МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ

ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное бюджетное

образовательное учреждение высшего образования

«ТЮМЕНСКИЙ ИНДУСТРИАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

МНОГОПРОФИЛЬНЫЙ КОЛЛЕДЖ

Нефтегазовое отделение им.Ю.Г. Эрвье

МДК. ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ И ПЛАНИРОВАНИЯ ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ РАБОТ НА БУРОВОЙ

(РАЗДЕЛ 2 МЕНЕДЖМЕНТ И УПРАВЛЕНИЕ

В ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ СФЕРЕ)

Методические указания для практических занятий по

МДК. Основы организации и планирования производственных работ на нефтяных и газовых месторождениях, Раздел 2. Менеджмент и управление в профессиональной сфере для обучающихся по программам подготовки специалистов среднего звена специальности

Разработка и эксплуатация нефтяных и газовых месторождений, очной формы обучения

Составитель З.Ш.Ихсанова,

преподаватель без квалификационной категории

Тюмень

ТИУ

2021

Методические указания для практических занятий по МДК. Основы организации и планирования производственных работ на нефтяных и газовых месторождениях, Раздел 2. Менеджмент и управление в профессиональной сфере для обучающихся по программам подготовки специалистов среднего звена специальности Разработка и эксплуатация нефтяных и газовых месторождений, очной формы обучения, часть 3/сост. Ихсанова З.Ш; Тюменский индустриальный университет. – Тюмень: Издательский центр БИК, ТИУ, с.– Текст непосредственный.

Ответственный редактор: Бондырева О.Н., главный специалист нефтегазового отделения им.Ю.Г.Эрвье Многопрофильного колледжа ТИУ

Методические указания рассмотрены и рекомендованы к изданию на заседании цикловой комиссии разведки, разработки нефтяных и газовых нефтяных и газовых месторождений

«06» сентября 2018 года, протокол № 2

Аннотация

Методические указания для практических занятий по МДК. Основы организации и планирования производственных работ на нефтяных и газовых месторождениях, Раздел 2. Менеджмент и управление в профессиональной сфере для обучающихся по программам подготовки специалистов среднего звена специальности Разработка и эксплуатация нефтяных и газовых месторождений, очной формы обучения.

Данный раздел изучается в течение одного семестра.

Методические указания состоят из введения, описания практических занятий, содержащих краткие теоретические сведения, алгоритмов выполнения заданий и контрольных вопросов, в соответствии с программой дисциплины, а также списка рекомендуемой литературы.

Методические указания по выполнению практических работ окажут помощь преподавателю в организации практических занятий, а также помогут обучающимся при повторении изученного материала и подготовке к экзамену.

СОДЕРЖАНИЕ

1 ВВЕДЕНИЕ

Методические указания по выполнению практических занятий составлены в соответствии с рабочей программой дисциплины по МДК. Основы организации и планирования производственных работ на нефтяных и газовых месторождениях, Раздел 2. Менеджмент и управление в профессиональной сфере.

В результате освоения учебной программы, в том числе практических занятий, обучающийся должен:

знать:

• основные требования организации труда при ведении технологических процессов; виды инструктажей, правила трудового распорядка, правила по охране труда, производственной санитарии;
• организацию производственного и технологического процессов;
• основы организации работы коллектива исполнителей, принципы делового общения в коллективе, особенности менеджмента в профессиональной деятельности; нормативные правовые акты, регламентирующие производственно-хозяйственную деятельность;
• порядок тарификации работ и рабочих;
• нормы и расценки на работы, порядок их пересмотра;
• прогрессивные формы организации труда;
• действующее положение об оплате труда и формах материального стимулирования;
• показатели эффективного использования материально-технических, трудовых и финансовых ресурсов;
• механизмы ценообразования на продукцию (услуги), формы оплаты труда в современных условиях;
• трудовое законодательство Российской Федерации;
• права и обязанности работников в сфере профессиональной деятельности;
• нормативные правовые акты, регулирующие правовое положение граждан в процессе профессиональной деятельности

уметь:

• проводить производственный инструктаж рабочих;
• создавать благоприятные условия труда;
• рационально использовать рабочее время;

• планировать действия коллектива исполнителей при возникновении чрезвычайных (нестандартных) ситуаций на производстве;
• организовывать работу коллектива;
• организовывать работу по повышению квалификации и профессионального мастерства рабочих подразделения;
• устанавливать производственные задания исполнителям в соответствии с утвержденными производственными планами и графиками;

оформлять первичные документы по учету рабочего времени, выработки, заработной платы, простоев;

• рассчитывать основные технико-экономические показатели деятельности организации (производственного участка);
• осуществлять контроль соблюдения правил охраны труда и техники безопасности;
• соблюдать законодательство в правоотношении субъектов в сфере профессиональной деятельности;
• пользоваться простейшими приемами саморегуляции поведения в процессе межличностного общения.

иметь практический опыт:

- обеспечения профилактики производственного травматизма и безопасности условий труда;

- организации работы бригады по бурению скважины в соответствии с технологическими регламентами;

- организации работы бригады по бурению скважины в соответствии с технологическими регламентами;

- анализа процессов и результатов деятельности коллектива исполнителей;

оценки эффективности производственной деятельности.

Методические указания по выполнению практических занятий состоят из введения, описания практических занятий, содержащих краткие теоретические сведения, алгоритмов выполнения заданий и контрольных вопросов, а также списка рекомендуемой литературы.

На выполнение каждого практического занятия отводится 2 часа в соответствии с тематическим планом учебной дисциплины.

Методические указания предназначены для проведения практических занятий, организации самостоятельной работы и для подготовки обучающихся к экзамену.

Процесс изучения междисциплинарного курса направлен на формирование следующих общих (таблица №1) и профессиональных (таблица №2) компетенций:

Таблица № 1

Продолжение таблицы 1

Таблица №2

2. СОДЕРЖАНИЕ ПРАКТИЧЕСКИХ ЗАНЯТИЙ

Практические занятия по разделу 2 Менеджмент и управление в профессиональной сфере проводятся с целью закрепления теоретических знаний и практических умений в области управления структурным подразделением в профессиональной деятельности, персоналом, и в целом организацией, а также при выполнении должностных обязанностей на рабочем месте.

Темы и объем аудиторных часов, распределение формируемых компетенций представлены в таблице №3.

Таблица №3

Перечень тем практических занятий

Тема 1 Понятие и виды менеджмента

Практическое занятие №1 Развитие теории и практики менеджмента.

Анализ основных школ управления

Цель: формирование умения анализировать, сравнивать, сопоставлять различные подходы к управлению, делать выводы

Краткие теоретические сведения

Становление управления как научной дисциплины происходило эволюционным путем. Четко различимые школы управленческой мысли получили развитие в первой половине XX в. Хронологически они могут быть представлены в следующем порядке:

- школа научного управления (1885-1920 гг.);

- классическая (административная) школа управления (1920- 1950 гг.);

- школа человеческих отношений и поведенческих наук (1930- 1950 гг.);

- школа количественных методов (с 1950 г.).

Основатель школы научного управления Ф. Тейлор пытался найти ответ на вопрос: как сделать так, чтобы рабочий работал как машина? Представителями этой школы были созданы научные основы управления производством и трудом. В 1920-е гг. из этого научного направления выделились самостоятельные науки: научная организация труда (НОТ), теория организации производства и др.

Целью классической (административной) школы было создание универсальных принципов и методов успешного управления организацией. Основатели этой школы А. Файоль и М. Вебер разрабатывали принципы и методы управления организацией и хотели, чтобы вся организация работала как машина.

Школа человеческих отношений делала основной упор на коллектив, на увеличение внимания социальным потребностям работников. Школа науки о поведении сконцентрировала внимание на методах налаживания межличностных отношений, мотивации, лидерстве, изучении индивидуальных способностей отдельных работников.

Ключевой характеристикой школы количественных методов является замена словесных рассуждений моделями, символами и количественными значениями.

Она базируется на достижениях таких наук, как математика, кибернетика, статистика; на использовании математических методов и моделей при подготовке управленческих решений.

Задание:

На основе докладов и презентаций заполнить таблицу «Основные школы управления», сделать вывод об отличительных особенностях каждой из школ.

Алгоритм выполнения:

Таблица может иметь следующий вид:

Контрольные вопросы:

1. Каковы основные подходы и школы в развитии науки управления?

2. Какова роль школы научного управления в развитии теории и практики управления?

3. В чем сущность доктрины человеческих отношений?

4.

В чем состоит поведенческий подход к управлению?

5. Кто стоял у истоков школы научного управления?

6. Кто из ученых внес наибольший вклад в развитие классической, или административной школы в управлении?

7. Что такое менеджмент?

8. Представители какой научной школы ратовали за повышение заботы руководителей о подчиненных?

9. Исследования ученых какой школы базировались на использовании данных точных наук?

#1057;колько существует основных подходов в развитии управленческой науки?

Рекомендуемая литература:4 [30-35 с.], 5 [11-17 с.]

Тема 2 Функции менеджмента

Практическое занятие №2 Сравнительная характеристика моделей менеджмента: японский, американский, российский менеджмент

Цель: формирование умения анализировать и сравнивать модели менеджмента, выделять особенности менеджмента в России

Краткие теоретические сведения

Различные модели менеджмента развиваются на базе традиций каждой страны, а также в соответствии с путями становления и развития предпринимательства. При рассмотрении различных моделей менеджмента чаще всего выделяют: Американскую модель, Японскую модель, Европейскую модель. Менеджмент в России представляет смешанную модель, основные аспекты которой заимствованы из разных стран.

Японская модель менеджмента

Для японской модели менеджмента были характерны следующие черты:

• Сдержанность, стремление к новому, дипломатиям,
• Приверженность к коллективной организации труда,
• Патернализм, который представляет собой благотворительной, отеческое отношение руководства к работникам,
• Постановка четкой и понятной цели для всего коллектива, благодаря чему происходит объединение и сплочение коллектива,
• Мотивация и стимулирование работников,
• Отождествление работников с предприятием и др.

Американская модель менеджмента

Для американской модели менеджмента характерны следующие особенности:

• Рассмотрение организации в качестве закрытой системы, успех каждой компании зависит в первую очередь от внутренних факторов,
• Непрерывное наращивание производства и углубляющаяся специализация,
• Жестко организованная система управления,
• Индивидуальная ответственность каждого работника и оплата в соответствии с индивидуальными результатами работы,
• Управление, направленное сверху вниз и др.

Российская модель менеджмента

Для российской модели менеджмента характерны следующие черты:

• Ориентация на работника и его возможности, большое внимание уделяется исследованию организационной культуры, проблем лидерства и руководства, а также демократизации управления,
• Организация в российской модели представляет собой открытую систему, на которую воздействуют внешние и внутренние факторы,
• Внедрение функции контроля и регулирования процессов,
• Недоверие со стороны менеджеров верхнего звена подчиненным и неумение стимулировать деятельность работников.

Задание:

Проанализировать как реализуются функции управления в различных моделях менеджмента и заполнить таблицу «Сущность и характерные черты современного менеджмента»

Алгоритм выполнения:

Таблица может иметь следующий вид:

Контрольные вопросы:

1. Что такое модель менеджмента, в чем ее суть.
2. Перечислите существующие модели менеджмента.
3. Что влияет на формирование модели управления в той или иной стране?
4. Каковы особенности японской и американской модели менеджмента?
5. Какова сущность российской модели менеджмента. Почему Россия заимствует у других стран подходы к управлению?
6. Определите соответствие модели менеджмента и черты, которая для нее характерна:

#1071;понская модель

2. Американская модель

3. Российская модель

Черты модели:

A. Принцип индивидуализма в основе работы.

Б. Большое значение принципа коллективизма и присутствие патернализма.

В. Недоверие со стороны менеджеров верхнего звена подчиненным и неумение стимулировать деятельность работников.

7. Определите, в какой стране скорей всего работает работник, если приверженность компании очень высокая, работник замотивирован и четко осознает цель компании. Руководство компании относится к работнику с заботой, не оставляя без внимания его проблемы и заботы. Работник служит в компании 20 лет, здесь работали его отец и дед.

Рекомендуемая литература: 4 [18-40 с.].

Тема 6 Организационные структуры управления

Практическое занятие №3 Построение организационных структур управления

Цель: формирование навыков анализа и определения типа организационной структуры, умения строить структуру управления и характеризовать ее достоинства и недостатки

Краткие теоретические сведения

Организационная структура управления – это упорядоченная совокупность взаимосвязанных элементов, находящихся между собой в устойчивых отношениях, обеспечивающих их развитие и функционирование как единого целого.

Связи между элементами структуры бывают:

- вертикальными (когда происходит взаимодействие между руководителем и подчиненным, к примеру, связь между директором фирмы и управляющим структурным подразделением);

- горизонтальными (когда происходит взаимодействие равноправных элементов, например, связи между управляющими структурными подразделениями одного уровня).

Элементы структуры управления:

Звено – должность, специализация или подразделение

Связи – промежуточный связующий компонент структуры между всеми элементами

Уровни управления.

Линейная структура управления образуется в результате построения аппарата управления только из взаимоподчиненных органов в виде иерархической лестницы. Данная структура является простейшей. Характерна для небольших, молодых предприятий (рисунок 1).

Рисунок 1 – Линейная структура управления

Функциональная структура управления – предполагает, что каждый орган управления специализирован на выполнении отдельных функций на всех уровнях управления. Функциональная специализация аппарата управления значительно повышает его эффективность, так как вместо универсальных менеджеров, которые должны разбираться во всех функциях, появляется штаб высококвалифицированных специалистов (рисунок 2).

Рисунок 2 – Функциональная структура управления

Дивизиональная структура управления – ключевыми фигурами в управлении организации становятся не руководители функциональных подразделений, а менеджеры, возглавляющие производственные подразделения (рисунок 3). Структуризация организации по отделениям производится, как правило, по одному из трех критериев: по выпускаемой продукции (продуктовая специализация), по ориентации на потребителя, по обслуживаемым регионам. Область применения: многопрофильные предприятия, предприятия с расположением в различных регионах и др.

Матричная структура – характерна для фирм, ориентирующихся на несколько видов деятельности. Матричная структура представляет собой решетчатую структуру, в которой организация управления по функциям осуществляется начальниками отделов. Организация выполнения проектов осуществляется руководителями проектов. Эта структура построена на принципе двойного подчинения исполнителей: с одной стороны – непосредственному руководителю функциональной службы, с другой стороны – руководителю проекта, который наделен необходимыми полномочиями в соответствии с запланированными сроками выполнения данного проекта. То есть у работников по два начальника (рисунок 4).

Рисунок 3 – Дивизиональная структура управления

Рисунок 4 – Матричная структура управления

Задание:

Построить организационную структуру управления предприятием

нефтегазовой отрасли

Алгоритм выполнения:

1. Познакомиться с существующими организационными структурами предприятия.
2. Материал следует переработать и систематизировать.
3. Проанализировать данные хозяйственной деятельности предприятия нефтегазовой отрасли (организационно-правовая форма, вид деятельности, количество персонала, особенности функционирования).
4. Построить организационную структуру предприятия нефтегазовой отрасли (по выбору обучающегося)
5. Определить тип данной организационной структуры.
6. Охарактеризовать ее достоинства и недостатки.
7. Сделать выводы об эффективности организационной структуры, дать рекомендации по ее совершенствованию.

Контрольные вопросы:

1. Что такое организационная структура?
2. Назовите основные элементы организационной структуры.
3. Какая структура является наиболее простой?
4. Дайте характеристику линейной, функциональной, матричной и дивизиональной организационных структур.

Рекомендуемая литература:3 [48-50 с.], 4 [81-98 с.].

Тема 7 Мотивация как функция управления

Практическое занятие №4 Сравнительная характеристика теорий мотивации

Цель: формирование навыков анализа теорий мотивации, умения ориентироваться в различных подходах к системе мотивации

Краткие теоретические сведения

Функция мотивации — это деятельность, имеющая целью активизировать людей, работающих в организации, и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей, поставленных в планах.

Теория Абрахама Маслоу – представляет собой строгую иерархическую структуру, в основании которой физиологические потребности, а в вершине – потребности в самовыражении. Основанная закономерность состоит в том, что прежде чем будет удовлетворена потребность более высокого уровня, должны быть удовлетворены потребности низших уровней.

Теория мотивации Виктора Врума - базируется на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой – либо цели только тогда, когда уверен в большей вероятности удовлетворения своих потребностей в результате её достижения. Мотивация ослабевает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается невысоко.

Теория двух факторов Герцберга. Согласно данной теории потребности делятся на факторы здоровья и мотивирующие факторы. К первым относят политику фирмы, условия работы, заработную плату, межличностные отношения с руководством и коллегами. Вторая группа факторов – это успех, продвижение по службе, призвание и одобрение результатов труда, высокая степень ответственности, возможность творческого и делового роста. Отсутствие факторов здоровья приводит к неудовлетворенности работой, в то же время они не имеют мотивирующего характера.

Теория Дэвида Мак-Клеланда - теория ставит основной акцент на потребностях высших уровней. Эта теория обосновывает, что в настоящее время важны потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены. Утверждается, что людям присущи три потребности: власть, успех и причастность.

Теория Дж. Адамса - согласно данной теории люди субъективно оценивают отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят полученное вознаграждение с вознаграждением других сотрудников организации, выполняющих такую же работу.

Теория Портера - Лоулера - сочетает в себе элементы двух теорий: ожидания В. Врума и справедливости Дж. Адамса. Дополнительно вводятся три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, способности и характер сотрудника, осознание сотрудником своей роли в процессе выполнения работы.

Задание:

Подготовить и презентовать полный обоснованный ответ по одной из выбранных теорий мотивации.

Заполнить таблицу «Сравнительная характеристики теории мотивации»

Алгоритм выполнения:

1. Для выполнения задания разделиться на малые группы.
2. На основе имеющейся информации (текст лекции, раздаточный материал, учебник) подготовиться к устной защите выбранной теории мотивации.
3. Распределить учебный материал между всеми участниками группы.
4. Представить свой ответ, выделив основные аспекты для заполнения таблицы.

Контрольные вопросы:

1. Что такое мотивация и для чего она необходима?
2. Какие теории мотивации Вам известны?
3. Охарактеризуйте ключевые содержательные теории мотивации. В чем заключается их особенность?
4. Охарактеризуйте ключевые процессуальные теории мотивации. В чем заключается их особенность?
5. Перечислите современные способы мотивации персонала.

Рекомендуемая литература: 3 [70-75 с.], 4 [116-138с.].

Тема 12 Управление конфликтами и стрессами

Практическое занятие №5 Анализ конфликтных ситуаций

Цель: Изучение приемов и способов делового общения, обобщение навыков принятия управленческих решений в различных конфликтных ситуациях

Краткие теоретические сведения

Под конфликтом понимается столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций и интересов, т.е. можно сказать конфликт – это столкновение противоречивых или несовместимых сил.

Конфликт – это факт человеческого существования. Считается, что стороны находятся в конфликте, если действия хотя бы одной из них оказывают отрицательное воздействие на другую, причем если он не переходит определенных рамок, то это называется конкуренцией.

Какой бы ни была природа организационного конфликта, менеджеры должны проанализировать его, понять и уметь управлять им. Некоторые фирмы в штатное расписание вводят даже должность менеджера по отношениям с сотрудниками (конфликтолог).

В развитии каждого конфликта можно фиксировать возникновение новой конфликтной ситуации, ее исчезновение и прекращение инцидента. Любое изменение конфликтной ситуации приведет или к прекращению данного конфликта, или к началу нового конфликта.

В зависимости от последствий, которые конфликт вносит в организацию, он может быть конструктивным (функциональным) полезным для организации и деструктивным (дисфункциональным), снижающим производительность труда, личную удовлетворенность и ликвидирующим сотрудничество между членами коллектива.

Методы разрешения конфликта. Любой руководитель заинтересован в том, чтобы конфликт, возникающий в его организации или подразделении был как можно быстрее преодолен. Т.к. его последствия могут принести немалый ущерб. Процесс преодоления конфликта может происходить как без непосредственного участия руководителя (силами самих сторон), так и при его активном участии и управлении. Специалисты выделяют несколько стратегий поведения участников конфликта:

1. Стратегия ухода от конфликта, т.е. сглаживания, когда обе стороны мало заинтересованы в разрешении конфликта.
2. Стратегия приспособления, когда одна из сторон в предмете конфликта не заинтересована, предоставляет другой стороне получит то, что она желает.
3. Стратегия решения конфликта силой в свою пользу (принуждение). Часто приводит к применению запугивания и шантажа.
4. Стратегия примирения (компромисс) – обе стороны заинтересованы в разрешении конфликта, потери и выгоды делятся примерно поровну.
5. Стратегия окончательного разрешения конфликта – поиск и устранение конфликта в рамках добровольного сотрудничества.

Руководители для управления конфликтом могут использовать две стратегии: предупреждение и разрешение, причем разрешение в зависимости от особенности ситуации реализуются двумя способами – принуждение и убеждение. Стратегия предупреждения конфликта представляет собой совокупность мероприятий, чаще организационного характера и разъяснительного. Речь может идти о улучшении условий труда, справедливом распределении ресурсов, вознаграждения, изменение структуры организации, системы управления ею, обеспечивающее строгого соблюдения правил внутренней жизни и т.д.

Задание: Проанализировать конкретные конфликтные ситуации

Алгоритм выполнения:

1. Изучить природу конфликта в каждой конфликтной ситуации

2. Переработать и систематизировать полученный материал., определить причину и последствия конфликта.

3. Ответить на вопросы, предложив свои варианты выхода из конфликтной ситуации.

Ситуация №1

В организации прошел слух о сокращении штата работников. Коллектив заволновался. Люди, забыв о делах, говорили только об этом. Начались переживания, опасения, интриги, возникли слухи и сплетни.

Наконец до каждого подразделение довели списки увольняемых.

В подразделении, где работала Галина, было 7 человек. Все женщины. Сокращению подлежала начальница пенсионного возраста. Узнав об этом, она пошла к руководителю учреждения и выразила несогласие, заявив, что она работает в этой должности 15 лет и единственная в этом подразделении знает весь процесс работы. Кроме того, у неё на иждивении больной 17-летний сын.

Тогда руководитель решил сократить одну из молодых сотрудниц, которая была принята на работу позже всех. Её проблемы – наличие малолетнего сына и неработающего мужа, во внимание не были приняты. Оставшиеся, конечно, вздохнули с облегчением, хотя никто не считал решение справедливым.

Прошло уже много времени, а прежней доброжелательной атмосферы в коллективе как не бывало. Все недовольные высшим руководством из – за необъективности и непоследовательности в кадровых решениях: почему во главу угла ставят то возраст, то квалификацию, то стаж, то базовое образование.

Вопросы:

Можно ли говорить о конфликте в подразделении? Если да, то охарактеризуйте его. Если, на Ваш взгляд, в подразделении несколько конфликтов, охарактеризуйте каждый.

Что можно посоветовать руководителю на случай сокращения штата работников?

Что можно посоветовать подчинённым по поводу сокращения кадров?

Ситуация №2

В коллектив одного из подразделений крупной компании, где имеется конфликт между двумя группировками по поводу внедрению новшеств, пришёл новый руководитель, приглашённый со стороны. Каким образом, по вашему мнению, ему лучше действовать, чтобы нормализовать психологический климат в коллективе?

Вопросы:

- дайте определение конфликта, назовите виды конфликтов в организации;

- проанализируйте данную ситуацию;

- определите вид конфликта, причины его возникновения;

- определите действия по преодолению конфликта.

Ситуация №3

У вас создались натянутые отношения с коллегой. Допустим, что причины этого вам не совсем ясны, но нормализовать отношения необходимо, чтобы не страдала работа. Чтобы вы предприняли в первую очередь?

Вопросы:

- дайте определение конфликта, назовите виды конфликтов в организации;

- проанализируйте данную ситуацию;

- определите вид конфликта, причины его возникновения;

- определите действия по преодолению конфликта.

Ситуация №4

Виктор начинал свою карьеру в отделе продаж большой компании. Он преуспевал на своей должности, поскольку быстро понял, что самое главное в его работе - трудолюбие. Чем больше покупателей ему удавалось посетить, тем больше товаров он продавал. Его успех напрямую определялся тем, насколько усердно он работал. Когда Виктор начал свое собственное дело,то столкнулся с проблемой нехватки времени. По мере расширения клиентуры его центра обслуживания компьютеров нагрузка на Виктора все более возрастала. Ему приходилось постоянно хвататься то за одно, то за другое. Не оставалось времени, чтобы планировать будущее. Рабочий день целиком уходил на решение проблемных ситуаций. Рабочий график Виктора был настолько перегружен, что не всегда находилось время даже и текущие дела. Он начинал сердиться на своих сотрудников, ему казалось, что они работают меньше него и их не интересует успех дела.

Через два года Виктор окончательно «вымотался» и решил взять месячный отпуск. Когда он вернулся, то обнаружил, что все идет как надо. Его сотрудники смогли спланировать большее число проектов, лучше организовать работу. Стало очевидно, что Виктор использовал неэффективный стиль руководства.

Теперь он стал больше доверять своим сотрудникам и отказался от решения задач, с которыми могли справиться подчиненные. Он научился отказывать клиентам, требующим его участия в решении всех их проблем. У него освободилось много личного времени для работы над важными проектами. Он стал задумываться над перспективами развития своей компании и методами достижения поставленной цели.

Вопросы:

- почему трудолюбие и усердие в работе Виктора-руководителя не привело к ожидаемым результатам?

- как изменилось поведение Виктора при изменении характера его работы? Дайте оценку его действиям;

- к каким последствиям привел избранный Виктором стиль руководства?

- какие уроки может извлечь менеджер из личного опыта Виктора? Проанализируйте их.

Контрольные вопросы:

1. Дать понятие «конфликта».
2. Охарактеризовать природу конфликта.
3. Перечислить причины конфликтов.
4. Какие виды конфликтов вы знаете?
5. Каковы методы разрешения конфликтов?

Рекомендуемая литература: 3 [169-188 с.], 4 [158-168 с.], 5 [132-145 с.].

РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА

#1054;сновная

1. Иванова, И. А. Менеджмент: учебник и практикум для СПО: Учебник и практикум / И. А. Иванова. - Электрон.дан.col. - М: Издательство Юрайт, 2018. - 305 с. - (Профессиональное образование). - URL: - Internetaccess. - ISBN978-5-9916-7906-0
2. Мусин, М. М. Разработка нефтяных месторождений: учебное пособие / М. М. Мусин, А. А. Липаев, Р. С. Хисамов; под редакцией А. А. Липаева. — 2-е изд. — Москва, Вологда: Инфра-Инженерия, 2019. — 328 c. — ISBN 978-5-9729-0314-6. — Текст: электронный // Электронно-библиотечная система IPR BOOKS: [сайт]. — URL:
3. Петраков, Д. Г. Разработка нефтяных и газовых месторождений: учебник / Д. Г. Петраков, Д. В. Мардашов, А. В. Максютин. — СПб.: Национальный минерально-сырьевой университет «Горный», 2016. — 526 c. — ISBN 978-5-94211-753-5. — Текст: электронный // Электронно-библиотечная система IPR BOOKS: [сайт]. — URL:

2. Дополнительная

4. Косьмин А. Д. Менеджмент: учеб.для студ. учреждений сред. проф. образования / А. Д. Косьмин, Н. В. Свинтицкий, Е. А. Косьмина. — 5-е изд., стер. — М.: Издательский центр «Академия», URL: - 23137. pdf— Текст: электронный

5. Нефтегазовый комплекс: производство, экономика, управление: учебник для студентов вузов, обучающихся по направлению подготовки "Менеджмент" (квалификация (степень) бакалавр) / В. Я. Афанасьев [и др.]; под ред.: В. Я. Афанасьева, Ю. Н. Линника. - Москва: Экономика, 2014. - 717 с. - URL: ; Текст: электронный

Учебное издание

МДК. ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ И ПЛАНИРОВАНИЯ ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ РАБОТ НА БУРОВОЙ

РАЗДЕЛ 2 МЕНЕДЖМЕНТ И УПРАВЛЕНИЕ В ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ СФЕРЕ

Методические указания по выполнению практических занятий

Составитель

ИХСАНОВА Зухра Шотаевна

Ответственный редактор

Пальянова Н.М., заведующий Нефтегазовым отделением

им. Ю.Г. Эрвье

В авторской редакции

Подписано в печать . Формат 60х90 1/16. Усл. печ. л. 2.

Тираж экз. Заказ № .

Библиотечно-издательский комплекс

федерального государственного бюджетного образовательного

учреждения высшего образования

«Тюменский индустриальный университет».

625000, Тюмень, ул. Володарского, 38.

Типография библиотечно-издательского комплекса.

625039, Тюмень, ул. Киевская, 52.

МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ

ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное бюджетное

образовательное учреждение высшего образования

«ТЮМЕНСКИЙ ИНДУСТРИАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

МНОГОПРОФИЛЬНЫЙ КОЛЛЕДЖ

Нефтегазовое отделение им.Ю.Г. Эрвье

МДК. ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ И ПЛАНИРОВАНИЯ ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ РАБОТ НА БУРОВОЙ

(РАЗДЕЛ 2 МЕНЕДЖМЕНТ И УПРАВЛЕНИЕ

В ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ СФЕРЕ)

Методические указания для практических занятий по МДК. Основы организации и планирования производственных работ на буровой,

Раздел 2. Менеджмент и управление в профессиональной сфере

для обучающихся по программам подготовки специалистов среднего звена специальности

Бурение нефтяных и газовых скважин, очной формы обучения

Составитель З.Ш.Ихсанова,

преподаватель без квалификационной категории

Тюмень

ТИУ

2021

Методические указания для практических занятий по МДК. Основы организации и планирования производственных работ на буровой, Раздел 2 Методические указания для практических занятий по МДК. Основы организации и планирования производственных работ на буровой, Раздел 2. Менеджмент и управление в профессиональной сфере для обучающихся по программам подготовки специалистов среднего звена специальности Бурение нефтяных и газовых скважин, очной формы обучения, часть 3/сост. Ихсанова З.Ш; Тюменский индустриальный университет. – Тюмень: Издательский центр БИК, ТИУ, с.– Текст непосредственный.

Ответственный редактор: Бондырева О.Н., главный специалист нефтегазового отделения им.Ю.Г.Эрвье Многопрофильного колледжа ТИУ

Методические указания рассмотрены и рекомендованы к изданию на заседании цикловой комиссии бурения нефтяных и газовых скважин

«10» ноября 2021года, протокол №4

Аннотация

Методические указания по выполнению практических занятий по МДК. Основы организации и планирования производственных работ на буровой, Раздел 2 Менеджмент и управление в профессиональной сфере предназначены для обучающихся по программе подготовки специалистов среднего звена специальности Бурение нефтяных и газовых скважин» очной формы обучения.

Данный раздел изучается в течение одного семестра.

Методические указания состоят из введения, описания практических занятий, содержащих краткие теоретические сведения, алгоритмов выполнения заданий и контрольных вопросов, в соответствии с программой дисциплины, а также списка рекомендуемой литературы.

Методические указания по выполнению практических работ окажут помощь преподавателю в организации практических занятий, а также помогут обучающимся при повторении изученного материала и подготовке к экзамену.

СОДЕРЖАНИЕ

1 ВВЕДЕНИЕ

Методические указания по выполнению практических занятий составлены в соответствии с рабочей программой дисциплины по МДК. Основы организации и планирования производственных работ на буровой, Раздел 2 Менеджмент и управление в профессиональной сфере.

В результате освоения учебной программы, в том числе практических занятий, обучающийся должен:

знать:

• основные требования организации труда при ведении технологических процессов; виды инструктажей, правила трудового распорядка, правила по охране труда, производственной санитарии;
• организацию производственного и технологического процессов;
• основы организации работы коллектива исполнителей, принципы делового общения в коллективе, особенности менеджмента в профессиональной деятельности; нормативные правовые акты, регламентирующие производственно-хозяйственную деятельность;
• порядок тарификации работ и рабочих;
• нормы и расценки на работы, порядок их пересмотра;
• прогрессивные формы организации труда;
• действующее положение об оплате труда и формах материального стимулирования;
• показатели эффективного использования материально-технических, трудовых и финансовых ресурсов;
• механизмы ценообразования на продукцию (услуги), формы оплаты труда в современных условиях;
• трудовое законодательство Российской Федерации;
• права и обязанности работников в сфере профессиональной деятельности;
• нормативные правовые акты, регулирующие правовое положение граждан в процессе профессиональной деятельности

уметь:

• проводить производственный инструктаж рабочих;
• создавать благоприятные условия труда;
• рационально использовать рабочее время;

• планировать действия коллектива исполнителей при возникновении чрезвычайных (нестандартных) ситуаций на производстве;
• организовывать работу коллектива;
• организовывать работу по повышению квалификации и профессионального мастерства рабочих подразделения;
• устанавливать производственные задания исполнителям в соответствии с утвержденными производственными планами и графиками;

оформлять первичные документы по учету рабочего времени, выработки, заработной платы, простоев;

• рассчитывать основные технико-экономические показатели деятельности организации (производственного участка);
• осуществлять контроль соблюдения правил охраны труда и техники безопасности;
• соблюдать законодательство в правоотношении субъектов в сфере профессиональной деятельности;
• пользоваться простейшими приемами саморегуляции поведения в процессе межличностного общения.

иметь практический опыт:

- обеспечения профилактики производственного травматизма и безопасности условий труда;

- организации работы бригады по бурению скважины в соответствии с технологическими регламентами;

- организации работы бригады по бурению скважины в соответствии с технологическими регламентами;

- анализа процессов и результатов деятельности коллектива исполнителей;

оценки эффективности производственной деятельности.

Методические указания по выполнению практических занятий состоят из введения, описания практических занятий, содержащих краткие теоретические сведения, алгоритмов выполнения заданий и контрольных вопросов, а также списка рекомендуемой литературы.

На выполнение каждого практического занятия отводится 2 часа в соответствии с тематическим планом учебной дисциплины.

Методические указания предназначены для проведения практических занятий, организации самостоятельной работы и для подготовки обучающихся к экзамену.

Процесс изучения междисциплинарного курса направлен на формирование следующих общих (таблица №1) и профессиональных (таблица №2) компетенций:

Таблица № 1

Продолжение таблицы 1

Таблица №2

2. СОДЕРЖАНИЕ ПРАКТИЧЕСКИХ ЗАНЯТИЙ

Практические занятия по разделу 2 Менеджмент и управление в профессиональной сфере проводятся с целью закрепления теоретических знаний и практических умений в области управления структурным подразделением в профессиональной деятельности, персоналом, и в целом организацией, а также при выполнении должностных обязанностей на рабочем месте.

Темы и объем аудиторных часов, распределение формируемых компетенций представлены в таблице №3.

Таблица №3

Перечень тем практических занятий

Тема 1 Понятие и виды менеджмента

Практическое занятие №1 Развитие теории и практики менеджмента.

Анализ основных школ управления

Цель: формирование умения анализировать, сравнивать, сопоставлять различные подходы к управлению, делать выводы

Краткие теоретические сведения

Становление управления как научной дисциплины происходило эволюционным путем. Четко различимые школы управленческой мысли получили развитие в первой половине XX в. Хронологически они могут быть представлены в следующем порядке:

- школа научного управления (1885-1920 гг.);

- классическая (административная) школа управления (1920- 1950 гг.);

- школа человеческих отношений и поведенческих наук (1930- 1950 гг.);

- школа количественных методов (с 1950 г.).

Основатель школы научного управления Ф. Тейлор пытался найти ответ на вопрос: как сделать так, чтобы рабочий работал как машина? Представителями этой школы были созданы научные основы управления производством и трудом. В 1920-е гг. из этого научного направления выделились самостоятельные науки: научная организация труда (НОТ), теория организации производства и др.

Целью классической (административной) школы было создание универсальных принципов и методов успешного управления организацией. Основатели этой школы А. Файоль и М. Вебер разрабатывали принципы и методы управления организацией и хотели, чтобы вся организация работала как машина.

Школа человеческих отношений делала основной упор на коллектив, на увеличение внимания социальным потребностям работников. Школа науки о поведении сконцентрировала внимание на методах налаживания межличностных отношений, мотивации, лидерстве, изучении индивидуальных способностей отдельных работников.

Ключевой характеристикой школы количественных методов является замена словесных рассуждений моделями, символами и количественными значениями.

Она базируется на достижениях таких наук, как математика, кибернетика, статистика; на использовании математических методов и моделей при подготовке управленческих решений.

Задание:

На основе докладов и презентаций заполнить таблицу «Основные школы управления», сделать вывод об отличительных особенностях каждой из школ.

Алгоритм выполнения:

Таблица может иметь следующий вид:

Контрольные вопросы:

1. Каковы основные подходы и школы в развитии науки управления?

2. Какова роль школы научного управления в развитии теории и практики управления?

3. В чем сущность доктрины человеческих отношений?

4.

В чем состоит поведенческий подход к управлению?

5. Кто стоял у истоков школы научного управления?

6. Кто из ученых внес наибольший вклад в развитие классической, или административной школы в управлении?

7. Что такое менеджмент?

8. Представители какой научной школы ратовали за повышение заботы руководителей о подчиненных?

9. Исследования ученых какой школы базировались на использовании данных точных наук?

#1057;колько существует основных подходов в развитии управленческой науки?

Рекомендуемая литература:4 [30-35 с.], 5 [11-17 с.]

Тема 2 Функции менеджмента

Практическое занятие №2 Сравнительная характеристика моделей менеджмента: японский, американский, российский менеджмент

Цель: формирование умения анализировать и сравнивать модели менеджмента, выделять особенности менеджмента в России

Краткие теоретические сведения

Различные модели менеджмента развиваются на базе традиций каждой страны, а также в соответствии с путями становления и развития предпринимательства. При рассмотрении различных моделей менеджмента чаще всего выделяют: Американскую модель, Японскую модель, Европейскую модель. Менеджмент в России представляет смешанную модель, основные аспекты которой заимствованы из разных стран.

Японская модель менеджмента

Для японской модели менеджмента были характерны следующие черты:

• Сдержанность, стремление к новому, дипломатиям,
• Приверженность к коллективной организации труда,
• Патернализм, который представляет собой благотворительной, отеческое отношение руководства к работникам,
• Постановка четкой и понятной цели для всего коллектива, благодаря чему происходит объединение и сплочение коллектива,
• Мотивация и стимулирование работников,
• Отождествление работников с предприятием и др.

Американская модель менеджмента

Для американской модели менеджмента характерны следующие особенности:

• Рассмотрение организации в качестве закрытой системы, успех каждой компании зависит в первую очередь от внутренних факторов,
• Непрерывное наращивание производства и углубляющаяся специализация,
• Жестко организованная система управления,
• Индивидуальная ответственность каждого работника и оплата в соответствии с индивидуальными результатами работы,
• Управление, направленное сверху вниз и др.

Российская модель менеджмента

Для российской модели менеджмента характерны следующие черты:

• Ориентация на работника и его возможности, большое внимание уделяется исследованию организационной культуры, проблем лидерства и руководства, а также демократизации управления,
• Организация в российской модели представляет собой открытую систему, на которую воздействуют внешние и внутренние факторы,
• Внедрение функции контроля и регулирования процессов,
• Недоверие со стороны менеджеров верхнего звена подчиненным и неумение стимулировать деятельность работников.

Задание:

Проанализировать как реализуются функции управления в различных моделях менеджмента и заполнить таблицу «Сущность и характерные черты современного менеджмента»

Алгоритм выполнения:

Таблица может иметь следующий вид:

Контрольные вопросы:

1. Что такое модель менеджмента, в чем ее суть.
2. Перечислите существующие модели менеджмента.
3. Что влияет на формирование модели управления в той или иной стране?
4. Каковы особенности японской и американской модели менеджмента?
5. Какова сущность российской модели менеджмента. Почему Россия заимствует у других стран подходы к управлению?
6. Определите соответствие модели менеджмента и черты, которая для нее характерна:

#1071;понская модель

2. Американская модель

3. Российская модель

Черты модели:

A. Принцип индивидуализма в основе работы.

Б. Большое значение принципа коллективизма и присутствие патернализма.

В. Недоверие со стороны менеджеров верхнего звена подчиненным и неумение стимулировать деятельность работников.

7. Определите, в какой стране скорей всего работает работник, если приверженность компании очень высокая, работник замотивирован и четко осознает цель компании. Руководство компании относится к работнику с заботой, не оставляя без внимания его проблемы и заботы. Работник служит в компании 20 лет, здесь работали его отец и дед.

Рекомендуемая литература: 4 [18-40 с.].

Тема 6 Организационные структуры управления

Практическое занятие №3 Построение организационных структур управления

Цель: формирование навыков анализа и определения типа организационной структуры, умения строить структуру управления и характеризовать ее достоинства и недостатки

Краткие теоретические сведения

Организационная структура управления – это упорядоченная совокупность взаимосвязанных элементов, находящихся между собой в устойчивых отношениях, обеспечивающих их развитие и функционирование как единого целого.

Связи между элементами структуры бывают:

- вертикальными (когда происходит взаимодействие между руководителем и подчиненным, к примеру, связь между директором фирмы и управляющим структурным подразделением);

- горизонтальными (когда происходит взаимодействие равноправных элементов, например, связи между управляющими структурными подразделениями одного уровня).

Элементы структуры управления:

Звено – должность, специализация или подразделение

Связи – промежуточный связующий компонент структуры между всеми элементами

Уровни управления.

Линейная структура управления образуется в результате построения аппарата управления только из взаимоподчиненных органов в виде иерархической лестницы. Данная структура является простейшей. Характерна для небольших, молодых предприятий (рисунок 1).

Рисунок 1 – Линейная структура управления

Функциональная структура управления – предполагает, что каждый орган управления специализирован на выполнении отдельных функций на всех уровнях управления. Функциональная специализация аппарата управления значительно повышает его эффективность, так как вместо универсальных менеджеров, которые должны разбираться во всех функциях, появляется штаб высококвалифицированных специалистов (рисунок 2).

Рисунок 2 – Функциональная структура управления

Дивизиональная структура управления – ключевыми фигурами в управлении организации становятся не руководители функциональных подразделений, а менеджеры, возглавляющие производственные подразделения (рисунок 3). Структуризация организации по отделениям производится, как правило, по одному из трех критериев: по выпускаемой продукции (продуктовая специализация), по ориентации на потребителя, по обслуживаемым регионам. Область применения: многопрофильные предприятия, предприятия с расположением в различных регионах и др.

Матричная структура – характерна для фирм, ориентирующихся на несколько видов деятельности. Матричная структура представляет собой решетчатую структуру, в которой организация управления по функциям осуществляется начальниками отделов. Организация выполнения проектов осуществляется руководителями проектов. Эта структура построена на принципе двойного подчинения исполнителей: с одной стороны – непосредственному руководителю функциональной службы, с другой стороны – руководителю проекта, который наделен необходимыми полномочиями в соответствии с запланированными сроками выполнения данного проекта. То есть у работников по два начальника (рисунок 4).

Рисунок 3 – Дивизиональная структура управления

Рисунок 4 – Матричная структура управления

Задание:

Построить организационную структуру управления предприятием

нефтегазовой отрасли

Алгоритм выполнения:

1. Познакомиться с существующими организационными структурами предприятия.
2. Материал следует переработать и систематизировать.
3. Проанализировать данные хозяйственной деятельности предприятия нефтегазовой отрасли (организационно-правовая форма, вид деятельности, количество персонала, особенности функционирования).
4. Построить организационную структуру предприятия нефтегазовой отрасли (по выбору обучающегося)
5. Определить тип данной организационной структуры.
6. Охарактеризовать ее достоинства и недостатки.
7. Сделать выводы об эффективности организационной структуры, дать рекомендации по ее совершенствованию.

Контрольные вопросы:

1. Что такое организационная структура?
2. Назовите основные элементы организационной структуры.
3. Какая структура является наиболее простой?
4. Дайте характеристику линейной, функциональной, матричной и дивизиональной организационных структур.

Рекомендуемая литература:3 [48-50 с.], 4 [81-98 с.].

Тема 7 Мотивация как функция управления

Практическое занятие №4 Сравнительная характеристика теорий мотивации

Цель: формирование навыков анализа теорий мотивации, умения ориентироваться в различных подходах к системе мотивации

Краткие теоретические сведения

Функция мотивации — это деятельность, имеющая целью активизировать людей, работающих в организации, и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей, поставленных в планах.

Теория Абрахама Маслоу – представляет собой строгую иерархическую структуру, в основании которой физиологические потребности, а в вершине – потребности в самовыражении. Основанная закономерность состоит в том, что прежде чем будет удовлетворена потребность более высокого уровня, должны быть удовлетворены потребности низших уровней.

Теория мотивации Виктора Врума - базируется на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой – либо цели только тогда, когда уверен в большей вероятности удовлетворения своих потребностей в результате её достижения. Мотивация ослабевает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается невысоко.

Теория двух факторов Герцберга. Согласно данной теории потребности делятся на факторы здоровья и мотивирующие факторы. К первым относят политику фирмы, условия работы, заработную плату, межличностные отношения с руководством и коллегами. Вторая группа факторов – это успех, продвижение по службе, призвание и одобрение результатов труда, высокая степень ответственности, возможность творческого и делового роста. Отсутствие факторов здоровья приводит к неудовлетворенности работой, в то же время они не имеют мотивирующего характера.

Теория Дэвида Мак-Клеланда - теория ставит основной акцент на потребностях высших уровней. Эта теория обосновывает, что в настоящее время важны потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены. Утверждается, что людям присущи три потребности: власть, успех и причастность.

Теория Дж. Адамса - согласно данной теории люди субъективно оценивают отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят полученное вознаграждение с вознаграждением других сотрудников организации, выполняющих такую же работу.

Теория Портера - Лоулера - сочетает в себе элементы двух теорий: ожидания В. Врума и справедливости Дж. Адамса. Дополнительно вводятся три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, способности и характер сотрудника, осознание сотрудником своей роли в процессе выполнения работы.

Задание:

Подготовить и презентовать полный обоснованный ответ по одной из выбранных теорий мотивации.

Заполнить таблицу «Сравнительная характеристики теории мотивации»

Алгоритм выполнения:

1. Для выполнения задания разделиться на малые группы.
2. На основе имеющейся информации (текст лекции, раздаточный материал, учебник) подготовиться к устной защите выбранной теории мотивации.
3. Распределить учебный материал между всеми участниками группы.
4. Представить свой ответ, выделив основные аспекты для заполнения таблицы.

Контрольные вопросы:

1. Что такое мотивация и для чего она необходима?
2. Какие теории мотивации Вам известны?
3. Охарактеризуйте ключевые содержательные теории мотивации. В чем заключается их особенность?
4. Охарактеризуйте ключевые процессуальные теории мотивации. В чем заключается их особенность?
5. Перечислите современные способы мотивации персонала.

Рекомендуемая литература: 3 [70-75 с.], 4 [116-138с.].

Тема 12 Управление конфликтами и стрессами

Практическое занятие №5 Анализ конфликтных ситуаций

Цель: Изучение приемов и способов делового общения, обобщение навыков принятия управленческих решений в различных конфликтных ситуациях

Краткие теоретические сведения

Под конфликтом понимается столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций и интересов, т.е. можно сказать конфликт – это столкновение противоречивых или несовместимых сил.

Конфликт – это факт человеческого существования. Считается, что стороны находятся в конфликте, если действия хотя бы одной из них оказывают отрицательное воздействие на другую, причем если он не переходит определенных рамок, то это называется конкуренцией.

Какой бы ни была природа организационного конфликта, менеджеры должны проанализировать его, понять и уметь управлять им. Некоторые фирмы в штатное расписание вводят даже должность менеджера по отношениям с сотрудниками (конфликтолог).

В развитии каждого конфликта можно фиксировать возникновение новой конфликтной ситуации, ее исчезновение и прекращение инцидента. Любое изменение конфликтной ситуации приведет или к прекращению данного конфликта, или к началу нового конфликта.

В зависимости от последствий, которые конфликт вносит в организацию, он может быть конструктивным (функциональным) полезным для организации и деструктивным (дисфункциональным), снижающим производительность труда, личную удовлетворенность и ликвидирующим сотрудничество между членами коллектива.

Методы разрешения конфликта. Любой руководитель заинтересован в том, чтобы конфликт, возникающий в его организации или подразделении был как можно быстрее преодолен. Т.к. его последствия могут принести немалый ущерб. Процесс преодоления конфликта может происходить как без непосредственного участия руководителя (силами самих сторон), так и при его активном участии и управлении. Специалисты выделяют несколько стратегий поведения участников конфликта:

1. Стратегия ухода от конфликта, т.е. сглаживания, когда обе стороны мало заинтересованы в разрешении конфликта.
2. Стратегия приспособления, когда одна из сторон в предмете конфликта не заинтересована, предоставляет другой стороне получит то, что она желает.
3. Стратегия решения конфликта силой в свою пользу (принуждение). Часто приводит к применению запугивания и шантажа.
4. Стратегия примирения (компромисс) – обе стороны заинтересованы в разрешении конфликта, потери и выгоды делятся примерно поровну.
5. Стратегия окончательного разрешения конфликта – поиск и устранение конфликта в рамках добровольного сотрудничества.

Руководители для управления конфликтом могут использовать две стратегии: предупреждение и разрешение, причем разрешение в зависимости от особенности ситуации реализуются двумя способами – принуждение и убеждение. Стратегия предупреждения конфликта представляет собой совокупность мероприятий, чаще организационного характера и разъяснительного. Речь может идти о улучшении условий труда, справедливом распределении ресурсов, вознаграждения, изменение структуры организации, системы управления ею, обеспечивающее строгого соблюдения правил внутренней жизни и т.д.

Задание: Проанализировать конкретные конфликтные ситуации

Алгоритм выполнения:

1. Изучить природу конфликта в каждой конфликтной ситуации

2. Переработать и систематизировать полученный материал., определить причину и последствия конфликта.

3. Ответить на вопросы, предложив свои варианты выхода из конфликтной ситуации.

Ситуация №1

В организации прошел слух о сокращении штата работников. Коллектив заволновался. Люди, забыв о делах, говорили только об этом. Начались переживания, опасения, интриги, возникли слухи и сплетни.

Наконец до каждого подразделение довели списки увольняемых.

В подразделении, где работала Галина, было 7 человек. Все женщины. Сокращению подлежала начальница пенсионного возраста. Узнав об этом, она пошла к руководителю учреждения и выразила несогласие, заявив, что она работает в этой должности 15 лет и единственная в этом подразделении знает весь процесс работы. Кроме того, у неё на иждивении больной 17-летний сын.

Тогда руководитель решил сократить одну из молодых сотрудниц, которая была принята на работу позже всех. Её проблемы – наличие малолетнего сына и неработающего мужа, во внимание не были приняты. Оставшиеся, конечно, вздохнули с облегчением, хотя никто не считал решение справедливым.

Прошло уже много времени, а прежней доброжелательной атмосферы в коллективе как не бывало. Все недовольные высшим руководством из – за необъективности и непоследовательности в кадровых решениях: почему во главу угла ставят то возраст, то квалификацию, то стаж, то базовое образование.

Вопросы:

Можно ли говорить о конфликте в подразделении? Если да, то охарактеризуйте его. Если, на Ваш взгляд, в подразделении несколько конфликтов, охарактеризуйте каждый.

Что можно посоветовать руководителю на случай сокращения штата работников?

Что можно посоветовать подчинённым по поводу сокращения кадров?

Ситуация №2

В коллектив одного из подразделений крупной компании, где имеется конфликт между двумя группировками по поводу внедрению новшеств, пришёл новый руководитель, приглашённый со стороны. Каким образом, по вашему мнению, ему лучше действовать, чтобы нормализовать психологический климат в коллективе?

Вопросы:

- дайте определение конфликта, назовите виды конфликтов в организации;

- проанализируйте данную ситуацию;

- определите вид конфликта, причины его возникновения;

- определите действия по преодолению конфликта.

Ситуация №3

У вас создались натянутые отношения с коллегой. Допустим, что причины этого вам не совсем ясны, но нормализовать отношения необходимо, чтобы не страдала работа. Чтобы вы предприняли в первую очередь?

Вопросы:

- дайте определение конфликта, назовите виды конфликтов в организации;

- проанализируйте данную ситуацию;

- определите вид конфликта, причины его возникновения;

- определите действия по преодолению конфликта.

Ситуация №4

Виктор начинал свою карьеру в отделе продаж большой компании. Он преуспевал на своей должности, поскольку быстро понял, что самое главное в его работе - трудолюбие. Чем больше покупателей ему удавалось посетить, тем больше товаров он продавал. Его успех напрямую определялся тем, насколько усердно он работал. Когда Виктор начал свое собственное дело,то столкнулся с проблемой нехватки времени. По мере расширения клиентуры его центра обслуживания компьютеров нагрузка на Виктора все более возрастала. Ему приходилось постоянно хвататься то за одно, то за другое. Не оставалось времени, чтобы планировать будущее. Рабочий день целиком уходил на решение проблемных ситуаций. Рабочий график Виктора был настолько перегружен, что не всегда находилось время даже и текущие дела. Он начинал сердиться на своих сотрудников, ему казалось, что они работают меньше него и их не интересует успех дела.

Через два года Виктор окончательно «вымотался» и решил взять месячный отпуск. Когда он вернулся, то обнаружил, что все идет как надо. Его сотрудники смогли спланировать большее число проектов, лучше организовать работу. Стало очевидно, что Виктор использовал неэффективный стиль руководства.

Теперь он стал больше доверять своим сотрудникам и отказался от решения задач, с которыми могли справиться подчиненные. Он научился отказывать клиентам, требующим его участия в решении всех их проблем. У него освободилось много личного времени для работы над важными проектами. Он стал задумываться над перспективами развития своей компании и методами достижения поставленной цели.

Вопросы:

- почему трудолюбие и усердие в работе Виктора-руководителя не привело к ожидаемым результатам?

- как изменилось поведение Виктора при изменении характера его работы? Дайте оценку его действиям;

- к каким последствиям привел избранный Виктором стиль руководства?

- какие уроки может извлечь менеджер из личного опыта Виктора? Проанализируйте их.

Контрольные вопросы:

1. Дать понятие «конфликта».
2. Охарактеризовать природу конфликта.
3. Перечислить причины конфликтов.
4. Какие виды конфликтов вы знаете?
5. Каковы методы разрешения конфликтов?

Рекомендуемая литература: 3 [169-188 с.], 4 [158-168 с.], 5 [132-145 с.].

РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА

#1054;сновная

1. Иванова, И. А. Менеджмент: учебник и практикум для СПО: Учебник и практикум / И. А. Иванова. - Электрон.дан.col. - М: Издательство Юрайт, 2018. - 305 с. - (Профессиональное образование). - URL: - Internetaccess. - ISBN978-5-9916-7906-0
2. Мусин, М. М. Разработка нефтяных месторождений: учебное пособие / М. М. Мусин, А. А. Липаев, Р. С. Хисамов; под редакцией А. А. Липаева. — 2-е изд. — Москва, Вологда: Инфра-Инженерия, 2019. — 328 c. — ISBN 978-5-9729-0314-6. — Текст: электронный // Электронно-библиотечная система IPR BOOKS: [сайт]. — URL:
3. Петраков, Д. Г. Разработка нефтяных и газовых месторождений: учебник / Д. Г. Петраков, Д. В. Мардашов, А. В. Максютин. — СПб.: Национальный минерально-сырьевой университет «Горный», 2016. — 526 c. — ISBN 978-5-94211-753-5. — Текст: электронный // Электронно-библиотечная система IPR BOOKS: [сайт]. — URL:

2. Дополнительная

4. Косьмин А. Д. Менеджмент: учеб.для студ. учреждений сред. проф. образования / А. Д. Косьмин, Н. В. Свинтицкий, Е. А. Косьмина. — 5-е изд., стер. — М.: Издательский центр «Академия», URL: - 23137. pdf— Текст: электронный

5. Нефтегазовый комплекс: производство, экономика, управление: учебник для студентов вузов, обучающихся по направлению подготовки "Менеджмент" (квалификация (степень) бакалавр) / В. Я. Афанасьев [и др.]; под ред.: В. Я. Афанасьева, Ю. Н. Линника. - Москва: Экономика, 2014. - 717 с. - URL: ; Текст: электронный

Учебное издание

МДК. ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ И ПЛАНИРОВАНИЯ ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ РАБОТ НА БУРОВОЙ

РАЗДЕЛ 2 МЕНЕДЖМЕНТ И УПРАВЛЕНИЕ В ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ СФЕРЕ

Методические указания по выполнению практических занятий

Составитель

ИХСАНОВА Зухра Шотаевна

Ответственный редактор

Пальянова Н.М., заведующий Нефтегазовым отделением

им. Ю.Г. Эрвье

В авторской редакции

Подписано в печать . Формат 60х90 1/16. Усл. печ. л. 2.

Тираж экз. Заказ № .

Библиотечно-издательский комплекс

федерального государственного бюджетного образовательного

учреждения высшего образования

«Тюменский индустриальный университет».

625000, Тюмень, ул. Володарского, 38.

Типография библиотечно-издательского комплекса.

625039, Тюмень, ул. Киевская, 52.

МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ

ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное бюджетное

образовательное учреждение высшего образования

«ТЮМЕНСКИЙ ИНДУСТРИАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

МНОГОПРОФИЛЬНЫЙ КОЛЛЕДЖ

Нефтегазовое отделение им.Ю.Г. Эрвье

МДК. ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ И ПЛАНИРОВАНИЯ ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ РАБОТ НА БУРОВОЙ

(РАЗДЕЛ 2 МЕНЕДЖМЕНТ И УПРАВЛЕНИЕ

В ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ СФЕРЕ)

Методические указания для практических занятий по

МДК. Организация производственных работ

персонала подразделения

Раздел 2. Менеджмент и управление в профессиональной сфере для

обучающихся по программам подготовки

специалистов среднего звена специальности

Геология и разведка нефтяных и газовых месторождений,

очной формы обучения

Составитель З.Ш.Ихсанова,

преподаватель без квалификационной категории

Тюмень

ТИУ

2021

Методические указания для практических занятий по МДК. Организация производственных работ персонала подразделения, Раздел 2 Методические указания для практических занятий по МДК. Организация производственных работ персонала подразделения, Раздел 2. Менеджмент и управление в профессиональной сфере для обучающихся по программам подготовки специалистов среднего звена специальности Геология и разведка нефтяных и газовых месторождений, очной формы обучения, часть 3/сост. Ихсанова З.Ш; Тюменский индустриальный университет. – Тюмень: Издательский центр БИК, ТИУ, с.– Текст непосредственный.

Ответственный редактор: Бондырева О.Н., главный специалист нефтегазового отделения им.Ю.Г.Эрвье Многопрофильного колледжа ТИУ

Методические указания рассмотрены и рекомендованы к изданию на заседании цикловой комиссии разведки, разработки нефтяных и газовых нефтяных и газовых месторождений «10» ноября 2021года, протокол №4

Аннотация

Методические указания для практических занятий по МДК. Организация производственных работ персонала подразделения, Раздел 2 Методические указания для практических занятий по МДК. Организация производственных работ персонала подразделения, Раздел 2. Менеджмент и управление в профессиональной сфере для обучающихся по программам подготовки специалистов среднего звена специальности «Геология и разведка нефтяных и газовых месторождений», очной формы обучения очной формы обучения.

Данный раздел изучается в течение одного семестра.

Методические указания состоят из введения, описания практических занятий, содержащих краткие теоретические сведения, алгоритмов выполнения заданий и контрольных вопросов, в соответствии с программой дисциплины, а также списка рекомендуемой литературы.

Методические указания по выполнению практических работ окажут помощь преподавателю в организации практических занятий, а также помогут обучающимся при повторении изученного материала и подготовке к экзамену.

СОДЕРЖАНИЕ

1 ВВЕДЕНИЕ

Методические указания по выполнению практических занятий составлены в соответствии с рабочей программой дисциплины по МДК. Организация производственных работ персонала подразделения, Раздел 2. Менеджмент и управление в профессиональной сфере.

В результате освоения учебной программы, в том числе практических занятий, обучающийся должен:

знать:

• основные требования организации труда при ведении технологических процессов; виды инструктажей, правила трудового распорядка, правила по охране труда, производственной санитарии;
• организацию производственного и технологического процессов;
• основы организации работы коллектива исполнителей, принципы делового общения в коллективе, особенности менеджмента в профессиональной деятельности; нормативные правовые акты, регламентирующие производственно-хозяйственную деятельность;
• порядок тарификации работ и рабочих;
• нормы и расценки на работы, порядок их пересмотра;
• прогрессивные формы организации труда;
• действующее положение об оплате труда и формах материального стимулирования;
• показатели эффективного использования материально-технических, трудовых и финансовых ресурсов;
• механизмы ценообразования на продукцию (услуги), формы оплаты труда в современных условиях;
• трудовое законодательство Российской Федерации;
• права и обязанности работников в сфере профессиональной деятельности;
• нормативные правовые акты, регулирующие правовое положение граждан в процессе профессиональной деятельности

уметь:

• проводить производственный инструктаж рабочих;
• создавать благоприятные условия труда;
• рационально использовать рабочее время;

• планировать действия коллектива исполнителей при возникновении чрезвычайных (нестандартных) ситуаций на производстве;
• организовывать работу коллектива;
• организовывать работу по повышению квалификации и профессионального мастерства рабочих подразделения;
• устанавливать производственные задания исполнителям в соответствии с утвержденными производственными планами и графиками;

оформлять первичные документы по учету рабочего времени, выработки, заработной платы, простоев;

• рассчитывать основные технико-экономические показатели деятельности организации (производственного участка);
• осуществлять контроль соблюдения правил охраны труда и техники безопасности;
• соблюдать законодательство в правоотношении субъектов в сфере профессиональной деятельности;
• пользоваться простейшими приемами саморегуляции поведения в процессе межличностного общения.

иметь практический опыт:

- обеспечения профилактики производственного травматизма и безопасности условий труда;

- организации работы бригады по бурению скважины в соответствии с технологическими регламентами;

- организации работы бригады по бурению скважины в соответствии с технологическими регламентами;

- анализа процессов и результатов деятельности коллектива исполнителей;

оценки эффективности производственной деятельности.

Методические указания по выполнению практических занятий состоят из введения, описания практических занятий, содержащих краткие теоретические сведения, алгоритмов выполнения заданий и контрольных вопросов, а также списка рекомендуемой литературы.

На выполнение каждого практического занятия отводится 2 часа в соответствии с тематическим планом учебной дисциплины.

Методические указания предназначены для проведения практических занятий, организации самостоятельной работы и для подготовки обучающихся к экзамену.

Процесс изучения междисциплинарного курса направлен на формирование следующих общих (таблица №1) и профессиональных (таблица №2) компетенций:

Таблица № 1

Продолжение таблицы 1

Таблица №2

2. СОДЕРЖАНИЕ ПРАКТИЧЕСКИХ ЗАНЯТИЙ

Практические занятия по разделу 2 Менеджмент и управление в профессиональной сфере проводятся с целью закрепления теоретических знаний и практических умений в области управления структурным подразделением в профессиональной деятельности, персоналом, и в целом организацией, а также при выполнении должностных обязанностей на рабочем месте.

Темы и объем аудиторных часов, распределение формируемых компетенций представлены в таблице №3.

Таблица №3

Перечень тем практических занятий

Тема 1 Понятие и виды менеджмента

Практическое занятие №1 Развитие теории и практики менеджмента.

Анализ основных школ управления

Цель: формирование умения анализировать, сравнивать, сопоставлять различные подходы к управлению, делать выводы

Краткие теоретические сведения

Становление управления как научной дисциплины происходило эволюционным путем. Четко различимые школы управленческой мысли получили развитие в первой половине XX в. Хронологически они могут быть представлены в следующем порядке:

- школа научного управления (1885-1920 гг.);

- классическая (административная) школа управления (1920- 1950 гг.);

- школа человеческих отношений и поведенческих наук (1930- 1950 гг.);

- школа количественных методов (с 1950 г.).

Основатель школы научного управления Ф. Тейлор пытался найти ответ на вопрос: как сделать так, чтобы рабочий работал как машина? Представителями этой школы были созданы научные основы управления производством и трудом. В 1920-е гг. из этого научного направления выделились самостоятельные науки: научная организация труда (НОТ), теория организации производства и др.

Целью классической (административной) школы было создание универсальных принципов и методов успешного управления организацией. Основатели этой школы А. Файоль и М. Вебер разрабатывали принципы и методы управления организацией и хотели, чтобы вся организация работала как машина.

Школа человеческих отношений делала основной упор на коллектив, на увеличение внимания социальным потребностям работников. Школа науки о поведении сконцентрировала внимание на методах налаживания межличностных отношений, мотивации, лидерстве, изучении индивидуальных способностей отдельных работников.

Ключевой характеристикой школы количественных методов является замена словесных рассуждений моделями, символами и количественными значениями.

Она базируется на достижениях таких наук, как математика, кибернетика, статистика; на использовании математических методов и моделей при подготовке управленческих решений.

Задание:

На основе докладов и презентаций заполнить таблицу «Основные школы управления», сделать вывод об отличительных особенностях каждой из школ.

Алгоритм выполнения:

Таблица может иметь следующий вид:

Контрольные вопросы:

1. Каковы основные подходы и школы в развитии науки управления?

2. Какова роль школы научного управления в развитии теории и практики управления?

3. В чем сущность доктрины человеческих отношений?

4.

В чем состоит поведенческий подход к управлению?

5. Кто стоял у истоков школы научного управления?

6. Кто из ученых внес наибольший вклад в развитие классической, или административной школы в управлении?

7. Что такое менеджмент?

8. Представители какой научной школы ратовали за повышение заботы руководителей о подчиненных?

9. Исследования ученых какой школы базировались на использовании данных точных наук?

#1057;колько существует основных подходов в развитии управленческой науки?

Рекомендуемая литература:4 [30-35 с.], 5 [11-17 с.]

Тема 2 Функции менеджмента

Практическое занятие №2 Сравнительная характеристика моделей менеджмента: японский, американский, российский менеджмент

Цель: формирование умения анализировать и сравнивать модели менеджмента, выделять особенности менеджмента в России

Краткие теоретические сведения

Различные модели менеджмента развиваются на базе традиций каждой страны, а также в соответствии с путями становления и развития предпринимательства. При рассмотрении различных моделей менеджмента чаще всего выделяют: Американскую модель, Японскую модель, Европейскую модель. Менеджмент в России представляет смешанную модель, основные аспекты которой заимствованы из разных стран.

Японская модель менеджмента

Для японской модели менеджмента были характерны следующие черты:

• Сдержанность, стремление к новому, дипломатиям,
• Приверженность к коллективной организации труда,
• Патернализм, который представляет собой благотворительной, отеческое отношение руководства к работникам,
• Постановка четкой и понятной цели для всего коллектива, благодаря чему происходит объединение и сплочение коллектива,
• Мотивация и стимулирование работников,
• Отождествление работников с предприятием и др.

Американская модель менеджмента

Для американской модели менеджмента характерны следующие особенности:

• Рассмотрение организации в качестве закрытой системы, успех каждой компании зависит в первую очередь от внутренних факторов,
• Непрерывное наращивание производства и углубляющаяся специализация,
• Жестко организованная система управления,
• Индивидуальная ответственность каждого работника и оплата в соответствии с индивидуальными результатами работы,
• Управление, направленное сверху вниз и др.

Российская модель менеджмента

Для российской модели менеджмента характерны следующие черты:

• Ориентация на работника и его возможности, большое внимание уделяется исследованию организационной культуры, проблем лидерства и руководства, а также демократизации управления,
• Организация в российской модели представляет собой открытую систему, на которую воздействуют внешние и внутренние факторы,
• Внедрение функции контроля и регулирования процессов,
• Недоверие со стороны менеджеров верхнего звена подчиненным и неумение стимулировать деятельность работников.

Задание:

Проанализировать как реализуются функции управления в различных моделях менеджмента и заполнить таблицу «Сущность и характерные черты современного менеджмента»

Алгоритм выполнения:

Таблица может иметь следующий вид:

Контрольные вопросы:

1. Что такое модель менеджмента, в чем ее суть.
2. Перечислите существующие модели менеджмента.
3. Что влияет на формирование модели управления в той или иной стране?
4. Каковы особенности японской и американской модели менеджмента?
5. Какова сущность российской модели менеджмента. Почему Россия заимствует у других стран подходы к управлению?
6. Определите соответствие модели менеджмента и черты, которая для нее характерна:

#1071;понская модель

2. Американская модель

3. Российская модель

Черты модели:

A. Принцип индивидуализма в основе работы.

Б. Большое значение принципа коллективизма и присутствие патернализма.

В. Недоверие со стороны менеджеров верхнего звена подчиненным и неумение стимулировать деятельность работников.

7. Определите, в какой стране скорей всего работает работник, если приверженность компании очень высокая, работник замотивирован и четко осознает цель компании. Руководство компании относится к работнику с заботой, не оставляя без внимания его проблемы и заботы. Работник служит в компании 20 лет, здесь работали его отец и дед.

Рекомендуемая литература: 4 [18-40 с.].

Тема 6 Организационные структуры управления

Практическое занятие №3 Построение организационных структур управления

Цель: формирование навыков анализа и определения типа организационной структуры, умения строить структуру управления и характеризовать ее достоинства и недостатки

Краткие теоретические сведения

Организационная структура управления – это упорядоченная совокупность взаимосвязанных элементов, находящихся между собой в устойчивых отношениях, обеспечивающих их развитие и функционирование как единого целого.

Связи между элементами структуры бывают:

- вертикальными (когда происходит взаимодействие между руководителем и подчиненным, к примеру, связь между директором фирмы и управляющим структурным подразделением);

- горизонтальными (когда происходит взаимодействие равноправных элементов, например, связи между управляющими структурными подразделениями одного уровня).

Элементы структуры управления:

Звено – должность, специализация или подразделение

Связи – промежуточный связующий компонент структуры между всеми элементами

Уровни управления.

Линейная структура управления образуется в результате построения аппарата управления только из взаимоподчиненных органов в виде иерархической лестницы. Данная структура является простейшей. Характерна для небольших, молодых предприятий (рисунок 1).

Рисунок 1 – Линейная структура управления

Функциональная структура управления – предполагает, что каждый орган управления специализирован на выполнении отдельных функций на всех уровнях управления. Функциональная специализация аппарата управления значительно повышает его эффективность, так как вместо универсальных менеджеров, которые должны разбираться во всех функциях, появляется штаб высококвалифицированных специалистов (рисунок 2).

Рисунок 2 – Функциональная структура управления

Дивизиональная структура управления – ключевыми фигурами в управлении организации становятся не руководители функциональных подразделений, а менеджеры, возглавляющие производственные подразделения (рисунок 3). Структуризация организации по отделениям производится, как правило, по одному из трех критериев: по выпускаемой продукции (продуктовая специализация), по ориентации на потребителя, по обслуживаемым регионам. Область применения: многопрофильные предприятия, предприятия с расположением в различных регионах и др.

Матричная структура – характерна для фирм, ориентирующихся на несколько видов деятельности. Матричная структура представляет собой решетчатую структуру, в которой организация управления по функциям осуществляется начальниками отделов. Организация выполнения проектов осуществляется руководителями проектов. Эта структура построена на принципе двойного подчинения исполнителей: с одной стороны – непосредственному руководителю функциональной службы, с другой стороны – руководителю проекта, который наделен необходимыми полномочиями в соответствии с запланированными сроками выполнения данного проекта. То есть у работников по два начальника (рисунок 4).

Рисунок 3 – Дивизиональная структура управления

Рисунок 4 – Матричная структура управления

Задание:

Построить организационную структуру управления предприятием

нефтегазовой отрасли

Алгоритм выполнения:

1. Познакомиться с существующими организационными структурами предприятия.
2. Материал следует переработать и систематизировать.
3. Проанализировать данные хозяйственной деятельности предприятия нефтегазовой отрасли (организационно-правовая форма, вид деятельности, количество персонала, особенности функционирования).
4. Построить организационную структуру предприятия нефтегазовой отрасли (по выбору обучающегося)
5. Определить тип данной организационной структуры.
6. Охарактеризовать ее достоинства и недостатки.
7. Сделать выводы об эффективности организационной структуры, дать рекомендации по ее совершенствованию.

Контрольные вопросы:

1. Что такое организационная структура?
2. Назовите основные элементы организационной структуры.
3. Какая структура является наиболее простой?
4. Дайте характеристику линейной, функциональной, матричной и дивизиональной организационных структур.

Рекомендуемая литература:3 [48-50 с.], 4 [81-98 с.].

Тема 7 Мотивация как функция управления

Практическое занятие №4 Сравнительная характеристика теорий мотивации

Цель: формирование навыков анализа теорий мотивации, умения ориентироваться в различных подходах к системе мотивации

Краткие теоретические сведения

Функция мотивации — это деятельность, имеющая целью активизировать людей, работающих в организации, и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей, поставленных в планах.

Теория Абрахама Маслоу – представляет собой строгую иерархическую структуру, в основании которой физиологические потребности, а в вершине – потребности в самовыражении. Основанная закономерность состоит в том, что прежде чем будет удовлетворена потребность более высокого уровня, должны быть удовлетворены потребности низших уровней.

Теория мотивации Виктора Врума - базируется на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой – либо цели только тогда, когда уверен в большей вероятности удовлетворения своих потребностей в результате её достижения. Мотивация ослабевает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается невысоко.

Теория двух факторов Герцберга. Согласно данной теории потребности делятся на факторы здоровья и мотивирующие факторы. К первым относят политику фирмы, условия работы, заработную плату, межличностные отношения с руководством и коллегами. Вторая группа факторов – это успех, продвижение по службе, призвание и одобрение результатов труда, высокая степень ответственности, возможность творческого и делового роста. Отсутствие факторов здоровья приводит к неудовлетворенности работой, в то же время они не имеют мотивирующего характера.

Теория Дэвида Мак-Клеланда - теория ставит основной акцент на потребностях высших уровней. Эта теория обосновывает, что в настоящее время важны потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены. Утверждается, что людям присущи три потребности: власть, успех и причастность.

Теория Дж. Адамса - согласно данной теории люди субъективно оценивают отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят полученное вознаграждение с вознаграждением других сотрудников организации, выполняющих такую же работу.

Теория Портера - Лоулера - сочетает в себе элементы двух теорий: ожидания В. Врума и справедливости Дж. Адамса. Дополнительно вводятся три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, способности и характер сотрудника, осознание сотрудником своей роли в процессе выполнения работы.

Задание:

Подготовить и презентовать полный обоснованный ответ по одной из выбранных теорий мотивации.

Заполнить таблицу «Сравнительная характеристики теории мотивации»

Алгоритм выполнения:

1. Для выполнения задания разделиться на малые группы.
2. На основе имеющейся информации (текст лекции, раздаточный материал, учебник) подготовиться к устной защите выбранной теории мотивации.
3. Распределить учебный материал между всеми участниками группы.
4. Представить свой ответ, выделив основные аспекты для заполнения таблицы.

Контрольные вопросы:

1. Что такое мотивация и для чего она необходима?
2. Какие теории мотивации Вам известны?
3. Охарактеризуйте ключевые содержательные теории мотивации. В чем заключается их особенность?
4. Охарактеризуйте ключевые процессуальные теории мотивации. В чем заключается их особенность?
5. Перечислите современные способы мотивации персонала.

Рекомендуемая литература: 3 [70-75 с.], 4 [116-138с.].

Тема 12 Управление конфликтами и стрессами

Практическое занятие №5 Анализ конфликтных ситуаций

Цель: Изучение приемов и способов делового общения, обобщение навыков принятия управленческих решений в различных конфликтных ситуациях

Краткие теоретические сведения

Под конфликтом понимается столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций и интересов, т.е. можно сказать конфликт – это столкновение противоречивых или несовместимых сил.

Конфликт – это факт человеческого существования. Считается, что стороны находятся в конфликте, если действия хотя бы одной из них оказывают отрицательное воздействие на другую, причем если он не переходит определенных рамок, то это называется конкуренцией.

Какой бы ни была природа организационного конфликта, менеджеры должны проанализировать его, понять и уметь управлять им. Некоторые фирмы в штатное расписание вводят даже должность менеджера по отношениям с сотрудниками (конфликтолог).

В развитии каждого конфликта можно фиксировать возникновение новой конфликтной ситуации, ее исчезновение и прекращение инцидента. Любое изменение конфликтной ситуации приведет или к прекращению данного конфликта, или к началу нового конфликта.

В зависимости от последствий, которые конфликт вносит в организацию, он может быть конструктивным (функциональным) полезным для организации и деструктивным (дисфункциональным), снижающим производительность труда, личную удовлетворенность и ликвидирующим сотрудничество между членами коллектива.

Методы разрешения конфликта. Любой руководитель заинтересован в том, чтобы конфликт, возникающий в его организации или подразделении был как можно быстрее преодолен. Т.к. его последствия могут принести немалый ущерб. Процесс преодоления конфликта может происходить как без непосредственного участия руководителя (силами самих сторон), так и при его активном участии и управлении. Специалисты выделяют несколько стратегий поведения участников конфликта:

1. Стратегия ухода от конфликта, т.е. сглаживания, когда обе стороны мало заинтересованы в разрешении конфликта.
2. Стратегия приспособления, когда одна из сторон в предмете конфликта не заинтересована, предоставляет другой стороне получит то, что она желает.
3. Стратегия решения конфликта силой в свою пользу (принуждение). Часто приводит к применению запугивания и шантажа.
4. Стратегия примирения (компромисс) – обе стороны заинтересованы в разрешении конфликта, потери и выгоды делятся примерно поровну.
5. Стратегия окончательного разрешения конфликта – поиск и устранение конфликта в рамках добровольного сотрудничества.

Руководители для управления конфликтом могут использовать две стратегии: предупреждение и разрешение, причем разрешение в зависимости от особенности ситуации реализуются двумя способами – принуждение и убеждение. Стратегия предупреждения конфликта представляет собой совокупность мероприятий, чаще организационного характера и разъяснительного. Речь может идти о улучшении условий труда, справедливом распределении ресурсов, вознаграждения, изменение структуры организации, системы управления ею, обеспечивающее строгого соблюдения правил внутренней жизни и т.д.

Задание: Проанализировать конкретные конфликтные ситуации

Алгоритм выполнения:

1. Изучить природу конфликта в каждой конфликтной ситуации

2. Переработать и систематизировать полученный материал., определить причину и последствия конфликта.

3. Ответить на вопросы, предложив свои варианты выхода из конфликтной ситуации.

Ситуация №1

В организации прошел слух о сокращении штата работников. Коллектив заволновался. Люди, забыв о делах, говорили только об этом. Начались переживания, опасения, интриги, возникли слухи и сплетни.

Наконец до каждого подразделение довели списки увольняемых.

В подразделении, где работала Галина, было 7 человек. Все женщины. Сокращению подлежала начальница пенсионного возраста. Узнав об этом, она пошла к руководителю учреждения и выразила несогласие, заявив, что она работает в этой должности 15 лет и единственная в этом подразделении знает весь процесс работы. Кроме того, у неё на иждивении больной 17-летний сын.

Тогда руководитель решил сократить одну из молодых сотрудниц, которая была принята на работу позже всех. Её проблемы – наличие малолетнего сына и неработающего мужа, во внимание не были приняты. Оставшиеся, конечно, вздохнули с облегчением, хотя никто не считал решение справедливым.

Прошло уже много времени, а прежней доброжелательной атмосферы в коллективе как не бывало. Все недовольные высшим руководством из – за необъективности и непоследовательности в кадровых решениях: почему во главу угла ставят то возраст, то квалификацию, то стаж, то базовое образование.

Вопросы:

Можно ли говорить о конфликте в подразделении? Если да, то охарактеризуйте его. Если, на Ваш взгляд, в подразделении несколько конфликтов, охарактеризуйте каждый.

Что можно посоветовать руководителю на случай сокращения штата работников?

Что можно посоветовать подчинённым по поводу сокращения кадров?

Ситуация №2

В коллектив одного из подразделений крупной компании, где имеется конфликт между двумя группировками по поводу внедрению новшеств, пришёл новый руководитель, приглашённый со стороны. Каким образом, по вашему мнению, ему лучше действовать, чтобы нормализовать психологический климат в коллективе?

Вопросы:

- дайте определение конфликта, назовите виды конфликтов в организации;

- проанализируйте данную ситуацию;

- определите вид конфликта, причины его возникновения;

- определите действия по преодолению конфликта.

Ситуация №3

У вас создались натянутые отношения с коллегой. Допустим, что причины этого вам не совсем ясны, но нормализовать отношения необходимо, чтобы не страдала работа. Чтобы вы предприняли в первую очередь?

Вопросы:

- дайте определение конфликта, назовите виды конфликтов в организации;

- проанализируйте данную ситуацию;

- определите вид конфликта, причины его возникновения;

- определите действия по преодолению конфликта.

Ситуация №4

Виктор начинал свою карьеру в отделе продаж большой компании. Он преуспевал на своей должности, поскольку быстро понял, что самое главное в его работе - трудолюбие. Чем больше покупателей ему удавалось посетить, тем больше товаров он продавал. Его успех напрямую определялся тем, насколько усердно он работал. Когда Виктор начал свое собственное дело, то столкнулся с проблемой нехватки времени. По мере расширения клиентуры его центра обслуживания компьютеров нагрузка на Виктора все более возрастала. Ему приходилось постоянно хвататься то за одно, то за другое. Не оставалось времени, чтобы планировать будущее. Рабочий день целиком уходил на решение проблемных ситуаций. Рабочий график Виктора был настолько перегружен, что не всегда находилось время даже и текущие дела. Он начинал сердиться на своих сотрудников, ему казалось, что они работают меньше него и их не интересует успех дела.

Через два года Виктор окончательно «вымотался» и решил взять месячный отпуск. Когда он вернулся, то обнаружил, что все идет как надо. Его сотрудники смогли спланировать большее число проектов, лучше организовать работу. Стало очевидно, что Виктор использовал неэффективный стиль руководства.

Теперь он стал больше доверять своим сотрудникам и отказался от решения задач, с которыми могли справиться подчиненные. Он научился отказывать клиентам, требующим его участия в решении всех их проблем. У него освободилось много личного времени для работы над важными проектами. Он стал задумываться над перспективами развития своей компании и методами достижения поставленной цели.

Вопросы:

- почему трудолюбие и усердие в работе Виктора-руководителя не привело к ожидаемым результатам?

- как изменилось поведение Виктора при изменении характера его работы? Дайте оценку его действиям;

- к каким последствиям привел избранный Виктором стиль руководства?

- какие уроки может извлечь менеджер из личного опыта Виктора? Проанализируйте их.

Контрольные вопросы:

1. Дать понятие «конфликта».
2. Охарактеризовать природу конфликта.
3. Перечислить причины конфликтов.
4. Какие виды конфликтов вы знаете?
5. Каковы методы разрешения конфликтов?

Рекомендуемая литература: 3 [169-188 с.], 4 [158-168 с.], 5 [132-145 с.].

РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА

#1054;сновная

1. Иванова, И. А. Менеджмент: учебник и практикум для СПО: Учебник и практикум / И. А. Иванова. - Электрон.дан.col. - М: Издательство Юрайт, 2018. - 305 с. - (Профессиональное образование). - URL: - Internetaccess. - ISBN978-5-9916-7906-0
2. Мусин, М. М. Разработка нефтяных месторождений: учебное пособие / М. М. Мусин, А. А. Липаев, Р. С. Хисамов; под редакцией А. А. Липаева. — 2-е изд. — Москва, Вологда: Инфра-Инженерия, 2019. — 328 c. — ISBN 978-5-9729-0314-6. — Текст: электронный // Электронно-библиотечная система IPR BOOKS: [сайт]. — URL:
3. Петраков, Д. Г. Разработка нефтяных и газовых месторождений: учебник / Д. Г. Петраков, Д. В. Мардашов, А. В. Максютин. — СПб.: Национальный минерально-сырьевой университет «Горный», 2016. — 526 c. — ISBN 978-5-94211-753-5. — Текст: электронный // Электронно-библиотечная система IPR BOOKS: [сайт]. — URL:

2. Дополнительная

4. Косьмин А. Д. Менеджмент: учеб.для студ. учреждений сред. проф. образования / А. Д. Косьмин, Н. В. Свинтицкий, Е. А. Косьмина. — 5-е изд., стер. — М.: Издательский центр «Академия», URL: - 23137. pdf— Текст: электронный

5. Нефтегазовый комплекс: производство, экономика, управление: учебник для студентов вузов, обучающихся по направлению подготовки "Менеджмент" (квалификация (степень) бакалавр) / В. Я. Афанасьев [и др.]; под ред.: В. Я. Афанасьева, Ю. Н. Линника. - Москва: Экономика, 2014. - 717 с. - URL: ; Текст: электронный

Учебное издание

МДК. ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ И ПЛАНИРОВАНИЯ ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ РАБОТ НА БУРОВОЙ

РАЗДЕЛ 2 МЕНЕДЖМЕНТ И УПРАВЛЕНИЕ В ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ СФЕРЕ

Методические указания по выполнению практических занятий

Составитель

ИХСАНОВА Зухра Шотаевна

Ответственный редактор

Пальянова Н.М., заведующий Нефтегазовым отделением

им. Ю.Г. Эрвье

В авторской редакции

Подписано в печать . Формат 60х90 1/16. Усл. печ. л. 2.

Тираж экз. Заказ № .

Библиотечно-издательский комплекс

федерального государственного бюджетного образовательного

учреждения высшего образования

«Тюменский индустриальный университет».

625000, Тюмень, ул. Володарского, 38.

Типография библиотечно-издательского комплекса.

625039, Тюмень, ул. Киевская, 52.