Организационная культура

Для российских образовательных учреждений всё более значимым становится формирование современной системы управления, где большое внимание уделяется организационной (корпоративной) культуре образовательного учреждения.

«Культура организации – свод наиболее важных положений деятельности организации, определяемых ее миссией и стратегией ее развития и находящих выражение в совокупности социальных норм и ценностей данной организации, разделяемых большинством работников» (энциклопедический словарь).

Организационная культура представляет собой инструмент управления поведением сотрудников образовательного учреждения и вместе с этим педагогическим коллективом в целом. Применяя данный управленческий инструмент, руководитель вырабатывает определённую модель поведения педагогов, поддерживает преобладание определённого типа культуры в своей организации, повышает и использует его положительный потенциал.

По мнению К. М. Ушакова, организационную культуру школы определяют:

·        факторы внеорганизационные - национальные особенности, традиции, экономические реалии, господствующая культура в окружающей среде;

·        факторы внутриорганизационные - личность руководителя, миссия, цели и задачи организации, квалификация, образование, общий уровень педагогов

Директор школы должен рассматривать не только те аспекты организационной культуры своего учреждения, которые можно услышать, увидеть, потрогать, но и скрытые компоненты культуры школы: нормы и правила поведения, психологический климат педагогического коллектива, ценности и традиции, управление которыми способствует успешному управлению организационной культурой учреждения.

Понимание организационной культуры своей школы дает возможность:

·        выявить сущность уникальности данной школы, ее реальные отличия от других школ;

·        определить приоритеты и ограничения управленческих действий в рамках данной организационной культуры;

·        предвидеть реакции педагогического коллектива на определенные инновации и уровень сопротивления изменениям;

·        выяснить истинную причину многих конфликтных ситуаций;

·        получить критерии применимости опыта других школ в данном коллективе.

На сегодняшний день существует множество типологий организационной культуры. Рассмотрим типологию, разработанную организационными консультантами К. Камероном и Р. Куинном и адаптированную для описания школьных организаций:

·        Семейная организационная культура представляется как очень дружественное место работы, где у сотрудников много общего. Школа похожа на большую семью. Лидеры и руководители воспринимаются как наставники и даже как родители. Сотрудники держатся вместе благодаря взаимной преданности и традициям. Высока степень обязательности. Делается акцент на долгосрочной выгоде личностного совершенствования сотрудников, придается особое значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Успех определяется как добрые чувства и забота о каждом обучающемся. Школа поощряет коллективные формы работы, сотрудничество и согласие сотрудников.

·        Инновационная организационная культура связана с динамичным и творческим местом работы. Педагоги готовы экспериментировать и рисковать. Лидерами считаются новаторы, способные к профессиональному поиску. Связующим школу механизмом выступает преданность духу эксперимента и новаторства. Подчеркивается необходимость образовательной деятельности на переднем рубеже психолого-педагогической науки. В долгосрочной перспективе школа делает акцент на приобретении и развитии новых образовательных подходов, технологий и методик. Успех означает разработку новых методических продуктов, предоставление учащимся новых образовательных услуг. Школа стремится быть идейным и методическим лидером среди образовательных учреждений. Поощряется индивидуальная инициатива и свобода педагогов.

·        Результативная организационная культура ориентирована на достижение образовательного результата, главная забота педагогического коллектива — четкое выполнение учебных и воспитательных задач. Педагоги отличаются целеустремленностью, характерно соперничество между сотрудниками. Лидеры — твердые, требовательные руководители, способные к жестким решениям ради дела. Школа связывается воедино стремлением к высоким образовательным результатам. Репутация и успех школы являются общей заботой. Перспектива стратегического развития школы связывается с решением поставленных задач. Успех определяется высоким рейтингом и конкурентоспособностью на рынке образования. Стиль школы — жестко проводимая линия на достижение высокого образовательного уровня учащихся.

·        Ролевая организационная культура — очень формализованное и структурированное место работы. Деятельностью педагогов управляют четкие правила и инструкции. Лидеры и руководители гордятся тем, что они — рационально мыслящие организаторы и координаторы. Особенно важно поддержание плавного течения всех школьных дел. Школу объединяет стремление сотрудников следовать разработанным правилам и официальной образовательной политике. Долгосрочные заботы школы состоят в обеспечении планомерности и стабильности образовательного процесса и всей школьной жизни. Успех определяется как стабильность школы и избегание всевозможных проблем. Администрация озабочена предсказуемостью изменений внешней ситуации и обеспечением гарантий долгосрочной профессиональной занятости сотрудников школы.

Исследование организационной культуры

на базе ГБОУ школы № 297 Пушкинского района Санкт-Петербурга

Миссия ГБОУ школы № 297 – содействовать переводу обучающегося в режим саморазвития, обеспечив ему тем самым в перспективе социальную мобильность, возможность самореализации в условиях развитого информационного общества. 

Методика диагностики организационной культуры школы

Инструкция. 

Каждый из шести вопросов, включенных в методику, предполагает четыре альтернативы ответов. Распределите баллы 100-балльной оценки между этими четырьмя вариантами в том весовом соотношении, которое в наибольшей степени соответствует вашей школе. Наибольшее количество баллов дайте тому варианту ответа, который более других подходит для вашей школы.

Чтобы ваш диагноз организационной культуры школы был максимально точным, постарайтесь отвечать на вопросы точно и по возможности объективно.

Обязательно убедитесь в том, что при ответе на каждый из шести вопросов сумма проставленных вами баллов равна 100.

Таблица 1

Таблица 2

Результаты диагностики организационной культуры школы

(% выборов)

Организационный профиль школы

По результатам первичной экспертизы школа воспринимается коллективом как комфортное дружественное место работы, динамическое и творческое, где у педагогов много общего. По важнейшим характеристикам школа ориентирована на семейную организационную культуру. Элементы результативной и ролевой культур представлены почти в равных отношениях. Наименьший выбор падает на инновационную культуру. Администрация ценит дух сотрудничества, совместную работу коллектива, а также сотрудников, проникнутых духом новаторства, готовых рисковать ради общего дела. Сотрудники ориентированы на соперничество между собой, только если поставленные цели становятся лично значимыми для них целями. В дальнейшем коллектив видит преобладание семейной и инновационной культур. Администрация будет уделять особое внимание духу новаторства и способности сотрудников идти на риск ради дела — выполнения поставленных задач.

Существующий на сегодняшний день стиль лидерства сочетает в себе различные подходы. Лидерство осуществляется на основе постоянной обратной связи, стремления помочь и научить, а также характеризуется деловитостью, четкостью и ориентировано на конечный результат деятельности. В меньшей степени стиль лидерства связан с экспериментированием, новаторством и риском. Он скорее строится на личных взаимоотношениях, чем на строгой организации деятельности. Таким образом, в различных ситуациях проявляются стили, присущие семейной и результативной организационным культурам. Лидер прогнозируемого будущего — это наставник, способный осуществлять обратную связь и строить личные взаимоотношения; он также характеризуется деловитостью, четкостью, ориентирован на конечный результат, иногда проявляет себя как твердый и требовательный организатор и координатор, способный к жестким решениям или риску ради дела.

Стиль управления педагогическим коллективом характеризуется поощрением совместной групповой работы при решении поставленных задач, высокими требованиями к достижению целей, поощрением результативности. Преобладают показатели, присущие семейной и результативной культурам. Администрация школы стремится создать такую ситуацию в педагогическом коллективе, в которой стиль управления, присущий ролевой культуре, был бы сведен к минимуму, а основными задачами администратора являлись бы поддержка и поощрение сотрудничества, инициативы, творческой свободы и новаторства педагогов.

Школу связывают воедино преданность общему делу и взаимное доверие. Школа ориентирована на конечный успех, делается акцент на достижении цели и выполнении поставленных задач. Акцентируется внимание на необходимости быть на передовых рубежах. Таким образом, связующая сущность школы опирается в основном на ценности семейной организационной культуры, с достаточной долей признаков результативной культуры.

В будущем видится усиление инновационной структуры за счет незначительного понижения семейной культуры. По мнению педагогов, чтобы оказаться более успешным, нужно повышать уровень новаторства и совершенствования, необходимость быть на передовых рубежах. В меньшей степени школьную сущность должны связывать формальные правила и официальная образовательная политика, стремление к плавному течению дел.

В настоящее время в школе акцентируется внимание на стабильности и неизменности традиций, в деятельности важнее всего четкость и контроль, а также поддерживаются высокое доверие, открытость и соучастие. Таким образом, видно преобладание ролевой и семейной организационной культуры. Предпочтительной ситуацией является интеграция семейной и инновационной культур с элементами результативной, где будет сделан акцент на поиске новых образовательных ресурсов, эксперименте и проверке того нового, что предлагают психолого-педагогические науки; особое внимание уделяется личностному совершенствованию сотрудников, степени сплоченности коллектива и моральному климату.

Стратегическими целями видятся развитие гуманистических ценностей в коллективе, уподобление большой и дружной семье и приобретение и развитие новых образовательных подходов, технологий и методик. Целями будут также являться поиск новых ресурсов и постановка новых задач. Предполагается оценка эксперимента, проверка нового, изыскание нетрадиционных возможностей решения проблем, динамичное развитие, проникнутое духом новаторства.

Критерии успеха школа определяет на основе развития человеческих ресурсов, коллективной работы, увлеченности педагогов и заботы о каждом сотруднике. Критерием успеха является овладение уникальными или новейшими методиками и образовательными технологиями. Школа в будущем готова стремиться к лидерству и новаторству. Такое понимание успешности образовательного учреждения, характерное для семейной организационной культуры, преобладает сейчас и предполагается в будущем, но в синтезе с инновационной культурой.

В целом организационная культура школы, сочетающая в себе элементы преимущественно семейного и результативного типов, в большей степени соответствует избранной стратегии развития, однако администрация школы сделала выводы о необходимости активного включения в инновационную деятельность, а также обратить внимание на развитие определенных элементов разных типов культуры:

1. Развитие элементов ролевого типа организационной культуры:

·        более четкое определение полномочий и должностных обязанностей сотрудников;

·        работа с педагогическим коллективом по пониманию и принятию собственных полномочий и должностных обязанностей.

2. Развитие элементов результативного типа организационной культуры:

·        повышение социальной активности школы в образовательном сообществе;

·        регулярный мониторинг достижения поставленных образовательных целей.

3. Развитие элементов семейного типа организационной культуры:

·        формирование устойчивого позитивного отношения к школе;

·        развитие навыков внутригруппового взаимодействия.

4. Развитие инновационного типа организационной культуры:

·        формирование творческих групп для решения стратегических задач развития школы;

·        поддержка педагогов, творчески работающих в инновационном режиме.

Литература

1.     Коровина О.Ю. Методические материалы в помощь слушателям повышения квалификации: Организационная культура в сфере образования/Департамент образования Вологодской области ГОУ ДПО «Вологодский институт развития образования»

2.     Ахметшин Э.М. Формирование и развитие организационной культуры в образовательных учреждения / Э.М. Ахметшин, А.С. Хазеева, А.Р. Низамиева // Управление экономикой региона: история, современное состояние, перспективы. Материалы Всероссийской научно-практической конференции с международным участием. – 2016. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом: учебное пособие / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин. – М.: ЮНИТИ, 1998.

3.     Белоусова, С.А. Психологическое обеспечение управления педагогическим персоналом образовательной организации: учебное пособие / С.А. Белоусова; под. ред. Г.Г. Гореловой. – Челябинск: Изд-во ИИУМЦ «Образование», 2007.

4.     Буева, И.И. Формирование корпоративной культуры педагогических сообществ / И.И. Буева // Мир образования – образование в мире. – 2007. – №3.

5.     Кислая, Е.З. Проблемы формирования организационной культуры педагогического коллектива в профессиональном образовательном учреждении / Е.З. Кислая, Н.Н. Булынский // Вестник Оренбургского государственного университета. – 2006. – №9.

6.     Ясвин В.А. Организационная культура педагогического коллектива / Ясвин В.А.// журнал «Первое сентября» - 2009 - № 14

7.     Орлова, Н.Г. К вопросу о корпоративной культуре педагогов образовательного учреждения / Н.Г. Орлова // Научное сообщество студентов XXI столетия. Гуманитарные науки: сб. ст. по мат. XIV междунар. студ. науч.-практ. конф. №14. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://sibac.info/studconf/hum/xiv/34859.