Актуальные вопросы определения лояльности к бренду у соискателей на вакантные должности

Васильева Софья Олеговна

ГБПОУ СКИСиГ, г. Москва

Научный руководитель:

к.и.н. Можаев А.В.

mozhaevav@skisig.ru

АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ ОПРЕДЕЛЕНИЯ ЛОЯЛЬНОСТИ К БРЕНДУ У СОИСКАТЕЛЕЙ НА ВАКАНТНЫЕ ДОЛЖНОСТИ

В условиях пандемии Covid-19 многие отрасли хозяйствования находятся в состоянии кризиса, причем выход из него не во всех случаях  будет простым возвращением к прежним мощностям, в связи с требованиями, объективно проистекающими из существующей эпидемиологической обстановки. В современном бизнесе необходимо постоянное движение вперед, в противном случае клиенты уйдут к конкурентам. А кто лучше всех знает проблемы и сложности в работе всех уровней компании? Те, кто с ними постоянно сталкивается, т.е. работники.

Для привлечения работников к улучшению работы компании возможны различные методы руководства. Административные, экономические, социально-психологические [6] – все они, в той или иной мере применения, направлены на достижение базовой цели любой организации – получение прибыли от своей деятельности, чтобы обеспечить как функционирование самой компании, так и удовлетворение потребностей ее сотрудников и учредителей (собственников). Однако не следует забывать о главном свойстве личности каждого работника – ее неповторимости. Каждый сотрудник компании (в т.ч. и руководство) имеет свой взгляд на вещи, на способы выполнения работы, на уровень заработной платы и на цели своей рабочей деятельности, что означает разное целеполагание [5]. Как и чем в таком случае можно объединить много неповторимых личностей для наиболее оптимальной организации рабочих процессов?

С точки зрения управления персоналом, следует обратить внимание на выбор какой-либо одной группы названных выше методов руководства  и использовать в первую очередь их, а остальные группы задействовать по мере необходимости. Методы руководства имеют различные плюсы и минусы [6], в частности, административные методы не учитывают неповторимость личности и пригодны в первую очередь для создания из разнородных людей единого коллектива.

Экономические методы, в том виде, как они изложены в [6], не во всех случаях дают необходимый эффект. Здесь много причин, но рассматривая их в связи с личностными характеристиками, следует отметить стремление копить не деньги, а впечатления со стороны «поколения Z» (родились после 1995 г.) и восприятие денег как способ достижений новых целей со стороны «поколения Y» (родились с 1981 по 1995 г.) [4]. А ведь получение новых впечатлений также может быть целью для человека. К тому же «поколение Y» является в настоящее время основной рабочей силой, которую постепенно заменяет «поколение Z» на рынке труда.

Таким образом, наиболее оптимальными в предупреждении конфликтов остаются социально-психологические методы. В [6] представлены и описаны среди прочих такие методы, как подбор сотрудников с учетом их психологических характеристик, лояльность к компании, участие сотрудников в управлении компанией, корпоративные мероприятия, внимание к потребностям сотрудников (подразумеваются рабочие моменты).

Какой же из этих методов может стать базовым для сплочения всех сотрудников, нацеливая их, как минимум в рабочее время, исключительно на достижение целей компании, причем на достижение самостоятельное, без участия руководства (последнее прямо или косвенно присутствует во всех остальных перечисленных методах)? При определении метода следует добавить и возможность снижения расходов на его применение со стороны руководства компанией, исходя из названых в начале настоящей работы объективных обстоятельств.

Ответ достаточно прост – это лояльность. Для обоснования обратимся к притче о трех строителях храма и приведем ее текст полностью.

«Случилось это в Средние века. Монах, руководивший строительством собора, решил посмотреть, как работают каменщики.

Он подошел к первому и попросил его рассказать о своей работе.

— Я сижу перед каменной глыбой и работаю резцом. Скучная и нудная работа, изнуряющая меня — сказал тот со злобой.

Монах подошел ко второму каменщику и спросил его о том же.

— Я работаю по камню резцом и зарабатываю этим деньги. Теперь моя семья не будет голодать — ответил мастер сдержанно.

Монах увидел третьего каменщика и спросил о его работе.

— Со стороны кажется, что я режу камень. Но на самом деле я строю Храм, который простоит тысячу лет. Я строю будущее — улыбнувшись, ответил третий каменщик.

На следующий день монах предложил ему стать вместо себя руководителем работ» [8].

Нетрудно увидеть, что третий каменщик безусловно лоялен (в современной терминологии), поскольку его вѝдение своей работы совпадает с вѝдением руководства общей цели всех работ на данном объекте. Более того, он не говорит о неудобствах и деньгах, поскольку для него цель работы искупает все возможные неудобства (главные для первого каменщика) и является основным мотиватором (в отличие от денег для второго каменщика). Следовательно, правильным будет определить лояльность как основной метод руководства персоналом.

Однако в трактовке Д. Кузьмина при использовании лояльности как метода руководства до сотрудников доносят вѝдение учредителя и совета директоров о стратегии развития бизнеса, и работников подбирают исходя из отношения к миссии компании [6]. Следовательно, речь идет: а) об уже имеющихся работниках, которых побуждают быть лояльными; б) о разделении таких работников на лояльных полностью или в определенной степени. На взгляд автора, это является не вполне приемлемым в рамках стремления к единству неповторимых личностей для обеспечения улучшения работы компании.

Как же добиться того, чтобы работник был полностью лоялен? Ответ один – определение лояльности соискателей на вакантные должности. Это возможно, например, путем создания позитивного имиджа компании среди потенциальных сотрудников [7], в рамках общения на собеседовании [3], в т.ч. постановки специальных вопросов [1]. Однако в данном случае возникает еще одно ограничение – мы проверяем лояльность к компании, которая, как правило, для работника обеспечивается верностью компании обязательствам, данным ей соискателю при трудоустройстве. А поскольку предпринимательство – дело достаточно рисковое, то и вероятность снижения зарплаты и/или ликвидация тех или иных бонусов в целях экономии бюджета очень велика. И будет ли тогда работник лоялен компании? Как мы понимаем, ответ будет утвердительным не во всех случаях.

Но утвердительный ответ на предыдущий вопрос мы можем получить, вновь обратившись к цитированной выше притче. Строительство объекта, который простоит века и который воплощает определенные идеи – это совсем другое дело, нежели обычные строительные работы.

На взгляд автора данной работы, напрашивается ассоциация с тем или иным брендом. Ведь миссия бренда – это смысл создания организации, помимо материального дохода, это ценность компании для социума [2].

 Ассоциируя себя с брендом,  работник может быть лоялен именно ему – и если компания также ассоциирует себя с брендом, то работник будет лоялен и компании как имеющей отношение к бренду. Лояльность к бренду объединяет всех – работников и руководителей, самих работников между собой, поскольку все делают одно и то же дело: производят, продвигают и развивают не просто продукцию/работы/услуги, но определенные ценности, которые и заложены в бренд.

Таким образом, по мнению автора, следует тестировать соискателей на вакантные должности на предмет лояльности не компании, а бренду, который она производит, продвигает и развивает.

Автор самостоятельно разработал и предлагает небольшой тест, который в своем верном применении должен способствовать подбору работников, лояльных именно бренду.

Время работы соискателя с тестом – не более 10 минут. Прочитайте вопрос и выберите ответ (-ы) из предложенных вариантов, выбранный (-ые) вариант (-ы) запишите в пустом поле справа от вопроса.

Таблица 1. Тест на определение лояльности к бренду соискателей на вакантные должности.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Бабасанова Аяна. Два способа проверить мотивацию сотрудника перед наймом [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://vc.ru/hr/222656-dva-sposoba-proverit-motivaciyu-sotrudnika-pered-naymom (дата обращения 19.11.2021).

2. Как миссия компании (бренда) способна повлиять на подсознание покупателя [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://anvilhook.ru/blog/kak-missiya-kompanii-brenda-sposobna-povliyat-na-podsoznanie-pokupatelya (дата обращения 19.11.2021).

3. Как определяется лояльность соискателя и кому это нужно? [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://rabota.by/article/13616 (дата обращения 19.11.2021).

4. Кондратенко Татьяна. Язык поколений X, Y и Z [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://plus-one.rbc.ru/society/yazyk-pokoleniy-x-y-i-z (дата обращения 19.11.2021).

5. Конфликты в коллективе: виды, причины и пути их решения [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://tv-gubernia.ru/articles/konflikty_v_kollektive_vidy_prichiny_i_puti_ih_resheniya/ (дата обращения 19.11.2021).

6. Кузьмин Дмитрий. Ключевые методы управления персоналом. Как добиться максимальной эффективности [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://uprav.ru/blog/klyuchevye-metody-upravleniya-personalom/ (дата обращения 19.11.2021).

7. Лояльность кандидатов при подборе персонала [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.inter-hr.ru/news/articles/2020/09/09/657/ (дата обращения 19.11.2021).

8. Притча о трех строителях храма [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://ourmind.ru/pritcha-o-trex-stroitelyax-xrama (дата обращения 19.11.2021).