Статья: «Типология конфликтов.Социально-психологическая характеристика основных видов конфликта»

Работу выполнила Захарова Елизавета Юрьевна

Москва – 2023г.

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ        2

1.        Общее понятие «конфликт»        3

2.        Основные причины и стадии конфликтов        7

3.        Социально-психологическая характеристика видов конфликтов и стратегии поведения        11

ЗАКЛЮЧЕНИЕ        18

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ        20

ПРИЛОЖЕНИЕ А        21

ВВЕДЕНИЕ

Проблема конфликтов в современных условиях является актуальной и находится в центре внимания многих отечественных и зарубежных ученых, теоретиков и практиков, представителей различных научных школ.

История человечества с древних времен до настоящего времени показала, что конфликты неизбежны, существовали всегда и будут существовать столько, сколько существует взаимодействие людей между собой. Исследованию конфликтов, причин их появления, месту конфликтов в становлении и развитии общества посвящено множество работ ученых различных направлений: философов, социологов, управленцев, психологов, педагогов (А. Я. Анцупов, Б. Зигерт, А. И. Китов, К. Ланг и др.)

Актуальность работы проблемы конфликта как социального явления общественной жизни диктуется запросами практики, обусловленные усилившимся в наши дни коллективным характером человеческой деятельности и вопросами эффективности организации и управления людьми, регуляции развертывающихся между ними отношений, использования воспитательных и психотерапевтических воздействий.

Цель рейтинговой работы: Изучение понятия конфликта, как социального явления общественной жизни.

Для данной темы были поставлены следующие задачи:

• Изучить определение конфликт;
• Выделить 5 типов конфликта и описать их;
• Найти и изучить причины конфликтов;
• Рассмотреть основные психологические компоненты;
• Изучить стадии конфликтов;
• Выразить в таблице Признак классификации и виды конфликтов;
• Изучить 5 стратегий поведения в конфликтных ситуациях.

1. Общее понятие «конфликт»

Конфликт – это сложное, многомерное, многоуровневое социально-психологическое явление.

Под конфликтом также понимают борьбу за ценности и притязания на определенный статус, власть и ресурсы, в которой целями противника являются нейтрализация, нанесение ущерба или устранения соперника.

В конфликте принимают участие индивиды, социальные группы, национально-этнические общности, государства и группы стран, объединенные теми или иными целями и интересами [7].

Выделяют конфликт и на уровне отдельного индивида, между элементами внутренней структуры личности. Внутри–личностный конфликт также является социально-психологическим, а не только психологическим феноменом, т. к. удовлетворение взаимоисключающих потребностей, целей, ценностей, интересов связано с системой определенных социальных отношений [7].

Конфликты возникают по самым различным причинам и мотивам: психологическим, экономическим, политическим, ценностным, религиозным и т. д.

В методологическом аспекте конфликт - определенное качество взаимодействия между людьми, которое выражается в противоборстве между его различными сторонами. Если противоборство сторон осуществляется на уровне отдельного индивида, такими сторонами будут выступать различные мотивы личности, составляющие ее внутреннюю структуру. Люди преследуют в конфликте те или иные цели, борются за утверждение интересов.

Таким образом, конфликт – своеобразное качество взаимодействия (между людьми или элементами внутренней структуры личности), выражающееся в противоборстве сторон ради достижения своих интересов и целей [2].

В основе всех конфликтов лежат противоречия, возникающие между людьми или внутри структуры самой личности. Эти противоречия могут носить объективный и субъективный характер, т. е. быть обусловленными субъективными или мнимыми личностными факторами. Однако, не все противоречия вызывают развитие конфликта, некоторые из них могут существовать в бесконфликтной форме, лишь в определенной социальной ситуации приобретая конфликтную форму (например, противоречие между мужчиной и женщиной).

Конфликт всегда развивается во взаимодействии социальных субъектов. Это касается и внутри – личностного конфликта, для возникновения которого также необходимо социальное окружение. Однако не всякое социальное взаимодействие является конфликтом, а только то, в котором обнаруживаются острые противоречия. Так, товарищеское, дружеское сотрудничество, обычно не приводят к конфликту [5].

Для возникновения конфликта необходимо сознание, поэтому борьбу, происходящую в неорганическом мире нельзя с полным правом назвать конфликтом.

В отличие от борьбы за существование у животных конфликт как качество социального взаимодействия возникает на основе деятельности людей и их интересов. Он носит временный характер.

Соревнование отличается от конфликта тем, что регулируется различного рода правилами, процедурами и соглашениями, с которыми, заранее согласны все участники соревнования. Конфликт может возникнуть только в случае, когда нарушаются правила соревнования. Конфликт – это не игра, сопровождающаяся приятными эмоциями, это серьезное отрицательно окрашенное социально-психологическое явление [6].

В зависимости от сторон конфликта выделяют пять типов конфликта:

1) Внутри – личностные конфликты – конфликты между элементами структуры личности, выражаются в негативных переживаниях личности, порожденных ее противоречивыми стремлениями. По своей природе и содержанию являются во многом психологическими, но они имеют и социальную окраску. Вызываются противоречиями мотивов, интересов, и самооценок личности и сопровождаются эмоциональным напряжением и негативными переживаниями сложившейся ситуации. Может носить и деструктивный и конструктивный характер, т. е. иметь как положительное, так и отрицательное последствия для личности. Причинами внутри – личностного конфликта могут быть противоречие потребностей, противоречие между внутренней потребностью и социальной нормой, противоречие между различными ролями индивида, трудность выбора между различными вариантами поведения;

2) межличностные конфликты – столкновение между отдельными индивидами в процессе их социального и психологического взаимодействия. Большое значение в межличностном конфликте имеют личностные качества людей, их психические, социально-психологические и нравственные характеристики, их межличностная совместимость или несовместимость. Причины этих конфликтов могут быть самыми разнообразными;

3) конфликты между личностью и группой – это конфликты, которые кроме внутри–личностных и межличностных причин включают причины, обусловленные групповой организацией. Они возникают в случае, когда одна из личностей занимает позицию, отличающуюся от позиций группы. Могут быть конструктивными (способствует укреплению связи личности с группой, формированию личностной и групповой идентификации и интеграции) и деструктивными (дезидентификация личности и групповая дезинтеграция);

4) межгрупповые конфликты – наиболее частый вид конфликтов, который выражается в столкновении интересов различных групп. Причинами межгрупповых конфликтов могут быть: экономические, политические, национально-этнические и т. д. В зависимости от уровня социальных групп конфликт имеет свои особенности возникновения и способы их разрешения. На уровне малых социальных групп большую роль в возникновении межгруппового конфликта играет социальная идентификация групп, которая вызывает социальную дифференциацию между группами. Для больших социальных групп характерна большая масштабность и глубина конфликтов;

5) международные – возникают между отдельными государствами или группами государств. Основа этих конфликтов - противоречия интересов стран [3].

2. Основные причины и стадии конфликтов

Причины конфликтов – важный компонент в вопросе урегулирования любого конфликта. Причины возникновения конфликта являются движущей силой развития и эскалации конфликта. Природа причин может иметь объективный или субъективный характер. Сами причины могут иметь структуру, поэтому необходимо уметь отделять изменения параметров внутри причин от причины конфликта в целом [4].

Определяют четыре основных группы причин.

• Объективные причины;
• Структурно-управленческие, или организационные;
• Социально-психологические факторы;
• Субъективные причины.

Внешние обстоятельства, стереотипы поведения, социальное положение индивида, образ жизни – примеры объективных факторов возникновения конфликта. Существующая в обществе договоренность или нормативно-правовая база способна стать причиной конфликтов в обществе, если она недостаточно разработана, не учитывает всего многообразия возможных ситуаций в межличностных взаимодействиях, имеет слабую регулирующую функцию.

Вторая группа причин включает структурные, функциональные, ситуативные причины конфликтов. В этом случае конфликты возникают в связи с плохо организованной деятельностью индивидов. Структура организации не соответствует предъявляемым требованиям, влияет на слабую функциональность, поэтому провоцирует конфликты внутри коллектива и между трудовыми группами. Управленческие ошибки вызывают ситуации возникновения конфликтов. Наслоение управленческих промахов усугубляет напряженность в организации и приводит к конфликтам. Все отношения индивида в обществе обусловлены его психологическими и социальными установками, которые иногда способны вызвать противоречия и конфликты в межличностных взаимодействиях, – социально-психологические факторы. 

Субъективные (или личностные) причины зависят от человека, его восприятия и формы поведения, психики. От того, как индивид оценивает поведение другого индивида, насколько сам проецирует бесконфликтное или конфликтное поведение, зависит личностная конфликтоустойчивость [1].

Разделение причин конфликтов на субъективную и объективную составляющие важно при реальном конфликте.

Любой конфликт состоит из ряда компонентов, некоторые из них объективно присутствуют независимо от вида и формы конфликтной ситуации и составляют структуру конфликта. Но существуют и компоненты, которые могут привноситься в конфликтное взаимодействие участниками каждого конкретного конфликта или возникать только в определенных условиях. Другими словами, это субъективные компоненты, или психологические компоненты конфликта [1]. 

Выделяют три основных психологических компонента конфликта:

– мотивы, цели, потребности, которые движут участником конфликта;

– способы и тактика поведения участника при конфликтном взаимодействии;

– информационная составляющая моделей поведения участников.

Такое поведение вызывает негативную реакцию у оппонента или человека, чьи стремления, мотивы и потребности направлены в противоположную сторону. В дальнейшем происходит чередование реакций и действий, которые формируют конфликтное поведение при взаимодействии. При ориентации участника только на себя стратегии действий имеют форму избегания или соперничества [3].

При более конструктивном подходе – ориентации на других участников конфликта– форма поведения – сотрудничество, приспособление, компромисс. Возможные тактики действий сторон могут быть нейтральными, мягкими или жесткими по воздействию.

Третий компонент психологической направленности конфликта представляет собой совокупность взглядов, мыслей и информации о конфликте противоборствующих участников. Именно от этого зависит, насколько эмоционально будет проходить конфликт и как скоро будет возможно его разрешение [6].

Возможные этапы (или стадии) конфликта :

1) предконфликтная стадия (латентный этап);

2) стадия открытого конфликта;

3) стадия завершения конфликта;

4) послеконфликтная стадия (этап нормализации отношений).

На латентном этапе возникает противоречие между субъектами или проблемная ситуация, которая после осознания сторонами вызывает определенные действия. Эти действия направлены на бесконфликтное разрешение проблемной ситуации. Участники аргументируют свои цели, определяют свое положение по отношению к другому участнику в возникшей ситуации. Если проблемная ситуация не разрешается, то предконфликтная стадия завершается возникновением объективной предконфликтной ситуации.

Стадия открытого конфликта – это непосредственные действия противоборствующих участников, составляющих конфликтное взаимодействие. Этап начинается со столкновения сторон – инцидента, а затем продолжается взаимным обменом конфликтных действий. Каждое новое действие, направленное на оппонента, увеличивает эмоциональную составляющую взаимодействия, затрудняет рациональное восприятие действий и позиции другого участника [2]. Это приводит к усилению столкновения и делает взаимодействие более агрессивным – наступает эскалация конфликта. На стадии завершения конфликта степень противоборства ослабевает, взаимодействие становится не столь интенсивным и негативно окрашенным. Участники конфликта видят, что все их действия не приводят к поставленным целям и не разрешают противоречия, поэтому ищут другие способы урегулирования конфликтной ситуации. После чего конфликт разрешается. Форм разрешения конфликтов может быть достаточно много, но основными считают: затухание, разрешение, устранение проблемы, видоизменение конфликта в другой конфликт [7].

Послеконфликтная стадия необходима, чтобы восстановить разрушенные конфликтом межличностные отношения между участниками. Если конфликт разрешен способом, не полностью удовлетворяющим индивида, могут оставаться условия, которые мешают построить прежние отношения. В этом случае на послеконфликтной стадии происходит частичная нормализация отношений.

3. Социально-психологическая характеристика видов конфликтов и стратегии поведения

В современной психологии существует многовариантная типология конфликта в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу.

Мы выразили это в таблице:

Таблица 1 – типология конфликта

Для конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организации и ее членов и разрешение которых выводит организацию на новый более высокий и эффективный уровень развития [4]. 

Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают в склоку и другие негативные явления, что резко снижает эффективность работы группы.

Реалистические конфликты вызываются неудовлетворением определенных требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ. 

Нереалистические конфликты имеют своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, то есть острое конфликтное взаимодействие становится здесь не средством достижения конкретного результата, а самоцелью [5].

Внутриличностный конфликт имеет место тогда, когда отсутствует согласие между различными психологическими факторами внутреннего мира личности: потребностями, мотивами, ценностями, чувствами и т. д. Такие конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы, однако чаще всего это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему различные требования. Например, будучи хорошим семьянином (роль отца, матери, жены, мужа и т. д.), человек должен вечера проводить дома, а положение руководителя может обязывать его задерживаться на работе. Здесь причина конфликта — рассогласование личных потребностей и требований производства [1].

Межличностный конфликт — это самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному [1]. Однако причина конфликта — это не только различия в характерах, взглядах, манерах поведения людей (то есть субъективные причины), в основе таких конфликтов лежат объективные причины. Чаще всего это борьба за ограниченные ресурсы (материальные средства, оборудование, производственные площади, рабочую силу и т. п.). Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не кто-то другой. Конфликты возникают также между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.

Конфликт между личностью и группой возникает тогда, когда кто-либо из членов организации нарушает нормы поведения или общения, сложившиеся в неформальных группах. К этому виду относятся и конфликты между группой и руководителем, которые протекают наиболее тяжело при авторитарном стиле руководства.

Межгрупповой конфликт — это конфликт между формальными и (или) неформальными группами, из которых состоит организация. Например, между администрацией и рядовыми работниками, между работниками различных подразделений, между администрацией и профсоюзом [2].

Возможны также классификации конфликтов между рядовыми сотрудниками, не находящимися в подчинении друг к другу, между людьми, находящимися в подчинении друг к другу и смешанные, в которых представлены и те, и другие. Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные. Они в среднем составляют 70–80 % от всех конфликтов. Конфликты могут явиться результатом недостаточного общения и понимания, неверных предположений в отношении чьих-либо действий, различий в планах, интересах и оценках [2].

Когда человек попадает в конфликтную ситуацию, для более эффективного решения проблемы ему необходимо выбрать определенный стиль поведения. Психологи выделяют следующие пять типовых стратегий поведения в конфликтных ситуациях:

1. Приспособление - изменение своей позиции, перестройка поведения, сглаживание противоречий в ущерб своим интересам.
2. Компромисс - урегулирование разногласий путем взаимных уступок: пусть длительное и состоящее из нескольких этапов, но идущее на пользу делу.
3. Сотрудничество - совместная выработка решения, удовлетворяющего интересы всех сторон.
4. Игнорирование - стремление выйти из конфликтной ситуации, не решая ее.
5. Соперничество - конкуренция, открытая борьба за свои интересы, упорное отстаивание своей позиции [3].

Ниже даны рекомендации по использованию того или иного способа разрешения конфликта и указаны случаи, в которых данная стратегия поведения наиболее целесообразна.

Приспособление:

• наиболее важной задачей является восстановление спокойствия и стабильности, а не разрешения конфликта;
• предмет разногласия связан с более сложными проблемами по сравнению с теми, которые рассматриваются сейчас, а пока необходимо упрочить взаимное доверие;
• существует возможность позволить подчиненным действовать по собственному усмотрению, чтобы они приобрели навыки, извлекая уроки из собственных ошибок;
• необходимо признать собственную неправоту;
• для отстаивания своей точки зрения требуется много времени и значительные интеллектуальные усилия;
• вас не особенно волнует случившееся;
• вы чувствуете, что важнее сохранить с оппонентом хорошие взаимоотношения, чем отстаивать свои интересы;
• вы понимаете, что итог намного важнее для оппонента, чем для вас

Компромисс:

• у сторон одинаково убедительные аргументы;
• необходимо время для урегулирования сложных проблем;
• необходимо принять срочное решение при дефиците времени;
• сотрудничество и директивное утверждение своей точки зрения не приведут к успеху;
• обе стороны обладают одинаковой властью и имеют взаимоисключающие интересы;
• вас может устроить временное решение;
• удовлетворение ваших требований имеет для вас не очень большое значение и вы можете несколько изменить поставленную вначале цель;
• компромисс позволит вам сохранить взаимоотношения с оппонентом, и вы предпочитаете хоть что-то, чем потерять все.

Сотрудничество:

• необходимо найти общее решение, если оба подхода к проблеме важны и не допускают компромиссного варианта;
• целями обсуждения являются приобретение совместного опыта работы и получение широкой информации;
• необходимы интеграция точек зрения и сближение мнений сотрудников;
• представляется важным усиление личностной вовлеченности в деятельность и групповая сплоченность;
• у вас тесные, длительные и взаимозависимые отношения с другой стороной;
• у вас есть время поработать над возникшей проблемой (это хороший подход к разрешению конфликтов на основе перспективных планов);
• вы и ваш оппонент хотите поставить на обсуждение некоторые идеи и потрудиться над выработкой решения.

Игнорирование:

• источник разногласий тривиален и несущественен по сравнению с более важными задачами;
• необходимо время, чтобы восстановить спокойствие и создать условия для трезвой оценки ситуации;
• изучение ситуации и поиск дополнительной информации о природе конфликта представляются более предпочтительными, чем немедленное принятие какого-либо решения;
• предмет спора не имеет отношения к делу, уводит в сторону и при этом является симптомом других более серьезных проблем;
• подчиненные могут сами успешно урегулировать конфликт;
• напряженность слишком велика и вы ощущаете необходимость ослабления накала;
• вы знаете, что не можете или даже не хотите решить конфликт в свою пользу;
• у вас мало полномочий для решения проблемы желательным способом;
• немедленно решить проблему опасно, поскольку открытое обсуждение конфликта может только ухудшить ситуацию

Соперничество:

• требуются быстрые и решительные меры в случае непредвиденных и опасных ситуаций;
• при решении глобальных проблем, связанных с эффективностью деятельности (при уверенности руководителя в своей правоте);
• при взаимодействии с подчиненными, предпочитающими авторитарный стиль;
• исход очень важен для вас, и вы делаете большую ставку на свое решение возникшей проблемы;
• вы обладаете достаточными полномочиями для принятия решения и представляется очевидным, что предлагаемое вами решение - наилучшее;
• вы чувствуете, что у вас нет иного выбора и что вам нечего терять [1].

Большое значение в разрешении конфликтных ситуаций имеет общение участников, центральным моментом которого является переговоры. Предполагая провести беседу со своим оппонентом, руководитель должен предварительно, по возможности полно проанализировать сложившуюся ситуацию. Задачи руководителя по разрешению конфликта состоят в следующем:

- необходимо выяснить причину конфликта;

- определить цели оппонента;

- наметить сферы сближения точек зрения с оппонентом;

- уточнить поведенческие особенности оппонента.

Наилучшими предпосылками в выборе оптимального подхода разрешения конфликта являются жизненный опыт и желание не осложнять ситуацию и не доводить человека до стресса. Можно добиться компромисса, приспособиться к нуждам другого человека (особенно партнера или близкого человека); настойчиво добиваться осуществления своих истинных интересов в другом аспекте; уклониться от обсуждения конфликтного вопроса, если он не очень важен; использовать стиль сотрудничества для удовлетворения наиболее важных интересов обеих сторон [7]. Поэтому лучшим способом разрешения конфликтной ситуации является сознательный выбор оптимальной стратегии поведения.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Конфликт – своеобразное качество взаимодействия (между людьми или элементами внутренней структуры личности), выражающееся в противоборстве сторон ради достижения своих интересов и целей.

Конфликты возникают по самым различным причинам и мотивам: психологическим, экономическим, политическим, ценностным, религиозным и т. д.

В зависимости от сторон конфликта выделяют пять типов конфликта: (Внутри-личностные, межличностные конфликты, конфликты между личностью и группой, межгрупповые и международные конфликты).

Причины конфликтов – важный компонент в вопросе урегулирования любого конфликта. Причины возникновения конфликта являются движущей силой развития и эскалации конфликта.

Было выявлено четыре основных группы причин конфликта: объективные причины, структурно-управленческие, или организационные, социально-психологические факторы и субъективные причины.

Также, в рейтинговой работе, мы выделили три основных психологических компонента конфликта:

– мотивы, цели, потребности, которые движут участником конфликта;

– способы и тактика поведения участника при конфликтном взаимодействии;

– информационная составляющая моделей поведения участников.

В третьей главе, мы подробно описали виды конфликтов, пять типовых стратегий поведения в конфликтных ситуациях и были сформированы рекомендации по использованию разрешения конфликта.

Проблема конфликта и социально-психологического климата в коллективе представляется весьма актуальной и предполагает проведение дальнейшего теоретического изучения.

Таким образом, в результате выполнения рейтинговой работы была достигнута цель – Изучение понятия конфликта, как социального явления общественной жизни.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Вайнштейн, Л. А. Психология управления: учебно-методическое пособие / Л. А. Вайнштейн, И. В. Гулис. – Минск: БГУ, 2019.
2. Глуханюк, Н.С. Общая психология: Учебное пособие / Н.С. Глуханюк. - М.: Академия, 2017. - 272 c.
3. Еникеев, М.И. Общая и социальная психология: Учебник / М.И. Еникеев. - М.: Норма, 2019.
4. Крысько, В.Г. Общая психология в схемах и комментариях: Учебное пособие / В.Г. Крысько. - М.: Вузовский учебник, 2019.
5. Ножкина, Т.В. Общая психология: курс лекций / Т. В. Ножкина. - Москва : Т8RUGRAM, Научная книга, 2017.
6. Столяренко, Л. Д. Психология: учебник / Л. Д. Столяренко. – Санкт–Петербург [и др.]: Питер, Прогресс книга, 2019.
7. Сухов, А. Н. Социальная психология: учебное пособие / А. Н. Сухов, М. Г. Гераськина. – 8-е изд., переработанное и дополненное. – Москва: ЮНИТИ, 2020.

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Таблица 1 – типология конфликта