Исследование организационной культуры

Давидюк Светлана Валерьевна

Педагог-психолог

ГБОУ ЦПМСС «Бутово»

Исследование организационной культуры ГБОУ ЦПМСС «Бутово»

Любая инновация, осуществляемая в практике образования, представляет собой развивающуюся динамическую систему особым образом связанных компонентов. В её развитии выделяются стадии формирования инновационной идеи, целеполагания, разработки проекта инновации, опытного внедрения, тиражирования и диффузии нового опыта, рутинизации.

Эффективность инновации отражает её результат и позволяет делать вывод об её успешности и интегрированности в систему работы образовательного учреждения.

Инновация в образовании - это специфическая форма управления развитием образования, позволяющая системно изменять структуру, содержание и организацию образовательного процесса в целом. В результате трансформируется и сама культура управления, поскольку инновационный способ развития предъявляет к ней особые требования.  

Важнейшими характеристиками организационной культуры, лежащими в основе и жизнедеятельности и успеха образовательного учреждения, требующими серьезного и глубокого изучения, являются ценности и моральный дух организации. Большое значение среди этих ценностей имеет отношение сотрудников организации к работе.

Характер инновационной деятельности педагога/психолога зависит от существующих в конкретном образовательном учреждении условий, но, прежде всего, от уровня его готовности к этой деятельности.

Под готовностью к инновационной деятельности понимается совокупность качеств  у специалиста, определяющих его направленность на развитие собственной психолого-педагогической деятельности и деятельности всего коллектива ОУ, а также его способности выявлять актуальные проблемы подопечных, находить и реализовать эффективные способы их решения.

В декабре 2011 года мы провели исследование организационной культуры ОУ на базе ГБОУ ЦПМСС «Бутово».

Категория участников: педагоги-психологи, учителя-логопеды.

Всего участников  10 человек.

Цель исследования: выявить отношение и готовность сотрудников образовательного учреждения к принятию и внедрению инноваций.

Нами были использованы следующие диагностические методики:

Карта оценки и самооценки способностей специалиста к инновационной деятельности (методика В.А. Сластенина, Л.С. Подымовой) (Приложение 1).

Данная методика показывает уровень готовности специалистов к инновационной деятельности.

Методика содержит 30 вопросов и 4 шкалы:

1) мотивационно-творческая направленность личности;

2) креативность;

3) оценка профессиональных способностей  к осуществлению инновационной деятельности;

4) индивидуальные особенности личности.

По каждой шкале подсчитывается средний балл.

После проведения методики и подсчета количества баллов составляется ось координат, показывающая развитие у специалиста способности к инновационной деятельности. Анализ полученных данных показывает степень сформированности у специалиста каждого компонента в отдельности.

По результатам исследования и суммирования общего балла по каждой шкале нами была составлена диаграмма. (Гистограмма 1).

Гистограмма 1.

Карта оценки и самооценки способностей специалиста к инновационной деятельности (методика В.А. Сластенина, Л.С. Подымовой)

(средний показатель)

Показатели, отраженные на гистограмме свидетельствуют о высоких результатах тестирования. Средний общий балл по опроснику составил 4,18.

Следующая диагностическая методика - опросник «Экспресс-диагностика организационной культуры» дает всестороннюю картину сложившейся в организации культуры. (Приложение 2).    

Опросник содержит 29 вопросов и 4 шкалы:

1) работа;

2) коммуникации;

3) управление;

4) мотивация и мораль.  

После обработки результатов опроса, общая сумма полученных баллов по индексу «ОК» составила 252 балла, что определяется как высокий показатель индекса.

Первая составляющая готовности педагога/психолога к инновационной деятельности – наличие мотива включения в эту деятельность. Мотив придает смысл деятельности для человека.

В зависимости от содержания мотива инновационная деятельность может иметь разные смыслы для разных людей.

Участие в инновационной деятельности может восприниматься:

• как способ получения дополнительного заработка;
• как способ избегания возможных напряжений в отношениях с руководством и коллегами по работе в случае отказа от участия;
• как способ достижения признания и уважения со стороны руководства и коллег;
• как выполнение своего профессионального долга;
• как способ реализации своего творческого потенциала и саморазвития.

Отсутствие мотивации свидетельствует о неготовности педагога/психолога к инновационной деятельности с точки зрения его направленности.

Материальный мотив или мотив избегания неудач соответствуют слабой готовности к инновационной деятельности.

Высокому уровню готовности к инновационной деятельности соответствует зрелая мотивационная структура, в которой ведущую роль играют ценности самореализации и саморазвития.

Направленность педагога/психолога на развитие своих профессиональных способностей и на достижение как можно лучших результатов – необходимое условие приобретения инновационной деятельностью смысла ценности и цели, а не средства для реализации каких-то других мотивов.

Любой человек в профессиональной деятельности сможет достигать все более высоких уровней мастерства только изменяясь, только осваивая все новые способы деятельности и решая все более сложные задачи.

Вторая составляющая рассматриваемой готовности – комплекс знаний о современных требованиях к результатам образовательной деятельности, инновационных моделях и технологиях образования, иначе, о том, что определяет потребности и возможности развития существующей педагогической практики. Чувствительность педагога/психолога к проблемам определяется, прежде всего, тем, как он понимает цели  образования вообще и из них выводит требования к результатам своей работы. Если эти требования не будут соответствовать самым высоким стандартам, то и проблем в результатах своей работы педагог/психолог видеть не будет.

Общий уровень готовности специалиста к инновационной деятельности является функцией от:

• уровня мотивационной готовности;
• уровня компетентности в инновационном образовании;
• уровня компетентности в педагогической инноватике.

Таким образом, по результатам исследования можно сделать вывод: обеспечению позитивного роста и развития образовательного учреждения в целом способствует создание эффективной ступенчатой системы управления инновационными изменениями и развитая организационная культура, готовность к инновационной деятельности, под которой понимается  совокупность качеств сотрудника, определяющих его направленность на развитие собственной деятельности и деятельности всего коллектива ОУ, а также его способности выявлять актуальные проблемы подопечных, находить и реализовать эффективные способы их решения.

Литература

1. Аношкина В.Л., Резванов С.В.  Образование. Инновация. Будущее. (Методологические и социокультурные проблемы). – Ростов н/Д: Изд-во РО ИПК и ПРО, 2001.  - 176 с.
2. Герасимов Г.И., Илюхина Л.В. Инновации в образовании: сущность и социальные механизмы. - Ростов н/Д: НМД «Логос», 1999. - 136 с.
3. Инновации в российском образовании: высшее профессиональное образование. 2000. Часть 1,2.- М.: Изд-во МГУП.,2000. - 160  с.
4. Инновационный менеджмент: учебник для вузов/ С.Д. Ильенкова, Л.М. Гохберг, С.Ю. Ягудин. - М.: Юнити-Дана, 2003. -343с.
5. Корпоративная культура: Учебно-методическое пособие / Авт.-сост. Т.А. Лапина. – Омск: Изд-во ОмГУ, 2005. – 96 с.
6. Морозов Ю.П., Гаврилов А.И., Городнов А.Г. Инновационный менеджмент: учебное пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.-471с.
7.          Сластёнин В.А., Подымова Л.С. «Педагогика: инновационная деятельность», М., 1997.
8. http://www.iheas.edu.ru/Ross_otdel/severo_zapad/dokl_prez_2007.htm

Модернизация российского образования на современном этапе.
Роль МАН   ВШ   и АН ВШ РФ в ее реализации" (доклад президента МАН ВШ, профессора В.Е. Шукшунова).

9.  http://www.in-exp.ru/ Инновации и эксперимент в образовании  

Приложение 1.

Карта педагогической оценки способностей педагога

 к инновационной деятельности
(В.А. Сластенин, Л.С. Подымова)

Ф.И.О. ______________________________________________________________________

Оцените, пожалуйста, свою готовность к инновационной деятельности

по 5-бальной шкале по каждому показателю

 Данная методика показывает уровень готовности специалистов к инновационной деятельности. После проведения методики и подсчета количества баллов составляется ось координат, показывающая развитие у педагога/психолога способности к инновационной деятельности. Анализ полученных данных показывает степень сформированности у педагога каждого компонента в отдельности.

Приложение 2.

Опросник. Экспресс-диагностика организационной культуры

Опросник  дает всестороннюю картину сложившейся в организации культуры.

 Ф.И.О. ____________________________  Дата заполнения_______________

ИНСТРУКЦИЯ: прочитайте каждое утверждение. Если утверждение полностью совпадает с Вашим мнением, обведите в кружок цифру 10 - это 10 баллов, если оно категорически противоречит Вашим установкам, обведите в кружок цифру 0 - это 0 баллов и т. д.

Утверждения / Баллы

1. На нашей организации вновь принятым сотрудникам предоставляется возможность овладеть специальностью. 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1

2. У нас имеются четкие инструкции и правила поведения всех категорий  сотрудгников. 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1

3. Наша деятельность четко и детально организована.  10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
4. Система заработной платы у нас не вызывает нареканий сотрудников.

    10 9 8 7 6 5 4 3 2 1

5. Все, кто желает, у нас приобретают новые специальности.

    10 9 8 7 6 5 4 3 2 1

6. На нашем предприятии налажена система коммуникаций.

 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1

7. У нас принимаются своевременные эффективные решения.

    10 9 8 7 6 5 4 3 2 1

8. Рвение и инициатива у нас поощряется. 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1

9. В наших подразделениях налажена разумная система выдвижения на новые должности.    10 9 8 7 6 5 4 3 2 1

10. У нас культивируются разнообразные формы и методы коммуникаций (деловые контакты, собрания, информационные распечатки и т.д.).

      10 9 8 7 6 5 4 3 2 1

11. Наши сотрудники участвуют в принятии решений. 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
12. Мы поддерживаем хорошие взаимоотношения друг с другом.

     10 9 8 7 6 5 4 3 2 1

13. Рабочие места у нас обустроены. 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1

14. У нас нет перебоев в получении внутрорганизационной информации.

     10 9 8 7 6 5 4 3 2 1

15. У нас организована профессиональная (продуманная) оценка деятельности  сотрудников. 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1

16. Взаимоотношения сотрудников с руководством достойны высокой оценки.       10 9 8 7 6 5 4 3 2 1

17. Все, что нужно для работы, у нас всегда под рукой. 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1

18. У нас поощряется двусторонняя коммуникация. 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1

19. Дисциплинарные меры у нас применяются как исключение.

      10 9 8 7 6 5 4 3 2 1

20. У нас проявляется внимание к индивидуальным различиям сотрудников.

      10 9 8 7 6 5 4 3 2 1

21. Работа нам нравится. 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1

22. В нашей организации поощряется непосредственное обращение специалистов  к руководству. 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1

23. Конфликтные ситуации у нас разрешаются с учетом всех реальностей обстановки.  10 9 8 7 6 5 4 3 2 1

24. Рвение к труду у нас всячески поощряется. 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1

25. Трудовая нагрузка у нас оптимальная. 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1

26. У нас практикуется делегирование полномочий на нижние эшелоны управления. 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1

27. В наших подразделениях господствует кооперация и взаимоуважение между сотрудниками. 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1

28. Наша организация постоянно нацелена на нововведения.

     10 9 8 7 6 5 4 3 2 1

29. Наши сотрудники испытывают гордость за свою организацию.

     10 9 8 7 6 5 4 3 2 1

Подсчет баллов 

1. Подсчитайте общий балл. Для этого надо сложить показатели всех ответов.
2. Посчитайте средний балл по секциям:

Работа - 1, 5, 9, 13, 17, 21, 25.

Коммуникации - 2, 6, 10, 14, 18, 22.

Управление - 3, 7, 11, 15, 19, 23, 26, 28.

Мотивация и мораль - 4, 8, 12, 16, 20, 24, 27, 29.

Интерпретация 
Индекс «ОК» определяется по общей сумме полученных баллов. Наибольшее количество баллов - 290, наименьшее - 0. Показатели свидетельствуют о следующем уровне «ОК».

261 - 290 - очень высокий;

175 - 260 – высокий;

115 - 174 – средний;

ниже 115 - имеющий тенденцию к деградации;

Узкие места «ОК» определяются по средним величинам секций. Показатели в баллах по секциям свидетельствуют о следующем состоянии в коллективе:
9-10 – великолепное;

 6-8 - мажорное

4-5 - заметное уныние

1-3 - упадочное

1. Показатель ниже 4 баллов по какому-то пункту свидетельствует о неблагополучном положении дел на этом направлении трудовой деятельности и в межличностном общении работников. Своевременно принятые меры могут воспрепятствовать сползанию организации в кризисное состояние. Таким образом, работу по оздоровлению организации следует начинать с анализа дел, отраженных в конкретных суждениях.

2. Второй шаг деятельности по принятию оздоровительных мер - это анализ и соответствующее реагирование на показатели четырех секций: работа, коммуникации, управление, мотивация и мораль. Целеустремленная деятельность в направлениях повышения балльных показателей по секциям может способствовать поднятию индекса «ОК» в целом.

3. Степень влияния культуры на деятельность организации оценивается по трем факторам: по направленности, широте охвата и силе влияния на персонал. Данные тестирования дают возможность оценить первый фактор в прямом виде: общий показатель свыше 175 баллов свидетельствует о положительной направленности организационной культуры; два других фактора можно оценить на основе показателей секциям.