Трудовые конфликты: понятие, формы и функции

А. Римская

магистрант кафедры менеджмента,

факультет управления,         

ФГБОУ ВПО «ЧелГУ»

науч. руководитель С.А.Ярушева

Трудовые конфликты: понятие, формы и функции

Трудовые конфликты представляют собой вид социального конфликта, объектом которого являются трудовые отношения и условия их обеспечения. Конфликт является реальным и объективным проявлением противоречий, постоянно существующих в жизни людей, так как без них невозможны развитие ни отдельного человека, ни групп людей, ни общества в целом [8, с. 50]. Конфликт является довольно острой фазой вероятного разрешения противоречий через реальные действия людей. Руководители этот способ поведения практикуют более часто по сравнению с большинством членов коллектива, так как при управлении и руководстве коллективом руководители вынуждены использовать властные функции в процессе своей профессиональной деятельности.

Многие авторы сводят термин «трудовой конфликт» к более общему понятию, что приводит к утрате специфики собственно трудовых конфликтов по отношению к другим конфликтам, в том числе с участием трудовых коллективов [1, с. 311]. Весь советский период наука игнорировала существование острых массовых трудовых конфликтов, концентрируя свое внимание на организационных или межличностных конфликтах на производстве. Сегодня речь идет о создании такой системы управления, которая порождена объективной необходимостью и закономерностями рыночных отношений, которые, в свою очередь, связанны с ориентацией организации на спрос и потребности рынка, на запросы индивидуальных потребителей.

Понятие «конфликт» порождает ассоциацию с разрушительным началом, но, главное, он вызывает интегративный эффект, усиливая внутригрупповое единство, облегчая согласие в понимании жизненно важных проблем и способов их решения, повышает инновационный потенциал конфликтующего субъекта (малой группы, подразделения или предприятия в целом).

Конфликт как социальное явление впервые рассмотрен в работе А. Смита «Исследование о природе и причинах богатства народов» [12]. По мнению ученого, в основе конфликта лежит деление общества на классы и экономическое соперничество между ними.

А.Г. Здравомыслов стал одним из первых российских ученых, приступивших к углубленному освоению конфликтологической проблематики. Он трактует конфликт как «нормальное явление общественной жизни», «это важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточка социального бытия. Это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых, обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями» [3, с. 95]. Автор выделяет четыре источника конфликтных ситуаций (т. е. те ценности и интересы, которые имеют значение в обществе и придают смысл действиям конкретных лиц, участвующих в конфликтах):

• богатство;
• власть;
• престиж;
• достоинство [3, с. 87].

А.Г. Здравомыслов утверждает, что всякая организация проходит в своем развитии через серию внутренних конфликтов, что она не может существовать без внутренней напряженности и без столкновений между определенными позициями, представленными в ней [3, с. 207]. Автор во внутренней жизни каждой организации выделят следующие группы конфликтов:

— конфликты между управляющими и управляемыми в рамках данной организации;

— конфликты адаптационные: между теми правилами и нормами внутреннего общения, которые сложились в данной организации, и новичками, не осведомленными о существовании таких правил;

— конфликты на управленческом уровне, связанные с разработкой различных стратегий поведения соответствующих организаций, с выработкой критериев эффективности ее совокупной деятельности [3, с. 207].

В отечественной науке дается следующее определение трудового конфликта: «обострение противоречий в трудовой сфере, обусловленное противоположностью или существенным различием интересов субъектов трудовых отношений и предполагающее активные действия обеих сторон в свою защиту» [7 с. 359].

И.М. Козина в теоретико-прикладном словаре «Социология труда» выделяет в коллективных конфликтах три уровня:

— конфликт между работниками и работодателями предприятия;

— конфликт между профсоюзами наемных работников и объединениями работодателей;

—конфликт в общенациональном масштабе между профсоюзами и ассоциациями работодателей одной или нескольких отраслей [7 с. 359].

Формы конфликтного поведения могут носить как скрытый, так и открытый характер. Скрытый включает в себя невыходы на работу, работу с заниженной продуктивностью. В открытой форме — это коллективные протестные действия.

И.М. Козина говорит о положительных функциях трудовых конфликтов. Во-первых, они являются способом принудительного формирования более выгодных условий трудовых конфликтов. При этом возникновение, развитие и разрушение конфликтов не предполагает, как правило, нарушения закона ни одной из задействованных в конфликте сторон. Во-вторых, не менее важная функция конфликтов заключается в защите работников от нарушений (со стороны работодателей) трудового законодательства или трудовых соглашений [6, с. 31].

По мнению А.А. Осеева, трудовой конфликт представляет собой особый вид общения, в основе которого лежат противоречия в системе трудовых отношений. Трудовой конфликт — это столкновение противоположно направленных действий работников, вызванное расхождением интересов, ценностей и норм поведения. Он выражается во взаимном противодействии членов коллектива, которому сопутствует состояние напряженности во взаимоотношениях [11].

Объектом трудового конфликта может быть любой элемент условий труда, а также противоречия работников в понимании моральных норм. А.А. Осеев выделяет следующие функции трудовых конфликтов:

1. Сигнальная — возникновение трудового конфликта говорит о появлении разногласий в системе социально-трудовых отношений, об обострении противоречий в жизни производственной организации и о том, что стороны вступили в деловые контакты, чтобы решить назревшие проблемы.

2. Интегративная (дезинтегративная) — трудовой конфликт приводит к тому, что единый до того коллектив разделяется на отдельные группы, члены которых сплачиваются между собой; стороны объединяют свои усилия для достижения поставленной цели.

3. Инновационная, социализирующая — вырабатываются новые правила и нормы трудового взаимодействия, с помощью которых преодолеваются препятствия в системе социально-трудовых отношений, мешающие экономическому и социальному развитию коллектива.

4. Позитивная (негативная) — состоит в совершенствовании системы социально-трудовых отношений. Если трудовой конфликт приводит к дезинтеграции производства и сопровождается ощутимыми потерями ресурсов, то налицо негативная функция конфликта.

5. Социально-психологическая функция трудового конфликта состоит в изменении социально-психологического и эмоционального климата в производственной организации [11].

Методы предупреждения и разрешения трудовых конфликтов (по А.А. Осееву):

— механический способ — объект конфликта может быть изъят из обращения, а может быть подменен другим объектом;

— изменение отношений оппонентов к объекту из-за изменений характеристик оппонентов и объекта;

— деловые переговоры — такой подход способствует сохранению состояния мирового взаимодействия между противоборствующими сторонами;

— заключение коллективного трудового договора;

— обращение работника в комиссию по трудовым спорам или суд;

— принятие ведомственных и межведомственных конвенций между представителями государственных органов, работодателями и профсоюзами;

— посредничество — предоставление оппонентам или договаривающимся сторонам прав решать проблему выработки решения третьей стороне [11].

А.В. Дорин интерпретировал понятие «трудовой конфликт» как «противоречие организационно-трудовых отношений, принимающее характер прямых социальных столкновений между индивидами и группами людей» [2, с. 135].

Все трудовые конфликты «неповторимы» в зависимости от того, какие социально-экономические группы, роли и статусы являются их субъектами. А.В. Дорин рассматривает трудовой конфликт как с негативной, так и с позитивной точки зрения. К негативным последствиям, которые также выступают признаками конфликтной ситуации, он относит:

— усиление настроений враждебности;

— падение мотивации к труду;

— свертывание деловых контактов;

— ухудшение взаимопонимания;

— умышленное и целенаправленное деструктивное поведение;

— разрушение положительной социальной идентичности;

— фактические потери времени, отвлечение от работы;

— запутывание каких-то проблем [2, с. 139].

К позитивным функциям относятся:

— информационная — информация становится открытой для многих;

— социализация — индивиды получают социальный опыт, знания, которые недоступны в обычных условиях;

— нормализация морального состояния — разрешаются накопленные негативные настроения, происходит очищение моральных ориентаций;

— инновационная — конфликт вынуждает, стимулирует на изменения, признается какая-то проблема [2, с. 140].

Кризисные явления на предприятиях отражаются на морально-психологическом климате (это устойчивое эмоционально-нравственное состояние социальной группы, отражающее настроение людей, занятых совместной деятельностью, их отношение друг к другу, общественное мнение относительно важнейших материальных и духовных ценностей [10, с. 72—77]) как в подразделениях, так и в целом в организации. Для управляющего чрезвычайно важно быть в состоянии справиться с конфликтными ситуациями, обладать интуицией и базовыми знаниями в сфере психологии, хотя бы об основных конфликтных зонах человеческого поведения. Новичка в анализе конфликтов (а управляющий, к сожалению, всегда остается таким новичком, пока не получит систематического психологического образования и не наберется профессионального опыта) можно напутствовать советом: с самого начала следует приучить себя к необходимости не ограничиваться тем, что лежит на поверхности, анализировать глубже, искать скрытые причины, не упускать сопутствующие мотивы [4].

В России ситуация такова, что все важнейшие вопросы регулирования труда решаются на локальном уровне, а так как профсоюзы существуют на очень малой доли организации, то получается, что возможности представлять и защищать интересы работников в данной организации в значительной степени затрудняются.

Итак, при анализе данной проблемы  становится очевидным, что конфликты в организации признаются учеными как необходимые и разрешающие факторы в развитии трудовых отношений. Считается, что конфликты открывает дорогу инновациям, способствует формированию нового уровня взаимопонимания и сотрудничества. Современная точка зрения на конфликт рассматривает его как процесс взаимодействия, обладающий рядом неоценимых преимуществ с точки зрения организации, так как представляет информацию о проблемах организации, позволяет выявить скрытые от глаз процессы. Но вместе с тем необходимо грамотно регулировать конфликты, чтобы они не мешали работе организации.

Список литературы:

1. Александров Ф.О., Постоленко И.Г. Социально-трудовой конфликт: понятие и подход к урегулированию.
2. Дорин А.В. Экономическая социология: учеб. пособие. Минск: ИП «Экоперспектива», 1997. 254 с. 
3. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. М.: Аспект Пресс, 1996. 315 с. 
4. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов: Сокр. пер. с нем./ Науч.ред. и авт. предисл. А.Л. Журавлёв. – М.: Экономика, 1990. – 335 с. - ISBN  5-282-00109-8
5. Климова С.Г. Стратегии сторон трудовых конфликтов // Общественные науки и современность. 1997. № 2. С. 60-69. 
6. Козина И.М. Индустриальные конфликты в современной России // Экономическая социология. Т.10. № 3. Май 2009. С. 16-32.
7. Козина И.М. Трудовой конфликт // Социология труда: теоретико-прикладной толковый словарь / отв. ред. В.А. Ядов. СПб.: Наука, 2006. 426 с.
8. Ларионов В.Г. Мельников О.Н. Типы и функции трудовых конфликтов. управление трудовыми конфликтами // Российское предпринимательство. 2003. №5. С. 50-54.
9. Панина Е.С. Личность руководителя в системе управления персоналом // Экономика и управление в XXI веке. Т. 13. Управление персоналом и рынок труда: кол. монография / Л.В. Иваненко, О.В. Маркова, А.Н. Сорочайкин [и др.]; под. общ. ред. А.Н. Сорочайкина. Самара: Издательство «Самарский университет», 2013. С. 139-160.
10. Панина Е.С. Нравственный аспект в работе управления персоналом // Экономика, управление и право в современных условиях: международ. сб. ст. / под общ. ред. В.Б. Тасеева. Самара: Издательство «Самарский университет», 2012. Вып. 5 (17.). С. 72-77.
11. Осеев А.А. Трудовые конфликты и методы их разрешения // Социологический факультет МГУ им М.В. Ломоносова // Ломоносовские чтения. 2004. Т. 1. ИЯЬ: http://lib.socio.msu.ru. 
12. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. М.: ЭКСМО, 2007. (Серия: Антология экономической мысли). 960 с.