Корпоративное обучение педагогов

Корпоративная этика как эффективное средство регуляции трудовых отношений в образовательной организации в условиях внедрения профстандарта педагога.

Братковская Елена Васильевна,

методист ИМЦ

Красносельского района

В статье обосновывается необходимость развития в образовательной организации такого элемента корпоративной культуры как корпоративная этика. Рассматриваются социальные признаки идеально этичной корпорации, в числе которых делается акцент на корпоративном обучении, которое позволяет формировать единый подход у сотрудников организации к пониманию стандартов корпоративной культуры.

Ключевые слова: корпоративная культура образовательной организации, корпоративная этика образовательной организации, корпоративное обучение, профессиональный стандарт педагога.

 Внедрение требований профессионального стандарта педагога потребовало от сотрудников образовательных учреждений адаптироваться к новой информации, к новым подходам к работе. В числе необходимых умений и знаний в профстандарте были отмечены «современные образовательные технологии, включая информационные, а также цифровые образовательные ресурсы», «соблюдение правовых, нравственных и этических норм, требований профессиональной этики», знание Федерального закона от 29.12.2012 N 273-ФЗ
"Об образовании в Российской Федерации" и «Федеральных государственных образовательных стандартов».

Согласно Федеральному закону от 29.12.2012 N 273-ФЗ
"Об образовании в Российской Федерации" педагогические работники пользуются рядом академических прав и свобод, к которым, среди прочих, относятся:

 -  право на участие в управлении образовательной организацией, в том числе в коллегиальных органах управления, в порядке, установленном уставом этой организации;

 -  право на участие в обсуждении вопросов, относящихся к деятельности образовательной организации, в том числе через органы управления и общественные организации;

 - право на защиту профессиональной чести и достоинства, на справедливое и объективное расследование нарушения норм профессиональной этики педагогических работников.

«Академические права и свободы…должны осуществляться с соблюдением прав и свобод других участников образовательных отношений, требований законодательства Российской Федерации, норм профессиональной этики педагогических работников, закрепленных в локальных нормативных актах организации, осуществляющей образовательную деятельность.»

Таким образом, эффективное функционирование образовательной организации подразумевает соблюдение правил профессиональной этики, соблюдение прав участия каждого педагога в деятельности образовательной организации. Эти права, в случае их реализации, могут привести как к созданию единого мощного развивающегося организма, так и к хаотичному разрозненному существованию организации. Для оптимального управления организацией с учетом возможности реализации прав  и свобод участников процесса важно, чтобы вопрос формирования корпоративной культуры и корпоративной этики в частности был не только подконтролен руководству организации, но и тщательно спланирован с учетом целей и задач организации.

И в таком случае согласно Федеральному закону от 29.12.2012 N 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации"  педагогические работники смогут с полной ответственностью и соблюдением своих свобод «соблюдать правовые, нравственные и этические нормы, следовать требованиям профессиональной этики».

Чем более четко руководитель организации ставит адекватные современным условиям цели и задачи, тем более четко коллектив может видеть, к чему стремится организация и участвовать как в достижении этих целей, так и в формировании единой корпоративной культуры, которая позволит выработать согласованность действий участников.

Образовательная организация, обладает собственной корпоративной культурой, так как является корпорацией - "совокупностью лиц, объединившихся для достижения общих целей, осуществления совместной деятельности и образующих самостоятельный субъект права".

Корпоративная культура как система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих организации, позволяет регулировать социальные и производственные взаимодействия в организации, как среди  самих участников образовательного процесса, так и с внешними контрагентами. Это дает возможность выступать единым фронтом для решения задач организации при полном соблюдении норм                  и правил.

Реализация программы развития корпоративной культуры в соответствии с вышеуказанными функциями позволяет повышать преданность сотрудников организации и создавать единое следование общей цели, что повышает результативность работы организации.

Развитие корпоративной культуры может отслеживаться на всех стадиях работы с персоналом организации:

 • на стадии планирования потребности в персонале —первоочередное внимание уделяется своим работникам, продвижению внутренних ресурсов организации;

• на стадии найма — учет ценностных ориентаций будущих сотрудников, степени их согласованности с ценностями, культурой организации;

 • на стадии адаптации — прозрачное ознакомление работника с целями и нормами организации;

• на стадии управления — активное включение сотрудников в оценку и самооценку эффективности работы для повышения уровня самостоятельности и ответственности работников.

Через все эти стадии красной линией проходит вопрос корпоративной этики. Только при четком понимании, что позволительно и запрещено в организации, что этично, а что нет, что может позволить себе сотрудник по отношению к другим и к организации, а что организация по отношению к сотрудникам, - можно создавать коллектив, который будет носителем единой корпоративной культуры.

Итоговой целью совершенствования корпоративной культуры и корпоративной этики является адаптация к быстро меняющейся среде, приобретение мобильности, гибкости, живучести в условиях меняющихся условий и требовании.

Для этого у организации должны быть достаточно четко формулируемые и реально существующие культурные ценности.

Совершенствование корпоративной этики, также является эффективным средством регуляции трудовых отношений                            в образовательной организации, что очень важно для руководителя ОО. «Современный менеджмент рассматривает организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели».

Социальные признаки идеально этичной корпорации, проявляющиеся в нормах поведения корпорации как по отношению к субъектам внутренней, так и внешней среды (по Кристоферу Стоуну, автор книги «Культура корпорации»). «Корпорация…:

• заботится о соблюдении законов;

• содействует законотворчеству, добровольно представляя имеющуюся информацию о дополнительных мерах, необходимых в данной отрасли промышленности;

• соблюдает фундаментальные нормы общественной морали, не прибегая к обману, коррупции и т. д.;

• оказание помощи в получении образования, в том числе — на оплату расходов на образование и через стипендиальные программы;

• развитие и предоставление различных консультативных услуг;

• организация и проведение медицинских обследований, медицинского и стоматологического обслуживания;

• организация соревнования работников отдельных служб;

• оплата краткосрочной и долгосрочной временной нетрудоспособности и невыходов на работу по болезни и некоторым иным причинам..»

Рассмотрение даже этих признаков этичной корпорации показывает, что любая образовательная организация вполне способна создать и использовать столь важный инструмент управления персоналом как корпоративную культуру и корпоративную этику в частности.

Часть признаков является обязательным (информационная открытость, соблюдение законов, оплата временной нетрудоспособности, прохождение медицинских осмотров), а  часть может быть реализована с помощью и поддержкой Информационно-методических центров. В частности, оказание помощи в получении консультативных услуг, сопровождении различных конкурсов (районных и городских) и повышении квалификации. Формы могут быть разные: индивидуальные, корпоративное консультирование и обучение.

Корпоративное обучение позволяет руководителям образовательных организаций не только адаптировать персонал к новым требованиям, но и способствовало выработки единого подхода к работе, повышению лояльности персонала к организации, своевременно поддержавшей сотрудников в переходный период.

С каждым годом увеличивается потребность в корпоративном обучении, растет число и расширяется тематически спектр запросов в ИМЦ Красносельского района. В 2014-2015 учебном году корпоративное обучение по программам ИКТ и ФГОС в ГБУ ДППО ЦПКС «Информационно-методический центр» Красносельского района Санкт-Петербурга прошли 8 учреждений, численность обученных сотрудников составила 233 человека. В 2015-2016 учебном году корпоративное обучение запросили 13 учреждений, численность обученных сотрудников составила 235 человек.

По отзывам самих сотрудников и руководителей, корпоративное обучение расценивается ими как наиболее удобное по экономии сил и времени, как полезное для решения актуальных для работы задач в рамках повышения квалификации, как проявление заботы руководства об интересах сотрудников.

В рамках корпоративного обучения  происходит, в том числе и подкрепление осознания сотрудниками важности для организации такой ценности как развитие персонала, профессионализм, повышение качества работы.

Руководители считают, что корпоративное обучение позволяет существенно экономить время сотрудников, мотивировать большее количество на повышение квалификации и включать в темы обучения практикоориентированные курсы, значимые для решения вопросов конкретной образовательной организации.

Таким образом, мы видим, что корпоративная культура позволяет регулировать формирование единого подхода при адаптации к меняющимся условиям, поддерживать боевой и командный дух, повышать регулироемость процессов в организации при сохранении гуманистического отношения к каждому участнику образовательного процесса.

Кроме того, декларируемые этические, правовые, социальные обязательства делают образовательное учреждение более привлекательным для внешней среды. Поддержание корпоративной этики подразумевает работу и с обучающими, и с обучающимися.

В данном контексте понимания корпоративной этики на первое место выходит проблема ценностей, на основе которых
она формируется. Ценности представляют собой мотивационную структуру. При этом от того, насколько в этой мотивационной структуре будут сохраняться традиции и признаваться инновации, зависит, насколько будет она устойчива и адаптирована к изменениям. Формирование ценностей должно вестись не «с нуля», а иметь под собой основу, например, корпоративные ценности научного педагогического сообщества, которые могут выступать как постоянный культурный образец.

Образовательная организация, беря за основу ценности, единые для педагогического сообщества, может уточнить их с учетом собственных особенностей и индивидуальных целей. 
И в таком случае итогом формирования собственной корпоративной этики и корпоративной культуры в целом будет не только гордость за причастность к традициям педагогического сообщества прошлого и настоящего, но и успехи, достижения и инновации при адаптации и построении собственного будущего организации.

Литература

1.Андреева Г. М. Социальная психология. — М.: Изд-во МГУ, 1980.

2.Краткий словарь по социологии. — М: Политиздат, 1989.

3.Кравченко А. И. Введение в социологию. — М.: Новая школа, 1995

4.Майерс Д. Социальная психология. — СПб: Питер, 1996Мескон М. X., 5.Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента . — М.: Дело, 1992.

6.Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение. — СПб.: Изд-во «Питер», 2000.

7.Основы инженерной психологии / Под ред. Б. Ф. Ломова. — М.: «Высшая школа», 1977

8.Основы управления персоналом / По д ред. Б. М. Генкина. — М.: Высш. шк.,1996.

9.Петровский А. В., Ярошевский М. Г. История психологии. — М.: Российский государственный гуманитарный университет, 1994..

10.Психологический словарь / Под ред. В. П. Зинченко , Б. Г. Мещерякова. — М.: Педагогика - Пресс, 1996

11.Т.Б.Сергеева, О.И.Горбатько Особенности корпоративной культуры образовательного учреждения.- http://portalus.ru , 2006

12.Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. — СПб: Изд-во «Питер», 2000.

13.А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тэйлор, Г. Форд. Управление — это наука и искусство: - М: Республика, 1992.

14.Якокка Ли, Карьера менеджера. — Минск: Парадокс, 1996.