Исследование-презентация
Исследование кадрового потенциала образовательного учреждения
Скачать:
| Вложение | Размер |
|---|---|
 prezentatsiya_2016.ppt | 1.14 МБ |
Предварительный просмотр:
Подписи к слайдам:
Введение Актуальность Значение особенностей организационной культуры организации позволяет оценить степень стабильности организации, ее конкурентоспособность, предположить возможные направления управленческих решений. А также способность достигать запланированных результатов. Объект исследования Кадровый потенциал образовательного учреждения Предмет исследования Управление изменением организационной культуры образовательной организации как условие развития кадрового потенциала Цель исследования Выявить и определить условия, при которых управление изменением организационной культурой будет способствовать развитию кадрового потенциала образовательного учреждения.
Задачи исследования 1. Изучить и проанализировать научно-методическую литературу по проблеме литературу по проблеме исследования. 2. Выявить влияние организационной культуры на кадровый потенциал образовательного учреждения. 3. Определить, при каких условиях изменение организационной культуры будет способствовать развитию кадрового потенциала организации. 4. Разработать и апробировать программу (алгоритм) управления изменением организационной культуры, которая будет способствовать развитию кадрового потенциала образовательной организации. 5. Провести анализ организационной культуры и кадрового потенциала на материалах деятельности ГБОУ школы № 472 имени А.Т.Карпова Выборгского района Санкт-Петербурга — это база исследования.
Организационная культура Культура организации - это философия, идеология, ценности, верования, допущения, ожидания, подходы и нормы, разделяемые членами организации. Хеллрейгелем и др. (1992)
Функции организационной культуры Охранная – создание барьера от нежелательных внешних воздействий, реализуется через различные запреты и нормы. Интегрирующая (объединяющая) - формирует у людей чувство единства, принадлежности к организации, гордости за нее. Регулирующая – обеспечивает поддержание правил и норм поведения. Адаптивная – облегчает взаимное приспособление людей друг к другу. Ориентирующая – направляет действия членов организации в необходимое русло. Мотивирующая – побуждает людей активно участвовать в делах организации. Формирующая имидж – создает благоприятный образ организации в глазах окружающих.
Типология К.Камерона и Р.Куинна
Кадровый потенциал можно определить как совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определенные задачи. Под кадровым потенциалом общества понимается совокупность способностей всех работников для осуществления определенных целей и требований, стоящих перед обществом. Понятие «кадровый потенциал»
Специфика кадрового потенциала Люди наделены интеллектом, следовательно, их реакция на внешнее воздействие (управление) – эмоционально осмысленная, а не механическая; Следствие обладание интеллектом люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, что является наиболее важным и долговременным источником повышения эффективности любого общества или отдельной организации. Процессы взаимодействия между субъектом управления и людьми являются двухсторонними; Люди выбирают определенный род деятельности (производственный или непроизводственный, умственный или физический) осознанно, ставя перед собой определенные цели.
Основные компоненты кадрового потенциала Психофизиологическая составляющая : состояние здоровья, работоспособность, выносливость; Квалификационная составляющая : уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности. Социально-демографическая составляющая : возраст, пол, семейное положение; Личностная составляющая : отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации.
Мотивация труда как фактор эффективного управления персоналом Персонал – один из основных ресурсов. Мотивация труда – один из критериев его качества. Основа управления персонала – это управление мотивацией. Система мотивации труда направлена на : - поддержание требуемой производительности; - повышение производительности; - поддержание поведенческих норм; - совершенствование поведенческих норм (желаемое поведение). Основные инструменты мотивирования : открытое двустороннее общение, делегирование полномочий, участие в принятии решений, поддержка и помощь, поддержка идей и предложений, обмен информацией, профессиональное развитие, возможности применить способности, уважение личности, искренняя похвала, материальное стимулирование.
Управление организационной культурой Контроль состояния организационной культуры со стороны руководителя. Пропаганда и обучение персонала необходимым навыкам. Подбор кадров, соответствующих данной культуре. Широкое использование символики, ритуалов, обрядов и др.
Условия для развития кадрового потенциала профессиональное развитие человеческих ресурсов, который представляет собой комплексный и непрерывный процесс всестороннего развития личности работников организации с целью повышения эффективности их работы; система материального и морального стимулирования труда; необходимость постоянно оценивать достижения, результаты деятельности сотрудников, соотнося их с нормативами; обучение, подготовка и переподготовка кадров; соблюдение условия труда – психофизиологических, санитарно-гигиенических и эстетических факторов производственной среды, оказывающих влияние на здоровье и работоспособность сотрудников.
Организационная структура ГБОУ школы № 472 имени А.Т.Карпова Рис 2
Характеристика кадрового потенциала и организационная культура ГБОУ школы № 472 имени А.Т.Карпова Моложе 25 лет 25-35 лет 35 и старше Пенсионного возраста - 6 10 5 1 2 10
Образовательный ценз педагогического коллектива Учебный год Высшее Среднее - специальное 2011-2012 56% 33% 2012-2013 65% 35% 2013-2014 68% 32% 2014-2015 71,4% 19%
Квалификационная харарктеристика педагогического коллектива
Тестирование по методике Р.Э. Квинна Проанализировав полученные данные, мы можем представить их в виде общего профиля культуры
Три возможных сочетания изменений в поведении и культуре
Факторы влияющие на внешнюю и внутреннюю среду организационной культуры Внешняя среда - часть окружающего мира, с которой организация активно взаимодействует: - социокультурная среда; - отношение с местным населением; - органы местной муниципальной власти; - конкуренты (близлежайшие образовательные учреждения); - деловые партнеры (учреждения расположенные на территории поселка); - внешний дизайн организации. Внутренняя среда – ситуационные факторы внутри организации: - структура организации; - личность руководителя; - уровень образования работников; - квалификация работников; - мотивация работников; - традиции; - правила и нормы; - внутренний дизайн организации.
Мероприятия для развития кадрового потенциала 1. Корректировка стиля управления; 2. Работа по поставке целей организации и ее миссии; 3 . Выявление и формирование ценностей в соответствии с целями организации, работа по их разъяснению и поддержанию; 4. Организация внутрифирменных командообразующих мероприятий (праздники, конкурсы, семинары, конференции, специальное обучение и т.д.); 5. Разработка и внедрение регламентов, норм, процедур, способствующих корректировке организационной культуры 6. Постановка системы управления персоналом (особенно системы отбора, оценки, стимулирования); 7. Разрешение и предупреждение конфликтов.
Алгоритм реализации проекта изменения организационной культуры в ГБОУ школе № 472 имени А.Т.Карпова Организационную культуру мы разделили на два основных сегмента : I . Развитие личности педагога как фактора изменения организационной культуры ; II . Улучшение деятельности кадрового потенциала как условие изменения организационной культуры школы . Алгоритм изменений ОК данной организации состоит из: 1. Личностного роста педагогов . 2. Проведения самооценки собственных результатов профессиональной деятельности . 3. Изменения внутреннего имиджа . 4. Выработки стратегии образовательного учреждения , ориентированной на результат . 5. Улучшение качества предоставляемых образовательных услуг. 6. Планирование сетевого взаимодействия. 7. Предъявление опыта по сетевому взаимодействию . 8.Информирование о предоставлении образовательных услуг.
Преобразование организационной культуры Необходим анализ следующих противоречий : между сложившейся системой делового взаимодействия различных подразделений школы и недостаточностью этой системы при освоении новых сфер деятельности; между устоявшейся системой управления и новыми задачами организационного развития; между ведущей стратегией деятельности и переходом организации к следующему этапу становления.
Максимальное развитие педагогического потенциала Факторы деятельности: Перспективность Защищенность Коллективизм Саморазвитие и карьерное продвижение Самореализация
Заключение Проблема реализации изменений в организационной культуре образовательного учреждения является актуальным вопросом повышения эффективности управления кадровым потенциалом. Организационная культура - это тонкий инструмент в руках руководителя, с помощью которого можно привести организацию к успеху, процветанию и стабильности, но при неумелом или неуместном использовании возможны прямо противоположные результаты. Поэтому организационную культуру необходимо исследовать, следить за ее формированием, совершенствовать и регулировать ее изменения. Она должна стать органичной частью всей организации, быть адекватной современным требованиям, продиктованными экономическим и технологическим развитием, спецификой российского законодательства и менталитета, а также спецификой конкретной организации и содействовать достижению поставленных целей, а, следовательно, и повышению эффективности деятельности всей организации.
Спасибо за внимание !