Конфликты и их разрешения
материал по теме

КОНФЛИКТЫ И ИХ РАЗРЕШЕНИЕ

Конфликт (в переводе с латинского языка - conflictus - столкновение) - это противоречие в межличностных отношениях между субъектами - носителями противоположных интересов, - которое проявляется при определенном стечении обстоятельств.

Не все противоречия могут быть названы конфликтами. Например, повздорили два участника:

Покажи движение, которое ты делал на прошлом занятии...

Отстань от меня! Мне не до тебя, своих проблем навалом...

Почему ты так грубо со мной разговариваешь?

А что я тебе такого сказал?! Это - не конфликт, а, так называемое, «пустое столкновение». В нём нет противоречия, нет «объекта». В настоящем конфликте всегда присутствует «объект», который интересует «субъектов». Столкновение «субъектов» как раз и разворачивается вокруг «объекта». Таких «пустых столкновений» в жизни любого танцевального коллектива немало.

Ещё пример: сталкивается руководитель и мать одного из участников:

• Ваш сын плохо занимается, ленится, часто пропускает занятия...
• Я всегда знала, что вы не любите моего сына...

   Это конфликт и не конфликт. Противоречие обнаруживается легко. Но, если вдуматься, то оказывается, что объектов противоречия - два. Субъекты стоят на разных основаниях. Руководитель говорит об участии сына в работе коллектива, мать - об отношении руководителя к сыну. Если это и конфликт, то явно смещенного основания. У такого конфликта нет перспективы разрешения. Он вечен, ибо вечными будут разногласия, покоящиеся на разных основаниях. В реальной жизни таких «смещенных конфликтов» встречается много. Они не заслуживают тех духовных усилий, которые направляются на их разрешение. Просто надо быть внимательным в восприятии слов партнера, и толковать слова в согласии с их истинным смыслом.

Третий пример: два участника спорят:

• Ты взял мои сапоги.
• Какие сапоги? Эти?! Да я в них занимаюсь уже больше месяца.

- Я болел и не ходил на занятия. Но сапоги-то мои. Верни их...

   Это - настоящий конфликт. В нём есть объект столкновения - сапоги. Если характеризовать конфликты, происходящие в  танцевальном коллективе с точки зрения объекта столкновения, то выявляется целый ряд конфликтов содержательного плана, в частности:

• Бытовые. В них объектом столкновения служит бытовое обустройство. В качестве объекта могут выступать, например, костюмы для выступления или для занятий; место у станка или в первой линии на середине зала. Участники могут спорить о том, кому поливать пол и т.д.
• Административные. Они возникают в связи с объектом полномочий. Допустим, более опытный участник самостоятельно присваивает себе право «поучать» новичка, а последний сопротивляется. Такие конфликты нередко возникают между разновозрастными участниками, между руководителем и концертмейстером, между руководителем и родителем участника и т.д.
• Психологические. Здесь объектом столкновения являются психологические отличия субъектов. Например, юноша спорит с девушкой; участник-холерик с меланхоликом; более взрослый участник с молодым и т.д.
• Профессиональные. Это когда сталкиваются компетенции специалистов. В танцевальном искусстве много спорных моментов, поэтому нередко сталкиваются, например, руководитель коллектива и приглашённый для постановки хореограф. Часто спорят друг с другом хореографы-постановщики, педагоги-хореографы, хореограф-постановщик с хореографом-репетитором и т.д.
• Этические конфликты, возникающие вокруг поведенческих норм жизнедеятельности, к примеру, пунктуальный участник спорит с участником-растяпой, культурный человек - с человеком невоспитанным и т.д.
• Идеологические конфликты, разгорающиеся вокруг разных отношений к ценностным явлениям, допустим, в семье ссорятся родители с детьми, люди зрелого возраста - с молодыми людьми и т.д.
• Амбициозные. Они возникают, когда кто-то из субъектов претендует на более высокий статус, в котором ему отказывает другой субъект (примерно так же, как в административных конфликтах).
• Этнические конфликты. Здесь сталкиваются разные национальные интересы.

   Для чего нужна классификация конфликтов по их содержанию? Не всё ли равно, какой конфликт? Главное - разрешить его! И всё-таки надо знать вид конфликта. Во-первых, это исключит появление конфликтов «смещенного основания». Во-вторых, снять конфликт можно в самом зародыше, не допуская жёсткого столкновения.

   Два участника рассорились из-за стула. Каждый из них хотел сесть на стул. Руководитель спрашивает обоих: так ли уж важно захватить этот стул? Подумав, оба участника решают отдать стул третьему и не конфликтовать. Как видите, возникла конфликтная ситуация. Однако вмешательство руководителя не позволило ей перерасти в инцидент.

Определив объект интересов конфликтующих участников, руководитель может изменить обстоятельства, преобразовать объект так, чтобы он не стал причиной столкновения. Например, в ходе подготовки к концертному выступлению все должны погладить свои костюмы. Нашли только один утюг. Возникла очередь. Появляется почва для бытовых конфликтов (все спешат). Достаточно предусмотреть это (приобрести несколько утюгов или попросить участников погладить костюмы дома), и почва для конфликтной ситуации исчезает сама по себе. Или, к примеру, уточняются полномочия всех участников коллектива - исчезают причины для административных конфликтов.

Трудно разрешаются идеологические конфликты, а также этические и амбициозные конфликты. Поскольку они проистекают из личностных качеств субъектов, то руководителю обычно приходится разрешать их волевыми решениями.

Снятие конфликтов - это изменение обстоятельств на этапе возникновения конфликтных ситуаций, то есть когда противоречие обнажилось, но столкновение интересов субъектов еще не произошло. Рассмотрим случаи из жизни танцевального коллектива, которые возникают как конфликтные ситуации. Выясним, какие есть возможности для снятия конфликтности и недопущения перерастания их в инциденты.

Два участника спорят:

• Ты занял мое место у палки.
• Нет, я всегда занимался здесь.
• Это неправда. Здесь всегда стоял я...

Конфликт легко снимается, если руководитель покажет точное место у станка каждому участнику.

Участник пеняет другого участника:

  - Ты всех задерживаешь. Учи движение быстрее... Мы не можем тебя ждать.

      - Ну и не ждите. Я вас не прошу. Выучу, покажу...

Конфликт снимается психологическим просвещением. Руководитель объясняет участникам, что у них разный темперамент.

Конфликтов, для разрешения которых требуется много сил, напряжения и воли, не так уж и много. В житейской практике встречается немало так называемых «бесконфлитных» людей. Дело не в том, что эти люди живут без конфликтов, а в том, что они умеют предвидеть последствия и снимают конфликт на стадии возникновения конфликтной ситуации.

А можно ли вообще избежать конфликтов?

Нет! Конфликты объективны и неуничтожимы. Каждый человек - автономная личность. Люди не похожи друг на друга. У каждого своя индивидуальность. Жизнь постоянно обогащает внутренний мир людей, способствует их эмансипации, углублению психической природы. Эти и другие факторы способствуют возникновению противоречий между людьми. И чем выше развита личность человека, тем острее противоречия. Но самое парадоксальное, что конфликты нужны, поскольку, разрешая противоречия, обогащают личность каждого из конфликтующих субъектов.

Как-то провели эксперимент в детском саду. Детей разделили на «Карабасов» и «Буратино». «Карабасы» жадны, не дают свои игрушки другим детям. «Буратины», наоборот, легко расстаются со своими игрушками. «Карабасов» стали убеждать, что все дети их считают настоящими «Буратинами». Это положительно сказалось на их характерах. «Карабасы», действительно, стали охотно делиться своими игрушками с другими детьми, как и «Буратины». Вывод: каждый хочет выглядеть лучше, добрее, чище.

Критерием успешно разрешенного конфликта служит обогащение внутреннего мира каждого из субъектов. Разрешенное противоречие всегда приносит удовлетворение. А что приносит неразрешенный конфликт? Ссору, скандал... Конфликт предлагает обстоятельства, которые сталкивают интересы непохожих людей, ставят их в противоречие друг к другу. Выход из порожденного обстоятельствами конфликта ищет наш внутренний мир, с его уровнем развития, его культурой, способностью к саморегулированию. Как пишет философ Хосе Ортега-и-Гассет: «обстоятельства и решения - главные слагаемые жизни. Обстоятельства - это дилемма, которую надо решать. И решает ее наш собственный склад».

    Рассмотрим способы разрешения конфликтов. Начнем с легкого. Каждый последующий способ будет сложнее. Получится своего рода лестница, каждая ступенька которой вынуждает субъекта к большему усилию и психологическому напряжению.

1.        Применить юмор. Юмор позволяет возвыситься над ситуацией.
Важно обнаружить в противоречии какие-то смешные стороны и, ог-
ласив их, снять психологическое напряжение. Например, участники
воспротивились повторять движение:

-        Не будем мы делать! Сколько можно повторять одно и то же. Руководитель разряжает ситуацию:

-        Петушки распетушились, но подраться не решились. Если будешь петушиться, можно ... перышек лишиться.

Участники рассмеялись. Напряжение снято...

2.        Показать нежность, любовь, ласковое обращение. Это обезо-
руживает противника. Он видит, что уважение к нему сохранено. Про-
явленная по отношению к нему нежность, любовь придают ему духов-
ные силы, а значит спокойствие разума. Иногда достаточно употре-
бить ласковое обращение «милая», «дорогой», «лапушка моя», «дети
мои милые» и противоречие затухает, ситуация разряжается.

Участник:

-        Считаю, что я правильно исполняю показанное вами движение. Просто вы придираетесь ко мне.

Руководитель:

-        Голубчик мой, дорогой мой человек, я бы с радостью полюбовался (полюбовалась) твоим движением. Ты ведь умница, но ... движения-то нет...

Конечно, шутка и ласка - это еще не разрешение конфликта, но это уже шаг от него. Напряжение снимается, отношения между субъектами улучшаются.

   3.Найти компромисс. Компромисс - это образцовый способ раз-
решения конфликта. Субъекты идут на уступки друг другу. Их обоюд-
ное согласие решает исход дела.

Участник не справляется с заданием руководителя, объясняя это своей большой занятостью в школе. Руководитель, чтобы разрешить противоречие между своим требованием и неумением участника организоваться, предлагает участнику индивидуальную консультацию после основного занятия.

4.Совместно проанализировать ситуацию.

Для проведения анализа необходимы определенные условия, в частности:

• нейтральная территория;
• продуманные и логичные вопросы для выяснения;
• полная доверительность друг к другу;
• состояние психологического равновесия.

5.Обратиться к авторитетному лицу, как «третейскому судье».
Конфликтующие субъекты называют лицо, которому доверяют и мне-
ние которого безоговорочно признают. Обращаются к нему с просьбой
принять решение по спорному вопросу. Его решение считается окон-
чательным. Обычно участники обращаются к руководителю коллекти-
ва.

6.    Предъявить ультиматум. Жесткий способ. Применяется редко.

7. Подавить конфликт. Жесткий способ. Используется в экстре-
мальных случаях.

8.   Разорвать связи. К сожалению, нередко руководители используют этот способ, выгоняя конфликтующего участника (участни-
ков) из коллектива.

Почему в разрешении конфликта первые три способа помогают мало? Или почему конфликты протекают так напряженно, что первые три способа становятся малодейственными?

Надо сказать, что конфликт не возникает на пустом месте. Он зарождается и пребывает в еле заметной форме, при этом долго не разрешается. Попросту говоря, зарождающемуся противоречию не придают значения. Начинают замечать его, когда он перерастает в конфликт и достигает крайних проявлений. Если бы его заметили и стали разрешать в самом зародыше, тогда юмор и шутка, нежность и ласка, бесспорно, могли бы помочь.

Рассмотрим спектр нарастающих форм конфликта.

 Недовольство: противоречие еще не осознано. Столкновения пока нет, но неудовлетворенность во взаимодействии уже проявляется в мимике, пластике, в интонациях.                                                                    Разногласие: противоречие явно выявилось. Оно высказывается, выражается, оглашается. Субъекты осознают момент противоречия.

Противодействие: никто из субъектов не хочет уступать объект своего интереса и делает все, чтобы реализовать свое желание.

Противостояние: застывшее противодействие. Позиции субъектов очерчены. Они не желают уступать друг другу.

Противоборство: начинаются действия, направленные уже не на овладение объектом интереса, а на самого противника. Борьба идет против него, а не за свой интерес.

Информация к размышлению: педагогический конфликт имеет свою профессиональную специфику. Там, где интересы участника коллектива столкнулись с интересами руководителя, на самом деле не может быть серьёзного конфликта, отчаянного противоборства. Интересы руководителя  танцевального коллектива должны лежать в плоскости интересов его воспитанников, участников.

АРГУМЕНТЫ В СПОРЕ

Руководителю приходится сталкиваться не только с участниками, но и спорить с их родителями, с коллегами, конфликтовать с конкурентами. Здесь тоже существуют свои правила. Если вы в качестве главного аргумента выбираете «Да пошёл ты!...», за которым следует хлопок дверью, то, скорее всего, вам не удастся переубедить оппонента. Вместо словесных или действенных оскорблений, вам надо, не тратя понапрасну нервы, вникнуть в суть спора и подумать, что ожидает от вас оппонент.

Есть несколько способов убеждать собеседника и побеждать в споре.

• Стремиться к обоюдной победе. Обоюдная победа - это когда спорщики приходят к взаимовыгодному соглашению. Для этого нужно уметь поставить себя на место оппонента. Мудрецы говорят: «Победить - значит получить желаемое, нередко помогая сопернику получить то, чего хочет он». Поэтому вместо того, чтобы пытаться уязвить оппонента каким-нибудь оскорбительным и не относящимся к предмету спора замечанием, желательно, например, начать словами: «Вам, наверное, нелегко...». Такое вступление обезоруживает... Вы показываете оппоненту, что понимаете его...

•  Просто уйти. Иногда спор можно разрешить только спустя некоторое время, когда спорящие слегка поостынут. Накаляющаяся обстановка ни к чему хорошему не проиводит. Поэтому руководитель может предложить оппоненту остановиться, подумать и вернуться к спору через некоторое время.
• Помнить о правах и обязанностях. Прежде чем спорить, надо знать не только предмет спора. Принципиально важно знать свои права и обязанности, а также то, когда права ваши могут перейти в обязанности. Аргументы, не имеющие оснований, как и голословные претензии, несостоятельны по определению.
• Слушать и слышать оппонента. Чаще всего споры возникают из-за того, что человек возмущён: с его мнением не хотят считаться. Психологи говорят, что для многих людей не так важно победить в споре, важнее, чтобы их выслушали. Поэтому главное - уметь слушать. Многие руководители забывают об этом. Но если вы хотите выиграть в споре, надо знать аргументы собеседника, а значит надо его внимательно выслушать. Даже если оппонент, как вам кажется, несёт полную ахинею. В этом случае легче будет представить свои аргументы в качестве свежего взгляда на обсуждаемую проблему, а не поднимать шум только потому, что вам не понятно, чего от вас хотят.
• Желательно спор не доводить до скандала. Самый простой способ одержать победу в споре - не давать повода его начинать и, уж конечно, не доводить до скандала. Опросы социологов показывают, что подавляющее большинство споров возникает в результате нежелания понять оппонента. Каждая из спорящих сторон зациклена на своих проблемах и, как правило, не хочет слышать о проблемах другой стороны...
• Опираться на высокие моральные принципы. В идеале нужно стремиться к результату, устраивающему обе стороны. Однако если этого не получается, можно попробовать другой способ. Знатоки «дружеских» баталий советуют: «Самая беспроигрышная тактика - это намекнуть оппоненту, что нежелательное для вас решение может нанести ущерб именно его (оппонента) репутации, статусу или здоровью». Видимо, в этом есть свой резон...

• Не начинайте спор не подготовившись. Надо учиться у адвокатов. Они никогда не начинают спор, предварительно не подготовившись. Вот мнение одного из них: «Вы должны задать себе три вопроса: чего я добиваюсь (мой тезис)? Какими аргументами я располагаю? Какие факты и свидетельства подтверждают мой тезис?». Глупо лезть в драку, не укрепив свои тылы. Поэтому, прежде чем спорить с коллегой или со зрителем, который не понял замысел созданного вами «шедевра», найдите время и проверьте свой арсенал аргументов и фактов.
• Не заводитесь с пол-оборота. Немало людей, которые не терпят возражений. Руководителю, конечно, надо быть сдержанным. Но если вы взрываетесь с пол-оборота, возможно у вас в организме не хватает серотонина, отвечающего за настроение. Медики утверждают, что люди с низким уровнем этого вещества подвержены депрессиям, раздражительны, легко выходят из себя. Если вы замечаете в себе такие симптомы, обратитесь к врачу, чтобы он прописал вам антидепрессант.
• Не спорьте с представителем противоположного пола. По мнению психологов, наивно думать, что женщина, подобно мужчине, будет опираться на разумные доводы. У женщин свои подходы к решению любых проблем...
• Сохраняйте спокойствие. Надо всегда оставаться спокойным, особенно в споре с женщиной. Даже если она кричит, переходит на истерику или рыдает от бессилия.
• Не ворошите прошлое. Одно из главных правил в споре - говорить только о том, о чём вы спорите в данный момент. Никогда не напоминайте оппоненту прошлых недоразумений. Пренебрежение этим правилом может превратить мелкую ссору в глобальный конфликт, из которого выбраться будет очень трудно. Кстати, вам тоже могут кое-что припомнить...

Список литературы

1. Г.Ф. Богданов. Педагогическое руководство любительским танцевальным коллективом: Учебно-методическое пособие. - М.: ВХТЦ   (“Я вхожу в мир искусств”), 2011.

2. Н.Е. Щурков. Практикум по педагогической технологии. – М.: Педагогическое общество России, 1998.

3. В.П. Мясищев. Психология отношений.- М., 1995 .