Методическая разработка проведения урока на основе технологии развивающего обучения

Методическая разработка проведения урока на основе

технологии  развивающего обучения

Костина Наталья Александровна, СПб ГБПОУ ПТК 

Дисциплина: Основы поиска работы, трудоустройства

Тема: Собеседование.

Предусматривается:

Урок – диалог

Цель урока:

• Выработать у обучающихся определённые умения, знания и навыки, предусмотренные данной программой:

• выдерживать конкуренцию на рынке труда;
• правильно выбирать стили поведения при устройстве на работу;
• оценивать морально-психологический климат производственных отношений;
• основные положения трудового законодательства.

Задачи урока:

Образовательная – дать представление о процедуре устройства на работу;

 выработать умение пройти собеседование; углубить знания о самопрезентации.

Развивающая – развитие логического мышления, расширения кругозора, умения работать с дополнительной литературой и другими источниками информации; формирование оптимального поведения при прохождении собеседования.  

Воспитательная – развитие познавательного интереса, создать основу для эффективных межличностных отношений.

Обеспечение занятия:

Оборудование стандартное

Учебники

Раздаточный материал

План урока:

1. Организационный момент.
2. Постановка проблемы и актуализация знаний.
3. Объяснение нового материала.
4. Подведение итога.
5. Домашнее задание.

Ход урока.

1.  Организационный момент

 Проверка готовности к уроку.

2. Постановка проблемы и актуализация знаний.

Необходимо рассмотреть вопрос о поведении конкретного человека при осуществлении собеседования.

     3. Объяснение нового материала.

Рассмотрим второй этап, процесса поиска работы и трудоустройства, Отбор претендентов на вакантные места из числа кандидатов.

В ходе отбора представители организации должны для себя ответить на следующие вопросы:  

• может ли кандидат успешно работать в данной должности? (оцениваются способности кандидата);
• будет ли кандидат успешно работать в должности? (оценивается мотивация кандидата);
• оценивается психологическая совместимость кандидата с организацией.

Без этих трех составляющих отбор может быть не эффективен. У кандидата могут быть способности,  но слабая мотивация или плохая психологическая совместимость.  

Другие варианты: хорошая мотивация, хорошая психологическая совместимость, но человек не способен справиться с должностью в силу отсутствия должного образования, навыков, т.д.

Вывод: Три вопроса: способности, мотивация, психологическая совместимость, оцениваются в процессе отбора. 

Представим этапы, которые необходимо пройти в процессе поиска работы и трудоустройства:

 Первый этап – это оформление приемных документов.

Второй этап – анализ этих документов и всех рекомендаций,

Третий этап – основное собеседование, оценка профессиональных и личностных качеств.

Если необходимо - медицинский контроль

Как завершающий этап – анализ всех данных и заключение о профессиональной пригодности,  принятие решений о найме.

 Работодатель должен собрать наибольшее количество информации о кандидате, особенно если этот кандидат из внешних источников. Используются разнообразные методы сбора информации:

анализируются документы,

анкетные данные,

трудовые книжки,

рекомендации,

 характеристики,

резюме, собеседование,

отборочное испытание,

наведение справок.

Предлагаю обсудить некоторые методы сбора информации:

Наведение справок  может быть письменное (письменный запрос на предыдущее место работы), опрос по телефону( позвонить на предыдущее предприятие и попросить охарактеризовать кандидата).

Например, в анкету, которую заполняет кандидат на вакансию, можно вставить пункт - назовите телефоны тех людей, которые могли бы дать Вам рекомендацию. Или попросить телефон бывшей организации.

Рекомендации, конечно, могут быть не объективными, но, тем не менее, они позволяют отсеять явных шарлатанов.

Как правило, все организации требуют заполнения резюме. Существуют более редкие методы сбора информации, метод графологии, т.е. анализ по почерку, хиромантии, физиогномики, такие методы используются для диагностики трудно проверяемых качеств с помощью собеседования или каких-то стандартных методов сбора информации.

Например, анализ почерка дает полезную информацию о характере и темпераменте человека.

 Можно применять  и  практику других стран, например, в Японии, Китае широко практикуется написание сочинений на тему жизненных планов и целей, поступающих на работу.

Начинается процесс сбора информации о кандидате с анализа документов.  Поэтому при изучении дисциплины выделены часы для развития способностей заполнения необходимых документов.

Более подробно рассмотрим вопрос проведения собеседования.

Собеседование. 

Собеседование может быть:

только с работником службы персонала или с руководителем;

или организация использует ряд собеседований.

Например: с работником службы персонала, затем с непосредственным начальником, затем с руководителем организации.

 Проведение собеседования требует высокой квалификации человека, который проводит его.

Вопрос.  Обоснуем это утверждение.

  В процессе собеседования должна быть получена комплексная оценка претендента, профессиональная и личностная.

 Конечно, интервьюер, проводящий собеседование, должен хорошо знать  предлагаемую работу, тогда эффективность собеседования повышается.

Характеристика вдов собеседования:

-По характеру задаваемых вопросов собеседования могут быть биографические и ситуационные.

• Биографическое собеседование строится вокруг фактов из жизни. (Трудно оценить способности и мотивацию кандидата)

При ситуационном собеседовании кандидату предлагают решить одну или несколько проблем или практических ситуаций (реальных  или гипотетических),  связанных с будущей деятельностью. Оценивается как результат, так и методы, с помощью которых кандидат находит решение. Достоинства  - позволяют оценить способности и интеллект кандидата.

Вопрос. Как оценить интеллект?

 Интеллект оценивается по сложности задач, которые человек способен решать и по способности человека связно выражать свои мысли.

-По числу участников собеседования могут быть следующих видов:

• один на один (один кандидат беседует с одним представителем фирмы). Недостаток.  Возможны ошибки со стороны представителя фирмы в оценке кандидата.

 ДАЛЕЕ СФОРМУЛИРУЕМ ВОЗМОЖНЫЕ ОШИБКИ.

• несколько представителей организации беседуют с одним кандидатом. Повышается объективность оценки, но увеличиваются издержки на проведение собеседования и время на отбор персонала.
• один представитель организации беседует с несколькими кандидатами. Достоинство - кандидатов можно оценить в сравнении.

В процессе собеседования выясняется следующий круг вопросов:

• образование, основное и дополнительное, курсы повышения квалификации.
• опыт работы, описание работы, обязанности, стаж работы, статус, если не работает, то почему, почему хочет сменить работу.
• мотивация, почему кандидат хочет работать именно в этой организации, что ожидает от работы, на какую зарплату претендует, почему считает эту работу подходящей.
• личные качества и занятия в нерабочее время, оценка своих сильных и слабых сторон, хобби. (сильные и слабые стороны не должны вступать в противоречия с требованиями должности)
• оцениваются: внешний вид, позы, манеры, речь, контакт с интервьюером, некоторые качества, например, застенчивость, вспыльчивость, агрессивность и т.д.

После собеседования могут проводиться отборочные испытания.

 Наиболее распространенный вид отборочных испытаний, это демонстрация умений и навыков.

 Например, кандидата можно попросить продемонстрировать навыки  работы за компьютером, за станком, продемонстрировать знания иностранного языка, заполнение каких-то документов, кандидата можно попросить заполнить бланки бухгалтерской отчетности, и т.д. Привести приме с устройством выпускников на Кировский завод.

Другой вид отборочных испытаний, это психологическое тестирование. 

Т.е. используются психологические тесты. Недостаток - необходима помощь профессиональных психологов, затем некоторая условность и ограниченность тестов, не дающих полное представление о человеке.

И еще один вид отборочных испытаний, это испытание методом моделирования ситуаций. Используются деловые игры, выполнение заданной роли кандидаты должны продемонстрировать умение выступать, коммуникабельность, настойчивость.

Вывод.

Наиболее широко применяются:

собеседование,

 анализ документов,

отборочных испытания.

После всех этих методов сбора информации: анализа документов, собеседования, оценки профессиональных и личностных качеств, а также, если требуется, медицинского контроля, делается заключение о профессиональной пригодности и принимается решение о найме на работу.

Рассмотрим процедуру проведения собеседования и выделим основные моменты и ошибки .

Главная ошибка при проведении собеседований, это так называемый эффект первого впечатления. Мнения большинства людей об окружающих, основывается на первом впечатлении, оно складывается уже в первые минуты. Особенно сильное впечатление производят:

 физические данные кандидата,

 внешняя привлекательность или непривлекательность,

 первые слова,  которые он произносит,

 общее поведение (неуверенность, напряженность, страх),

выражение лица,

 жесты,

 поза,

тембр голоса,

также погрешности в одежде.

Вопрос. Можете добавить список?

Другая ошибка, возникающая при проведении собеседования, это преждевременное заключение. Чтение заявления или резюме, анкет, может настроить против кандидата, еще до собеседования.

Плохо оформленные и небрежно заполненные документы оказываются причиной предубеждения. 

Общие рекомендации, для эффективного проведения собеседования отбора:

1. Не оценивать по первому впечатлению;
2. Подождать  не будет получена все необходимая информация о кандидате;
3. В процессе собеседования необходимо сделать записи.  
4. Подготовить комплект структурированных вопросов, которые будут задаваться всем кандидатам.

5. Подведение итога.

Проведение экспресс опроса по вопросам темы.

• Перечень основных критериев, влияющих на получение работы.
• Выделение наиболее значимых критериев для выбранной специальности.
• Самоанализ на соответствие основным критериям.
• Конфликтные ситуации при трудоустройстве.
• Собеседование при приёме на работу.

Выставляются оценки наиболее активным из группы.

6. Домашнее задание.

 Составить рекомендации для собеседования с точки зрения работника.  

Подготовка к практической работе по теме «Собеседование»

Литература

Основные источники:

1. Богдан Н.Н., Могилёвкин Е.А. , редактор: Александрова Л.И.  Технология карьеры, Сайт цифровых учебно-методических материалов ВГУЭС // abc.vvsu.ru
2. Корягин А.М. Самопрезентация при устройстве на работу учебник для СПО -М.: ИЦ Академия, 2013.-  с.
3. Румынина В.В. Правовое обеспечение профессиональной деятельности: учебник для С.ПО - 8-е изд.,стер.-М.: ИЦ Академия, 2013.-192с.
4. Шеламова Г.М. Культура делового общения при трудоустройстве: учеб.пособие – 2-е изд., стер. – М.: Издательский центр «Академия», 2009.

Дополнительные источники: 

5. Корягин А.М. Технология поиска работ и трудоустройства

 Академия, 2012г

6.Корягин А.М. Самооценка и уверенное поведение

 Академия, 2012г

 7.Шеламова Г.М. Этикет делового общения

Академия, 2005.

8. Шеламова г.М. Деловая культура и психология общения

Академия, 2003.

Интернет-ресурсы:

1. «Консультант Плюс» - законодательство РФ: кодексы, законы, указы…http://www.consultant.ru.

2.  «Гарант» - информационно-правовое обеспечение: законодательство с комментариями: законы, кодексы указы, постановления, приказы…http://www.garant.ru.

3. www.job.ru
4. www.rabota.ru
5. www.superjob.ru