Взаимосвязь профессиональной мотивации учителей с уровнем их удовлетворенности трудовой деятельностью.

Артёмова Екатерина Викторовна,

учитель начальных классов

МБОУ СОШ № 55

ВЗАИМОСВЯЗЬ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ УЧИТЕЛЕЙ С УРОВНЕМ ИХ УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ

Сегодня мотивация как функция управления представляет собой часть кадровой политики и систему мер, стимулирующих к повышению качества труда. Ведь эффективность работы любой организации во многом зависит от того, насколько ее сотрудники заинтересованы в достижении высоких результатов. Даже при самых новейших технологиях и полном оборудовании рабочих мест, но без заинтересованности персонала в своей работе, ожидать повышения качества труда не приходится. Следует отметить, что руководитель любого образовательного учреждения заинтересован в повышении профессиональной мотивации, т.к.  без этого трудно рассчитывать на удовлетворенность деятельностью, которая связана и с качеством жизни, и с субъективной удовлетворенностью жизнью, с желанием человека повышать свое профессиональное мастерство. На данном этапе развития образования трудовая мотивация и удовлетворенность трудом приобретают особую значимость как наиболее важные человеческие ресурсы, с которыми руководителю общеобразовательного учреждения следует не только считаться как с  одной из функций управления, но и принимать во внимание в управлении эффективностью и качеством.

Мотивация и удовлетворенность работника – две стороны одного объективного процесса – работы. Важнейшей составляющей профессиональной мотивации является степень удовлетворенности сотрудником своей профессиональной деятельностью. Удовлетворенность трудом является выражением его общего отношения к своей работе. Психологический механизм возникновения высокой профессиональной мотивации заключается в переживании вероятности удовлетворения всех основных и прежде всего, социальных потребностей личности [3].

Чтобы представить общие тенденции в проявлении взаимосвязи специфики мотивации профессиональной деятельности учителей и их удовлетворенности трудом, мы провели эмпирическое исследование на базе одной из школ г. Хабаровска. В проведенном исследовании принимали участие 26 (из 32) учителей. Коллектив школы в основном женский, из 26 опрошенных - двое мужчин и 24 женщины.

• средний возраст – 53 года,

        из них         минимальный возраст – 26 лет,

                        максимальный – 76 лет.

• стаж работы в данном коллективе от 4 месяцев до 52 лет.
• средний общий стаж работы педагогов 29 лет,

        из них         менее 5 лет – 6 %

                        от 5 до 15 лет – 14 %

                        от 15 до 30 лет – 38 %

                        более 30 лет – 42 %

• высшее образование 94% , средне специальное – 6 %

Для эмпирического исследования были  отобраны 5 методик [1; 2], которые позволили измерить и проанализировать степень удовлетворенности трудом учителей,  уровень профессиональной самоэффективности, мотивацию профессиональной деятельности, индекс жизненной удовлетворенности.

Анализируя интегральную удовлетворенность трудом, следует отметить, что, в целом, в коллективе имеет место высокая степень удовлетворенности трудовой деятельностью (у 80,8 % респондентов). Это свидетельствует о том, что у педагогов преобладает позитивное, конструктивное отношение к работе, которое проявляется в исполнительности, высокой степени ответственности за выполняемую работу, стремлении сделать ее как можно лучше, сотрудничестве, взаимопомощи, желании повысить свой профессиональный уровень. У 7,7% опрошенных выявлен средний уровень удовлетворенности трудом.  Особую тревогу вызывают 11,5 % учителей, имеющих низкий уровень удовлетворенность трудом. Это может свидетельствовать о низких результатах труда, его нестабильности, высоком уровне тревожности, нарушении и снижении трудовой активности и т.п.

Cреди составляющих интегральной удовлетворенности трудом преобладают удовлетворенность достижениями (83 %), взаимоотношениями с сотрудниками (80 %) и интерес к работе (75 %) . На более низком уровне оказались такие составляющие, как уровень притязаний в профессии (45%), удовлетворенность взаимоотношениями с руководителем (47 %).

        Обратим внимание на низкий уровень притязаний личности. Если уровень притязаний личности рассматривать как стремление к достижению цели той степени сложности, на которую человек считает себя способным, то от него может зависеть и уровень удовлетворенности трудом и жизнью, профессиональной самоэффективности.

Реалистическим уровнем притязаний обладают люди, ориентированные на достижение успеха, способны правильно оценивать свои способности, успехи и неудачи, адекватно оценивать себя. Напротив, люди, ориентированные на неудачу, неадекватно оценивают себя, что, в свою очередь, ведет к нереалистичным притязаниям (завышенным или заниженным). В деятельности это проявляется в отборе или трудных, или слишком легких задач и целей, в неуверенности в своих силах, повышенной тревожности,  избегании соревнования, некритичности в оценке достигнутого, ошибочности прогноза и т. п.  Его снижение может говорить о переживаемых частых неудачах, либо о заниженной оценке окружающими, администрацией выполняемой работы. Снижение уровня притязаний, может негативно сказывать на общей производительности труда, т.к. ведет к снижению самооценки, профессиональной самоэффективности.         

        Неожиданным для нас оказалось то, что самый низкий уровень занимает удовлетворенность условиями труда (43 %) результат, поскольку мы считаем, что в школе созданы  благоприятные бытовые условия труда (чистота, благоустроенность, уют, техническое оснащение рабочего места и т.п.). Возможно, низкий уровень удовлетворенности условиями труда связан с загруженностью учителей, работой на две ставки, неудобством в расписании, шестидневной рабочей неделей, наполняемостью классов (более 28 человек) и др.

        Далее мы проанализировали доминирующие мотивы деятельности, характерные для данного коллектива по методике К. Замфир (в модификации А. Реана) «Мотивация профессиональной деятельности» [2].

        Доминирующими мотивами для коллектива, в общем, являются: удовлетворенность от труда (83 %), денежный заработок (80 %), социальный престиж и уважение (78 %) .

        На низком уровне оказались такие мотивы, как: стремление к продвижению по службе (52%), избегание критики со стороны руководства (58 %), возможность полной реализации (61 %).

          Сегодня все больше усилий необходимо прикладывать учителю для достижения положительных результатов работы, но при этом не всегда эти усилия оцениваются по достоинству (низкая заработная плата, несовершенство системы стимулирования).

        Первоочередной задачей при анализе мотивации было не только определить доминирующие мотивы, но и их связь с удовлетворенностью трудом. Уже на этом этапе исследования заметна связь между:

• высоким уровнем мотивации стремления к социальному престижу и уважению (78 %) и высоким уровнем такой составляющей интегральной удовлетворенности трудом, как удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками (80 %);
• низким уровнем мотивации к стремлению продвижения по службе (52%) и низким уровнем притязаний в профессии (45%) - одной из  составляющих интегральной удовлетворенности трудом;
• низким уровнем мотива «возможность полной реализации» (61 %) и низким уровнем профессиональной ответственности (51 %) - одной из  составляющих интегральной удовлетворенности трудом;

        Прослеживаются и некоторые противоречия. Так, денежный заработок как составляющая интегральной удовлетворенности трудом оказался на низком уровне (50 %), а как мотив деятельности - на высоком (80 %). Низкий уровень удовлетворенности отношением с руководителем (47 %) (в методике, где респонденты отвечали на закрытые вопросы) и низкий уровень мотивации избегания критики со стороны руководства (58 %). Это можно объяснить социально желаемыми ответами на некоторые вопросы.

        Кроме того, при анализе результатов была выявлена связь между удовлетворенностью трудом и наличием внутренней и внешней мотивации у педагогов. Поэтому перед нами встала новая задача:  учесть структуру мотивационной сферы человека, включающую внешние и внутренние мотивы деятельности.

        Следующим этапом было проведение исследования по методике «Структура мотивации трудовой деятельности», которая включает в себя три компонента: внутреннюю мотивацию (ВМ), внешнюю отрицательную мотивацию (ВОМ), внешнюю положительную мотивацию (ВПМ) [4]. При обработке результатов  мы соотнесли показатели выраженности каждого  из трех типов мотивации: ВМ, ВПМ, ВОМ и определили мотивационный комплекс личности. Наиболее оптимальным мотивационным комплексом являются следующие 2 типа сочетаний:

ВМ > ВПМ > ВОМ      и       ВМ = ВПМ > ВОМ

                По оптимальности мотивационного комплекса личности мы испытуемых разделили на 4 группы:

I группа    – 53,8 % (14 чел.) – преобладает внутренняя мотивация;

II группа – 19,2 % (5 чел.) – преобладает внутренняя положительная  

                      мотивация;

III группа – 15, 4 % (4 чел.) – преобладает внутренняя отрицательная мотивация;

IV группа – 11,6 % (3 чел.) – отсутствует доминирующий тип мотивации.

I группа (мотивационный комплекс личности ВМ > ВПМ > ВОМ или       ВМ = ВПМ > ВОМ) – в нее вошли учителя, у которых преобладает внутренняя мотивация. Преобладание  внутренней мотивации свидетельствует о том, что учителя осуществляют свою профессиональную деятельность в соответствии со своими установками, потребностями, интересами, желаниями. Их активность мотивирована самим содержанием трудовой деятельности, стремлением достичь в ней определенных позитивных результатов, у них снижена эмоциональная нестабильность, они занимаются педагогической деятельностью ради нее самой, а не для достижения каких-либо внешних наград. Такая деятельность является самоцелью, а не средством для достижения некой другой цели. На основе внутренней мотивации педагоги действуют спокойнее; они добросовестнее выполняют работу, затрачивают меньше сил.

        Для данной группы доминирующими мотивами выступают: социальный престиж и уважение, удовлетворенность от труда и возможность полной реализации. Для данной группы характерен высокий уровень удовлетворенности трудом (100 % -высокий уровень).

        В данную группу вошли респонденты, имеющие уровень жизненной удовлетворенности высокий (6 чел.), средний (7 чел.) и низкий (2 чел.)

        II группа (мотивационный комплекс личности ВПМ > ВМ > ВОМ)  – учителя, у которых преобладает внешняя положительная мотивация.  В основе внешней мотивации профессиональной деятельности лежит стремление к удовлетворению потребностей внешних по отношению к самой деятельности, то есть, их поведение обусловлено поощрениями, наградами, похвалами, одобрением. Для работников с доминирующей внешней мотивацией труд становится лишь средством достижения личных интересов.

        У этой группы преобладают такие мотивы, как мотивы социального престижа, заработной платы. Внешние положительные мотивы, несомненно, более эффективны и более желательны со всех точек зрения, чем внешние отрицательные мотивы. Для данных учителей преимущественное значение имеют внешние положительные мотивы:  заработок, избегание критики со стороны руководства, стремление к продвижению по службе, высокий уровень удовлетворенности трудом (100 % -высокий уровень), т.е. им важно, чтобы работа хорошо оплачивалась, а их успехи признавались и отмечались руководством и коллегами, учениками, родителями.

        В данную группу вошли респонденты, имеющие уровень жизненной удовлетворенности высокий (2 чел.), средний (2 чел.) и низкий (1 чел.)

        III группа - (мотивационный комплекс личности ВОМ > ВМ= ВПМ, ВОМ > ВПМ> ВМ) -  учителя, у которых преобладает внешняя отрицательная мотивация.  Стоит отметить, что таких немного, но они есть и требуют повышенного внимания. Это говорит о том, что в деятельности этих педагогов (4 чел) превалируют мотивы избегания неудач, порицания над мотивами, связанными с ценностью самой деятельности, у них также повышен уровень эмоциональной нестабильности.

        У всех этих респондентов снижены показатели интегральной удовлетворенности трудом, профессиональной самоэффективности, удовлетворенность жизнью, среди мотивов деятельности преобладает мотив «избегания неудач» (умеренно высокий уровень). Для данной группы характерен низкий уровень удовлетворенности трудом (75 % - низкий уровень, 25 % - средний), уровень жизненной удовлетворенности показали средний (3 чел.) и низкий (1 чел.).

        Деятельность педагогов  с таким типом мотивации характеризуется следующими признаками: работа без удовольствия от деятельности или без интереса к преподаваемому предмету; работа по необходимости, мотивом к деятельности для них является наказание, осуждение. Это разрушительно для личности и порождает пассивность, ограниченность, конформизм, безответственность. Судя по всему, это связано с профессиональным выгоранием учителей, повышенной нагрузкой.

        IV группа (мотивационный комплекс личности ВОМ=ВМ=ВПМ) – учителя, у которых отсутствуют доминирующие мотивы. В данную группу могут входить учителя, стоящие перед проблемой выбора, новые люди в коллективе, учителя с профессиональным выгоранием, профессиональным застоем и т.п. Для данной группы характерен высокий уровень удовлетворенности трудом и профессиональной самоэффективности (66% - высокий уровень, 33 % - средний). Уровень жизненной удовлетворенности респондентов данной группы: высокий (2 чел.), средний (2 чел.).

        Выявление причин причастности к этой группе требует дополнительных феноменологических исследований. Наш же опрос был анонимный, так как мы ориентировались на выявление общих тенденций мотивации, удовлетворенности трудом в коллективе и их взаимосвязи.

        В целом, доминирующей у большинства педагогов является внутренняя мотивация, что говорит о положительном отношении к выполняемой профессиональной деятельности и высокой эффективности труда.

        Проанализировав отдельно «мотивацию к успеху» и мотив «избегание неудач», наблюдается тенденция к преобладанию второго (оба имеют среднюю степень выраженности,  но индекс у мотива «избегание неудач» - 2,73 немного выше, чем у «мотивации к успеху» - 2,2). Данные результаты могут говорить о некоторой эмоциональной нестабильности в коллективе, повышенном уровне тревожности. Это информация к размышлению  для администрации школы, так как известно, что мотивы к достижению успеха и избегания неудач, поддерживающие и направляющие поведение личности, напрямую влияют на его профессиональную самоэффективность и успешность деятельности.

        Далее мы проанализировали внутри групп связь уровня удовлетворенности трудом, с уровнем профессиональной самоэффективности и уровнем жизненной удовлетворенности. Для группы с преобладанием внешней мотивации характерен средней (7 чел.) или высокий уровень (4 чел.) профессиональной самоэффективности, даже при  низком уровне жизненной удовлетворенности. Когда для группы с преобладанием внешней отрицательной мотивации характерен низкий уровень и профессиональной самоэффективности, и удовлетворенности трудом, и жизненной удовлетворенности.

        Следует обратить внимание на отдельных респондентов, имеющих специфичные сочетания удовлетворенности трудом, жизнью, профессиональной самоэффективности.        У двух респондентов были обнаружены расхождения между уровнем интегральной удовлетворенности трудом и жизненной удовлетворенностью. В частности  они имеют высокий уровень интегральной удовлетворенности трудом и низкий уровень жизненной удовлетворенности, очевидно, что для этих учителей главной ценностью является работа как главная сфера жизни, и при этом другие сферы жизни для них не столь значимы.

        У одного из респондентов проявляется неадекватность между высоким уровнем интегральной удовлетворенности трудом и низким уровнем профессиональной самоэффективности, по-видимому, человек вполне удовлетворен своими достижениями, тем, что имеет на данный момент, он не ставит перед собой цели более высокого уровня, понимая, что работает не лучше других. Скорее всего, работа для него лишь средство для удовлетворения жизненных потребностей.

         У трех респондентов низкий уровень удовлетворенности трудом совпадает с низким уровнем профессиональной самоэффективности, можно предположить, что оценка удовлетворенности трудом низкая за счет того, что они низко оценивают свои успехи, свою  профессиональную самоэффективность, имеют низкую самооценку в целом, и как следствие – низкий (средний) уровень удовлетворенности жизнью. Но нельзя не отметить, что при этом один из них имеет высокий уровень притязаний, возможно снижение уровня  удовлетворенности трудом и жизнью произошло из-за завышенных требований к себе и окружающим. Кроме того у всех этих респондентов мотив избегания неудач доминирует над мотивом достижения успеха. Для таких людей очень важна поддержка, похвала со стороны коллектива и руководства школы.

        У трех респондентов оценка жизненной удовлетворенности выше, чем  оценка удовлетворенности трудом, следовательно, для них работа не является доминирующей сферой жизни, возможно, они центрированы на семье.

        Завершая оценку результатов исследования, хочется подчеркнуть, что, в общем, для коллектива характерен высокий уровень удовлетворенности трудом  (80,8 %) и преобладает внутренняя и внешняя положительная мотивация (72 %), что позволяет сделать вывод о том, что педагоги данной школы в целом вполне удовлетворены условиями и результатами своего труда, психологическим климатом в коллективе. Их активность мотивирована самим содержанием трудовой деятельности, стремлением достичь в ней определенных позитивных результатов, добросовестно выполнить свою работу. И как следствие высокая производительность и эффективность педагогического труда.

         Отрицательные результаты исследования вполне объяснимы происходящими реформами в сфере образования, изменениями аттестационных требований, перегруженностью педагогов, синдромом профессионального выгорания, средним возрастом данного коллектива (53 года) и т. п.

        Исследование доказало, что удовлетворенность трудом и мотивация профессиональной деятельности учителей, взаимосвязаны.  При этом мы выявили следующие закономерности:

• наличие внутренней профессиональной мотивации повышает интегральную удовлетворенность трудом;
• низкий уровень интегральной удовлетворенности трудом прослеживается при доминирующей внешней отрицательной мотивации;
• преобладание уровня удовлетворенности трудовой деятельностью или уровня  удовлетворенности жизнью зависит от значимой сферы жизни;
• в большинстве случаев прослеживается сочетание высокого уровня интегральной удовлетворенности трудовой деятельностью со средней оценкой профессиональной самоэффективности;
• профессиональная мотивация и удовлетворенность трудом носят феноменологический характер, поэтому некоторые респонденты показали неадекватность между  уровнями удовлетворенности трудом, жизнью и профессиональной самоэффективности;
• возможно сочетание уровня высокой интегральной удовлетворенности трудовой деятельностью и низкой оценки профессиональной самоэффективности;
• возможно сочетание уровня высокой интегральной удовлетворенности трудовой деятельностью и низкой жизненной удовлетворенностью.

        Сделанные выводы не являются окончательными. Они лишь обозначили проблемы, существующие в данном коллективе, и показали необходимость дальнейших феноменологических исследований особенностей мотивации каждого члена педагогического коллектива.

        Значимость знаний о профессиональной мотивации как функции управления для руководства организации, заинтересованной в повышении производительности труда своих сотрудников, очень велика. Понимание и применение на практике системы мотивации своих работников приведет не только к общему повышению эффективности школы, но и к удовлетворенности трудовой деятельностью персонала. И как следствие, к повышению эффективности труда учителей.

Список литературы

1. Большая энциклопедия психологических тестов.- Москва, 2006.
2. Истратова, О. Н. Психодиагностика. Личностные и профессиональные качества. / О. Н. Истратова, Т.В. Эксакусто. - Ростов н/Д: Феникс, 2012. – 495 с.
3. Мильман, В.Э. Рабочая мотивация и удовлетворенность трудом / В.Э. Мильман.- Психологический журнал: 1985.- № 5. - С.62-72.
4. Реан, А.А. Психология изучения личности / А.А. Реан.- СПб, 1999.