Управление дошкольным образованием.

М И Н И С Т Е Р С Т В О   С П О Р Т А   Р О С С И Й С К О Й  Ф Е Д Е Р А Ц И И

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ                            ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

«КУБАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ                      

  ФИЗИЧЕСКОЙ КУЛЬТУРЫ, СПОРТА И ТУРИЗМА»

Факультет спортивного менеджмента, педагогики и психологии

Кафедра психологии

Направление подготовки 44.03.02 Психолого - педагогическое образование

Направленность (профиль) «Дошкольное образование»

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Управление дошкольным образованием»

АБДУЛГАНИЕВОЙ ЕЛЕНЫ БОРИСОВНЫ

обучающейся группы 16смз3

СТИЛИ УПРАВЛЕНИЯ

                                                                        Дата защиты: «__» ________20__ г.        

                                                            Оценка: ______________________

Краснодар 2020

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ ………………………………………………………………………….3

1. ИССЛЕДОВАНИЕ СТИЛЕЙ УПРАВЛЕНИЯ ДОШКОЛЬНОЙ

ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИЕЙ В ПЕДАГОГИЧЕСКИХ И ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ИССЛЕДОВАНИЯХ…………………………………….5

1.1 Сущность и понятие «стиль управления»……………………………………...5

1.2 Влияние стиля управления на организационное поведение сотрудников дошкольной образовательной организацией……………………………………..11

Резюме ……………………………………………………………………………...13

2. МЕТ ОДЫ И ОРГАНИЗАЦИЯ ИССЛЕД ОВАНИЯ…………………………...14

2.1 Мет оды исследования………………………………………………………….14

2.2 Организация исследования…………………………………………………….14

3. РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ И ИХ ОБСУЖДЕНИЯ…………………..15

3.1   Исследование и выявление стиля управления заведующей ДОО…………15

ВЫВОДЫ…………………………………………………………………………...18

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………..19

ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ…………………………………………...20

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ………………………………22

ПРИЛОЖЕНИЕ…………………………………………………………………….24

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность. Модернизация системы образования в Российской Федерации является составным фактором преобразований, происходящих в образовании в целом, изменения, обусловленные подходами к определению целей образования и его содержания. Главными ориентирами являются Федеральный закон «Об образовании в Российской Федерации» и Федеральный государственный стандарт дошкольного образования.

Актуальность влияния стиля управления на организационное поведение сотрудников дошкольной образовательной организацией на научно-теоретическом уровне в первую очередь определяется управлением человеческими ресурсами и представляет собой особый вид управленческой деятельности, который требует выполнения специфических функций и наличия особых качеств у людей занимающихся этой деятельностью. Поэтому научные основы организационного поведения и их применение на практике путем управления персоналом организаций превращаются в важное направление в области менеджмента. Во-вторых, проблема управления дошкольной образовательной организацией и содержания управленческой деятельности руководителя, влияния стиля на профессиональную деятельность сотрудников в дошкольной образовательной организации обусловлено тем, что, несмотря на множество работ: К.Ю. Белой [14], Л.М. Волобуевой [8], Т.А. Данилиной [22], Л.С. Киселевой [15], С.Г. Молчанова [20], Э.М. Никитина [16], Е.П. Тонконогой [8], П.И. Третьякова [12], Л.И. Фалюшиной [5], С.В. Шекшня [10] вопрос остаётся актуальным и не решённым.

Исследование управленческой культуры с социологической точки зрения для российской социологической науки является достаточно новым и актуальным. Интерес к изучению сформирован лишь в последние годы, что 4 связано с внедрением и распространением менеджмента в сфере образования, а также введением термина «менеджера в образовании». В современной отечественной научной социологической литературе изучением проблемы управленческой культуры занимались А.Р. Галлямова [19], А.В. Лазарев [4], О.В. Ходоренко [6] и др.

Цель исследования: выявление стиля управления заведующей дошкольной образовательной организации.

Объект: стиль управления заведующей персоналом дошкольной образовательной организации.

Предмет: способы стиля управления дошкольной образовательной организации.

Зад ачи исследования:

1. Изучить психологические и педагогические исследования по проблеме исследования стиля управления профессиональной деятельностью персонала ДОО.

2. Раскрыть и изучить стили управления в ДОО.

3. Определить стиль руководства ДОО.

Для реш ения постав ленных задач, использ овались след ующие методы исслед ования:

1. Ана лиз научно-методи ческой литер атуры по проблеме исследования.

2. Метод психодиа гностики включал в себя аптекирование сотрудников и заведующей ДОО.

Стру ктура и об ъем работы. Осно вной те кст изложен н а 24 страницах компью терного тек ста, иллюстрирован 3 табл ицами. Сос тоит и з введения, тр ех гл ав, выводов, заклю чения, практи ческих рекомендаций, спи ска использ ованных источников и прило жений. Спи сок использованных источ ников вклю чает 24 источ ников.

1. ИССЛЕДОВАНИЕ СТИЛЕЙ УПРАВЛЕНИЯ ДОШКОЛЬНОЙ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИЕЙ В ПЕДАГОГИЧЕСКИХ И ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ИССЛЕДОВАНИЯХ

1.1 Сущность и понятие «стиль управления»

Слово «стиль» греческого происхождения означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении «почерк». Отсюда можно считать, что стиль руководства – своего рода «почерк» в действиях руководителя [14, с.52].  

Стиль руководства - это почерк руководителя, и выражается он в том, как действует руководитель, какими способами он решает стоящие перед ним задачи. Принятый стиль создает и воспроизводит в коллективе особую атмосферу и порождает свой этикет, определенный тип поведения и взаимоотношений. Не случайно современная управленческая наука много внимания уделяет совершенствованию именно стиля руководства.

Под стилем управления понимается система методов, приемов и форм деятельности всех управленческих работников в связи с осуществлением их функций [23, с.85].

Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению целей организации [4, с.119].

Таким образом, принятый стиль может быть характеристикой качества деятельности руководителя и руководящего органа, их способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а также создавать и воспроизводить в коллективе особую атмосферу, которая порождает определенные нормы взаимоотношений и поведения. Поэтому в стиле управления выделяют два компонента - это способы, с помощью которых оказывается воздействие на подчиненных, и взаимоотношения с ними, а также с вышестоящими руководителями и коллегами.

В психологии стили руководства часто называют стилями лидерства. Под стилями руководства психологи понимают индивидуально-типические особенности целостной, устойчивой системы способов, методов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью эффективного и качественного выполнения управленческих функций. Использование руководителем навыков профессионального общения наиболее ярко проявляется в стилях руководства [20, с.78].

Первое экспериментальное психологическое исследование стилей руководства было проведено в 1938 г. немецким психологом Куртом Левином. В исследовании была введена классификация стилей руководства, которую принято использовать и в наши дни:

1. Авторитарный.

2. Демократический.

3. Либеральный (попустительский).

Авторитарный (директивный) стиль руководства. Этот стиль характеризуется высокой централизацией власти, жестким диктатом воли, доминированием единоначалия. Данный стиль предполагает большую дистанцию в образовании между руководителем и подчиненным, а также материальную мотивацию сотрудников. Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость, критика в адрес руководителя не приемлема, ведь только он знает фактическое состояние дел в коллективе и перспективы дальнейшего развития. Все решения принимаются единолично, мнение подчиненных при этом не учитывается. Руководитель соблюдает дистанцию в отношениях с подчиненными и информирует их только о тех фактах, которые они обязательно должны знать для выполнения своих задач [12, с.89].

Авторитарный стиль управления считается оправданным в кризисной ситуации (война, стихийное бедствие, кризисная ситуация в фирме) когда решения необходимо применять быстро. Содержательная сторона авторитарного стиля характеризуется следующим:

- четко планирует предстоящую деятельность, требует неукоснительного того же от подчиненных и любит планировать все до мелочей письменно;

- проявляя сам разумную инициативу, в то же время пресекает инициативу подчиненных, свое мнение считает единственно правильным и непогрешимым;

- склонен иметь трудности в общении с людьми. Очень часто сам бывает инициатором конфликтной ситуации [3, с.114].

Демократический (коллегиальный) стиль руководства характеризуется распределением полномочий, ответственности и инициативы между руководителем и подчиненными. Позиция лидера – внутри группы, он всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Руководитель сознательно децентрализует свою власть, не навязывает свою волю и чаще всего делегирует свои полномочия подчиненным насколько это возможно. Общение проходит в доброжелательном, вежливом, товарищеском тоне, в форме просьб, советов и пожеланий. Только по мере необходимости руководитель может применять приказы. Дисциплина в коллективе основывается только на сознательности подчиненных, а не на страхе перед начальством. Все действия не планируются заранее, а обсуждаются в коллективе, так как руководитель сознает то, что не может все знать и предвидеть. Основная его функция – координация и ненавязчивый контроль над результатом работы, он включает подчиненных в процесс принятия решений, за которые несет ответственность. Допускается самоконтроль. Руководитель подробно информирует о фактическом положении дел, которое должно быть известно для выполнения производственных задач, в такой организации имеет место свободный доступ к информации. Также руководитель открыт и доверяет своим подчиненным, во благо коллектива отказывается от индивидуальных привилегий и поощряет инициативу [11, с.125].

Содержательная сторона демократического стиля характеризуется следующим:

- всегда имеет четкий перспективный план, как своих действий, так и действий подчиненных, однако умеет избегать излишнего бумаготворчества;

- способен критически осмысливать как свои действия, так и действия подчиненных, не пресекает критику, способен к самокритике;

- никогда не бывает сам инициатором конфликтных ситуаций. Умеет «погасить» зарождающийся конфликт в зародыше;

- пользуется истинным неформальным авторитетом.

Эффективность демократического стиля управления зависит от коммуникативной компетентности руководителя, от временных ресурсов для разрешения проблемы, от сочетаний знаний и опыта [15, с.91].

Либеральный (попустительский) стиль руководства. Данный стиль характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом, таким образом, позиция лидера – в стороне от группы. Работники предоставлены сами себе, имеют полную свободу принимать самостоятельные решения по основным производственным задачам. Похвала и порицания со стороны руководителя почти отсутствуют. Стиль управления, ориентированный на укрепление коллектива и поддержание человеческих отношений, наиболее подходит в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях, когда у него нет достаточной власти, чтобы обеспечить необходимый уровень сотрудничества с подчиненными, но если взаимоотношения хорошие, люди в основном склонны делать то, что от них требуется. В этих условиях ориентация на организационную сторону дела может вызвать конфликт, в результате которого и без того слабое влияние руководителя на подчиненных упадет еще больше. Ориентация на человеческие отношения, наоборот, может повысить его влияние и улучшить отношения с подчиненными. Этот стиль руководства опирается на высокую сознательность и преданность общему делу, компетенция и ответственность за действия передается сотрудникам, которые и принимают решения, предварительно согласовав их с руководителем [14, с.185].  

Таким образом, руководитель находится в роли консультанта и эксперта, оценивающего полученные результаты. Эффективность этого стиля зависит от стремлений подчиненных, их высокой квалификации, преданности делу и справедливостью со стороны руководителя в отношении результатов оценки и вознаграждении. При этом поощрения и наказания остаются на втором плане по сравнению с тем внутренним удовлетворением, которое получают подчиненные от реализации своего потенциала и творческих возможностей [6, с.93].

Такой стиль руководства оправдан, если коллектив укомплектован из высококвалифицированных специалистов, и они выполняют творческую или индивидуальную работу. Руководитель с либеральным стилем целиком доверяет (делегирует) выработку и принятие решений подчиненным, предоставляя им полную свободу, оставляя за собой лишь представительскую функцию. Занимаясь внешними связями, он считает, что в вопросах внутренней жизни может целиком положиться на свой коллектив.

Недостаток либерального стиля - в очень близкой дистанции со своими подчиненными, и это является ограничением для использования других методов руководства. Подобный стиль часто называют попустительским, так как методы, применяемые руководителем, оказываются неэффективными при решении ряда задач. Часто при либеральном стиле руководства коллектив не стремится к развитию, распадается на конфликтующие неформальные группировки, в каждой из которых выдвигается свой лидер, стремящийся использовать в своих целях власть, добровольно отданную официальным руководителем [18, с.59].

Искусство управления предполагает гибкое применение того или иного стиля руководства, а взятие руководителем на вооружение одного из них должно быть связанно с групповой эффективностью применения конкретного стиля. Характеристика стилей руководства представлена в таблице 1.

Таблица 1 -  Характеристика стилей руководства

Самым оптимальным все же можно признать демократический стиль руководства, так как он позволяет избежать серьезных ошибок при принятии решении и учитывает знания и опыт подчиненных. При данном стиле легче адаптироваться к постоянно меняющимся условиям внешней среды. Этот стиль предполагает определенную гибкость, позволяющую использовать высокие технологии и инновации.

Успешность выбора стиля определяется тем, в какой степени руководитель учитывает способность и готовность подчиненных к исполнению его решений, традиции коллектива, а так же оценит и свои возможности, такие как уровень образования, стаж работы, психологические качества. Но выбор стиля в немалой степени зависит так, же от подготовки и поведения подчиненных. Отдельный тип стиля руководства не встречается в чистом виде.

1.2 Влияние стиля управления на организационное поведение сотрудников дошкольной образовательной организацией

Одной из важнейших задач руководителя является создание благоприятных условий для гармоничного сочетания общественных и личных интересов, создание разумной системы внутригрупповой регламентации, норм и правил, наиболее полно отвечающих интересам каждого и коллектива как единого социального организма [10, с.23].

Успех деятельности коллектива во многом зависит от того, как общество совместно с руководителем организации обеспечивает условия для становления и развития каждого члена коллектива, в какой степени оно способно удовлетворить потребности каждой личности [22, с.175].

В стиле управления руководитель проявляет свои личные качества. Личность характеризуется тем, что она делает, и тем, как она это делает. Руководителем может быть не каждый. Настоящий, эффективный, сильный руководитель - это определенный тип личности, это развитость специальных умений, навыков и привычек.

Каждый руководитель в управленческой деятельности выполняет служебные обязанности в определенном, свойственном только ему стиле.

Опираясь на ранее изученный материал исследователями, можно понять, что при авторитарном стиле управления поведение персонала ДОО – пассивное. При демократическом стиле управления – партнерское, а при либеральном стиле управления – инициативное [17, с.89].

В тоже время на организационное поведение влияет множество факторов.

Макроэкономические факторы: экономическая ситуация в стране, регионе; географическое положение организации; уровень жизни в регионе; статус организации; ожидания окружающих.

Микроэкономические факторы: профиль и вид деятельности организации; уровень финансового состояния личности; личность первого руководителя; реальная ситуация.

Факторы социальной культуры: менталитет; особенности образования.

        Факторы правовой среды: действующее законодательство; свобода граждан и формы правовой защиты [8, с.162].

Ситуация – комплексное целое, представляющее паттерны (методы, способы интеграции и интерпретации) множественных стимулов, события, объекты, людей, эмоциональный тон, существующее в некоторый момент времени, в некотором контексте. Ситуационный подход причастен ко всем аспектам организационного поведения.

Ситуационный подход заключался не только в понимании того, что в каждой конкретной ситуации необходимо действовать сообразно обстоятельствам, но главное – в стремлении построить теоретическую модель организации, в которой внешние факторы были представлены в виде набора переменных и были бы установлены зависимости между этими переменными и элементами внутренней среды организации. Внутренние переменные являются характеристиками организации. Они контролируемы и возникают в результате управленческих решений, определяющих, что должна дать организация и кто должен дать необходимую работу. Внешние переменные являются факторами среды, находящейся вне организации и оказывающей на нее серьезное влияние (социальные факторы, государственное регулирование). Их влияние всегда необходимо учитывать, т.е. важен ситуационный подход по отношению к организации [5, с.74].

 Основные принципы ситуационного подхода к управлению заключаются в следующем:

1) не существует какого-либо универсального подхода к управлению. Каждая ситуация уникальна, и разные проблемные ситуации требуют различных подходов к их разрешению;

2) задача руководителя – правильно интерпретировать ситуацию, определить, какие факторы являются наиболее значимыми в данной ситуации, оценить, каковы будут последствия того или иного решения и выбрать методы, которые будут наиболее эффективны в данной ситуа ции;

3) каждая из управленческих методик имеет свои сильные и слабые стороны.

Резюме

Проведенный анализ социальной и психолого-педагогической литературы позволил нам сделать вывод о том, что организационное поведение тесно связано со стилями и методами руководства дошкольной образовательной организации. Важнейшая роль в формировании организационного поведения в коллективе отводится руководителю [44]. На нем всегда лежит персональная ответственность за состояние психологической атмосферы в трудовом коллективе. Благоприятный социально-психологический климат педагогического коллектива - есть основа для эффективной деятельности воспитателей и повышения их творческой активности.

Следует отметить, что современные подходы на управление, которые сложились в результате освоения зарубежного опыта и накопления собственного, позволяют использовать их применительно к любой организацией, но с учетом ее особенностей. Поэтому все перечисленные подходы к управлению, возможно, использовать в ДОО.

2. МЕТ ОДЫ И ОРГАНИЗАЦИЯ ИССЛЕД ОВАНИЯ

2.1 Мет оды исследования

Д ля орган изации и проведения насто ящего исслед ования были исполь зованы след ующие методы:

1. Анализ методической, психолого-педагогической литературы, изучение и обобщение опыта управленческой деятельности образовательным учреждением.

2. Тестирование.

Метод нау чной и методоло гической литературы позв олил изучить и проанализировать аспекты управленческой деятельности в дошкольном образовании.

Практические методы включали в себя тест «Личные качества руководителя», методика определения стиля руководства трудовым коллективом, разработанная В.П. Захаровым и Л.А. Журавлевым.

2.2 Организация исследования

Исследование проводилось с 14 по 25 сентября 2020 г. на базе МАДОУ «ДС Метелица» города Новый Уренгой.

В исследовании приняли участие заведующая ДОО и 25 членов педагогического коллектива, среди них: 21 воспитатель, педагог - психолог, учитель - логопед, музыкальный руководитель, социальный педагог.

Исследование осуществлялось в два этапа.

Первый этап – определялись методологические и теоретические основы исследования, разрабатывалась концепция исследования, через выявление влияния стиля и методов руководства на организационное поведение сотрудников дошкольной образовательной организации.

Второй этап – проводилось анкеритование педагогов ДОО, с целью выявляния стиля управления руководителя. Также проводилось самообследование стилевых управленческих особенностей.

        1. Тест «Личные качества руководителя». Данный тест направлен на определение руководителем своих личностных характеристик, определяющих стилевые особенности управленческой деятельности. Данный диагностический материал состоит из 40 утверждений различной направленности, свое личное отношение к которым респондент выражает, выбирая один из предложенных вариантов ответа.

        2. Методика «Определения стиля руководства» трудовым коллективом, разработанная В.П. Захаровым и Л.А. Журавлевым направлена на оценку преобладающего стиля управления руководителя: авторитарного, демократическогоьили попустительского. Опросник состоит из 16 групп утверждений, которые разбиты на группы и подобраны таким образом, что могут отражать самые разнообразные стороны взаимодействия руководителя и подчиненных, характеризуют деловые качества руководителя.

        Диагностический материал представлен в приложении А.

3. РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ И ИХ ОБСУЖДЕНИЯ

        3.1   Исследование и выявление стиля управления заведующей ДОО

        После проведенного теста «Личные качества руководителя», нами были получены результаты, которые представлены в таблице 2.

        Таблица 2 - Результаты теста «Личные качества руководителя»

После интерпретации данных проведенного исследования выявлено, что у заведующей ДОО наиболее высоко выражен уровень социальной нравственности, затем следует уровень социального интеллекта. Это говорит о том, что руководитель, принявший участие в исследовании высоко оценивает свои знания и представления о нормах и правилах общения с окружающими и считает, что достаточно умело использует их в своей профессиональной деятельности. Немного ниже показатели, определяющие уровень духовной зрелости, на последнем месте оказался уровень эмоциональной зрелости опрошенных.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что заведующая ДОО считает себя довольно сдержанной в эмоциональном плане руководителем, но находит, что в духовном плане не является совершенством.

Описать интегративные качества заведующего можно с помощью полученных интегральных баллов в данном случае это 44 балла. Данная сумма по методике определения личностных качеств позволяет сделать вывод о том, что заведующая характеризует себя как явного демократа, обладающего в полной мере чувством ответственности.

Заведующая позиционирует себя как руководителя нравственного, с чётко выраженными социальными интересами, который обладает в полной мере качествами лидера, критичного и осторожного в поспешности принятия решений, но который всегда страстно защищает свои идеи, старается поддерживать новые начинания, внедрять инновации, изменяться и совершенствоваться в соответствии с требованиями времени.

В результате проведенного исследования, в котором приняла участие группа педагогических работников, состоящая из 25 человек, с помощью методики определения стиля руководства трудовым коллективом, разработанной В.П. Захаровым и А.Л. Журавлевой, была организована обработка результатов согласно указаниям, изложенным в данной методике.

Проведя анализ полученных данных, можно сделать вывод о том, что в целом, в коллективе стиль управления заведующей оценивается как директивный или авторитарный. Позиция заведующей детским садом определяется концентрацией власти, её централизацией только в руках руководителя.

Результаты тестирования показывают, что подчиненные считают, что заведующий держит дистанцию между собой и ними, отдает предпочтение официальному характеру отношений. При принятии решений заведующий учитывает мнения сотрудников, предоставляет подчиненным определенную самостоятельность, но только в случае неукоснительного соблюдения и точного выполнения всех её требований и при осуществлении строгого контроля.

        Таким образом, проведенные исследования показывают, что заведующая оценивает себя как дипломатичного, демократичного руководителя, а её подопечные считают, что она склонна к авторитарному стилю управления. Заведующему кажется, что она более мягкий и гибкий руководитель, чем есть на самом деле.

Поэтому в рамках проведенного исследования можно сделать вывод, что у заведующей ДОО авторитарный стиль руководства.

ВЫВ ОДЫ

        Изучив психолого-педагогическую литературу, мы можем констатировать, что в педагогической, психологической и социологической литературе обсуждают разные аспекты управленческой деятельности в образовании. Проблемам, возникающим в управлении образовательными учреждениями, посвящены труды В.С. Лазарева, Г.Л. Фриша, В.А. Сластенина, Е.И. Рогова.

Совершенствованию управленческих умений руководителей образовательных учреждений, в том числе дошкольной образовательной организации, посвящены работы О.Ю. Бараевой, Л. Бондаренко, Н.С. Анципе ровой и Л.К. Гребенкиной, М.Л. Левицкого и Т.Н. Шевченко, В.И. Зверевой,  Н.Н. Лященко и Л.В. Поздняк. Педагогическое управление как разновидность социального управления рассматривали В.Г. Афанасьев, Л.А. Буева, В.П. Симонов.

        На втором этапе годагогического исследования было проведено тестирование «Личные качества руководителя». Тест был направлен на определение руководителем своих личностных характеристик.

В результате тестирования было установлено, что заведующая ДОО характеризует себя как явного демократа, обладающего в полной мере чувством ответственности.

        Далее была проведена методика «Определения стиля руководства» трудовым коллективом, разработанная В.П. Захаровым и Л.А. Журавлевым, с целью напрвыявления преобладающего стиля управления руководителя: авторитарного, демократическогоьили попустительского.

        В результате было выявлено, что у заведующей ДОО авторитарный стиль руководства.

ЗАКЛЮ ЧЕНИЕ

В данной работе были рассмотрены теоретические аспекты стилей руководства и их понятия. Оценены преимущества и недостатки каждого стиля руководства как устойчивой системы способов, методов и форм воздействия руководителя на подчиненных, создающие своеобразный почерк управленческого поведения, дана характеристика авторитарному, демократическому и либеральному стилю управления, выделены сильные и слабые стороны каждого.

Проанализирован стиль руководства МАДОУ «ДС Метелица» города Новый Уренгой. Проведено исследование стиля управления руководителя образовательного учреждения, выявлено, что для заведующего характерен авторитарный стиль управленческой деятельности. Далее было проведено исследование социально-психологического климата дошкольного образовательного учреждения.

Проведенное исследование позволило сделать вывод, что в дошкольном учреждении создан средней благоприятности социально-психологический климат, выявилено, что присутствует средней степени доверие членов коллектива друг к другу, положительная, но не высокая степень взаимопомощи и взаимной поддержки, средняя степень удовлетворенности работой. Далее были разработаны рекомендации по повышению эффективности деятельности руководителя, по повышению уровня управленческой культуры.

На основании полученных данных можно сделать вывод, что от выбора стиля управления зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но и атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем и эффективность деятельности образовательного учреждения в целом.

ПРАКТИЧЕСКИЕРЕКОМЕНДАЦИИ

Формирование благоприятного психологического климата тесно взаимосвязано с формированием коллектива в целом. Если руководитель поставил перед собой цель сформировать крепкий, спаянный коллектив, то ему необходимо подбирать кадры по принципу: каждый человек соответствует занимаемой должности и каждая должность соответствует занимающему её человеку.

Заведующей данного ДОО необходимо при наборе сотрудников на вакантные должности учитывать квалификационные характеристики педагога и обращать внимание на содержание портфолио кандидата с целью выявления его инициативности и творческого потенциала.

Для успешной работы педагогического коллектива, для создания благоприятной атмосферы в нем необходимо наличие психологической совместимости его членов. Отношения товарищества и взаимопомощи, сложившиеся внутри коллектива, создают условия для плодотворной деятельности, устраняют неприязнь, подозрительность, зависть, недоверие.

В МАДОУ «ДС Метелица» города Новый Уренгой наблюдается ориентация на формальные способы воздействия, которая приводит к тому, что среди коллег нарастает напряжение. Это напрямую связано с тем, что у заведующеей дошкольным образовательным учреждением определен авторитарный стиль управления.

Такой стиль руководства отрицательно сказывается на социально-психологическом климате, ведет к значительному снижению инициативности, самоконтроля и ответственности работников. Сотрудники вследствие подавления их инициативы и творческих проявлений пассивны. Несмотря на то, что члены данного коллектива объединены одной целью, эффективность и продуктивность их трудовой деятельности может снижаться.

Для создания благоприятного социально-психологического климата в ДОО рекомендуется практиковать методы морального стимулирования сотрудников, такие как награждение грамотами за выдающиеся результаты труда, освещение накопленного передового опыта на педагогических советах, родительских собраниях. Необходимо проводить работу по организации командного взаимодействия специалистов образовательного учреждения через создание творческих групп, проведение командообразующих тренингов, что, несомненно, будет являться мотивационным стимулом повышения качества работы

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Андреева Г.М. Социальная психология: Учебник для ВУЗов. М.: Аспект Пресс, 2006. 210 с.

2. Аникеева Н.П. Психологический климат в коллективе. М.: Просвещение, 2015. 365 с.

3. Белая К.Ю. Инновационная деятельность в ДОУ: Методическое пособие.  М.: ТЦ Сфера, 2014. 158 с.

4. Белая К.Ю. Заведующий детским садом М., 2017. 200 с.

5. Бондаренко А.К. Заведующий детским учреждением. М., 2019. 114 с.

6. Бураканова Г. Стиль руководства и эффективность управления. Проблемы теории и практики управления. М., 2018. 251 с.

7. Быков А.В. Качества личности руководителя и успех деятельности. М.: УРАО, 2011. 85 с.

8. Васильева А.И. Старший воспитатель детского. М., 2020. 112 с.

9. Волобуева Л.М. Работа старшего воспитателя ДОУ с педагогами. Серия: Библиотека руководителя ДОУ. М.:Сфера, 20015. 233 с.

10. Езопова С.А. Менеджмент в дошкольном образовании. М.: Академия, 2016. 110с.

11. Журавлев А.А. Стиль в современной психологии управления. М.: Наука, 2019. 47 с.

12. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы. М.: МГУ, 2020. 150с.

13. Кудряшова Л.Д. Каким быть руководителю. М., 2010. 96 с.

14. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения. М.: Наука, 2018. 55 с.

15. Подласый И.П. Педагогика. Новый курс. М.: Владос, 2018. 230 с.

16. Поздняк Л.В., Лященко Н.Н. Управление дошкольным образованием. М.: Академия, 2014. 117 с.

17. Поташник М.М., Моисеев А.К. Управление современной школой. М.: Новая школа. 2017. 200 с.

18. Райгородский Д.Я. «Практическая психодиагностика». Самара: Бахрах-М, 2015. 162 с.

19. Розанова В. А. Психология управления: учебное пособие. М., 2017. 78 с.

20. Третьяков П.И., Белая К.Ю. Дошкольное образовательное учреждение. М.: Новая школа, 2013. 185 с.

21. Урбанович А.А. Психология управления: учебное пособие. М., 2014. 116 с.

22. Фалюшина Л.И. Управление качеством образовательного процесса в дошкольном образовательном учреждении: Пособие для руководителей. М: АРКТИ, 2014. 111 с.

23. Шакуров Р.Х. Социально-психологические основы управления: руководитель и педагогический коллектив. М.: Просвещение, 2020. 155 с.

24. Шамова Т.И., Третьяков П.И., Капустин Н.П. Управление образовательными системами. М.: Владос, 2012. 201 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ

ПРИЛОЖЕНИЕ А

«Тест для определения своих качеств руководителя»

Тест направлен на определение своих личных качеств руководителя и включает в себя 40 утверждений различной направленности, свое отношение к которым следует выразить, используя следующие варианты ответов:

- полностью согласен - 2 балла;

- частично согласен - 1 балл;

- не согласен - 0 баллов.

Утверждения:

1. Законы следует безоговорочно соблюдать.

2. Интересы коллектива выше личных.

3. Трудовые коллективы сейчас не обладают правом решать, что для них приемлемо и важно.

4. Выборы руководителей лишены смысла, поскольку в основном выбирают не тех, кого следует.

5. Следует препятствовать развитию неформальных движений в молодежной среде.

6. Государству необходим строжайший режим экономии во всех сферах, в том числе и в сфере бизнеса.

7. Работа в бизнесе - дело нечистое.

8. В политике очень трудно составить собственное мнение.

9. Лучше стараться все делать самому.

10. Не люблю, чтобы мне приказывали.

11. Критиковать можно в том случае, если можешь предложить лучший вариант.

12. Не следует чувствовать личной ответственности за решения своего руководства.

13. Я не могу делать того, что противоречит моим принципам.

14. Не следует выплачивать пособия по безработице, так как они не побуждают к труду.

15. Каждый должен идти своим путем и в ответственные моменты полагаться лишь на себя.

16. Следует всегда поддерживать и выполнять решения своего руководителя. 17. Современная политика - дело столь сложное и многогранное, что заниматься ею должны исключительно профессионалы.

18. Людям нужно кому-то подчиняться.

19. Я сторонник жесткого руководства, поскольку так легче воплощать в жизнь свои идеи.

20. Очевидные сомнения руководителя ослабляют коллектив.

21. Я всегда принимаю правильные решения.

22. Дети прежде всего должны уметь приспосабливаться.

23. Во имя интересов коллектива можно иногда пренебречь благополучием отдельных людей.

24. Предпочитаю, чтобы мне всегда и во всем указывали, что я должен делать. 25. Дети не должны критиковать поступки педагога.

26. Мне не нравится вседозволенность в чем бы то ни было.

27. В некоторых людях я сразу усматриваю лицемерие и коварство.

28. Возражать кому-либо - значит, создавать себе дополнительные трудности. 29. Никогда не нужно говорить о том, о чем не имеешь понятия.

30. Меня раздражает глупость других.

31. Я не люблю нести ответственность за кого-либо.

32. Я всегда приспосабливаюсь к окружающим.

33. С людьми, к которым не испытываешь симпатии, не обязательно вести себя вежливо.

34. Тунеядцев лучше всего изолировать от общества.

35. Учебное заведение должно учить учащихся послушанию.

36. Мне порой доставляет удовольствие сделать кому-либо неприятность.

37. Из принципа никому не даю в долг.

38. Мне порой трудно выразить свое мнение или мысль.

39. Мнение начальника всегда более весомо, чем мнение подчиненного.

40. Приятельские отношения между руководителем и подчиненными наносят вред воспитанию.

Результаты теста обрабатываются следующим образом:

- уровень социальной нравственности - подсчитывается сумма баллов по пунктам 1 - 20.

 - уровень духовной зрелости - подсчитывается сумма баллов по пунктам 21-30.

- уровень эмоциональной зрелости - подсчитывается сумма баллов по пунктам 31-40.

- уровень социального интеллекта - складываются две последние величины; подсчитывается общая сумма баллов по пунктам 1-40.

Она отражает потенциал как лидера в больших коллективах и группах людей. Дифференцированная оценка теста производится по следующей схеме.

1. Уровень социальной нравственности:

0-6 - низкий

7-10 - средний

11-15 - самый высокий

16-21 - очень высокий

22-26 - высокий

27-30 - средний

31-34 - ниже среднего

35-40 - низкий

2. Уровень духовной зрелости:

0-2 - низкий

3-4 - средний

5-7 - самый высокий

8-10 - очень высокий

11-13 - высокий

14-15 - средний

16-17 - ниже среднего

18-20 - низкий

3. Уровень эмоциональной зрелости:

0-1 - самый высокий

2-4 - очень высокий

5-8 - высокий

9-12 - средний

13-16 - ниже среднего

17-20 - низкий

4. Уровень социального интеллекта:

0-2 - средний

3-4 - высокий

5-8 - самый высокий

9-14 - очень высокий

15-21 - высокий

22-27 - средний

28-33 - ниже среднего

34-40 - низкий

5. Интегральная оценка качеств:

71-80 баллов. Вы относитесь к людям, которые обычно не вызывают симпатии у окружающих. Вы мало в чем разбираетесь, редко имеете собственное мнение, подчиняетесь строгому приказу. Вы, как правило, не чувствуете угрызений совести.

61-70 баллов. Вы один из тех, кто не все видит или слышит. Вам вовсе не хочется меняться, лучший путь - пусть все останется по-прежнему. Экспериментов не признаете и в принципе боитесь риска. Вы справедливы, но из-за преобладающего в вас консервативного начала многие ваши действия воспринимаются как несправедливые. Вам следовало бы больше интересоваться реалиями жизни и проблемами окружающих вас людей. Это принесло бы пользу и вам, и коллективу.

46-60 баллов. Вы - типичный «середняк». В ваших интересах нет устойчивых приоритетов. Все, что выходит за рамки стандарта, оцениваете критически и с оговорками. Обладаете интуицией и совестью, умеете четко формулировать и высказывать свое мнение. Вам неприятно: пристальное внимание со стороны других или принуждение, с другой стороны - вы всегда стремитесь договориться. Научившись отделять главное от второстепенного, вы вполне можете стать лидером.

15-45 баллов. Вы явный демократ, в полной мере обладающий чувством ответственности. Ваша нравственность и социальные интересы четко выражены. Вы стараетесь поддерживать новые начинания, ибо убеждены, что новое всегда более прогрессивно и никакой сложившийся порядок не может быть окончательным. Очень немногое принимаете безоговорочно, ибо вы неизменно критичны и отрицаете поспешность в принятии решений. Страстно защищаете свои идеи и трудно идете на компромисс. К сожалению, вы представляете меньшинство, но вы именно из тех людей, которые обладают качеством лидера.

0-14 баллов. Ваша ненадежность слишком очевидна. Если вам что-либо не нравится (а это случается часто) - вы раздражаетесь, и людям становится трудно с вами общаться. Вы добиваетесь своей цели непреклонно и энергично, вплоть до открытого сопротивления. По вашему убеждению, цель оправдывает средства. Нетерпеливость и явный недостаток объективности - ваше слабое место. Порой вами овладевает какая-нибудь идея, но ваша нетерпеливость мешает ее воплощению в жизнь.

 «Методика определения стиля руководства трудовым коллективом», разработанная В. П. Захаровым на основе опросника А. Л. Журавлева.

Инструкция: Вам следует внимательно прочесть все 3 утверждения в составе каждой группы и выбрать одно, которое в наибольшей степени соответствует вашему мнению о руководителе.

Стимульный материал (список вопросов)

1. а) центральное руководство требует, чтобы обо всех делах докладывали именно ему;

б) старается все решать вместе с подчиненными, единолично решает только самые срочные и оперативные вопросы;

в) некоторые важные дела решаются фактически без участия руководителя, его функции выполняют другие.

2. а) всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, настаивает, но никогда не просит;

б) приказывает так, что хочется выполнить;

в) приказывать не умеет.

3. а) старается, чтобы его заместители были квалифицированными специалистами;

б) руководителю безразлично, кто работает у него заместителем, помощником;

в) он добивается безотказного исполнения и подчинения заместителей, помощников.

4. а) его интересует только выполнение плана, а не отношение людей друг к другу;

б) в работе не заинтересован, подходит к делу формально;

в) решая производственные задачи, старается создать хорошие отношения между людьми в коллективе.

5. а) наверно, он консервативен, так как боится нового;

б) инициатива подчиненных руководителем не принимается;

в) способствует тому, чтобы работали самостоятельно.

6. а) на критику руководитель обычно не обижается, прислушивается к ней;

б) не любит, когда его критикуют, и не старается скрыть это;

в) критику выслушивает, даже собирается принять меры, но ничего не предпринимает.

7. а) складывается впечатление, что руководитель боится отвечать за свои действия, желает уменьшить свою ответственность;

б) ответственность распределяет между собой и подчиненными;

в) руководитель единолично принимает решения или отменяет их.

8. а) регулярно советуется с подчиненными, особенно с опытными работниками;

б) подчиненные не только советуют, но могут давать указания своему руководителю;

в) не допускает, чтобы подчиненные ему советовали, а тем более возражали.

9. а) обычно советуется с заместителями и нижестоящими руководителями, но не с рядовыми подчиненными;

б) регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть;

в) для выполнения какой-либо работы ему нередко приходится уговаривать своих подчиненных.

10. а) всегда обращается к подчиненным вежливо, доброжелательно;

б) в обращении с подчиненными часто проявляет равнодушие;

в) по отношению к подчиненным бывает нетактичным и даже грубым.

11. а) в критических ситуациях руководитель плохо справляется со своими обязанностями;

б) в критических ситуациях руководитель, как правило, переходит на более жесткие методы руководства;

в) критические ситуации не изменяют способа его руководства.

12. а) сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком;

б) если что-то не знает, то не боится этого показать и обращается за помощью к другим;

в) он не может действовать сам, а ждет «подталкивания» со стороны.

13. а) пожалуй, он не очень требовательный человек;

б) он требователен, но одновременно и справедлив;

в) о нем можно сказать, что он бывает слишком строгим и даже придирчивым.

14. а) контролируя результаты, всегда замечает положительную сторону, хвалит подчиненных;

б) всегда очень строго контролирует работу подчиненных и коллектива в целом;

в) контролирует работу от случая к случаю.

15. а) руководитель умеет поддерживать дисциплину и порядок;

б) часто делает подчиненным замечания, выговоры;

в) не может влиять на дисциплину.

16. а) в присутствии руководителя подчиненным все время приходится работать в напряжении;

б) с руководителем работать интересно;

в) подчиненные предоставлены самим себе.

Ключ

№ а б в № а б в

1 д к п 9 д к п

2 д к п 10 к п д

3 к п д 11 п д к

4 д п к 12 д к п

5 п д к 13 п к д

6 к д п 14 к д п

7 п к д 15 к д п

8 к п д 16 д к п

Интерпретация

Директивный компонент -- Д.

Ориентация на собственное мнение и оценки. Стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки. Игнорирование инициативы, творческой активности людей. Единоличное принятие решений. Контроль за действиями подчиненных.

Попустительский компонент пассивного вмешательства -- П.

Снисходительность к работникам. Отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными. Склонность перекладывать ответственность в принятии решений.

Коллегиальный компонент -- К.

Требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Стремление делегировать полномочия и разделить ответственность. Демократичность в принятии решений.