Презентация "Предпринимательская культура менеджера по персоналу"

Слайд 1

Предпринимательская культура менеджера по персоналу Подготовила: Блохина Валентина Александровна студент ФНО ПСА – 43а Научный руководитель: Александрова Маргарита Валерьевна, кандидат экономических наук, доцент кафедры экономики

Слайд 2

В предпринимательской организационной культуре стереотипами являются: работники интересуются только своими личными целями. Они равнодушны к специфическим задачам организации, помимо такой универсальной цели, как достижение максимальной прибыли. Поэтому с ними лучше не обсуждать эти задачи, дабы не вызвать излишнего сопротивления при их реализации; лучший способ заставить организацию работать — нанять настойчивых, агрессивно настроенных людей и постараться сохранить контроль над ними в условиях постоянно меняющейся внешней среды. Не исключено, что в этой агрессивной среде детальная проработка задач организации окажется бессмысленным делом, поскольку решающим фактором является инициатива самих работников; наиболее эффективный способ мотивации работников — вызов, который открывает хорошую возможность для их самореализации. При этом вызов должен быть соразмерен потенциалу работников, а менеджеру следует предусмотреть в случае успеха достойное вознаграждение.

Слайд 3

властные полномочия редко кому-нибудь делегируются из-за опасений возможной ошибки. Работники свободны в своих действиях, пока делают «правильные» вещи; ответственность не предписывается работникам, но она принимается на себя теми, кто готов при любых обстоятельствах выполнить свои обязательства, несмотря на сопряжённый с этим риск. Именно эти качества особенно высоко ценятся в подчинённых, что создаёт в коллективе атмосферу повышенной тревожности и побуждает работников трудиться с полной самоотдачей, не глядя на часы; для таких одержимых работой предприимчивых людей не имеют особого значения должности и звания, что даёт менеджеру определённую свободу манёвра при ограниченных финансовых ресурсах, позволяя особенно долго не мучиться над вопросом, чей вклад в общий результат был наибольшим. В предпринимательской организационной культуре стереотипами являются:

Слайд 4

Организация направляется согласием с общей идеей свободной инициативой. Проблемы решаются на основе исходного согласия с целями и задачами индивидуального творчества. Лидерство основывается на разделяемых взглядах о направлении общего движения наличии авторитета и признания. С хроническими проблемами справляются с помощью не придания им значения и отказа от обсуждения поиска новых творческих подходов. Повседневная работа осуществляется при минимальном вмешательстве в неё выполняется и видоизменяется каждым по-своему. Функции и ответственность реализуются с почти автоматической точностью получаются такими, какими их делают люди.

Слайд 5

Желания и интересы отдельных людей оцениваются по степени их согласованности с целями организации считаются более важными, чем интересы организации. Руководство задаёт контекст и цель, сводя к минимуму остальное вмешательство даёт людям возможность делать так, как они считают нужным. Разногласия и конфликты отражают факт расхождения с общими целями и задачами являются продуктивным выражением индивидуальных особенностей и различий. Коммуникации ограничены и несущественны меняются по интенсивности и непредсказуемы. Информация и данные расцениваются как совместное знание, которое не нужно выносить вовне используются для индивидуальных достижений.

Слайд 6

Сотрудники ориентированы на достижение индивидуальных целей, активны, стремятся к достижению результата. Если организация попадает в ситуацию спада и возникает вопрос о сокращении персонала, каждый из них начинает оценивать плюсы и минусы сохранения своего места. Часто подобные люди покидают компанию и ищут другую, более сильную.

Слайд 7

Но если они не принимают такого решения, а сокращение персонала необходимо, то как быть? С активными, ориентированными на достижение, предпринимательскими ориентированными сотрудниками важно заключить контракт или договор о том, что они приносят организации, что организация им за это обязана предоставить. Заключая контракт при приёме сотрудника, менеджеру но персоналу необходимо спрогнозировать основные этапы роста сотрудника, его профессионального развития, требования, которые будут предъявляться к данному специалисту на разных стадиях развития организации. В контракте важно предусмотреть стратегию развития организации и учесть возможные периоды сокращения персонала.

Слайд 8

В ситуации, когда контракт был заключён, а ни одна из сторон не выполняет свои контрактные обязательства, следует или сокращение: если свои обязательства не выполняет сотрудник; или добровольное увольнение: организация не выполняет свои обязательства — по профессиональному и должностному росту, уровню оплаты труда.

Слайд 9

Однако при использовании данного метода важно уже при заключении контракта предусмотреть форс-мажорные ситуации. Например , организация взяла человека в отдел сбыта и спланировала его карьеру таким образом, что после двух лет работы, изучив хинди, он должен возглавить открывающееся представительство в Индии. Сотрудник выполнил свои обязательства, выучил язык, но ситуация на рынке изменилась и представительство открыто не было. Организация должна будет найти альтернативное место в своей компании или попробовать «продать» его кадровому агентству. Если же в контракте была бы оговорка, что за изменение конъюнктуры рынка организация ответственности не несёт, то никаких шагов по восполнению морального ущерба организация формально бы не несла.