Министерство образования и науки Российской Федерации

федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего образования

«Оренбургский государственный педагогический университет»

Институт естествознания и экономики

Кафедра экономической теории и

прикладной экономики

ШАЙХУЛЛИНА АННА АЛЕКСЕЕВНА

ПРОЕКТИРОВАНИЕ ФОРМ, МЕТОДОВ И СРЕДСТВ КОНТРОЛЯ РЕЗУЛЬТАТОВ ИЗУЧЕНИЯ ТЕМЫ «ЭФФЕКТИВНЫЙ КОНТРАКТ КАК ФАКТОР УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИЕЙ ПЕДАГОГИЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ»

БАКАЛАВРСКАЯ РАБОТА

Квалификация − бакалавр

Направление подготовки 44.03.04 Профессиональное обучение (по отраслям)

Направленность (профиль) − экономика и управление

Форма обучения − заочная

Допущена к защите:

РУКОВОДИТЕЛЬ ______________ / Седова А.В./

«___»______________2018 г.

Нормоконтроль  пройден ______________ / Горбачева Е.В./

«___»______________2018 г.

ДОПУЩЕНА К ЗАЩИТЕ

зав. кафедрой экономической теории и прикладной экономики  

                                               ______________ доц. Луговой О.Ю.

«___»______________2018 г.

Оренбург, 2018

Оглавление

Введение……………………………………………………………………………..3

Глава 1. Теоретические основы трудовых отношений………………………..6

1.1 Внедрение эффективного контракта в образовательных организациях……..6

1.2 Мотивация сотрудников как основная составляющая

эффективного контракта…………………………………………………………...14

1.3 Исследование эффективного контракта как фактора управления

трудовой мотивацией временного педагогического персонала

(на примере международного детского центра «Артек»)………………….…….25

Глава 2. Проектирование форм, методов и средств контроля

по изучению темы «Эффективный контракт как фактор управления

трудовой мотивацией педагогического персонала организации»………… 42

2.1 Формы, методы и средства контроля результатов обучающихся…………..42

2.2  Компетентностно-ориентированные задания как метод

контроля результатов изучения  темы  «Эффективный контракт

как фактор управления трудовой мотивацией педагогического

персонала организации»………………………………………………………...…51

Заключение………………………………………………………………………...60

Список литературы………………………………………………………….……64

Приложения………………………………………………………………..………71

Введение

В настоящее время для преподавателей существует множество форм, методов и средств контроля. Среди этого разнообразия каждый преподаватель выбирает свою методику проведения контроля по изучению определенной темы. Студенты получают знания не только в аудиториях образовательного учреждения, но и самостоятельно. Для того чтобы преподаватель мог понять на сколько хорошо обучающиеся усвоили теоретический аспект темы и могут применять знания на практике преподавателю необходимо проводить контроль. Форма контроля позволяет определить степень сформированности компетенций обучающихся. В связи с этим изучение форм, средств, методов контроля является актуальной.

Тема  данного исследования  представлена еще экономической составляющей – эффективным контрактом педагогических работников.

В существовавшей до недавнего времени системе Единой тарифной сетки (ЕТС) заработная плата начислялась на основании квалификационного уровня работников бюджетной сферы. Закрепленный в ЕТС уровень оплаты труда работников сам по себе был крайне низким. Такая система оплаты дестимулировала работников в части повышения качества своего труда: дополнительная нагрузка, связанная с рационализацией деятельности на рабочем месте, не поощрялась.

Реформирование системы оплаты труда в бюджетной сфере в настоящий момент осуществляется в соответствии с широко применяемыми в западных странах принципами стимулирующей заработной платы (incentive pay): в дополнение к стандартной базовой заработной плате работники могут получать надбавки в зависимости от объемов выполненной работы.  Таким образом, стимулирующая оплата труда трансформируется в оплату «по заслугам» (performance pay). В России такой формат начисления заработной платы получил сначала название «Новая система оплаты труда» (НСОТ), а позднее − «оплата труда по результатам», которая явилась предпосылкой перехода к эффективному контракту, который, в свою очередь, также подвергается критике. С одной стороны, эффективный контракт, основанный на принятии Правительством РФ двух стратегических документов «дорожных карт», должен способствовать  росту заработков работников науки и образования, а с другой – институт эффективного контракта внедряется в стране стихийно и без регламентации своих основных элементов (процесс формирования структуры и формы эффективного контракта отдан на откуп самим научным организациям). Все это обуславливает актуальность данной темы исследования.  

Объектом данной выпускной квалификационной работы является  контроль результатов изучения учебного материала.

Предметом данной выпускной квалификационной работы является формы, методы и средства контроля изучения темы.

Цель выпускной квалификационной работы − разработать методы контроля результатов изучения темы «Эффективный контракт как фактор управления трудовой мотивацией педагогического персонала организации».

На основании предмета, объекта и цели были сформулированы следующие задачи:

1. проанализировать теоретические аспекты эффективного контракта по данным современной литературы;
2. рассмотреть сущность мотивации сотрудников организации как основную составляющую  эффективного контракта;
3. изучить  эффективный контракт как фактора управления трудовой мотивацией временного педагогического персонала (на примере международного детского центра «Артек»);
4. охарактеризовать формы, методы и средства контроля результатов обучающихся;
5. разработать компетентностно-ориентированные задания как метод  контроля результатов изучения  темы  «Эффективный контракт как фактор управления трудовой мотивацией педагогического персонала организации».

Тема данной дипломной работы представлена в разнообразной теоретической литературе. В качестве информационной базы дипломной работы использованы монографии, учебники, периодические издания.

Вопросы экономики труда широко рассмотрены в работах А. Смита, Дж. Милля, Р. Смита, М. Колосницына. В рамках изучения вопросов стимулирования труда изучены работы И.В. Абанкиной, Л. Бретано, П.В. Деркачева,  Н.А. Заиченко, Я.И. Кузьминова, А.Ю. Пименова, М.А. Пинской,  Н.В. Родины, В. Шаховой, С. Шапиро.  Изучению мотивации работников способствовали теории А. Маслоу, А. Альдерфера, Ф. Герцбера (содержательные теории мотивации); В. Врума, С. Адамса, Л. Порте, Э. Лоулера (процессуальные теории мотивации).

Формы, методы и средства контроля работы обучающихся рассматриваются такими авторами как Л.С. Лисицина, Б.З. Вульф.

Для достижения поставленной цели и решения задач в работе применен ряд взаимосвязанных методов исследования. Теоретические: сравнительный анализ методологических и теоретических исследований. Эмпирические: тестовый. Методы математической обработки данных: коэффициент ранговой корреляции Спирмена. Расчеты осуществлялись с помощью программы «STATISTICA 6.0».

Методики исследования: (1) методика Шейлы Ричи и Питера Мартина «Мотивационный профиль личности»; (2) методика диагностики структуры мотивов трудовой деятельности Т.Л. Бадоева; (3) анкетирование об осведомлённости респондентов и готовности работы по эффективному контракту.

Практическая актуальность темы дипломной работы заключается в возможности применения знаний по данной тематике в последующей профессиональной деятельности.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений. Общий объем работы –  87  страниц.

Глава 1. Теоретические основы трудовых отношений

1.1 Внедрение эффективного контракта в образовательных организациях

Задача данного параграфа − проанализировать теоретические аспекты эффективного контракта по данным современной литературы.

Президентом РФ в 2012 году были подписаны майские указы, которыми был определен вектор развития образовательного сектора. Был четко определен уровень заработной платы, который должен соответствовать среднему показателю по региону. Для поддержаний экономик регионов из федерального бюджета были выделены средства в размере 120 млрд. рублей на протяжении 2010 – 2012 годов. В этом же году утвердили Программу поэтапного совершенствования системы оплаты труда. В программе были заложены основы заключения эффективного контракта с педагогическими работниками. Эффективный контракт – это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки.

Вопрос изменения системы оплаты труда педагогических работников, достаточно остро встал в начале нулевых, но первые изменения припадают на 2004 – 2005 года.  Переход к новым системам оплаты труда педагогических работников, при которых заработная плата педагогического работника имеет следующие составляющие:

• Базовые оклады устанавливаются в зависимости от должности и квалификационной категории учителя.
• Повышающие коэффициенты к базовым окладам определяются исходя из особенностей обучающихся (таких как наличие детей с девиантным поведением), условий работы (например, реализация образовательных программ повышенного уровня).
• Компенсационные выплаты включают доплаты за работу в сельской местности, за стаж работы, за почетные звания.
• Стимулирующие выплаты учитывают интенсивность и высокие результаты работы, качество выполняемой работы. Может быть установлена разная периодичность для стимулирующих выплат: ежемесячная, ежеквартальная, полугодовая или годовая. Объем стимулирующих выплат может доходить до 30% размера фонда оплаты труда учителей [26].

Изменение условий оплаты труда имело позитивный эффект в рамках повышения заработной платы работников бюджетной сферы. Практически при неизменной численности работников учреждений социальной сферы в 2007 – 2011 годах среднемесячная начисленная заработная плата в учреждениях образования выросла в 1,8 раза. При этом отмечается высокая межрегиональная дифференциация в оплате труда работников образовательных учреждений [14].

Но, параллельно с положительной динамикой роста заработной платы педагогических работников, нововведение возымело не только положительный характер. Во многих образовательных учреждениях сохранился старый подход к распределению стимулирующих выплат, а также критерии эффективности выполняемой работы были проработаны недостаточно и носили, скорей, формальный характер.

В ряде учреждений стимулирующие выплаты применяются в качестве гарантированной части заработка, которая не связана с результатами труда. Основной причиной этого является низкий размер тарифной части заработной платы, а также низкая конкурентоспособность учреждений на региональных рынках труда. В результате учреждение вынуждено премировать персонал вне зависимости от результатов труда, в связи с необходимостью удержания имеющихся работников.

Основной целью реформирования системы образования является повышения качества оказываемой услуги. Имеется ввиду как повышение качества обучения, так и качества преподавания. Но, это совершенно невозможно без повышения статуса педагогической профессии, и, как следствие, рост покупательской способности работников сферы образования. С этой же целью вводится понятие – эффективный контракт.

На сегодняшний день во всем мире пытаются найти оптимальный вариант, связанный с повышением качества образования на всех уровнях.

Схожие проблемы существуют во всем академическом мире. И работы многих ученых обращены именно на ее решение. М. Макферсон и М. Шапиро рассматривают этот вопрос на примере своей страны. В США дискуссия вокруг системы контрактов постоянного найма, характерной для системы высшего образования, идет уже достаточно давно. Такого рода отношения: вуз – преподаватель, подвергаются критике за то, что потворствуют ленивым профессорам, которые достаточно специфично расставляют приоритеты в своей работе. Эта дискуссия обострилась после того, как в США действием федерального закона отменили обязательный уход на пенсию [52].

Но эта проблема остро стоит не только в США, но в большинстве стран мира, так как влияние «массификации» на систему высшего образования заставляет задуматься. Поток преподавателей в профессию возрастает прямо пропорционально. Высшее образование перестало быть привилегией элиты. Соответственно, спрос на высококвалифицированные кадры становится все больше, как результат – большой разрыв в академической иерархии [52].

Также в отечественной литературе темой эффективного контракта занимались Курбатова М.В. и Левин С.Н., которые уделяют повышенное внимание такому понятию, как «академическая свобода» и рассматривают ее как центр решения многих проблем (мотивации мониторинга деятельности администрации вуза, обеспечения репутации вуза).

Для успешной реализация эффективного контракта требуются гарантии занятости преподавателей, как условия реализации их академических свобод. А также создания институтов реализации академических свобод, как условия повышения эффективности действия профессионального сообщества вуза в целом.

Также, параллельно с эффективным контрактом, рассматривается возможность заключения с преподавателями «стимулирующего контракта», срочного, направленного на выполнение определенной задачи. В результате, преподавателю обеспечивается как рост денежного вознаграждения, так и улучшение условий для академического развития. Кроме того, использование второй половины рабочего дня (в российской версии нормирования труда преподавателя), как основы для получения дополнительного дохода, связанного с проведением исследований, консультированием и т. п.

Рассмотрим такой вариант. Преподаватель вуза – это сторонний человек, который выступает как обычный вольнонаемный работник, готовый к выполнению определенной задачи. Сложность такой модели будет в том, чтобы выделить вклад конкретного преподавателя из коллективных результатов. При реализации такого варианта многократно увеличится нагрузка на управленческий персонал вуза. И здесь возникает риск потери контроля над преподавателем, как единицей профессиональной общественности. Как отмечает Ю. Эндерс: «Такой подход приведет к однобокости, формированию утилитарного краткосрочного мышления, жесткому определению целей, измеримым результатам, «клиентизации» студентов и «депрофессионализации» преподавателей» [по 52].

Для образовательной сферы тема эффективного контракта достаточно необычна, так как предполагается оценка работы учителей школ и преподавателей вузов и системы СПО, исходя из определённых объективных критериев. А, как следствие, – повышение эффективности обучения. Именно поэтому эффективный контракт является темой активных дискуссий. Задача состоит в том, что экономические показатели нужно соотнести с критериями качества выполняемой работы, то есть составление трудового договора с соответствующей структурой и условиями прозрачными и понятными каждому человеку.

Перевод работников отрасли на эффективный контракт предполагает  улучшение  результатов  по таким показателям:

1) отношение среднего балла ЕГЭ между «лучшими» и «худшими» школами;

2) результаты в международных исследованиях (PIRLS, TIMSS, PISA);

3) удельный вес численности учителей в возрасте до 30 лет;

4) достижение средней заработной платы педагогов до уровня средней по региону;

5) переход к оценке деятельности образовательных организаций, руководителей и педагогов по показателям эффективности.

Образование – будь то дошкольное, основное или высшее всегда относилось к области доверительного блага, качество которого можно проверить только в долгосрочной перспективе. Множество чиновников на местах в погоне за исполнением указов просто выдергивают из бюджетов огромные суммы денег на доведения заработной платы педагогических работников до показателя средней по региону. Но идея перехода на эффективный контракт заключается совершенно в другом. Параллельно с повышением заработных плат должен расти статус педагога, чтобы  создать привлекательность профессии. Труд педагога должен оплачиваться соразмерно с выполняемой работой, а высокая зарплата должна стать показателем для всего населения, что уровень ответственности и доверия к нему со стороны государства достаточно высок. (Именно на этих доверительных отношениях и должен формироваться «образ учителя-преподавателя») [17].

В России об эффективном контракте одним из первых заговорил Я.И. Кузьминов, обращая внимание на оформление трудовых отношений именно таким образом, рассматривая примеры на академической среде. Очень грамотно и ясно открывается проблема, с которой на сегодняшний день столкнулась не только Россия, но и многие страны мира – это снижения качества университетов. Ведь спрос на высшее образование возрос и, как следствие, снизилось качество предоставляемой услуги.

Я.И. Кузьминов оперирует такими понятиями как «академическое вознаграждение» и «академическая свобода», говоря о том, что у большинства преподавателей эти понятия не вызывает тех эмоций и ожиданий, которые были ценны во второй половине ХХ века. Раскрывается понимание связи между снижением качества оказания услуг и увеличением армии людей, претендующих на высшее образование. Переход большого количества преподавателей из исследователей в чистых предметников. И, как результат, достаточно низкая конкурентоспособность на рынке труда [26].

По мнению Я.И. Кузьминова, эффективный контракт может существовать в разных правовых формах. Например, результаты исследований показывают, что и в ситуации, когда преподаватели имеют статус государственных служащих, и в ситуации, когда нанимателем является непосредственно университет, могут выполняться оба условия эффективного контракта. Многообразие правовых форм эффективного контракта при экономическом содержании контракта, сходящемся к определенному соотношению с объемом трудовых обязанностей и с установившимися на «внешнем» (неакадемическом) рынке труда стандартами заработной платы профессионалов [26].

Концепция эффективного контракта Я.И. Кузьминова, взаимосвязи вуза с преподавателем, ярко демонстрирует современные проблемы в высшем образовании страны. По мнению автора, главной проблемой является низкий уровень оплаты труда педагогов. Академическая заработная плата в РФ составляет лишь 60% от подушевого ВВП, в то время, как в большинстве стран она находится на уровне более 100%. Исходя из этого в наших реалиях рассматривается не срок трудового договора, а, соответственно, размер заработной платы, которая значительно снизила покупательскую возможность людей интеллектуального труда после распада СССР.

Преподаватель, как субъект эффективного контракта, должен, во-первых, обладать необходимыми знаниями и умениями, во-вторых, высоко ценить «академическое вознаграждение». Как отмечает Я.И. Кузьминов, «оптимальный преподаватель вуза должен идентифицировать нематериальный доход от своего занятия и придавать ему ценность, которая может компенсировать более низкий уровень дохода по сравнению с альтернативным использованием его человеческого капитала» [26]. И с этим утверждением согласны многие ученые современности.

В системе среднего образования, на сегодняшний день, государство, для реализации майских указов, выделяет огромные средства для приведения заработных плат учителей в соответствие средней по региону. Заработная плата учителей растет уже в течение нескольких лет. С сентября 2011 г. по ноябрь 2013 г. средний показатель увеличился более чем в 1,5 раза: с 19 тыс. руб. до 30 тыс. руб. Поэтапное введение и увеличение роста заработных плат достаточно детально проработано и показано в статье Пуденко Т.И. [38]. С одной стороны, с ростом учительских зарплат стало, наконец, возможным всерьез говорить об учителе, как о представителе среднего класса, что было нонсенсом несколько лет назад. С другой стороны, погоня за средней заработной платой по экономике привела к истощению региональных ресурсов: закрыты многие инвестиционные программы, заморожены проекты. Кроме того, связь повышения заработной платы с качеством обучения отошла на второй план.

Социальный статус практически любой профессиональной группы во многом определяется её экономическим положением. Средняя зарплата учителей менялась в зависимости от целого ряда факторов: формы собственности школы (в частном секторе зарплата была выше, сейчас по некоторым регионам она уступает зарплате в муниципальных школах, так как отменили льготы для частных школ); типа школы (зарплата выше в средних (полных) школах, чем в начальных и основных, а также в школах повышенного уровня – школах с углублённым изучением отдельных предметов, в отличие от общеобразовательных школ).

Заработная плата педагогов должна увязываться с личными достижениями, а не видом учебного заведения, в противном случае, повышение зарплаты учителей не достигает намеченных целей, изменение мотивации не произойдёт. По мнению многих авторов, основная проблема при введении эффективного контракта связана с разработкой измеримых показателей результатов работы. Эти показатели должны быть тщательно продуманы и апробированы. Необходимо выстроить единую систему требований к персоналу, вытекающую из требований к деятельности самого учреждения, предусмотренных в государственном и муниципальном задании и иных документах.

Таким образом, эффективный контракт – это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки.

Основное отличие стандартного трудового договора от эффективного контракта заключается в том, что ЭК должен конкретизировать должностные обязанности и разные виды выплат помимо оклада в отношении каждого работника. В трудовом же договоре возможно предусмотреть отсылку к должностной инструкции работника для конкретизации трудовой функции и локальному акту, содержащему положения об условиях оплаты труда.

ЭК, также как и трудовой договор, должен полностью соответствовать нормам трудового законодательства, в частности ст. 57 ТК РФ, которая регламентирует содержание трудового договора.

Оформляя ЭК, следует учесть, что его положения должны быть понятны и работодателю, и работнику. Условия ЭК должны формулироваться таким образом, чтобы не было никакого двоякого толкования.

1.2 Мотивация сотрудников как основная составляющая

эффективного контракта

Задача данного параграфа − рассмотреть сущность мотивации сотрудников организации как основную составляющую  эффективного контракта.

Отношение к трудовой деятельности у каждого человека совершенно разное. Кому-то работа доставляет удовольствие, кто-то неохотно выполняет свои функциональные обязанности. Зачастую, сотрудник может намного больше, чем делает, но его необходимо правильно стимулировать, пробудить или повысить интерес к выполняемой работе. Следовательно, для повышения качества работы, людям нужны внешние причины – стимулы, которые будут побуждать их к действию, и внутренние мотивы. Именно тогда работа станет качественной и эффективной, поставленные руководителем задачи будут выполняться, когда мы сможем разобраться, что движет поведением людей.

Стимулировать сотрудников можно материально, а также чётко следить за выполняемыми обязанностями. Но строгий контроль, система наказаний и просто начисление заработной платы, всего этого недостаточно для того, чтобы растить ответственных и инициативных работников. Мотивация – вот та составляющая, благодаря которой работодатель может добиться более высоких показателей. Работники должны осмысленно подходить к своей деятельности и вместе идти к целям организации.

Понятие мотивация своими корнями уходит в глубину веков и в переводе с латыни означает «двигать». Само понятие мотивация можно трактовать, как особенность индивида удовлетворять свои внутренние дефициты через выполнение и реализацию себя в той или иной деятельности, подталкивание себя к движению. Это психофизиологический процесс, который в полной мере руководит человеком и его поведением, устанавливает его организованность, активность, устойчивость в достижении цели.

Вопросом мотивации в разное время занимались разные ученые и у каждого из них свое видение. Одни являются сторонниками мнения, что мотивация является совокупностью мотивов, а другие считают, что это набор процессов, обеспечивающих побуждение и деятельность.

Несмотря на то, что разные ученые по-разному относятся к понятию мотивации, в основе их исследований лежит анализ интересов человека: содержание и отношение к мотивации. Ученые пытаются найти ответы на вопросы, что движет человеком и какие потребности толкают его на выполнение той или иной деятельности. Потребности, дающие толчок к движению можно разделить на три группы теорий, выдвигаемых разными учеными: (1) процессуальные;  (2) содержательные; (3) теории, в основе которых лежит специфическая картина человека.

        Мотивация − это внутреннее свойство человека, составная часть его характера, связанная с его интересами и определяющая его поведение в организации [54, с. 161].

        Мотивация − это процесс сознательного выбора личностью того или иного типа поведения. Конечно, у человека могут быть неосознанные мотивы, но линию трудового поведения он выбирает более или менее осознанно [60].

          Мотивация (лат. motivatio) − динамическая система, взаимодействующих между собой внутренних факторов (мотиваторов), вызывающих и направляющих на достижение цели поведение человека. Под внутренними факторами будем понимать потребности, желания, стремления, ожидания, восприятия, ценностные установки и другие психологические компоненты личности.

        В узком смысле слова, мотивированную деятельность можно определить как свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение своих целей, реализацию своих интересов, а мотивацию труда как стремление работника удовлетворить свои потребности  (получить определённые блага) посредством трудовой деятельности.

Мотивация труда является важнейшим фактором результативности работы.

Мотивация труда − это стремление работника удовлетворить потребности (т.е. получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. Мотив − это то, почему действует человек, внутреннее побуждение к деятельности, связанное с удовлетворением определенных потребностей. Мотив труда формируется только в том случае, если трудовая деятельность является не единственным, но основным фактором получения блага. Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение блага не требует особых усилий, либо его очень трудно получить, то мотив труда чаще всего не формируется. Формирование мотива труда происходит в том случае, если в распоряжении субъекта управления имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека, для получения которых требуются личные трудовые усилия работника.

      Процесс мотивации сложен и неоднозначен. Существует большое количество разнообразных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. Содержание наиболее известных теорий мотивации представлены в приложении 5.

Рассмотрим самые известные теории. А. Маслоу выдвинул теорию о том, что мотивация – это удовлетворение (утоление) потребностей человека. В основе теории лежит пирамида потребностей, составленная автором, по мнению которого, развиваясь, человек движется вверх по пирамиде. От потребностей низшего уровня (пища, воздух) до высших. Самые сильные потребности организовывают группы, которые располагаются в строгой иерархии. К движению и действиям человека подталкивают те потребности, которые еще не нашли своей реализации, а которые реализованы, не могут быть мотивацией. По мнению А. Маслоу, когда удовлетворяется одна потребность, то вместо нее появляется следующая и человек совершенствуется в реализации своих потребностей, так как желание достичь больших высот, дает способность решать вопросы, проблемы и трудности множеством способов, в отличии от потребностей низшего уровня. Автор в своей теории говорит о том, что в разный промежуток времени человек реализует самую важную потребность. Когда человек растет, как личность его потенциальные возможности раскрываются в большей степени [по 53].

Теория К. Альдерфера относится к теории содержательной мотивации. В своей версии автор согласен с утверждениями А. Маслоу, но он выделяет три группы человеческих потребностей. Потребности в существовании, потребности в связи и потребности роста. Все группы потребностей можно рассматривать отдельно, но они достаточно сильно пересекаются с теорией А. Маслоу. Существенным отличием между теориями можно считать то, что А. Маслоу  утверждал, что удовлетворение потребностей возможно только снизу-вверх. По мнению К. Альдерфера движение в реализации потребностей возможно в обе стороны. Он говорит о том, что неудовлетворение более высокого уровня потребностей, усиливает влечение достижения потребностей нижнего уровня [53,54].

Мотивация, в понимании Дэвида Мак Клелланда, заключается во внутреннем желании человека к достижению более высоких уровней. В теории говорится о том, что потребности, находящиеся в верхней части пирамиды, имеют в своей основе необходимость в успехе, власти и признании. В этой теории автор рассматривает успех, как личные успехи человека, достигнутые им в результате тяжёлой работы. Стремление к власти должно показывать готовность и умение человека успешно работать на разных ступенях управления в организации, а признание рассматривается, как желание человека быть неформальным лидером, иметь свое мнение способность транслировать и убеждать других в его совершенстве [по 53].

Ссылаясь на теорию А. Маслоу в реально существующем мире сложно различимы потребности первого и второго уровней, они чаще всего совпадают. Например, заработную плату нельзя рассматривать, как только материальную потребность, так как ее размер удовлетворяет и духовную потребность. Стремление человека к достижению определённых результатов в карьере, прямо пропорционально улучшению его материального положения.

Ф. Тейлор допускал, что эффективность работы человека полностью зависит от оплаты его труда, но работа будет выполняться белее эффективно, если человек будет знать и понимать, что стоит за невыполнением работы. Став основателем сдельной системы оплаты труда, Ф. Тейлор имел огромную армию последователей, которые изменяли и совершенствовали его работу. Одним из таких приверженцев теории Ф. Тейлора стал Д. Мак-Грегор, он резюмировал исходные материалы теории, выдвинув свою и назвал ее «теорией Х», в противовес, опровергая ее «теорию Y», как более универсальную, соответствующую времени и более эффективную. Суть «теории Х» заключается в утверждении, что человек сам по себе ленив, всячески увиливает от работы, так как не любит ее, боится брать на себя ответственность за принятие решений. Работает только по принуждению, под угрозой наказания. Для эффективного управления такими работниками должна быть система регулярного контроля и постановка четких задач [43].

        Исходя из выводов основных теорий мотивации, а также, учитывая огромный практический отечественный и зарубежный опыт в этой сфере, можно сделать вывод о том, что мотивация как инструмент управления персоналом представляет собой процесс создания системы условий или мотивов, оказывающих воздействие на поведения человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей.

        Итак, можно сделать вывод, что мотивирование − это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных внутренних факторов, вызывающих и направляющих на достижение цели поведение человека. Мотивирование составляет основу управления человеком.

        С мотивационной точки зрения внешнее вознаграждение можно определить, как стимулирование труда. Стимулирование труда − это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала [52].

        Стимулирование − определенное воздействие на личность, создание внешней ситуации, побуждающей его действовать определенным заданным образом [50]. Стимул (лат. stimulus − стрекало, погонялка) − внешнее побуждение к действию, толчок, побудительная причина [50].

        Стимул − физический агент (раздражитель), воздействующий на орган чувств (рецептор) [50].

        Стимулирование − это процесс воздействия на человека посредством потребностно-значимого для него внешнего предмета (объекта, условий, ситуации и т.п.), побуждающий человека к определенным действиям (пребывание в комфортных условиях и т.п.) [52].

        Стимулирование труда, в нашем понимании, это экономическое побуждение, использование материальных стимулов (побудителей), способствующих тому, чтобы работник вел себя желаемым образом к выгоде и в интересах работодателя. Стимул − это некоторое воздействие на работника, целью которого является направить его деятельность, скорректировать поведение в организации. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые материальные вознаграждения и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий.

        Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных является материальное вознаграждение. Его роль исключительно велика. Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой осуществляется материальное стимулирование, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и неоднозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей [6].

        Рассмотрев понятия мотивация и стимулирование необходимо отметить, что благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Сущность понятий «мотив труда» и «стимул труда» следующая: в первом случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), во втором об органе управления, обладающем набором благ необходимых работнику, и представляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул).

         Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего положения; второе − на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга: мы не сможем выбраться из кризиса без качественного изменения мотивации труда. Процессы мотивации и стимулирования могут противостоять друг другу. Например, рост доходов, когда нет достаточного материального обеспечения, не вызывает повышения трудовой мотивации, Механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника.          

        Существуют различные формы материального стимулирования (приложение 6). Обычно они применяются комплексно, а не в первозданном виде.

Множество исследований, проведенных в разное время, говорят о том, что, когда заработок сотрудника зависит от продуктивности выполняемой работы, результат ее намного эффективней, чем, когда эта зависимость отсутствует. Но вместе с этим и имеется множество примеров, свидетельствующих о том, что при такой постановке вопроса извлекается далеко не максимальный потенциал мотивационной составляющей.

В области мотивации трудовой деятельности, отечественные психологи были активны в 70-х – 90-х годах прошлого века. Достаточно красочно демонстрируют эти исследования, проведенные сотрудниками Ленинградского университета. В ходе исследования были опрошены люди в возрасте до 30 лет, работающие на различных предприятиях. Собранная исследователями информация давала четкое представление об отношении рабочих к таким показателям, как норма выработки, трудовая дисциплинированность, повышение профессиональной квалификации, качество выполняемой человеком работы. Опираясь на полученные данные, ученые определили три самых мощных мотивационных фактора, имеющих влияние на общее удовлетворение, получаемое от выполнения работы: характер выполняемой работы и ее содержание, оплата труда и возможность получения дополнительных знаний, умений. Сильными поддерживающими составляющими являются аспекты психологического характера – это осознание работником ответственности за выполняемую работу перед обществом в целом.

Рассматривая типологические особенности личности, влияющие на мотивацию труда, некоторые исследователи обращали особое внимание на изучение ценностных ориентаций работников, выделяя при этом четыре основные цели трудовой деятельности, в значительной степени определяющие отношение личности к труду: 1) общественную значимость труда; 2) содержание труда; 3) материальную обеспеченность; 4) условия труда. Таким образом, структура мотивации трудовой деятельности во многом зависит от самого характера работы – от того, в какой степени она предоставляет человеку возможности для творчества, проявления смекалки и инициативы.

Л.Ю. Субботина определила приемы, способствующие улучшению мотивации в профессиональной деятельности. По силе влияния на мотивационный потенциал работников, приемы выделены в четкой градации: экономические методы; целевой метод; метод проектирования и перепроектирования работ; метод вовлечения работников.

1. Экономический метод основывается на материальном вознаграждении и состоит из трех правил. 1. Объем премии не может составлять больше 30% от оклада. 2. Стимулирующая финансовая часть может и должна в определенных моментах усиливаться через сочетание с моральными факторами. 3. Этот мотив должен быть в обозримом будущем, иначе теряет свою суть.
2. Суть целевого метода основывается на четком формулировании целей, так как они сами по себе являются мотивом. Чем цель труднее, тем в большей степени она движет человеком, чтобы потешить самолюбие.
3. Метод проектирования и перепроектирования работ. Его суть заключается в такой организации заданий и учете их содержательной и социальной сторон, чтобы они в наибольшей степени соответствовали основным параметрам мотивации работника. Цель перепроектирования работы также состоит в повышении мотивации путем совершенствования и изменения уже существующей организации.
4. Метод вовлечения работников заключается в том, чтобы включить работника в организационный процесс и процесс управления. Работник не пассивный участник рабочего процесса, а становится активным управленцем трудовой деятельности [11].

Таким образом, мотивация – это осмысленные процессы поведения человека, в основе которых лежат потребности, а также интерес, ценности, установки и т. д. То есть, потребности – это внутренняя движущая сила человека, одна из составляющих самосовершенствования, личностного роста и развития. Интерес, особенное внимание к чему-либо мобилизует человека к действию. Важно правильно поставить цели и задать стимул. А совокупность мотивов ведёт человека к достижению определённого результата. Мотивы задают направления, показывают силу, определяют настойчивость. Это конкретные действия, которые исходят изнутри и носят более личностный характер. Мотивы могут быть: нормативными (информирование, убеждение и т. д.), принудительными и стимулирующими, воздействующими с помощью благ или стимулов. Следовательно, между потребностью и стимулом, должно быть связующее звено – это и есть мотивация. Но она должна быть понята и принята работниками.

Изучив литературу, можно сделать промежуточный вывод о том, что главным аспектом во внедрении эффективного контракта, является мотивация каждого отдельно взятого или групп педагогов и специалистов различных областей. Изучение мотивации трудовой деятельности личности имеет и теоретическое и огромное практическое значение. Педагогические работники – это люди интеллектуальной профессии и от их работы зависит, как бы громко это не звучало, будущее всей нации. Поэтому есть необходимость уделить огромное внимание мотивации именно этого рода сотрудников. Только одним лишь повышением заработных плат добиться улучшения качества образования будет очень сложно. Возможно, нужно обратить внимание на другие, не материальные стимулы.

В своей статье И.В. Абанкина и Л.М. Филатова говорят о том, что мотивированию работников педагогической общественности в прошлом совершенно не уделялось внимания или это происходило крайне мало и точечно. Учитывая последние тенденции в образовании, где вектор движения направлен на эффективный контракт, при переходе к которому мотивационная составляющая играет основную роль в такого рода трудовых отношениях. Это понимание должно присутствовать, в первую очередь, у управленческого состава образовательных организаций, так как это должно стать главным в проведении кадровой политики, направленной на достижение максимальных показателей в качестве оказания образовательных услуг, соответствующих современным требованиям [по 19].

В 2006 году проводилось сравнительное исследование CITES (Comparative IT education study), по результатам которого в России складывалась явная деформация в трудовой мотивации, в частности, наших учителей отличал один из самых высоких уровней недовольства своей работой и жизнью. Всё это не способствовало развитию аналогичных навыков у учащихся, а уровень недовольства создавал психологический дискомфорт в образовательной среде, отрицательно влиял на мотивацию учащихся [1]. Учитывая изменения в оформлении трудовых отношений, у педагогов должна быть только позитивная мотивация, чтоб переход на эффективный контракт имел предполагаемый результат. Только при позитивном настрое педагогов, которое необходимо формировать на протяжении длительного времени, можно будет говорить о положительных результатах при переходе на эффективный контракт. Но все эксперты схожи в своей позиции относительно того, что влияние на мотивацию работников образования достаточно сложно, эффект может быть сильно отсрочен.

Мотивация сотрудников – это сложный механизм, в котором сопоставляются определённые мотивы, они тесно взаимодействуют с остальными психологическими явлениями, такими, как потребности, оценки, требования, цели, стремления, направленность. Основная составляющая эффективного контракта – это мотивация. Упорядоченная последовательность определенных этапов. Мотивационный процесс объединяет в себе ступени: определение потребностей, желание вознаграждения, реализация определенных действий, похвала и удовлетворение конкретных потребностей. Самое главное эффективно воздействовать на интересы работников. Таким образом, правильно выбранные руководителем формы стимулирования, способны побудить сотрудников к действию и, соответственно, повысить качество выполняемой работы.

Таким образом, мотивация – это осмысленные процессы поведения человека, в основе которых лежат потребности, а также интерес, ценности, установки и т. д.

Главным аспектом во внедрении эффективного контракта  является мотивация каждого отдельно взятого или групп педагогов и специалистов различных областей. Мотивация сотрудников – это сложный механизм, в котором сопоставляются определённые мотивы, они тесно взаимодействуют с остальными психологическими явлениями, такими, как потребности, оценки, требования, цели, стремления, направленность. Поэтому основная составляющая эффективного контракта – это мотивация.

1.3 Исследование эффективного контракта как фактора управления

трудовой мотивацией временного педагогического персонала

(на примере международного детского центра «Артек»)

Задача данного параграфа − изучить  эффективный контракт как фактора управления трудовой мотивацией временного педагогического персонала (на примере международного детского центра «Артек»).

На сегодняшний день трудно представить любую организацию без трудового коллектива. Коллективы могут быть самые разные, от нескольких человек до нескольких сотен и даже тысяч. И все это трудовые коллективы, выполняющие какую-либо поставленную задачу, со своими общепринятыми нормами и правилами. В образовательных организациях имеется свой педагогический коллектив, который собран для достижения одной общей высокой цели. Проблема изучения педагогического коллектива, как единого организма, возникла достаточно давно. Понятие о педагогическом коллективе, как особой трудовой общности людей, сложилось в педагогической науке еще в 20 – 30-е годы ХХ века.

Понятие трудового коллектива в разных источниках довольно схожи, здесь нет особых разногласий авторов. Трудовой коллектив учреждения, организации – это объединение всех работников, которые своим трудом участвуют в его деятельности на основе трудового договора, а также других форм, регулирующих трудовые отношения работника с учреждением, организацией, включая владельцев предприятий. Коллектив – это непрерывно движущийся организм.

Все коллективы различаются по длительности работы. Существуют краткосрочные и долгосрочные, то есть временные и постоянные группы людей и педагогические коллективы. В данной работе нас будет интересовать временный педагогический коллектив (такая  форма совокупности людей более характерна для работы в детских оздоровительных лагерях). Временный педагогический коллектив, как и постоянный, обладает всеми необходимыми признаками: общая социально значимая цель, общая совместная деятельность и т.д.

Временный коллектив детского лагеря проходит все стадии становления и обладает всеми признаками полноценного коллектива. Главное отличие временного лагерного коллектива – это то, что его состав меняется примерно 2-3 раза в год на 70 – 80%. Иногда это происходит одномоментно, а иногда растягивается на протяжение определённого времени. Опираясь на учения А.С. Макаренко, формирование коллектива педагогов в лагере проходит все стадии развития и становления, но это происходит намного быстрее. Динамика наблюдается за счёт того, что коллектив состоит из молодых людей в возрасте 20 лет, как правило это студенты ВУЗов. Молодые педагоги расположены к общению и взаимодействию как друг с другом, так и с другим наставниками и коллегами. Открыты ко всему новому и неизвестному, так как оказываются в новом образовательном пространстве, вынуждены много времени находится на работе, общаться на профессиональные темы. Они знакомятся с нормами, правилами, культурными традициями, формальными и неформальными ценностями той структуры, внутри которой они оказались.

Порядок и условия оплаты труда педагогических работников в таких организациях устанавливается согласно с Положением об оплате труда работников. Заработная плата Работника включает в себя: оклад, выплаты компенсационного характера, выплаты стимулирующего характера. Работнику производятся выплаты компенсационного характера за работу в ночное время на основании графика, утвержденного в соответствующем порядке, в размере 35% от оклада за фактически отработанное время. Ещё производятся ежемесячные выплаты стимулирующего характера в размере до 30% включительно от оклада за интенсивность и высокие результаты работы, высокое качество выполняемых работ, выразившееся в надлежащем обеспечении требований по охране жизни и здоровья детей, реализации мероприятий, обеспечивающих профилактику детского травматизма и вредных привычек (отсутствие травм, низкая заболеваемость, соблюдение санитарно-гигиенических норм и требований), разработке и качественной реализации проекта образовательно-оздоровительной деятельности отряда на текущую смену, эффективной организации работы органов детского самоуправления, положительном морально-психологическом климате в отряде, правильном и своевременном оформлении педагогической документации, активном участии в работе творческих, организационных групп по проведению общелагерных мероприятий, в методических занятиях, семинарах, в работе методических и педагогических советов, направленных на повышение профессионального роста [42].

На сегодняшний день существует эффективный контракт. В трудовом договоре он звучит, как персональная надбавка. Персональная надбавка в размере 35% от оклада по основному месту работы при условии отсутствия жалоб со стороны родителей (законных представителей). Персональная надбавка устанавливается приказом директора на срок не более календарного года .

Итак, из вышесказанного следует, что заработная плата вожатого состоит из оклада, выплат стимулирующего характера, выплат компенсационного характера и персональной надбавки. Эффективный контракт, как система мотивации, должен иметь прозрачные правила вознаграждения, уровень оплаты труда напрямую зависит от индивидуальных достижений каждого, справедливо разработаны и внедрены критерии эффективности и, безусловно, оценивание конечного результата. Именно поэтому ставится первоочередная задача – мотивировать работников образовательной отрасли к выполнению своих функциональных обязанностей с максимальной самоотдачей. Способствовать стремлению к саморазвитию и самосовершенствованию педагогов, так как они всегда должны быть в курсе последних событий. Вожатый всегда должен быть интересным, полезным и компетентным во многих вопросах по отношению к основному благополучателю – ребенку, который уезжая из лагеря не только получал множество положительных эмоций и впечатлений от общения со сверстниками, а и узнавал что-то новое и интересное; получал новый опыт, новые знания и навыки. Лагерь не сможет никогда в полной мере заменить школу, но показать новые формы, иные технологии получения знаний и информации – это лагерю под силу. Ровно поэтому в нашей работе изучается мотивация временных педагогических сотрудников. Необходимо рассмотреть и понять, какие стимулы влияют на их работоспособность, что они готовы делать дополнительно для достижения максимального результата и какую цену работодателю придётся заплатить за высокомотивированного, готового к выполнению любой поставленной задачи, работника.

В ФГБОУ «МДЦ «Артек» внедрен эффективный контракт для педагогического коллектива лагеря, который является временным, так как его состав меняется несколько раз в год. Основными целями перехода на эффективный контракт является повышения качества оказываемой услуги и повышение заработных плат работников сферы образования [21]. Детский лагерь также является образовательным учреждением и перевод сотрудников на трудовые отношения по эффективному контракту – обязателен. Особенность данного исследования заключается в том, что оно проводилось в нетипичном образовательном учреждении – Международный детский центр «Артек».

Образовательное учреждение на сегодняшний день является крупнейшим центром детского отдыха и оздоровления. За год здесь отдыхает порядка 30000 детей со всех регионов РФ, а также ближнего и дальнего зарубежья.

Эмпирическая база – 207 испытуемых, это вожатые и воспитатели детских лагерей ФГБОУ «МДЦ «Артек» в возрасте 18 – 23 лет. Это педагоги, которые являются студентами высших учебных заведений, опыт работы которых составляет от 1 до 23 смен, продолжительностью 21 день.

МДЦ «Артек» по своему функционалу является образовательным учреждением, педагогические сотрудники (вожатые) на сегодняшний день работают по эффективному контракту, это первая организация такого типа, перешедшая на такую форму трудовых отношений. МДЦ «Артек» находится в регионе, относящемся по экономическому развитию примерно на одной ступени с регионами, в которых расположены другие крупные центры – Краснодарский край и Приморский край [42].

Все временные педагогические работники находятся примерно в одинаковых условиях, имеется ввиду оплата труда, проживание и т.д. Разница может быть только в стилях управления руководства лагерей.

На первом этапе было проведено анкетирование, благодаря которому мы изучили и установили отношение и степень готовности сотрудников к работе по эффективному контракту [40]. В перечень включенных в анкету вопросов входят открытые, закрытые и полуоткрытые вопросы. Для обработки полученных закрытых ответов, их необходимо было перевести в порядковую шкалу. Вопросы в количестве девять штуки имеют ответы «да», «скорее да, чем нет», «скорее нет, чем да», «нет», им были присвоены цифры от 3 до 0 соответственно, один вопрос строго «да» и «нет», что в нашем случае будет 1 и 0. Остальные вопросы, которые не были переведены в порядковую шкалу, были направлены на выявление степени информированности, отношению и готовности работы по эффективному контракту (приложение 1).

Далее была использована методика: диагностика структуры мотивов трудовой деятельности Т.Л. Бадоева. Она направлена на выявление удовлетворенности трудом конкретного работника. Это опросник, в котором работнику предлагается дать оценку различным факторам, имеющим влияние на степень удовлетворенности трудом от 0 до 7 баллов. Это суждения, позволяющие дать оценку различным мотивам, влияющим на удовлетворенность трудом. При обработке данных показателем удовлетворенности выступает сумма баллов, отмеченных респондентом [19].

Далее проведена методика Шейлы Ричи и Питера Мартина «Мотивационный профиль личности». Авторы установили прямую зависимость эффективности от мотивации сотрудника при внедрении данной формы трудовых отношений посредством анализа мотивационных потребностей работника [43]. Основу мотивации они представляют, как удовлетворение потребностей работника в процессе выполнения своих должностных обязанностей. Был разработан тест на построение мотивационного профиля работника на основе определения более и менее значимых индивидуальных сочетаний. Он позволяет получить оценку потребностей и их значимости для конкретного человека или, в нашем случае, группы людей.

Методика состоит из 33 вопросов. Испытуемым предлагается распределить 11 баллов между четырьмя утверждениями. Далее описаны 12 шкал (потребностей). Сумма баллов, набранная по конкретной шкале, будет являться количественным показателем относительной значимости для личности конкретных потребностей. Этот тест разработан для выявления и определения факторов мотивации, которые работник высоко оценивает и те факторы, которым он придает мало значения. Таким образом, мы сможем выявить потребности и стремления людей, а также увидеть их мотивационные факторы.

Методика Т.Л. Бадоева напрямую связана со степенью удовлетворенности трудом. Знание об этом необходимо для понимания общего психологического состояния работника. Несмотря на то, что это ситуативная и эмоциональная реакция человека на работу, если человек доволен своей работой, тогда можно разговаривать о движущих его мотивах. Уровень удовлетворенности трудом – это достаточно сложное понятие, которое может зависеть от психологического климата в коллективе, размера заработной платы, интереса к работе и другое. Если рассматривать эту методику как самостоятельную, то она, конечно, большого веса иметь не может, так как устойчивой связи между удовлетворенным работником и производительностью труда, не установлено.

Интерпретация полученных данных проводится автоматически. 0%- 20% − низкий показатель, 21%-40% − пониженный показатель, 41%-60% - средний показатель, 61%-80% − повышенный показатель, 81%-100% − высокий показатель.

Таблица 1.

Результаты диагностики по методике Т.Л. Бадоева

Источник: составлено автором

Анализируя полученные результаты можно отметить, что для временного педагогического персонала самые значимые показатели удовлетворенности являются возможность творчества в процессе работы, где 93% респондентов довольны данным фактом, а 7% относятся нейтрально. Это говорит о высоком показателе удовлетворенности фактором.

91% педагогов удовлетворены в высокой степени работой в целом и 9% проявляют среднюю степень удовлетворенности. Это свидетельствует о том, что в коллективе преобладает благоприятный психологический климат и предоставлены комфортные условия для работы в целом.

Санитарно-гигиеническими условиями труда большинство респондентов довольны, демонстрируют  высокий уровень удовлетворенности – 85%. 7% демонстрируют нейтральное отношение, а 8%, скорее, не удовлетворены данным фактором. Это позволяет делать вывод о том, что для педагогов созданы благоприятные условия работы производственной среды, где протекает трудовой процесс, то есть чистота, микроклимат и т. д. Возможно, сюда можно отнести современное общежитие, в котором педагоги проживают вне работы.

Факторы взаимоотношения с коллегами, потребность в общении и коллективной деятельности также демонстрируют высокий уровень удовлетворенности – по 85%. По 9% − нейтрально относятся к данному фактору. 4% − скорее не удовлетворены, 2%, в основном, не удовлетворены. Это может свидетельствовать о том, что, в основном, взаимоотношения в коллективе развиваются гармонично.

Значимость профессии – 83% также демонстрирует высокий уровень удовлетворенности, 11% − нейтрально относятся, 6% − не удовлетворены. Это может говорить о принятии социальной значимости своей профессии.

Вид трудовой деятельности, при 79%, демонстрирует повышенный показатель удовлетворенности. 16% и удовлетворены, и нет, 4% − скорее не удовлетворены, 1% − в основном не удовлетворен. Что может говорить о том, что людей устраивает смешанная форма трудовой деятельности (сочетание физического и умственного труда).

Потребность в реализации индивидуальных особенностей 78% − повышенный показатель удовлетворенности. 12% − нейтральны, 6% − скорее нет, 4% − в основном, не удовлетворены. В принципе, работа педагогов располагает к реализации данных потребностей.

Организация труда, при демонстрации повышенного показателя, имеет меньший процент удовлетворенных − 72%. 19% респондентов нейтрально относятся к данному фактору. 7% − скорее не удовлетворены. 2% опрошенных совершенно не удовлетворены организацией труда. Это может быть обусловлено специфической работой данной организации.

Престижность профессии набрала достаточно скромные 63% и относится к повышенному уровню удовлетворённости, но параллельно с этим показателем и возрастает процент сотрудников, скорее не удовлетворенных – 11%. В основном не удовлетворены – 4%. Совершенно не удовлетворенных – 1%. Нейтрально относящихся к данному фактору 20%.

Это может говорить о том, что педагоги не считают данную профессию самой высокооплачиваемой и востребованной. Либо престижность профессии не имеет для них особого значения.

Отношение администрации к труду, отдыху и быту сотрудников также демонстрирует повышенный уровень удовлетворенности − 61%. Нейтрально относящихся – 29%, скорее не удовлетворённых – 9%, совершенно не удовлетворенных – 1%, что может свидетельствовать о субъективном отношении педагогов к данному показателю.

Оставшиеся два фактора относятся к среднему уровню удовлетворенности. Возможность повышения квалификации – 58% позитивно настроенных респондентов. 1% − совершенно не удовлетворён, 12% − скорее не удовлетворены, 29% нейтральны в своем отношении к данному фактору. То есть педагоги не сильно удовлетворены тем, что в работе практически невозможно повышение квалификации.

Размер заработной платы – 47% - удовлетворены, 24% нейтрально относятся к данному показателю, 20% − скорее не удовлетворены. 8% − в основном не удовлетворены и 1% совершенно не удовлетворены. Что свидетельствует о недовольстве своей заработной платой.

Анализ результатов позволяет сделать вывод о том, что для временного педагогического персонала более весомую роль, при выполнении своих функциональных обязанностей, играют факторы самореализации и общественной значимости выполняемой работы. Сотрудники желают проявить себя как в индивидуальной, так и коллективной деятельности. Материальные и организационные факторы имеют второстепенную роль. Некоторые из факторов поддаются корректировке и их, скорее всего, можно изменить, чтобы добиться более значимых результатов.

Следовательно, имея представление о степени удовлетворенности работников и понимая отношений временного педагогического персонала к эффективному контракту, мы простроим мотивационный профиль работников.

Далее была проведена методика Шейлы Ричи и Питера Мартина «Мотивационный профиль личности». Полученные результаты были обработаны, данные приведенные в таблице 2

Таблица. 2.

Иерархия мотивов трудовой деятельности по результатам диагностики «Мотивационный профиль личности» с помощью методики Шейлы Ричи и Питера Мартина

Источник: составлено автором

Самые высокие балы были набраны по следующим шкалам: «креативность», «интересная работа» и «самосовершенствование». Это говорит о том, что работники готовы к новым идеям. Люди любопытны и нестандартны в мышлении. Но нужно обратить особое внимание, на что направлен креатив сотрудников, так как важно, чтобы люди свою энергию направляли на благо организации и детей, в частности. А особенности лагеря заключаются в том, что молодым педагогам можно и нужно проявлять нетривиальность мышления. Важно, что наблюдается потребность в интересной, общественно полезной работе, так как именно здесь есть широкие возможности мотивации. Определив, что конкретный работник понимает под «интересной» работай, руководитель должен правильно организовать работу для получения нужного эффекта. Самосовершенствование, персональный рост и развитие, неотъемлемая часть работы педагога. Эти позиции перекликаются с целями и задачами как непосредственной работы с детьми, так и работы всего лагеря. То есть, молодые, творческие, амбициозные люди, попав в новое для себя место, заинтересованы в работе. Как всякое новое, интересная работа предоставляет возможность творческого креативного роста. И так как работники либо еще студенты, либо только закончили ВУЗ, они стремятся к самосовершенствованию, что является очень важным для лагеря.

На следующих позициях находятся «разнообразие» и «вознаграждение». Разнообразие выполняемой работы достаточно редко предлагается на других рабочих местах. А в лагере, где постоянно происходит смена деятельности и проверяется выполнение каждого задания, перемены и переключение на новый род деятельности, не дают педагогам скучать и заставляют находиться в постоянном движении.

Вознаграждение и высокая заработная плата – эти составляющие менее интересуют молодых людей, но далеко не на последнем месте, так как за проделанную работу, они хотят получать соответствующую заработную плату. Педагоги – молодые люди, поэтому слишком больших трат или очень больших потребностей в деньгах, как правило, у них ещё нет. Но с одной стороны, сотрудники готовы к выполнению дополнительных функций, работе в ночное время для дополнительного заработка. Возможность зарабатывать является мотивацией и удовлетворённостью своей работой. Есть связь между усилием и вознаграждением. А с другой стороны, педагоги не готовы гнаться за деньгами, не обращая внимание на качество выполнения своей работы. К тому же их работа всегда на контроле со стороны администрации, а также со стороны детей и родителей, поэтому некачественно выполнять свою работу практически невозможно, даже если бы и хотелось. Тот факт, что молодые люди частично или полностью находятся на содержании у родителей может играть свою роль и эта составляющая имеет в их представлении достаточно посредственное значение.

Примерно на одной ступени важности находятся «признание», «достижение» и «структурирование работы». Признание и одобрение работы со стороны важно, как словесное, так и материальное. Учитывая особенности лагерной работы, педагог опирается на мнение детей, психологический климат в отряде, уровень творческих мероприятий, удовлетворённость родителей. Поэтому мнение окружающих не всегда является очень важным. Оценка работы вожатого обычно завуалирована и отмечается более глобальными показателями. Как правило, это люди довольно самостоятельные, привыкшие нести ответственность за сказанное и сделанное.

На низших ступенях, ниже среднего показателя, находятся «социальные контакты». Нельзя говорить о неспособности поддерживать социальные контакты, просто большой необходимости в этом нет. Сотрудники получают удовольствие, сосредоточившись конкретно на своём отряде и работая непосредственно со своими детьми.

На ступень ниже – «условия работы». Потребность в хороших условиях работы и комфортной окружающей обстановке на низком уровне, что может говорить об удовлетворённости этих потребностей. Благоприятный психологический климат организации, присутствует корпоративная этика.

Далее – «взаимоотношения». Потребности формировать долгосрочные отношения – нет. Приезжая в лагерь на работу все сотрудники понимают, что эта работа временная. Но нужно стремиться к установлению благоприятных рабочих и личностных взаимоотношений.

«Власти» и «влиянию» досталось последнее место. Стремления руководить другими – нет. Все вожатые и воспитатели находятся на равной ступени, выполняя свои трудовые обязанности.

Таким образом, в исследовании были выявлены факторы, влияющие на удовлетворенность трудом, и построен мотивационный профиль личности. Самыми значимыми факторами для временных педагогических сотрудников является возможность творческого и креативного развития, личностного роста и самосовершенствования. Менее значимыми факторами являются заработная плата, а также власть и влияние при выполнении своих функциональных обязанностей.

Теперь остановимся на  результатах исследования отношения к эффективному контракту.  

Девять вопросов анкеты были переведены в порядковую шкалу, согласно которой максимальное количество балов составляет 25, а среднее − 14,3 балла, что говорит о достаточно положительном отношении педагогов к эффективному контракту, то есть большинство временного педагогического коллектива готово к оформлению трудовых отношений по эффективному контракту. Для построения графика разделим полученные результаты на четыре группы, согласно суммы набранных балов. 0-6 – не готовы, 6-12.5 – средний показатель с тенденцией к неготовности, 12.5-19 – средний показатель с тенденцией к готовности, 19-25 – готовы. (см. рисунок 1.)

Рис. 1. Степень готовности коллектива к работе по эффективному контракту

По результатам диагностики педагогов с помощью разработанной анкеты были получены следующие результаты (приложение 2).

Если рассматривать ответы на отдельно взятый вопросы из анкеты можно выделить несколько групп ответов. Ответы на вопросы 4 и 5 говорят о том, что молодые педагогические работники согласны с тем, что эффективный контракт должен иметь дифференцированный и индивидуальный характер. То есть согласны с тем, что каждый должен зарабатывать согласно затраченных усилий, которые должны быть видны всем, а в частности администрации. Мнение которой является приоритетным и самым важным.

В работе педагогические работники ориентированы именно на мнение администрации и в меньшей степени референтным является мнение детей, реже родителей и коллег по работе. Молодые работники, скорее всего, не имея другого опыта работы в подавляющем большинстве случаев готовы к достаточно частым проверкам качества их работы, раз в смену (21день).

На вопрос: отражают ли разработанные критерии в действующей НСОТ результаты вашей деятельности, две трети коллектива ответили утвердительно, но на вопрос, касающийся соотношения затраченных усилий и условий оплаты труда, тут больше половины респондентов считают, что совершенно не соответствуют.

Если обратить внимание на дополнительные виды работ, которые сотрудники готовы выполнять для увеличения заработной платы, то видно, что все опрошенные готовы работать дополнительно, выполняя ту или иную роль и функцию, западает только пункт относительно взятия на себя управленческих функций. Это может быть вызвано или молодостью, или тем, что в предоставляемых условиях труда это практически не реально.

Самым значимым показателем эффективности работы сотрудников, является мнение родителей и администрации, так как благодарность родителей является и признанием администрации.

Однозначного ответа на вопрос относительно значимости и важности профессии нет, здесь мнение респондентов разделилось примерно поровну.

Таким образом, больше половины респондентов готовы к внедрению и работе по эффективному контракту, из которых только 6% опрошенных готовы на 100%, половина педагогического коллектива демонстрирует тенденцию к готовности, кто-то что-то слышал, где-то встречались и понимают, о чем речь. Но у 43% опрошенных этот показатель демонстрирует тенденцию к неготовности работать по эффективному контракту, а 4% из них совершенно не готовы, так как ничего и не слышали и не знают, что это такое. Анализируя закрытые вопросы, не переведенные в порядковую шкалу, можно говорить о том, что большинство опрошенных, которые готовы к внедрению эффективного контракта, далеко не всегда понимают, что это такое и зачем он нужен.

Итак, в ходе проведенного исследования нам удалось выяснить отношение временного педагогического персонала к такой форме трудовых отношений, как эффективный контракт. Также мы построили мотивационный профиль сотрудника, то есть получили иерархически простроенные мотивы движущие или преобладающие в образе современного временного педагогического работника.

Для статистической обработки эмпирических данных использовался непараметрический критерий ранговой корреляции Ч. Спирмана. Данный метод показывает степень зависимости двух случайных величин, так как в работе мы имеем дело с порядковыми шкалами. Наличие или отсутствие связей можно считать при помощи шкалы Чеддока, где коэффициент ранговой корреляции R(r) считается значимым, если p – не превышает показатель в 0,05, а критерий t – показывает статистическую значимость [32].

Для обработки данных использовалась программа STATISTICA 6.0. Результаты статистической обработки эмпирических данных с помощью критерия ранговой корреляции Ч. Спирмена. (приложении 3).

Выявлена прямая взаимосвязь между отношением к эффективному контракту и мотивом вознаграждения (r = 0,148, при р = 0,03). То есть чем выше у педагогов готовность к внедрению эффективного контракта, тем выше в своей трудовой деятельности они мотивированы на вознаграждение. То есть эти педагогии выполняют свои профессиональные задачи хорошо только при условии, что их ожидает реальное материальное вознаграждение, которое выражается в деньгах, карьерном росте, продвижении либо каких-то привилегиях. Этот мотив удовлетворяется быстро, но ненадолго, так как такие люди работают эффективно, если точно знают за что. Удержать таких сотрудников можно только высокой зарплатой. Работники остро переживают несправедливость в распределении оплаты труда.

Выявлена прямая взаимосвязь между отношением к эффективному контракту и условиями работы (r = 0,28, при р = 0,04). То есть чем выше у педагогов готовность к работе по эффективному контракту, тем выше у требования к условиям труда. Эти данные созвучны с описанными выше. Для этих педагогов важны комфортные условия труда, благоприятный психологический климат в организации.

Выявлена обратная взаимосвязь между отношением к эффективному контракту и мотивом самосовершенствования (r = - 0,28, при р = 0,04), то есть чем выше готовность у педагога к внедрению к эффективному контракту, тем ниже в трудовой деятельности проявляется мотив самосовершенствования. Эти педагоги не готовы к личностному росту развитию и самосовершенствованию.

Выявлена обратная взаимосвязь между отношением к эффективному контракту и интересной работой (r = - 0,28, при р = 0,04). Это говорит о том, что чем выше готовность педагога к внедрению эффективного контракта, тем меньше проявляется мотив сотрудника к интересной работе. У таких педагогов нет интереса к выполнению работы наполненной смыслом и значением, а также общественно важной работе.

Таким образом, можно говорить о том, что выявлена прямая связь между готовностью педагогов работать по эффективному контракту за вознаграждение и комфортные условия труда, которые для временного педагогического персонала являются достаточно значимыми и важными. Педагоги желают работать в комфортных для себя условиях и иметь гарантированное вознаграждение. Следовательно, мы можем говорить о том, что если внедрять такую форму трудовых отношений, как эффективный контракт, то у нас образуется прослойка людей, готовых работать за вознаграждение, но их совершенно не интересует стремление к самосовершенствованию, саморазвитию, пропадает тяга к интересной работе, так как на первом плане остается вознаграждение.

Следовательно, можно говорить о том, что взаимосвязь между готовностью педагогического коллектива к внедрению эффективного контракта и мотивационными факторами существует. Установленная прямая и обратная взаимосвязь свидетельствует тому, что готовность работать по эффективному контракту временных педагогических сотрудников может достигнуть далеко не всех поставленных целей, а и иметь совершенно противоположный результат.

Глава 2. Проектирование форм, методов и средств контроля

по изучению темы «Эффективный контракт как фактор управления

трудовой мотивацией педагогического персонала организации»

2.1 Формы, методы и средства контроля результатов обучающихся

Задачей данного параграфа является: охарактеризовать формы, методы и средства контроля результатов обучающихся.

Контроль знаний, умений, навыков обучающихся являются важной частью процесса обучения. Целью контроля является определение качества усвоения программного материала, диагностирование и корректирование знаний обучаемых.

На практике выделяются 3 формы контроля [23]: индивидуальная, групповая и фронтальная.

При индивидуальном контроле каждый обучающийся получает свое задание, которое он должен сделать без посторонней помощи. Эта форма имеет смысл, если требуется выяснить индивидуальные знания, способности и возможности отдельных обучающихся [30].

При групповом контроле – обучающиеся делятся на несколько групп. Каждой группе дается проверочное задание. В зависимости от цели контроля даются одинаковые или дифференцированные задания. Эта форма контроля позволяет обобщать и систематизировать учебный материал, идет акцент на рациональные способы решения задач [31].

Фронтальный контроль предполагается для всех учащихся. В процессе этой проверки изучается правильность восприятия и понимания материала, качество словесного и графического оформления [23].

Методы контроля – это способы, с помощью которых определяется результативность учебно-познавательной деятельности учащихся и педагогической работы преподавателя[31].

Выделяют следующие методы контроля [23]:

1. Устный опрос.

Преподаватель может осуществлять контроль в виде фронтальной и индивидуальной проверки.

При фронтальном опросе за короткое время проверяется состояние знаний учащихся по определенному вопросу или группе вопросов.

Устный опрос используется для:

• выяснения готовности обучающихся к изучению нового материала;
• определения форсированности понятий;
• поэтапной или окончательной проверки учебного материала;
• подготовки к выполнению практических работ.

Индивидуальный устный опрос выявляет правильность ответа по содержанию, его последовательности, самостоятельности суждений и выводов, степень развития логического мышления, культуру речи учащихся. Такая форма применяется для текущего и тематического контроля, а также для отработки и развития умений учащихся. Устная проверка эффективна когда она направлена на выявление осмысленности восприятия знаний и осознанности их использования. Для устного контроля можно использовать листы контроля знаний.

2. Письменный контроль.

Такой контроль позволяет за короткое время проверить знания большего числа учащихся одновременно. Он используется в целях диагностики умения применять знания в учебной практике и осуществляется в виде контрольных, тестов, рефератов.

3. Зачет.

Зачет проводится для определения достижения конечных результатов обучения по определенной теме каждым учащихся. Вначале изучения материала учащиеся знакомятся с перечнем вопросов и  обязательных задач по теме, а также дополнительными вопросами и задачами. Крайне редко используются закрытые зачеты, когда обучающиеся получают вопросы и задания непосредственно во время проведения зачета. Его преимуществом является в комплексной проверке всех знаний и умений обучающихся.

Тематические зачеты должны быть дифференцированными, чтобы обучающийся мог самостоятельно выбрать уровень зачета. Преподаватель самостоятельно решает на основе промежуточного контроля, какие знания и умения целесообразно проверять у какого учащегося, всем даются индивидуальные задания.

4. Контрольная работа.

Цель контрольной работы – определение конечного результата в обучении данной теме или разделу, контролировать знания одного и того же материала неоднократно. Рационально проводить контрольные работы различного вида.

Выделяют следующие контрольные работы:

• промежуточная – преподаватель проверяет усвоение материала в период изучения темы.
• итоговая – преподаватель проводит контрольную работу по отдельной теме или курсу.  
• домашняя – систематизирует знания, позволяет повторить и закрепить материал. Преподаватель дает такую работу 1-2 раза в год. Обучающиеся могут использовать любые учебные пособия.

5. Лабораторная работа.

Лабораторная работа – метод контроля, который требует от учащихся не только наличие знаний, но и умений применять эти знания в новых ситуациях, сообразительности. Такой контроль стоит комбинировать с другими формами контроля.

6. Тест.

Тест – это кратковременное простое испытание, которое проводится в одинаковых для всех учащихся условиях и имеет вид такого задания, решение которого поддается качественному учету и служит показателем степени развития к данному моменту известной функции у данного испытуемого.

Выделяют следующие виды тестов: избирательные и закрытые.

Избирательные тесты состоит из системы заданий, к каждому из которых включаются как верные, так и неверные ответы. Такие тесты могут быть многовариантными и альтернативными (один ответ верный, другой – нет).

Закрытые тесты не содержат варианты ответов. Учащиеся пишут свой вариант ответа. Преимущество в этом тестировании в том, что обучающиеся не могут выбрать ответ наугад.

7. Компетентностно-ориентированные задания (КОЗ).

Компетентностно-ориентированные задания – это  задания, которые моделируют образовательные ситуации для освоения и применения  новых знаний, полученных самостоятельно студентами на практике [25].

КОЗ позволяют сформировать накопленные знания в практической деятельности и повседневной жизни.

Цель КОЗ – диагностирование ключевых компетенций студентов.

Исходя из цели, можно выделить следующие задачи:

• разработка разных видов компетентностно-ориентированных заданий для студентов;
• адаптация разных заданий к занятиям и выполнение их в течении учебного года;
• использование КОЗ, как мониторинговую работу.

Выделяют следующие требования к компетентностно-ориентированным заданиям [25]:

1. Мотивационность – общекультурная и социальная значимость полученного результата.
2. Целенаправленность – главное не получение ответа, а присвоение нового знания (метода, способа, приема).
3. Нестандартность – такие задания не могут повторяться.
4. Возможность нескольких вариантов решения.
5. Сложность – различная форма источников, не менее 2;
6. Тип информации – прямой или косвенный.

Компетентностно-ориентированные задания имеют проблемный характер и требуют применения знаний из разных предметных или жизненных областей.

Выделяют 3 уровня компетентностно-ориентированных заданий [50]:

1.Воспроизведение – базовые знания применяются в стандартных ситуациях;

2.Установление связей – использование материала из разных тем, использование графиков и таблиц;

3.Рассуждения – решение нестандартных проблем, обоснование выводов.

Компетентностно-ориентированные задания – это деятельностное задание,  которое моделирует практическую ситуацию, построенную на актуальном для учащихся материале, с заданными структурными элементами. В структурные элементы КОЗ входит: стимул, задачная формулировка, источники информации, бланк для выполнения задания, инструмент проверки.

Стимул – мотивация для учащихся для выполнения заданий. Ошибка в стимулировании – наличие отрицания.

Задачная формулировка – уточнение деятельности учащегося. Преподаватель должен корректно сформулировать задачу. Главные ошибки – несоответствие уровню знаний учащихся; глаголы, указывающие на устный ответ (назовите, расскажите и т.д.); избыточность формулировки; ориентация на проверку знаний.

Источник информации должен содержать информацию для того чтобы учащиеся могли успешно выполнить задания. Ошибки: использование источника, содержащего программный вариант; избыточность формулировки; недостаток информации.

Инструмент проверки определяет, сколько баллов получил учащиеся за каждый этап деятельности. Он может быть выражен аналитической шкалой или модельным ответом.

Бланк для выполнения задания имеет структуру предъявления учащимся результата деятельности по выполнению задания. В зависимости от формы проведения контроля место для фиксации ответа четко обозначено.

Инструмент проверки предлагается для учащихся после выполнения КОЗ. Он содержит в себе перечень вероятных ответов для заданий открытого типа с заданной структурой ответа.  

  Методические рекомендации для преподавателей и студентов при разработке и решении компетентностно-ориентированных заданий.

Преподаватель в современных условиях должен прививать учащимся практическое использование своих знаний и умений, общепредметные компетенции [15]. Использование КОЗ активизирует самостоятельную учебную деятельность учащегося, изменяет характер его работы, позицию и характер деятельности преподавателя, взаимоотношения между преподавателем и студентом.

Методические рекомендации для студента при решении компетентносто-ориентированных заданий.

До начала решения КОЗ изучить на лекциях с преподавателем или дома самостоятельно теоретические аспекты темы, по которой будут сформированы КОЗы.

При решении компетентностно-ориентированных заданий студент должен следовать следующим рекомендациям:

1. Работа проводится индивидуально, без помощи других учащихся и преподавателя.
2. Пользоваться только теми источниками, которые дал преподаватель.
3. Самостоятельно оценить свои результаты.
4. Соблюдение дисциплины.

После решения КОЗ студентами будут достигнуты следующие задачи:

• знание основных понятий темы;
• умение обосновать свою позицию;
• владение грамотно излагать свои мысли.

Решение КОЗ позволяет студентам применять свои знания на практике, уметь находить нестандартные решения, развивать адекватную самооценку. Использование КОЗ дает учащемуся углубить и закрепить свои знания.

Методические рекомендации для преподавателя при разработке компетентносто-ориентированных заданий.

Моделирование образовательных ситуаций для основания и применения деятельности посредством грамотной организации изучения программного материала без объяснения преподавателя достигается компетентностно-ориентированными заданиями [15].

Преподаватель при разработке должен выбрать уровень КОЗ – воспроизведение установление связей или рассуждение.

Следуя структурным элементам КОЗ преподаватель: создает стимул решения заданий;  формулирует задачную формулировку, которая уточнит его деятельность; предоставляет информацию, которая поможет в решении; выбирает инструмент проверки (аналитическая шкала или модельный ответ) [47].

Инструмент проверки КОЗ предоставляется учащимся после выполнения заданий. Он содержит перечень вероятных ответов для заданий открытого типа (тесты) с заданной структурой ответа.

После решения КОЗ обязательно оценивается работа учащихся. Критерии оценивания зависят от самой задачи, наиболее встречающиеся: правильность применения знаний на практике; учащийся справляется полностью/частично с КОЗ; нестандартный подход к решению задачи; обоснованность принятого решения.

После окончания решения компетентностно-ориентированных заданий необходимо провести анализ и обсудить полученные результаты. Преподаватель анализирует сильные и слабые стороны в изучении материала посредством полученных баллов. Если студенты не справились с задачами, то следует выделить еще время на изучение темы, а так же проанализировать и разобрать основные ошибки в решении КОЗ. В процессе разбора проблемы у студентов должно появиться четкое видение как следовало бы поступить в конкретной ситуации. После окончания КОЗ модно провести рефлексию, т.е. узнать понравился ли учащимся данный метод обучения, с какими трудностями они возникли.

Рассмотрим средства контроля обучения.

 Средства контроля – это объекты, которые используются преподавателем и студентами в процессе обучения.

Существует следующая классификация средств контроля обучения[29]:

• технические – мультимедиа;
• электронные (компьютерные) – компьютерное тестирование.

Технические средства обучения (ТСО) – это устройства, которые используются в процессе обучения.

Электронная система контроля обучения требует от преподавателя лаконичного определения цели контроля, отбора информации и разработки компьютерной модели проверки обучения.

Компьютерное тестирование позволяет совмещать в тестовых заданиях различную информацию. Одно из направления развития компьютерного тестирования – построение и проведение адаптации тестов в зависимости от ответов студента. Оно создает положительную мотивацию у студентов [4].

В настоящее время для педагогов имеется большой выбор программ тестирования, но многие из них не учитывают современные требования к качеству педагогических контрольных материалов.

Главные преимущества компьютерного тестирования – сокращение временных рамок для обработки результатов контрольной проверки знаний; автоматизированный процесс проверки ответов; минимальное субъективное влияние преподавателя на результат измерения.

Главным различием между техническими и компьютерными средствами контроля обучения в том, что технические (мультимедия) могут использоваться как преподавателем, так и студентами. Технические средства предполагают использование средств мультимедии для наглядного процесса обучения, которое позволяет преподавателю и студенту взаимодействовать. Электронные системы контроля предполагают индивидуальный подход: студент самостоятельно проходит компьютерное тестирование без подсказок преподавателя и учебных пособий.

Таким образом, можно сделать следующие выводы:

1.Форма контроля обучения – это способ организации учебной деятельности учащихся.

Выделяют следующие формы контроля: индивидуальная, групповая и фронтальная.

2.Методы контроля обучения – это способы, с помощью которых определяется результативность учебно-познавательной деятельности учащихся и педагогической работы преподавателя.

Методами контроля обучения являются – устный опрос, письменный контроль, зачет, контрольная работа, лабораторная работа, тестирование, компетентносто-ориентированные задания.

3. Средства контроля обучения – технические средства, с помощью которых происходит процесс обучения.

Выделяют такие средства контроля, как технические и электронные. Технические средства предполагают использование средств мультимедии для наглядного процесса обучения, которое позволяет преподавателю и студенту взаимодействовать. Электронные системы контроля предполагают индивидуальный подход: студент самостоятельно проходит компьютерное тестирование без подсказок преподавателя и учебных пособий.

2.2  Компетентностно-ориентированные задания как метод контроля результатов изучения  темы  «Эффективный контракт как фактор управления трудовой мотивацией педагогического персонала организации»

Задачей данного параграфа является разработка компетентностно-ориентированных заданий как метода  контроля результатов изучения  темы  «Эффективный контракт как фактор управления трудовой мотивацией педагогического персонала организации».

Тема: «Эффективный контракт как фактор управления трудовой мотивацией педагогического персонала организации» изучается в рамках общепрофессиональной дисциплины «Экономика организации» по специальности 38.02.07 «Банковское дело».

При изучении тем дисциплины ОП.01 «Экономика организации», согласно ФГОС СПО формируются общие компетенции ОК1, ОК2, ОК4 и профессиональные компетенции ПК1.3, ПК1.4, ПК1.5, ПК2.1, ПК2.4 [49].

        Тема «Эффективный контракт как фактор управления трудовой мотивацией педагогического персонала организации» рассматривается в рамках раздела «Кадры и оплата труда организации». На изучения данного раздела отводится 30 часов, из них 16 для самостоятельной работы.  

        В ходе изучения темы «Эффективный контракт как фактор управления трудовой мотивацией педагогического персонала организации» реализуются следующие компетенции:

общие компетенции

ОК 2 − организовывать собственную деятельность, определять методы и способы выполнения профессиональных задач, оценивать их эффективность и качество

В результате освоения данной компетенции обучающиеся должны:

знать: сущность организации, как основного звена экономики отраслей, механизмы ценообразования и формы оплаты труда;

уметь: заполнять первичные документы по экономической деятельности организации. 

ОК 4 − осуществлять поиск и использование информации, необходимой для эффективного выполнения профессиональных задач, профессионального и личного развития

В результате освоения данной компетенции обучающиеся должны:

знать: состав материальных, трудовых и финансовых ресурсов организации, показатели их эффективного использования;

уметь: находить и использовать необходимую экономическую информацию.

профессиональные компетенции

        ПК 1.3. − осуществлять расчетное обслуживание счетов бюджетов различных уровней

В результате освоения данной компетенции обучающиеся должны:

знать: основные технико-экономические показатели деятельности организации и методику из расчета;

уметь: рассчитывать по принятой методологии основные технико-экономические показатели деятельности организации.

Цель изучения данной темы – охарактеризовать эффективный контракт как фактор управления трудовой мотивацией педагогического персонала организации.

Образовательные задачи:

• формирование представлений о сущности эффективного контракта и понятия «трудовая мотивация»;
• развитие аналитических умений: способность определять «мотивацию персонала»  от «стимулирования персонала» при использовании эффективного контракта.

Материально-техническое обеспечение для изучения темы: аудитория с рабочими местами для преподавателя и обучающихся, мультимедийное оборудование.

Сложность данной темы состоит в том, что трудовую мотивацию в некоторых аспектах трудно определить, найти преимущество и недостатки.

Рекомендуемые образовательные технологии: технология проблемного обучения.

Технология проблемного обучения – это такая организация учебных занятий, которая предполагает создание под руководством учителя проблемных ситуаций и активную самостоятельную деятельность обучающихся по их разрешению, в результате чего и происходит творческое овладение профессиональными знаниями, навыками, умениями и развитие мыслительных способностей.

Проблемная ситуация в обучении имеет обучающую ценность только тогда, когда предлагаемое ученику проблемное задание соответствует его интеллектуальным возможностям, способствует пробуждению у обучаемых желания выйти из этой ситуации, снять возникшее противоречие.

В качестве проблемных заданий могут выступать учебные задачи, вопросы, практические задания, кейсы, КОЗы и т. п. Однако нельзя смешивать проблемное задание и проблемную ситуацию. Проблемное задание само по себе не является проблемной ситуацией, оно может вызвать проблемную ситуацию лишь при определенных условиях. Одна и та же проблемная ситуация может быть вызвана различными типами заданий. В общем виде технология проблемного обучения состоит в том, что перед учащимися ставится проблема и они при непосредственном участии учителя или самостоятельно исследуют пути и способы ее решения, т. е: строят гипотезу; намечают и обсуждают способы проверки ее истинности; аргументируют, проводят эксперименты, наблюдения, анализируют их результаты, рассуждают, доказывают.

Технология проблемного обучения, как и другие технологии, имеет положительные и отрицательные стороны.

Преимущества технологии проблемного обучения: способствует не только приобретению учащимися необходимой системы знаний, умений и навыков, но и достижению высокого уровня их умственного развития, формированию у них способности к самостоятельному добыванию знаний путем собственной творческой деятельности; развивает интерес к учебному труду; обеспечивает прочные результаты обучения.

Недостатки: большие затраты времени на достижение запланированных результатов, слабая управляемость познавательной деятельности обучающихся.

На практическом занятии при изучении темы «Эффективный контракт как фактор управления трудовой мотивацией педагогического персонала организации»  для проверки сформированности  компетенций  предлагаем  использовать компетентностно-ориентированные задания (КОЗы). Они помогают достигать наилучшего усвоения теоретического материала на практической деятельности. При этом будет учитываться не сами теоретические знания, а результат применения практических навыков. Поэтому для изучения данной темы КОЗы наиболее подходят.  

Обучающиеся получают задания, которые помогают им применять новые знания на практике. Преподаватель наблюдает за решением заданий и  вмешивается в процесс по мере надобности.

Компетентностно-ориентированные задания по теме «Эффективный контракт как фактор управления трудовой мотивацией педагогического персонала организации»

Задание 1. Охарактеризуйте соотношение следующих юридических терминов: «трудовой договор», «трудовой контракт», «дополнительное трудовое соглашение».

Задание 2. Сравните и составьте таблицу схожих и отличительных признаков трудового договора и гражданско-правового договора педагогического работника образовательной организации.

Задание 3. Составьте развернутую схему «Структура и содержание эффективного контракта» педагогического работника, отразив на ней известные вам условия заключения, изменения и прекращения трудового договора и обязательной ссылкой на правовую норму.

Задание 4. Составьте в виде таблицы взаимосвязь юридических конструкций «прекращение трудового договора» и «прекращение трудового правоотношения».

Задание 5. Составьте проект эффективного контракта с: (1) временным педагогическим работником детского лагеря − вожатым и (2) постоянным педагогическим работником − преподавателем СПО. Существует ли принципиальная разница между этими эффективными контрактами, если да, то в чем она заключается (ответ прописать после представленных проектов контрактов). 

Задание 6. Начислить з/п преподавателю колледжа Самсонову П.С. и заполнить расчетный листок за апрель 2018, если даны следующие показатели:

Общий облагаемый доход: 270 070,00

В таблице 3 представлены критерии оценивания результатов решения компетентностно-ориентированных заданий.

Таблица 3

Критерии оценивания результатов решения КОЗов

Источник: [51].

В ходе выполнения и проверки результатов решения КОЗ по теме «Эффективный контракт как фактор управления трудовой мотивацией педагогического персонала организации» преподавателю необходимо проанализировать уровень сформированности компетенций обучающихся (табл.4).

Таким образом, обобщая всё вышесказанное: преподаватель, проектируя компетентностно-ориентированные задания, создает условия для применения обучающимися полученных теоретических  знаний на практике, для умения находить нестандартные решения.

                Таблица 4

Требования к обучающимся СПО, проверяемые в ходе выполнения и проверки результатов по теме «Эффективный контракт как фактор управления трудовой мотивацией педагогического персонала организации»

Продолжение таблицы 4

Продолжение таблицы 4

                                         Заключение

Подводя итоги проведенных исследований:

1. Эффективный контракт – это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки.

Основное отличие стандартного трудового договора от эффективного контракта заключается в том, что ЭК должен конкретизировать должностные обязанности и разные виды выплат помимо оклада в отношении каждого работника. В трудовом же договоре возможно предусмотреть отсылку к должностной инструкции работника для конкретизации трудовой функции и локальному акту, содержащему положения об условиях оплаты труда.

ЭК, также как и трудовой договор, должен полностью соответствовать нормам трудового законодательства, в частности ст. 57 ТК РФ, которая регламентирует содержание трудового договора.

Оформляя ЭК, следует учесть, что его положения должны быть понятны и работодателю, и работнику. Условия ЭК должны формулироваться таким образом, чтобы не было никакого двоякого толкования

2. Мотивация – это осмысленные процессы поведения человека, в основе которых лежат потребности, а также интерес, ценности, установки и т. д.

Главным аспектом во внедрении эффективного контракта  является мотивация каждого отдельно взятого или групп педагогов и специалистов различных областей. Мотивация сотрудников – это сложный механизм, в котором сопоставляются определённые мотивы, они тесно взаимодействуют с остальными психологическими явлениями, такими, как потребности, оценки, требования, цели, стремления, направленность. Поэтому основная составляющая эффективного контракта – это мотивация.

3. Временный педагогический коллектив  ФГБОУ «МДЦ «Артек»  – это достаточно своеобразное объединение молодых людей, готовых оформлять свои трудовые отношения с предприятием по форме эффективного контракта. Для увеличения заработной платы подавляющее большинство респондентов готовы выполнять дополнительные виды работ, опираясь, в основном, на мнение администрации и реже на мнение внешних экспертов и родителей. Большинство сотрудников мотивируются предоставляемой креативностью в работе, возможностью самосовершенствоваться. Выполняемая работа достаточно интересна и разнообразна, что дает возможность в достаточно структурированной продуманной форме деятельности достигать поставленных целей. Благодаря этому, каждый работник имеет возможность получить соответствующее вознаграждение и завоевать значимое для него признание как коллег, так администрации. Свидетельством чего является построенный мотивационный профиль временного педагогического сотрудника.

В ходе проведения данного исследования был установлен факт, что мотивации сотрудников в образовательных учреждениях уделяется недостаточно внимания. Перевод временного педагогического персонала на форму трудовых отношений по эффективному контракту – это попытка влияния на мотивационный потенциал сотрудников. Временные педагогические сотрудники в большей части готовы к нововведениям. Возможно, это связанно с возрастом, молодым людям легко перестраиваться, так как им свойственно еще учится, они более гибкие. Педагоги готовы к выполнению дополнительной нагрузки, они могут работать целые день, но это все должно быть замечено и отмечено.

Установленная прямая и обратная взаимосвязи между отношением к эффективному контракту и мотивами движущими работниками, свидетельствует о том, что при переходе на данную форму трудовых отношений мы можем возыметь совершенно противоположный эффект. Сотрудники при работе по эффективному контракту будут ориентированы только на вознаграждение при благоприятных условиях труда и такие понятия, как самосовершенствование и интерес к работе, для них будет мало значимы. Таким образом, сильно пострадает качество оказываемых услуг и вместо того, что уровень должен повышаться, он останется неизменным.

Из всего вышеизложенного следует, что работа по эффективному контракту для временного педагогического персонала не является эффективной. И эффективный контракт для временного педагогического персонала не нужен, так как он не выполняет заявленные цели и задачи. Необходимо работать с другими движущими мотивами, на которые опираются в своей работе временные педагогические работники.

4. Форма контроля обучения – это способ организации учебной деятельности учащихся. Выделяют следующие формы контроля: индивидуальная, групповая и фронтальная.

Методы контроля обучения – это способы, с помощью которых определяется результативность учебно-познавательной деятельности обучающихся и педагогической работы преподавателя. Методами контроля обучения являются – устный опрос, письменный контроль, зачет, контрольная работа, лабораторная работа, тестирование, компетентносто-ориентированные задания.

Средства контроля обучения – технические средства, с помощью которых происходит процесс обучения. Выделяют такие средства контроля, как технические и электронные. Технические средства предполагают использование средств мультимедии для наглядного процесса обучения, которое позволяет преподавателю и студенту взаимодействовать. Электронные системы контроля предполагают индивидуальный подход: студент самостоятельно проходит компьютерное тестирование без подсказок преподавателя и учебных пособий

5. Компетентносто-ориентированные задания – это  задания, которые моделируют образовательные ситуации для освоения и применения  новых знаний, полученных самостоятельно студентами на практике.

На практическом занятии при изучении темы «Эффективный контракт как фактор управления трудовой мотивацией педагогического персонала организации»  для проверки сформированности  компетенций  предлагаем  использовать компетентностно-ориентированные задания (КОЗы). Они помогают достигать наилучшего усвоения теоретического материала на практической деятельности. При этом будет учитываться не сами теоретические знания, а результат применения практических навыков. Поэтому для изучения данной темы КОЗы наиболее подходят.  

Список литературы

1. Абанкина И.В. Эффективный контракт: тенденции изменения мотивации / И.В. Абанкина, Л.М. Филатова // Народное образование. 2015. №7. С.  17-22.
2. Адольф В. Проектирование готовности педагога к профессиональной деятельности/ В. Адольф, И. Степанова. М.: LAP LAMBERT Academic Publishing, 2014. 312 с.
3. Альтбах Ф. Академическое вознаграждение и контракты: мировые тенденции и реалии. Как платят профессорам / Ф. Альтбах, Л. Райсберг, И. Паченко. М.: ВШЭ, 2012. 433 с.
4. Ахмедова А.М. Использование современных электронных средств обучения в учебном процессе/ А.М. Ахмедова // ScienceTime. 2015. №1(13). С.36 – 39.
5. Бажин А.С. Удовлетворенность трудом как элемент кадровой политики организации / А.С. Бажин // Управление развитием персонала. 2015. №2. С. 86 – 91.
6. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления / А. Бачурин // Экономист. 2012. № 4. С. 28-31.
7. Безрукова В.С. Педагогика  / В.С. Безрукова. Рн/Д: Феникс, 2013. 381 c.
8. Бейзеров В.А. 105 кейсов по педагогике. Педагогические задачи и ситуации / В.А. Бейзеров. М.: ФЛИНТА, 2014. 100 с.
9. Важенина Н. Г. Компетентносто-ориентированные задания как средство формирования информационной компетентности обучающихся / Н.Г. Важенина  // Образовательная среда сегодня: стратегии развития. Чебоксары: ЦНС «Интерактив плюс», 2013. С. 142–144.
10. Вульфов Б.З. Педагогика / Б.З. Вульфов, В.Д. Иванов, А.Ф. Меняев; М.: Юрайт, 2013. 511 c.
11. Галяутдинов Р.Р. Содержательные теории мотивации: краткий обзор  [Электронный ресурс] / Р.Р. Галяутдинов // Сайт преподавателя экономики. Режим доступа: http://galyautdinov.ru/post/soderzhatelnye-teorii-motivacii (дата обращения: 09.02.2018).
12. Государственная программа Российской Федерации «Развитие образования» на 2013-2020 годы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 15.05.2013 г. № 792-р. [Электронный ресурс] // Информационно-правовой портал «Гарант». Режим доступа: http://base.garant.ru/70379634/
13. Данилина А.С. Эффективный контракт работает неэффективно [Электронный ресурс] / Данилина А.С. // Материалы конференции второй Всероссийской практической конференции «Эффективное управление образовательной организацией», 2014 г. Режим доступа: http://www.ug.ru/article/779
14. Деркачев П.В. Межрегиональные различия в решении задачи повышения заработной платы педагогических работников / П.В. Деркачев // Вопросы образования. 2014. №4. С. 128-147.
15. Долженко Р.А. Компетентностный подход как основа системы управления персоналом в коммерческом банке / Р.А. Долженко // Известия Алтайского государственного университета. 2013. №2 (78). С. 253 – 260.
16. Дробышева Л.А. Экономика, маркетинг, менеджмент / Л.А. Дробышева. М.: Дашков и К, 2016. 152 c.
17. Заиченко Н.А. Имитации эффективности «эффективного контракта» / Н.А. Заиченко. // Международный форум «Евразийский образовательный диалог» г. Ярославль, 22-23 апреля 2014. С. 45-52.
18. Иванов А.В. Эффективный контракт: логика управленческих решений / А.В. Иванов, В.И. Буланов// Здравоохранение. 2013. № 10. С. 56-62.
19. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы / Е.П. Ильин.  СПб.: Питер, 2011. 512 с.
20. Каменский А.М. Эффективный контракт: преференции и риски  [Электронный ресурс] / А.М. Каменский. Режим доступа:  http://www.likt590.ru/about/director/kontrakt.pdf 
21. Каспржак А. Артек 2.0. Перезагрузка. Концепция развития международного детского центра «Артек» (версия для общественного обсуждения). Россия. Республика Крым. / А. Каспржак, С. Ерохин, Ю. Эльма, И. Колесников. М.: ВШЭ, 2014.  24 с.
22. Кац Е. Профстандартами по рынку / Е. Кац // Банковское обозрение. 2014. №4. С. 22 – 26.
23. Классификация форм и методов обучения [Электронный ресурс ] // Режим доступа: https://sites.google.com/site/pikafedrakto/lekcii-1/lekcii-po-mpi/klassno-urocnaa-forma-organizacii-zanatij-po-informatike-v-skole
24. Колосницына М.Г. Экономика труда. Учебное пособие для студентов бакалавриата экономических ВУЗов./ М.Г. Колосницына М.: ИЧП. Магистр, 2010. 240 с.
25. Коршунова О.В. Компетентносто-ориентированные задания как средство достижения современных образовательных результатов / О.В.  Коршунова // Научно-методический электронный журнал «Концепт».  2016. № S1. С. 6 – 10.
26. Кузьминов Я.И. Академическое сообщество и академические контракты: вызовы и ответы последнего времени. Контракты в академическом мире/ Я.И.  Кузьминов. М.: ВШЭ, 2011.  С. 13-32.
27. Курбатова М.В. Эффективный контракт в системе высшего образования РФ: теоретические подходы и особенности институционального проектирования / М.В. Курбатова, С.Н. Левин //JOURNAL OF INSTITUTIONAL STUDIES (Журнал институциональных исследований) Том 5.  № 1. 2013. С67-75.
28. Лисицына Л.С. Оценивание результатов обучения при использовании технологий электронного обучения в университете // Материалы Х Международной научной конференции «Новые информационные технологии и менеджмент качества», 2013. С. 135-138.
29. Мескон М. Основы менеджмента / М. Мескон, M. Альберт, Ф. Хедоури. – 3-е изд. / Пер. с англ.  М.: ООО «И.Д. Вильямс», 2012.  672 с.
30. Методы и формы контроля знаний студентов [Электронный ресурс] Режим доступа:http://www.smt74.e-stile.ru/page17/
31. Методы контроля. Формы и виды контроля [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.telenir.net/shpargalki/pedagogika_shpargalka/p35.php
32. Наследов А.Д. Математические методы психологических исследований. Анализ и интерпретация данных. Учебное пособие / А.Д. Наследов.  СПб.: Речь, 2004. 392 с.
33. Носов А. Ф. Сущность заработной платы и факторы ее формирующие / А. Ф. Носов // Экономист. 2015. № 4. С. 11-19.
34. Письмо Министерства образования и науки РФ от 12 сентября 2013 года № НТ-883/17 «О реализации части 11 статьи 108 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»
35. Плотников В.С. Эффективный контракт в бюджетных учреждениях [Электронный ресурс] / Плотников В.С., Плотникова О.В., Бежан М.В., Москалева В.А. // Бухгалтерский учет в бюджетных и некоммерческих организациях. 2016. №6 (390).С. 30-36. Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/effektivnyy-kontrakt-v-byudzhetnyh-uchrezhdeniyah
36. Постановление Правительства РФ от 05.08.2008 N 583 (ред. от 10.11.2017) «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений» (вместе с «Положением об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений») [Электронный ресурс] // Информационно-правовой портал «Гарант». Режим доступа: http://base.garant.ru/193695/
37. Приказ Минтруда России от 26.04.2013 № 167н (ред. от 20.02.2014) «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта» [Электронный ресурс] // Законы, кодексы и нормативно-правовые акты Российской Федерации. Режим доступа: http://legalacts.ru/doc/prikaz-mintruda-rossii-ot-26042013-n-167n/
38. Пуденко Т.И. О качестве, эффективности и эффективном контракте в общем образовании [Электронный ресурс] / Пуденко Т.И. // Управление образованием: теория и практика. 2014. №1 (13). С.43-53. Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/o-kachestve-effektivnosti-i-effektivnom-kontrakte-v-obschem-obrazovanii
39. Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 – 2018 годы, утв. распоряжением Правительства РФ от 26.11. 2012 г. № 2190-р;
40. Программа исследования эффективного контракта на примере СОШ № 2116 «Зябликово» города Москвы для студентов магистерской программы «Управление образованием» ИнОбра НИУ-ВШЭ. Пименов А.Ю. Деркачев П.В.
41. Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 — 2018 годы, утв. распоряжением Правительства РФ от 26.11. 2012 г. № 2190-р
42. Программа развития «Артека» в 2015–2020 гг, утвержденная распоряжением Правительства РФ №386-р от 10.03.2015 г. [Электронный ресурс]. Режим доступа:  http://old.artek.org/press_cents/news/detail.php?ID=8046
43. Ричи Ш. Управление мотивацией / Ш. Ричи, П. Мартин М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. 376 с.  
44. Рофе А.И. Рынок труда. Учебник для бакалавров / А.И. Рофе. М.: Кнорус, 2016. 272 с.
45. Субботина Л.Ю. Личность в системе профессиональной подготовки. Учебное пособие / Л.Ю. Субботина.  Ярославль: ЯрГУ, 2009. 107 с.
46. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018) [Электронный ресурс] // Справочная система Консультант-плюс. Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/
47. Указ Президента Российской Федерации от 07.05.2012 г. № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» [Электронный ресурс]  //  Информационно-правовой портал «Гарант». Режим доступа: http://base.garant.ru/70170950/
48. Устав ФГБОУ «МДЦ «Артек» (новая редакция), утвержденный приказом Министерства образования и науки РФ от 27.04.2015 г. № 427
49. Федеральный государственный образовательный стандарт по специальности среднего профессионального образования 38.02.07 «Банковское дело» [Электронный ресурс]: Приказ Министерства образования и науки РФ от 28.07.2014 № 837 // Справочная система Консультант-плюс. Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_168836/
50. Хорошильцева Н. Исследование структуры мотивации специалистов при построении системы оплаты труда / Хорошильцева Н. // По материалам семинара кадрового клуба «Система оплаты труда персонала: новые подходы». 2012. С.112-125.
51. Чумакова М.И. Развитие профессиональной компетентности педагогов. Программы и конспекты занятий с педагогами / М.И. Чумакова, З.В. Смирнова.  М.: Учитель, 2014. 136 с.
52. Шапиро С.А. Управление человеческими ресурсами (для бакалавров) /С.А. Шапиро. М.: Кнорус, 2016. 346 с.
53. Шахова В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие / В.А. Шахова, С.А.  Шапиро. М.: Вершина, 2009. 224 с.
54.  Шаховская Л.С. Управление человеческими ресурсами / Л.С. Шаховская. М.: Кнорус, 2017. 148 с.
55. Шехонин А. А. Компетентносто-ориентированные задания в системе высшего образования / А. А. Шехонин, В. А. Тарлыков, И. В. Клещева, А. Ш. Багаутдинова, М. Б. Будько, М. Ю. Будько, О. А. Вознесенская, Л. А. Забодалова, Л. А. Надточий, О. Ю. Орлова. СПб.: НИУ ИТМО, 2014. 98 с.

Приложение 1

АНКЕТА ДИАГНОСТИКИ ОТНОШЕНИЯ К ЭФФЕКТИВНОМУ КОНТРАКТУ

Предлагаем вам принять участие в социологическом исследовании, данные которого будут использоваться только в научных целях. Помните, что нет правильных и неправильных ответов, поэтому постарайтесь быть максимально искренними. Спасибо за потраченное время.

1.  Каковы цели введения новой системой оплаты труда (НСОТ) в системе образования:

А) повысить заработную плату

Б) повысить уровень профессионализма сотрудников

В) повысить результативности профессиональной деятельности педагогов

Г) повысит статус профессии педагога

Д) переход оплаты за аудиторную занятость к оплате за результат деятельности

Е) привлечение выпускников вузов для работы в системе образования

2. Переход на эффективный контракт обеспечит в системе образования:

А) повысить заработную плату

Б) повысить уровень профессионализма сотрудников

В) повысить результативности профессиональной деятельности педагогов

Г) повысит статус профессии педагога

Д) оплата всех видов деятельности педагога

Е) привлечение выпускников вузов для работы в системе образования

3. Существует ли разницу между НСОТ и эффективным контрактом

А) однозначно да

Б) скорее да, чем нет

В) скорее нет, чем да

Г) никакой разницы нет

4. Как вы относитесь к тому, что труд педагогов оплачивается дифференцировано

А) положительно

Приложение 1

Б) скорее положительно, чем отрицательно

В) скорее отрицательно, чем положительно

Г) негативно

5.         Должен ли эффективный контракт носить индивидуальный характер

А) однозначно да

Б) скорее да, чем нет

В) скорее нет, чем да

Г) никакой разницы нет

6.         Изменилась ли Ваша профессиональная деятельность с внедрением эффективного контракта?

А) однозначно да

Б) скорее да, чем нет

В) скорее нет, чем да

Г) никакой разницы нет

7.         К какой частоте внешней оценки вашей деятельности для начисления заработной платы вы готовы?

А) раз в смену

Б) раз в три месяца

В) раз в полгода

Г) раз в год

8.         Как вы считаете, кто должен оценивать эффективность вашей работы?

А) администрация лагеря

Б) коллеги по работе

В) родители

Д) дети

Е) внешние эксперты

9.         Есть ли у вас дополнительный доход вне детского лагеря?

А) да

Б) нет

10.        Доверяете ли вы процедуре распределения стимулирующих надбавок в вашем образовательной организации

А) однозначно да

Приложение 1

Б) скорее да, чем нет

В) скорее нет, чем да

Г) однозначно нет

11.         Отражают ли разработанные критерии эффективности труда в действующей НСОТ реальные результаты вашей профессиональной деятельности

А) однозначно да

Б) скорее да, чем нет

В) скорее нет, чем да

Г) однозначно нет

12. Считаете ли вы, что оплата вашего труда соответствует затраченным усилиям

А) однозначно да

Б) скорее да, чем нет

В) скорее нет, чем да

Г) однозначно нет

13. Какие виды работ вы готовы выполнять для увеличения заработной платы:

А) ночные дежурства

Б) работы в праздничные и выходные дни

В) взятие на себя управленческих функций (участие в различных советах)

Г) реализация дополнительных общеобразовательных программ

Д) реализация СОМов

Е) другое__________________________________________________________________

14. Какие источники наиболее значимые для вас при оценке вашей профессиональной деятельности

А) администрация лагеря

Б) коллеги по работе

В) родители

Д) дети

Е) внешние эксперты

Приложение 1

15. Что является наиболее значимыми результатами эффективности качества вашей работы

А) результаты внешних срезов

Б) оценка родителей и детей

В) оценка и признание качества работы коллегами

Г) оценка и признание качества работы администрацией лагеря?

16. Стала ли профессия вжатого более престижной после введения НСОТ

А) однозначно да

Б) скорее да, чем нет

В) скорее нет, чем да

Г) однозначно нет

17. Какие виды стимулирования можно использовать для привлечения молодых вожатых_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Приложение 2

ГРАФИЧЕСКОЕ ИЗОБРАЖЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ ДИАГНОСТИКИ ОТНОШЕНИЯ К  ЭФФЕКТИВНОМУ КОНТРАКТУ ПЕДАГОГОВ

Рис. 1. Результаты ответа на вопрос №1

Рис. 2. Результаты ответа на вопрос №2

Приложение 2

Рис. 3. Результаты ответа на вопрос №3

Рис. 4. Результаты ответа на вопрос №4

Приложение 2

Рис. 5. Результаты ответа на вопрос №5

Рис. 6. Результаты ответа на вопрос №6

Приложение 2

Рис. 7. Результаты ответа на вопрос №7

Рис. 8. Результаты ответа на вопрос №8

Приложение 2

Рис. 9. Результаты ответа на вопрос №9

Рис. 10. Результаты ответа на вопрос №10

Приложение 2

Рис. 11. Результаты ответа на вопрос №11

Рис. 12. Результаты ответа на вопрос №12

Приложение 2

Рис. 13. Результаты ответа на вопрос №13

Рис. 14. Результаты ответа на вопрос №14

Приложение 2

Рис. 15. Результаты ответа на вопрос №15

Рис. 16. Результаты ответа на вопрос №16

Приложение 3

РЕЗУЛЬТАТЫ СТАТИСТИЧЕСКОЙ ОБРАБОТКИ ЭМПИРИЧЕСКИХ ДАННЫХ С ПОМОЩЬЮ КРИТЕРИЯ РАНГОВОЙ КОРРЕЛЯЦИИ Ч. СПИРМЕНА

Приложение 4

Вознаграждение: цель, задачи, сущность, классификация

        обеспечение реализации стратегических задач        

                                                                  организации за счет привлечения, сохранения и

                                                                  стимулирования персонала

• привлечение персонала в организацию

• сохранение сотрудников в организации                                                                
• стимулирование производственного поведения
• контроль за издержками на рабочую силу
• соответствие требованиям законодательства

• стимулирование высоких трудовых показателей работников

• формирование определенной линии трудового поведения работника, направленно на процветание организации
• побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала

• внутреннее        

• внешнее

                                                                              Приложение 5

Основные теории мотивации

   Приложение 5         

Продолжение          таблицы

Источник: составлено автором по: [19,52,53].

Приложение 6

Классификация материального вознаграждения

Источник: [50]