Опыт работы по организации наставничества воспитателя ДОУ «Сердце свое я вам отдаю…»

Муниципальное автономное дошкольное образовательное учреждение детский сад комбинированного вида «Югорка»

Опыт работы по организации

наставничества воспитателя ДОУ

«Сердце свое я вам отдаю…»

Воспитатель

высшей  квалификационной категории

Усманова Зелмира Шахбановна

Покачи , 2024

В Федеральном государственном образовательном стандарте дошкольного образования в пп. 3.4.2. указано, что «педагогические работники, реализуемые Программу, должны обладать основными компетенциями, необходимым для создания условий развития детей».                                                                                                                                     Профессиональный стандарт педагога, утвержденный приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 18.октября 2013 г. № 544н раскрывает общие требования, предъявляемые к педагогу (образование, опыт работы, особые условия) и трудовые действия, умения и знания необходимые для выполнения общепедагогической функции по обучению, воспитанию и развитию детей, а также требования, предъявляемые конкретно к воспитателю дошкольного учреждения. В соответствии с ними, одним из трудовых действий педагога (воспитателя) является развитие профессионально значимых компетенций, необходимых ему для решения образовательных задач развития детей раннего и дошкольного возраста с учетом возрастных и индивидуальных особенностей их развития. Понятия «профессиональная компетентность», «компетенция» в настоящее время рассматриваются в работах разных ученых и специалистов.    

     В настоящее время, в педагогической литературе «профессиональная компетентность» и «профессиональные компетенции» представляются как ценностные ориентации, личностные качества и способности педагога решать профессиональные проблемы, задачи в условиях своей профессиональной деятельности. Считается, что их достаточный уровень позволит воспитателю самостоятельно и эффективно не только решать уже поставленные перед ним педагогические задачи, но и самостоятельно формулировать новые задачи и разрабатывать инновационные пути их решения. А для этого педагог должен хорошо знать теорию и быть готовым самостоятельно применять ее в практике работы с детьми.

Я,Усманова Зелмира Шахбановна, работаю в детском саду 13 лет.

В нашем детскому саду большой и дружный коллектив, но, к сожалению, число сотрудников со стажем работы 10 и более лет растет, а новые кадры приходят в детский сад неохотно. С чем это связано?

Со многими факторами: это и высокая утомляемость педагогов на работе в связи с сильно увеличившимся количеством детей в группах, и низкое материальное поощрение за работу, и большая ответственность за жизнь и здоровье детей, и увеличение требований к объему работ и заполнению документации у воспитателей ДОУ.

Причин много, а вот решение проблемы найти крайне сложно.
К моему большому сожалению, педагогический состав многих дошкольных учреждений стремительно «стареет».

Отсутствие молодых педагогов с их оптимизмом, новыми знаниями, навыками является отрицательным фактором в системе дошкольного образования. А если молодые воспитатели и придут в ДОУ, то нагрузка,  ложащаяся на плечи с первых дней,  часто пугает  молодых коллег, и объем работ кажется им невыполнимым.

Особенностью труда начинающих педагогов является то, что они с первого дня работы имеют те же самые обязанности и несут ту же ответственность, что и воспитатели с многолетним стажем, а родители, администрация и коллеги по работе ожидают от них столь же безупречного профессионализма.

Если молодые воспитатели не получают поддержки от коллег и администрации, чувствуют себя «брошенными на произвол судьбы». В нашем детском саду решением данной проблемы является наставничество.

 Что же включает в себя понятие наставничество?

Наставничество – тип подготовки к работе, обеспечивающий занятость работника с поддержкой опытного наставника, что способствует изучению работы на практике.

Наставничество – это процесс целенаправленного формирования личности, ее интеллекта, физических сил, духовности, подготовки ее к жизни в целом, к активному участию в трудовой деятельности.

С учетом профессиональных потребностей молодого воспитателя можно выделить следующие роли педагогов-наставников:

1. «ПРОВОДНИК». Обеспечит подопечному знакомство с системой данного общеобразовательного учреждения «изнутри».

2. «ЗАЩИТНИК ИНТЕРЕСОВ». Может помочь в разрешении конфликтных ситуаций, возникающих в процессе педагогической деятельности молодого воспитателя; организует вокруг профессиональной деятельности молодого воспитателя атмосферу взаимопомощи и сотрудничества; помогает подопечному осознать значимость и важность его работы.

3. «КУМИР». Наставник своими личными и профессиональными достижениями, общественным положением, стилем работы и общения может стимулировать профессиональное самосовершенствование молодого воспитателя.

4. «КОНСУЛЬТАНТ». Эта роль реализует функцию поддержки.

Цель моей работы в качестве наставника: создание условий для работы и профессионального роста молодого специалиста, способствующих снижению проблем адаптации и успешному вхождению в профессиональную деятельность молодого педагога.

Задачи:
·        оказать методической помощи молодому педагогу в повышении уровня организации воспитательно – образовательной деятельности;

·       создать  условий для формирования индивидуального стиля творческой деятельности молодого педагога;

·        развивать потребности и мотивации в непрерывном самообразовании,

·        совместно планировать работу с молодым педагогом.

Предполагаемые результаты деятельности по наставничеству:

*Познание молодым воспитателем себя и его ориентация на ценности саморазвития.
*Качественное изменение отношений к молодому воспитателю в коллективе.
*Рост профессиональной и методической компетенции молодого воспитателя, повышение уровня готовности к профессиональной, личностно-значимой деятельности.

Работа по наставничеству в ДОУ регламентируется Положением, приказом заведующего о назначении наставника, утвержденным планом работы с наставляемым.

            Преимущества наставничества, как формы организации помощи молодому воспитателю очевидны: педагогическое наставничество имеет более широкую направленность, менее теоретизированно, обладает большей гибкостью, отличается многообразием форм и методов работы и самое главное, происходит в условиях реальной трудовой деятельности.

Кроме того, в этом процессе осуществляется тесный межличностный эмоциональный контакт наставника и наставляемого, анализ сильных и слабых профессиональных позиций конкретного воспитателя, а следовательно, и более строгий контроль за его практической деятельностью.

Новизна моего опыта заключается в комплексном подходе к преодолению возможных трудностей адаптации молодого воспитателя к трудовой деятельности в новом коллективе, открытом диалоге с наставляемым по всем профессиональным вопросам, передаче практического опыта через организацию работы в позиции «вместе», «рядом», формировании мотивации у молодых воспитателей к дальнейшему самообразованию, раскрытию своей индивидуальности через собственный пример и позитивное, честное и бережное отношение к профессии.

Этапы становления молодого специалиста включают:

1 этап -  адаптацию (освоение норм профессии, её ценностей, приобретение автономности);
2 этап -  стабилизацию (приобретение профессиональной компетентности, успешности, соответствия занимаемой должности);
3 этап - преобразование (достижение целостности, самодостаточности, автономности и способности к инновационной деятельности)

На основании вышеизложенных этапов,  выделены основные направления и содержание деятельности.

Направления деятельности наставника и наставляемого:

1. Проведение первичной стажировки молодого воспитателя (один месяц).

Стажировка самый сложный период, как для новичка  так и для помогающего ему адаптироваться наставнику.

Задача: предупредить разочарование и конфликты, поддержать педагога эмоционально, укрепить веру в себя.

Работа включает в себя:

• Беседа – знакомство. Изучение нормативно-правовой базы. Ведение документации.
•  Знакомство с детским садом, представление молодого воспитателя.
•  Анкетирование для молодого воспитателя, тест для молодого специалиста на определение его педагогической стрессоустойчивости (Н.В. Микляева, Ю.В. Микляева) , анкета «Какой вы педагог», карта «Затруднение педагога», разработала памятку для молодого специалиста «Правила поведения и общения воспитателя ДОУ»; была проведена консультация по развитию умения пользоваться нормативно- правой базой: «Законом об образовании РФ», «Семейным кодексом», Федеральным законом «об основных гарантиях прав ребенка», «Конвенцией о правах ребенка», СанПин для ДОУ, ФГОС ДОУ, локальными актами ДОУ. Оказана практическая помощь по правильной организации ведения документации группы: проведены консультации по составлению рабочей программы.
•  Стажировка в группе у наставника, т. е. наставник и наставляемый работают вместе с группой детей наставника; демонстрация режимных моментов, занятий, прогулки детей и т. д.

Совместно с молодым педагогом, мы участвовали в выполнении ежемесячных циклограмм дошкольного учреждения. В начале года я делилась своим опытом работы  молодому воспитателю, наблюдала за моей работой – режимные моменты, НОД, прогулки. Показывала интересные занятия, нетрадиционные техники рисования «Осенняя прогулка», лепка «Погремушки», развитие речи «Мои любимые игрушки».

С октября до конца ноября я посещала все режимные моменты группы в смену молодого воспитателя, после чего мы провели их подробный анализ (положительные и отрицательные моменты, и их пути исправления недочетов).

Мною были посещены занятия по сенсорному развитию детей по теме «Найди желтый листок», «Большая и маленькая башни», по развитию речи «Кто как разговаривает?», «Кто в домике живет?»; по развитию познавательных процессов – «Прокати лошадку», «Найди такой же предмет», по социализации – «Кто в гости пришел?», «Поможем бабушке».

•   Подготовка к проведению занятий и совместной деятельности с детьми;

•   Заполнение информационной карты педагога;
•  Составление совместного плана молодого специалиста и наставника.

      2. Вхождение в профессию. (Формирование у молодого педагога профессиональных умений, накопление опыта, формирование своего стиля в работе, освоение методического инструментария для организации взаимодействия с детьми, родителями, коллегами) (один год).
    Молодой педагог изучает опыт работы коллег своего учреждения и других ДОУ, повышает свое профессиональное мастерство, посещая открытые мероприятия: методические объединения воспитателей, отчеты и т. д. Все интересные идеи, методы и приемы фиксирует в "Творческой тетради". Активно привлекается к показу занятий на уровне детского сада.

     Именно на этом этапе важна и оценка воспитателя наставником. Ежедневно молодой воспитатель испытывает потребность в своевременной положительной оценке своего труда. Нередко мы анализируем работу воспитателя, руководствуясь внешними признаками. Спокойно в группе – значит, все в порядке. А что за этим скрывается? Главное ведь не внешняя дисциплина, а то, сумел ли педагог воспитать детей, научил ли с уважением относиться к окружающим, умеет ли вовремя оказать помощь всем, кто в ней нуждается. Именно на это в первую очередь нужно обращать внимание, а, заметив педагогические успехи новичка, я непременно отмечаю их вслух. Ведь похвала поднимает настроение, стимулирует, вселяет уверенность, повышает интерес к делу!

      3. Самосовершенствование и саморазвитие молодого педагога, повышение его квалификации (Освоение воспитателем новых педагогических методик, технологий, устойчивый интерес к профессии, активное освоение приёмов работы с детьми, развитие навыков самооценки, самоконтроля, желания повышать своё образование и квалификационную категорию, обобщение своего опыта работы) (на протяжении первых 5 лет).

Наставник в этот период выполняет роль подсказчика, советчика, а так же «энергетика». Своими действиями, идеями и творчеством мотивирует наставляемых на участие в инновационной деятельности, конкурсном движении, готовит к скорой предстоящей аттестации.
          На этом этапе молодой воспитатель готов к созданию своего портфолио, куда вносятся педагогические находки, достижения, т. д. Это даёт возможность увидеть динамику в профессиональном становлении молодого воспитателя в процессе наставнической деятельности.

Портфолио – своеобразный паспорт повышения профессионального уровня педагога, свидетельствующий о его способностях, самоорганизации, коммуникативных навыках, отмечающий его потребности в практической самореализации. Кроме того, портфолио может быть использовано как форма полного и разностороннего представления молодого специалиста к аттестации на повышение квалификационного разряда.

   4. Промежуточный анализ работы (май 2022 года).

Работа включает в себя:

1. Оценка деятельности воспитателя с детьми, родителями;
2. Выявление динамики профессионального роста на основе «мониторинга профессиональной деятельности».

В ходе этой оценки учитывается отношение к своим обязанностям, выполнение инструкций, выполнение индивидуальных планов работы и развития сотрудников, вклад в реализацию задач учреждения. Данный вид оценки регулируется положением по ДОУ.

3.  Определение перспектив дальнейшей работы с молодым педагогом;
4. Подведение итогов, выводы.

Подводя итоги, можно отметить, что работа с молодым воспитателем помогает мне согласовать свои методические, педагогические и психологические позиции, укрепляет дружеские связи с коллегами, делает меня владельцем секретов мастерства и накопленного опыта педагогами нашего дошкольного учреждения.
Моя коллега, начинающая работать в системе ДОУ, в свою очередь привносит в мои профессиональные знания свои новые взгляды на воспитание и развитие детей, а также стимулируют меня к повышению уровня педагогической компетентности. А ведь учиться никогда никому не поздно!