.О.

__________________ (подпись)

«____» _____________ 20___г.

Положение об оценке/аттестации работников (образец)^[1] 

(Оригинал Положения хранится у работодателя)

1. Общие положения.

1. Цели аттестации
2. Задачи аттестации
3. Очередность проведения аттестации

2. Формирование и состав аттестационной комиссии, сроки проведения аттестации

2.1.Формирование аттестационной комиссии: количественный и персональный состав аттестационной комиссии

2.2.Разработка и утверждение графика проведения аттестации

2.3.Работники, подлежащие аттестации (список)

2.4. Работники, не подлежащие аттестации (список)

3. Порядок проведения аттестации

1. Подготовительная работа (перечень мероприятий, ответственные лица)
2. Документы, предоставляемые в аттестационную комиссию на аттестуемого работника
3. Проведение аттестации
4. Оценка аттестационной комиссии по окончании аттестации (перечень)
5. Рекомендации аттестационной комиссии по результатам аттестации (перечень)
6. Оформление документов по результатам аттестации

4.  Решения, принимаемые по результатам аттестации

1. Должностное лицо К, принимающее решение по результатам аттестации
2. Сроки принятия решения по результатам аттестации
3. Прекращение трудовых отношений с работником по результатам аттестации
4. Трудовые споры, связанные с аттестацией

СОГЛАСОВАНО

________________________     ________________     ______________________        

              Должность                            подпись                        Ф.И.О.

 ________________________     ________________     ______________________        

              Должность                            подпись                        Ф.И.О.

С Положением об оценке/аттестации ознакомлен

(Оригинал Положения хранится у работодателя) 

(Подпись работников об ознакомлении с Положением - на дополнительном листе или в специальном журнале)

________________________     ________________     ______________________        

              Должность                            подпись                                Ф.И.О.

________________________          ________________          ______________________        

              Должность                            подпись                               Ф.И.О.

2.Порядок выполнения:

1 2.1. Ознакомиться с методическими указаниями по выполнению практической работы.

2.2.Заполнить Матрицу результативности

Индивидуальный план сотрудника

Сотрудник                                        Должность

Руководитель                                        Подразделение

Практическая работа.

Решение конкретной ситуации по анализу конфликтной обстановки в коллективе.

1. Основные положения:

Имеются две категории управления конфликтами:

1.структурные:

а) разъяснение требований к работе;

б) координационные и интеграционные механизмы;

в) общеорганизационные комплексные меры;

г) система вознаграждений.

2. межличностные:

а) уклонения;

б) сглаживание;

в) принуждение;

г) компромисс;

д) разрешение проблемы.

2. Порядок выполнения:

2.1. Ознакомиться с методикой проведения практического занятия.

2.2. Какого типа будут иметь конфликты в следующих ситуациях:

1.В структурном подразделении, где вы являетесь руководителем, назревает конфликт относительно распределения материальных ресурсов. Предложите алгоритм действий, реализация которых позволит уменьшить напряженность в межличностных отношениях.

2.Каким образом можно было бы эффективно разрешить  конфликтную ситуацию в новом, только что созданном производственном подразделении на полиграфическом  предприятии? Ваши действия как руководителя этого подразделения.

4.Каким образом можно было бы эффективно разрешить конфликтную ситуацию в производственном подразделении на полиграфическом  предприятии, работающего по стратегии сокращения. Разработайте алгоритм действий руководителя по снятию напряжения в коллективе и предупреждению конфликта. Ответ обоснуйте.

2.3. Каковы причины конфликтов в данных ситуациях.

2.4. Оформить выполненное  задание в виде отчета /формой А4/ и представить преподавателю.

Литература

Основная:

                  1. Менеджмент, Драчева Е.Л., М.:Академия,  Стр.193-215

2. Базаров Т.Ю.. Управление персоналом: учебник для студ.учреждений сред.проф.образования/Т.Ю. Базаров.-13-е изд., перераб. и доп.-М.:Изд.центр «Академия», 2015.- 320 с.
3. Казначевская Г.Б. Менеджмент: Уч.пособие.- М.: Ростов-на-Дону,Феникс, 2014.- 347 с.