контрольная работа

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

на тему: «Управленческое общение, его виды и формы.

 Технология делового общения как инструмент педагогического менеджмента».

Содержание

Введение

1. Управленческое общение: понятие, принципы и функции………………
2. Виды управленческого общения……………………………………………..
3. Формы управленческого общения…………………………………………..
4. Технология делового общения………………………………………………

Заключение…………………………………………………….…………………23

Список литературы………………………………………………………...…….24

Введение

Посредством общения человек взаимодействует с разными людьми, в разных средах, в том числе и производственной. В общении происходит всесторонний обмен деятельностью и ее результатами, выполняются цели, формируются общие установки и настроения, вырабатываются привычки и традиции, формируется стиль поведения. Формы общения многообразны. Специфической формой является управленческое общение. В процессе управленческого общения осуществляется взаимодействие руководителя с людьми, происходит обмен информацией, в целях согласования и изменения их действий в определенном направлении. Данный вид общения является условием организации производства и достижения целей.

Управление – есть процесс воздействия субъекта на объект в целях перевода его в новое качественное состояние или поддержания в установленном режиме.

Для того чтобы между двумя субъектами существовала управленческая связь и соответственно осуществлялось управленческое взаимодействие, необходимо, чтобы между этими субъектами существовали отношения управления. Они являются основой возможности осуществления управления, так как именно они задают возможность вырабатывать управленческие команды и готовность эти команды выполнять.

В настоящее время особое внимание в управлении стало уделяться организационной культуре, обеспечивающей удовлетворение потребностей высшего уровня, а также проблемам эффективных коммуникаций, следовательно, актуальность данной работы обусловлена тенденцией изучения сущности процесса управления и управленческих отношений.

1. Управленческое общение: понятие, принципы и функции

Управленческое общение – это общение, вызванное необходимостью осуществления управленческих функций с учетом обратной связи.

Выделяется следующие формы управленческого общения:

♦ «субординационное» - это общение между руководителем и подчиненными, в основе которого лежат отношения подчинения, регулируемые административно-правовыми нормами;

♦ «служебно-товарищеское» - общение между руководителями и коллегами, в основе - отношения координации, согласования, регулируемые административно-моральными нормами;

♦ «дружеское» - общение между руководителями, между руководителями и рядовыми работниками, в его основе - отношения симпатии и регулируются они морально-психологическими нормами.

Для производственного управления характерно вертикальное и горизонтальное проявление форм управленческого общения. На уровне управления предприятием по вертикали наиболее представлено субординационное общение, а по горизонтали используются две другие формы. В масштабе малой группы субординационная форма малоэффективна, лучше использовать товарищескую. Руководитель, выбирая ту или иную форму общения, должен учитывать различные факторы: уровень управления, социально-психологические условия взаимодействия и индивидуальные характеристики людей.

В социально-психологическом плане использование разных форм управленческого общения позволяет руководителю усилить «эффект само презентации». Происходит это путем преднамеренного включения психологических механизмов образования эмоциональных отношений, возникающих у работников при восприятии руководителя как личности.

Процесс формирования привлекательности человека в психологической науке называется «аттракцией». Руководитель, вызывающий к себе чувство симпатии и доверия, получает возможность более эффективно организовывать людей для достижения результатов.

Можно назвать несколько психологических принципов, обеспечивающих управленческое общение, которыми и должен руководствоваться менеджер:

1. Способствование повышению потенциала работника и роста

его профессионального уровня.

2. Создание условий для проявления инициативы.
3. Четкое определение должностной компетенции работника, его

задач и обязанностей.

4. Делегирование своих полномочий и оказание доверия

подчиненным. Подобные установки, с одной стороны, разгружают центральное звено управленческой системы от проблем, решаемых на местах, а с другой - мотивируют подчиненных.

5. Рациональное использование своего рабочего времени, разнообразных стилей и методов руководства.

Руководитель вступает в управленческое общение для того, чтобы отдать распоряжения, указания, что-то посоветовать; получить «обратную связь» от подчиненного о выполнении задания и дать оценку выполненного. Выдача распорядительной информации осуществляется наиболее часто по сравнению с другими функциями и оказывает наибольшее влияние на эффективность деятельности организации. От того, каким образом руководитель отдает распоряжения, зависит качество исполнительской деятельности.

Предмет изучения общения руководителя с подчинённым является многосторонним и неоднозначным. В процессе взаимодействия субъект и объект управления выполняют сотни различных функций, которые в свою очередь подразделяются на интегральные (охватывающие деятельность организации в целом) и локальные (осуществляющие непосредственно конкретное общение).

Для такого аспекта рассмотрения, как этика делового общения в управлении, наиболее важны следующие функции:

1. Функция социализации. Включаясь в совместную деятельность и общение, молодые сотрудники не только осваивают коммуникативные умения и навыки, но и учатся быстро ориентироваться в собеседнике, ситуации общения и взаимодействия, слушать и говорить, что также очень важно как в плане межличностной адаптации, так и для осуществления непосредственной профессиональной деятельности. Важное значение имеет приобретаемое при этом умение действовать в интересах коллектива, доброжелательное, заинтересованное и терпимое отношение к другим сотрудникам.

2. Контактная функция. Цель этой функции – установление контакта как состояния обоюдной готовности руководителя и подчинённого к приёму и передаче сообщения и поддержания взаимосвязи в форме взаимоориентированности.

3. Координационная функция, цель которой – взаимное ориентирование и согласование действий различных исполнителей при организации их совместной деятельности.

4. Функция понимания, то есть не только адекватное восприятие и понимание смысла сообщения, но и понимание партнёрами друг друга (их намерений, установок, переживаний, состояний и так далее).

5. Амотивная функция, цель которой – возбуждение в партнёре нужных эмоциональных переживаний («обмен эмоциями»), а также изменение с их помощью собственных переживаний и состояний.

Ориентация в этих функциях и умелое пользование ими помогает выявить причины возникающих трудностей при реализации конкретной задачи управленческого общения. Разработка теоретических основ управленческого общения имеет своей целью повышение его эффективности. Поэтому не праздным является вопрос о том, какое управленческое общение мы будем считать эффективным. Иногда эффективность управленческой коммуникации рассматривают с точки зрения достижения целей участниками общения. Но в управленческом общении может быть два и более партнёров, и каждый из них может иметь свою цель, отличную от цели собеседника, а иногда и противоположную. Например, руководитель может ставить своей целью убедить подчинённого в необходимости выполнения какой-либо работы, а подчинённых, в свою очередь, может стремиться отказаться от этого поручения. Цели противоположны и, при отсутствии компромиссного решения, решение для одного из участников будет «неэффективным».

Эффективность управленческого общения нельзя рассматривать в отрыве от управленческой деятельности в целом. Коммуникация является условием и элементом управленческой деятельности, поэтому эффективным следует считать такое управленческое общение, которое обеспечивает достижение целей управленческой деятельности посредством оперативной передачи необходимой информации, оптимального психологического воздействия, взаимопонимания между объектом и субъектом управления и их оптимального взаимодействия.

2. Виды управленческого общения

Руководитель в процессе своей деятельности проходит несколько стадий поведения: от самой жёсткой, категоричной, где надо проявлять жёсткость и нежелание идти на компромисс, до самой мягкой, лояльной, где руководитель становится равным собеседником без признаков доминирования. Но следует различать ситуации, где и как надо себя вести. В следующей таблице приводятся виды общения, выделенные по функциональному назначению, или жанры общения, как их иногда называют.

Табл. 1. Функциональные виды управленческого общения.

Каждый из видов общения может на практике использоваться в различных формах. Например, приказ может быть доведён в форме просьбы или требования. Вместе с тем, как показывает практика, всё разнообразие задач управленческого общения может быть решено с использованием перечисленных функциональных видов общения, специфику и психологическую основу которых нужно разрабатывать на теоретическом и практическом уровнях.

управленческий общение коммуникация руководитель

3. Формы управленческого общения

Наиболее распространенными формами управленческого общения являются: деловой разговор, деловая беседа, совещание.

Деловой разговор представляет собой форму ситуационной управленческой коммуникации, осуществляемой по конкретному вопросу. Структура разговора определяется его спецификой и включает в себя следующие элементы: обращение, затребование информации, оценка ситуации, формулирование решения. В качестве примера можно привести технику реализации некоторых видов делового разговора.

Разговор-распоряжение. Является наиболее распространенной формой управленческого общения, во многом определяющей эффективность работы персонала. Ошибки, допущенные при его осуществлении, часто являются причиной локальных конфликтов между руководителем и подчиненным. В практике управления устные распоряжения могут отдаваться в двух формах: директивной (приказ, указание, требование) и демократической (рекомендация, совет, просьба). При формулировании распоряжения не рекомендуется его персонификация. Использование фраз типа: «Я хочу», «Мне нужно» переводят разговор в сферу межличностных отношений, ставя тем самым результаты исполнения в зависимость от их характера. При наличии негативной установки в отношении распоряжения следует использовать приемы согласования позиций. Эмоционально отрицательное отношение к поручению можно ослабить, привлекая подчиненного к совместной выработке решения и обсуждению его деталей. При прочих равных условиях более предпочтительной является вопросительная форма отдачи устных распоряжений.

Разговор-наказание. Неправильно построенный разговор-наказание может ухудшить взаимоотношения с подчиненным, при этом его воспитательная функция не будет реализована. Цель разговора-наказания – исключить возможность повторения проступка на будущее, сохранив при этом хорошие отношения с подчиненным. Учитывая, что наиболее запоминаемыми являются начало и конец разговора, его структуру целесообразно построить следующим образом:

Разговор-наказание следует разбить на три части:

– начало разговора;

– формулирование отношения к проступку и объявление наказания;

– выход из разговора.

Начало разговора должно служить эмоциональным фоном для последующего разговора, конец – сформировать отношение к нему работника. Заканчивается вторая часть официальным объявлением наказания, размер которого определяется видом нарушения (мелким, серьезным или грубым). Заключительная часть разговора должна сформировать у работника понимание того, что, несмотря на наказание, у него есть возможность «реабилитировать» себя в глазах начальства. Для подтверждения этому в конце разговора можно вспомнить о бывших заслугах работника.

Деловая беседа. Основная цель деловой беседы – обмен информацией. Содержание беседы может носить многофункциональный характер и определяется ее предметом. В процессе подготовки к беседе формулируется ее цель, предмет беседы, вопросы, подлежащие обсуждению, ожидаемые результаты, подбираются документы и материалы, намечаются время и место проведения беседы. Конструктивная беседа предполагает умение руководителя слушать собеседников, направляя вопросами обсуждение в нужное русло. Не допускается давление на высказывания участников беседы, используя свое служебное положение.

Деловая беседа, как правило, включает в себя следующие элементы:

– вхождение в беседу;

– обмен информацией;

– согласование позиций;

– принятие решений;

– завершение беседы.

Вхождение в беседу предусматривает формирование благоприятной атмосферы для обсуждения, установление контакта, формулирование цели беседы, формирование интереса к беседе. Обмен информацией, согласование позиций и принятие решений осуществляются с учетом рекомендаций, изложенных в предыдущем параграфе. Кроме того, необходимо продумать вопросы стимулирования выполнения принятых решений участниками беседы, формирования стремления к конструктивному взаимодействию на будущее. Заключительная часть должна содержать резюме беседы.

Совещание. В отличие от беседы совещание носит более формализованный характер. Целью проведения совещания являются обмен информацией, мнениями, анализ ситуации, выявление проблем, выработка совместных решений. В практике управления используются различные формы совещаний. Они дифференцируются в зависимости от методов взаимодействия, используемых технических средств, способа обмена информацией. Выбор формы определяется целью совещания и рядом факторов, характеризующих условия его проведения.

Наибольше затраты времени приходятся на совещания, требующие физического присутствия его участников в помещении, в котором оно проводится. Они обусловлены высокой долей непроизводительных затрат времени, связанных со спецификой его проведения, например, необходимостью переезда к месту проведения совещания, ожиданием его начала и т. д. Поэтому в каждом конкретном случае целесообразно продумать, есть ли альтернатива данной форме совещания (единоличное решение, обмен мнениями, информирование по телефону или электронной почте, использование внутренних средств информации) и целесообразно ли его проведение вообще. Решение о проведении совещания принимается, если ожидаемые результаты окупят расходы, связанные с его проведением. Эти расходы связаны с подготовительной работой, стоимостью рабочего времени участников, транспортными расходами, расходами на подготовку, проведение и осуществление заключительной работы. Если совещание необходимо, его эффективность в существенной степени определяется правильной техникой проведения. Тем самым обеспечивается снижение затрат, связанных с данной формой совместной работы, и повышается результативность совещания.

Техника проведения совещаний предусматривает реализацию трех основных этапов.

Первый этап – до проведения совещания. На этом этапе необходимо:

1. Сформулировать цель совещания.

2. Разработать повестку дня. Определить круг вопросов, расположить их в порядке убывания значимости, определить основных докладчиков (фамилии и должности), регламент.

3. Определить день для проведения, время начала (по возможности вторая половина или конец рабочего дня) и конца совещания (не более полутора часов).

4. Разработать по каждому вопросу проекты решений и проекты документов, которые должны быть приняты в конце совещания (наиболее вероятный вариант).

5. Разработать информационные и методические материалы, рассылаемые участникам до начала проведения совещания.

6. Определить состава участников. В список участников целесообразно включить:

– ответственных за реализацию принимаемых на совещании решений и непосредственных исполнителей (или их представителей);

– тех, чьи интересы решения затрагивают (или их представителей);

– специалистов, располагающих знаниями, опытом решения аналогичных проблем, информацией по рассматриваемым вопросам.

7. Выбрать помещение для проведения совещания и порядок размещения участников. Для обсуждения вопросов и наилучшего восприятия информации участники должны хорошо видеть друг друга.

8. Обеспечить условия для конструктивной работы (освещение, температура воздуха, кратность обмена воздуха, удобные сиденья).

9. Известить участников о цели совещания, раздать необходимые материалы.

10. Выбрать председателя и секретаря, ведущего протокол.

Второй этап – во время проведения совещания.

1. Начать в точно указанное время и сообщить время окончания работы.

2. Уточнить повестку дня, сообщить о правилах работы (формы взаимодействия, время выступлений, порядок принятия решений).

3. Следить за соблюдением регламента.

4. Пресекать попытки затягивания выступлений и отклонения от темы обсуждения.

5. Использовать методы активизации работы участников.

6. Создавать непринужденную, творческую атмосферу, мотивирующую участников на конструктивную работу.

7. Предоставить возможность и поощрять высказывания по обсуждаемым вопросам всех участников.

8. Следить за корректностью выступлений.

9. Использовать приемы, препятствующие влиянию авторитета высшего руководства на мнения участников.

10. В конце совещания подвести итоги, принять соответствующие решения, определить ответственных за их реализацию, исполнителей и сроки исполнения, записать содержание заключительного документа.

11. Сказать несколько слов, настраивающих участников на успешную реализацию поставленных задач.

12. Окончить совещание в точно установленный срок.

Третий этап – после проведения совещания:

1. Проанализировать ход и итоги совещания.

2. Составить итоговый протокол.

3. Составить краткий протокол и разостлать участникам совещания, ответственным и исполнителям.

4. Создать условия для исполнения принятых решений и контролировать ход исполнения.

5. Невыполненные решения рассматриваются на следующем совещании.

Снижают затраты на проведение совещания мини-совещания, так называемые «совещания стоя», условия проведения которых предполагает краткое обсуждение поставленных проблем. В ряде случаев совещания целесообразно проводить по селектору, по телефону, в электронной и других формах.

4. Технология делового общения.

       Общение это: или «Взаимные сношения, деловая или дружеская связь» (С.И.Ожегов); или «Одна из форм человеческого взаимодействия, благодаря которой индивиды как физически, так и духовно творят друг друга» (К.Маркс); или «Сложный, многоплановый процесс установления и развития контактов между людьми, порождаемый потребностями совместной деятельности и включающий в себя обмен информацией, выработку единой стратегии взаимодействия, восприятия и понимания другого человека» (Краткий психологический словарь); или коммуникация, т. е. обмен мнениями, переживаниями, настроениями, желаниями и т. п.

    Деловое общение — вид общения, цель которого лежит за пределами процесса общения и которое подчинено решению определенной задачи (производственной, научной, коммерческой и т. д.) исходя из общих интересов и целей коммуникантов.

Деловое общение — это коммуникативная предметно-целевая и по преимуществу профессиональная деятельность в сфере социально-правовых и экономических отношений.

Технология делового общения:

1. Вербальное общение — устная словесная передача информации.
2. Невербальное общение — информация, передаваемая с помощью невербальных средств общения (жестов, мимики, интонации, позы тела и т. д.).
3. Дистанционное общение — передача информации с использованием различных видов технических средств (телефон, факсимильный метод, почта, интернет-коммуникации, электронная почта, системы теле- и радиовещания).

Основные характеристики делового общения:

- регламентированность, т.е. подчинение установленным правилам и ограничениям. Существуют так называемые «писаные» и «неписаные» правила поведения. Например, довольно часто приходится слышать такие выражения, как «согласно протоколу», «в соответствии с протоколом» .

Регламентированность предполагает соблюдение делового этикета, отражающего накопленный опыт, нравственные установки и вкусы определенных социальных групп. Деловой этикет включает в себя правила приветствия и представления, регламентирует поведение во время презентации, на приеме, за столом; предписывает, как дарить и принимать сувениры, как пользоваться визитными карточками, вести деловую переписку и т.д. Большое внимание в этикете уделяется внешнему виду деловых людей, их одежде, умению управлять отрицательными и положительными эмоциями, манере разговаривать. Регламентированность включает в себя также соблюдение речевого этикета. Использование этикетных речевых оборотов помогает собеседникам установить контакт, наладить взаимопонимание, создать благоприятную психологическую обстановку и т.д.

    Важная особенность делового общения- это строгое соблюдение его участниками ролевого амплуа. В процессе взаимодействия деловому человеку в разных ситуациях приходится быть и начальником, и подчиненным, и коллегой, и партнером, и участником какого-либо мероприятия и т.д.

Культура современного специалиста невозможна без культуры общения, без коммуникативной культуры. В самом общем виде коммуникативная культура может быть определена так: коммуникативная культура – это совокупность коммуникативных умений, ставших органической частью личности. Нужно определить, каких именно. Например, основные коммуникативные умения менеджера:

4. -умение провести деловую беседу (при приеме на работу, при увольнении, при консультировании, при делегировании, при контроле);
5. -умение провести совещание;
6. -умение говорить публично;
7. -умение вести переговоры.

Современный специалист должен в полном объеме освоить коммуникативную технику, степень владения которой составляет едва ли не главный критерий профессиональной пригодности.

Он должен уметь:

-формулировать цели и задачи общения

-организовать общение и управлять им

-разбирать жалобы и заявления

-строить вопросы и конкретно отвечать на них

-владеть навыками и приемами, тактикой и стратегией общения

-вести разговор, деловое совещание

-анализировать конфликты и разрешать их

-доказывать и обосновывать, аргументировать и убеждать, достигать соглашений и решений, вести беседу, дискуссию, диалог, спор, переговоры

-с помощью слова снимать стресс, избавлять собеседника от чувства страха, корректировать его поведение и оценки.

Умение говорить и быть понятым правильно, слышать и понимать, ненавязчиво убеждать, создавать доверительные отношения – все это элементы коммуникативной профессиограммы.

Понятие «педагогический менеджмент»- англоязычное слово «management» имеет три смысловых аспекта:

·  совокупность лиц, занятых управленческим трудом в сфере частного и общественного бизнеса;

·  социальный и экономический институт, влияющий на предпринимательскую деятельность, образ жизни и сферу политики современного общества;

·  научная дисциплина, изучающая технико-организационные, социальные аспекты управления производством и другие сферы общественной жизни.

  В русском языке его синонимом принято считать термин «управление»: совокупность принципов, методов, средств и форм руководства предприятием или учреждением.

В теории управления особое место занимает педагогический менеджмент, включающий, на первый взгляд, полярные группы – обучающих и обучаемых.

Хотя менеджмент возник в сфере бизнеса, но сегодня на Западе широко распространено мнение, что менеджмент – это не только управление фирмой, корпорацией и т.д., - многие его постулаты и теоретические позиции пригодны для управленческой деятельности в любой сфере, в том числе, и в образовании.

    Наиболее подходящее и полное определение менеджмента, которое может быть использовано в некоммерческой сфере (например, в образовании), дал известный американский теоретик менеджмента П. Друкер, считавший, что современный менеджмент – это специфический вид управленческой деятельности, вращающийся вокруг человека, с целью сделать людей способными к совместному действию, придать их усилиям эффективность и сгладить присущие им слабости, ибо человеческая способность вносить вклад в общество столь же зависит от эффективности управления предприятием, как и от собственных усилий и отдачи людей. Исходя из этого, П. Друкер определяет и задачи менеджмента:

1) Сплотить людей вокруг общих целей предприятия, - иначе никогда из толпы не создать коллектива).

2) Развивать в каждом сотруднике предприятия его потребности и по возможности их удовлетворять.

3) Ни на минуту не останавливать развитие людей.

4) Поскольку навыки и профессиональная подготовка людей, работающих на предприятии, различны, и сотрудники выполняют разнообразные виды работ, постольку их производственная деятельность должна строиться на основе коммуникации между работниками и на их индивидуальной ответственности.

5) О предприятии нельзя судить только по объему выпуска продукции и базовым производственным линиям. В этом отношении предприятие схоже с человеком: так же, как ему необходимы разнообразные средства для оценки здоровья и деятельности, такие же различные средства требуются и для оценки функционирования предприятия.

   За рубежом менеджмент в образовании или школьный менеджмент определяется как «сосредоточение на процессе принятия наиболее важных решений в школе». Основная идея школьного менеджмента, например, в США базируется на децентрализации управления в системе образования, - в ее контексте школьный учитель должен быть наделен правами участвовать в разработке и принятии наиболее важных для своей школы решений.

   В нашей стране руководитель (начальник цеха, директор завода, главный врач больницы, директор школы, заведующий детским садом и т.д.) до сих пор назначался на должность на основе оценки своих профессиональной готовности к выполнению функций инженера, врача, учителя, воспитателя. В результате он становился организатором деятельности производственных единиц (цехов, заводов, отделов, больниц, школ, детских садов и т.п.), руководителем производственной деятельности. Менеджер же является организатором людей и должен иметь, кроме профессиональной, специальную подготовку в области искусства управления людьми.

Внедрение педагогического менеджмента в практику деятельности современного образовательного учреждения вызвано необходимостью осуществления адекватного управления в условиях реформирующегося российского образования, когда образовательные учреждения уходят от единообразия, предоставляют населению вариативные образовательные услуги, развиваются, на основе демократизации, участвуют в инновационных процессах. Но такое значительное изменение объекта управления – школы, дошкольного образовательного учреждения и т. д. - требует изменения и субъекта управления.

Заключение.

Любое управление как система состоит из двух подсистем: управляемой подсистемы, которая и является объектом управления, и управляющей подсистемы – подсистемы, осуществляющей управление в системе. Управляемая и управляющая подсистемы взаимосвязаны каналами передачи информации, которые рассматриваются абстрактно, независимо от их физической при роды. Воздействие субъекта на объект управления может осуществляться только при условии циркулирования определенной информации между управляющей и управляемой подсистемами. Процесс управления независимо от его содержания всегда предполагает получение, передачу, переработку и использование информации. Управление любой системой в простейшем виде может быть рассмотрено в виде контура управления, как совокупность двух взаимодействующих подсистем – субъекта управления (управляющей подсистемы) и объекта управления (управляемой подсистемы). Управление – есть процесс воздействия субъекта на объект в целях перевода его в новое качественное состояние или поддержания в установленном режиме.

Эффективность взаимодействия субъекта и объекта управления в значительной степени зависит от того, насколько адекватно они понимают друг друга. Характер взаимодействия людей и те социальные роли, которые они выполняют, входят в число важнейших факторов, обусловливающих познание человека человеком. При этом для каждого из взаимодействующих лиц в своих партнерах по деятельности важны, прежде всего, те компоненты их облика и поведения, которые наиболее значимы для достижения целей совместной деятельности. Контакты между субъектом и объектом управления как членами производственного коллектива сопровождаются процессами межличностной перцепции.

Таким образом, вся совокупность социальных взаимодействий может рассматриваться как взаимодействие субъекта и объекта управления. К субъекту управления предъявляются повышенные требования: компетентность, наличие именно управленческого (административного) склада ума, который, с одной стороны, готовится всей системой воспитательных и образовательных средств, а с другой - предполагает и природную одаренность. Необходимым условием принятия субъектом эффективного управленческого решения и осуществления разумного контроля за его исполнением является, как уже говорилось, высокое качество информации, ее полнота, своевременность и оперативность, а также переработки. Все это предполагает глубокие и всесторонние знания субъектом существенных свойств, состояний, тенденций движения управляемого им объекта, а также условий его существования. В этом и заключается компетентность управляющего органа или лица. Объектом управления, в какой бы форме и на каком бы уровне он не выступал (будь то предприятие, организация, учреждение или даже общество в целом), реально и фактически являются люди: коллективы или отдельные личности, которые наделены соответствующими человеческими качествами - умом, волей, талантом, а потому способны принимать соответствующие решения и выполнять их.

Список литературы

1. Бороздина, Г. В. Психология делового общения. — М. : Инфра-М, 2006. — 304 с. 
2. Воеводина Н.А., Данилова И.А., Нуриева Р.Н. – Социология и психология управления. М.: Омега-Л, 2010.
3. Колтунова М. В. Деловое общение. Нормы. Риторика. Этикет. Учеб. пособие для вузов. Рекомендовано Министерством образования РФ. — М.: Логос., 2005.
4. Кузнецов В.А., Кузнецова О.Ю. Деловое общение в педагогическом коллективе // Перспективы науки и образования. 2013. №3(9). URL: http://pnojournal.files.wordpress.com/2014/04/pdf_140310.pdf 
5. Психология и этика делового общения / Под ред. В. Н. Лавриненко, 4-е изд., М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. — 415 с. 
6. Ракей И. Р. Основы делового общения : учеб.-метод. комплекс для студентов специальности 1-08 01 01 «Профессиональное обучение» / И. Р. Ракей. — Мн. : МГВРК, 2007.— 176 с. 
7. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. Учебное пособие, 2003 г.