Методическое пособие для проведения воспитательных часов
учебно-методическое пособие на тему

ГБОУ СПО «Фокинский индустриальный техникум»

Обучение студентов поведению в конфликтных ситуациях

Составил преподаватель

технологических дисциплин

Никишаева Н.В.

2014

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Глава I. Социально-психологические конфликты и пути их разрешения.

       § 1. Типология конфликта

       § 2.Функции конфликта

       § 3. Структура конфликта

       § 4. Динамика конфликта

       § 5. Управление конфликтом          

          5.1. Причины конфликтов

          5.2. Прогнозирование конфликтов

          5.3. Разрешение конфликтов

       § 6. Возрастные особенности студентов, влияющие на них

             поведение в конфликтных ситуациях

Глава II. Эмпирическое исследование поведения студентов в ситуациях        

                конфликта.

       § 1. Описание методики Томаса - Килменна

       § 2. Методика проведения коррекционных занятий

       § 3. Анализ эффективности коррекционной работы

Заключение

Список литературы

ВВЕДЕНИЕ

  «Мы живем в мире, где часто солнечный свет взаимопонимания заслоняется мрачными тучами обид, дует холодный ветер подозрений, сверкают молнии конфликтов…»(29,с.3).

    Теория и практика общественной жизни отвергает возможность развития социальных образований, структур как бесконфликтных. В межличностных отношениях неизбежно возникают трудности и конфликты, они являются естественной частью нашей жизни, т.к. значительное место в жизни любого человека занимает общение с другими людьми.

    Каждый человек уникален, своеобразен, неповторим. Каждый является индивидуальностью и в большей или в меньшей мере сознает это.

    Конфликт как распространенный феномен социальной действительности получает свое истолкование как в общенаучном, так и в отраслевом аспектах. За рубежом проблема конфликта изучается в рамках различных научных школ: социал-дарвинизма, психоанализа, гештальтпсихологии, интеракции, когнитивизма, математического моделирования путем использования теории игр.

    В отечественной социальной психологии также имеется ряд серьезных исследований, посвященных проблеме конфликта (Андреева В.И., Гришиной Н.В., Донцова А.И., Кричевского Г.Л., Ковалева А.Г., Полозовой Т.А. и др.).

    Конфликтология как наука находится на стадии становления, поэтому теория конфликта не представляет собой какой-либо единой концепции, а выступает в виде разрозненых взглядов.

    Не существует единого определения социального конфликта. Принято считать, что конфликт-это « столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных отношениях индивида, в межличностных взаимодействиях индивида или, групп людей, связанное с острыми отрицательными переживаниями» (24). Президент американской ассоциации конфликтологов  Уильям Линкольн так дает определение конфликта: « конфликт-это опасение (понимание) хотя бы одной стороны, что ее интересы нарушает, ущемляет, игнорирует другая сторона или стороны?» (29, с.7).

    Таким образом, конфликт рассматривается как противоречие, возникающее между людьми в связи с решением, тех или иных вопросов социальной и личной жизни.

     Противоречия приводят к обострению ситуации взаимодействия тогда, когда они затрагивают социальный статус группы или личности, материальные и духовные интересы людей, их престиж, моральное достоинство и т.п.

     Конфликты возникают на основе противоположных интересов и социальных установок людей. Они требуют обязательного разрешения. В настоящее время широко распространены житейские соображения, что конфликты –это нечто неблагоприятное и опасное, то следует любой ценой их избегать и что хорошим отношениям между людьми свойственно полное отсутствие каких-либо конфликтов. Поэтому люди стараются скрывать свои конфликты от других и даже от самих себя. Таким образом, часть конфликтов существует как бы во внутреннем скрытом плане.

    Существуют эффективные способы разрешения конфликтов, которые укрепляют взаимоотношения и помогают сблизить людей. Однако на ряду с этим есть и такие способы разрешения конфликтов, которые отравляют жизнь и разрушают даже устойчивые многолетние связи.

Для эффективно разрешения конфликтов необходим анализ возникающих во взаимодействии сложных ситуаций.

    Навыки управления конфликтами включают в себя умения придать конструктивные формы возникающим противоречиям в межличностном взаимодействии, сделать их разрешение максимально эффективным, устранить или свисти до минимума негативные последствия, извлечь, позитивные выводы. Главное, отказаться от изначальной негативной установки по отношению к конфликту, принять конфликт как данность, как назревшую проблему, которая требует своего разрешения.

    Целью данной работы является изучение отечественной и зарубежной литературы по вопросам конфликтологии, а именно, изучение возможностей оказания психологопедагогической помощи при разрешении конфликтов в группах студентов. На основе анализа типичных причин, порождающих конфликты, а также результатов теста  Томаса – Килменна нами была разработана программа занятий по обучению студентов поведению в конфликтных ситуациях, ориентированная на развитие межличностных умений и социально- психологической компетентности. Была выдвинута следующая гипотеза: предполагалось, что участники занятий смогут исследовать свой стиль поведения в конфликтных ситуациях, осознать свои конфликты как негативного, а также научиться выбирать соответствующий стиль поведения в зависимости от конкретной ситуации, приобрести навыки по управлению конфликтом.

    В связи с этим в исследовании ставились следующие задачи:

 1) Изучить и провести анализ отечественной и зарубежной литературы по проблемам конфликта.

 2) Выявить стратегии поведения студентов в ситуации конфликта с помощью теста  Томаса- Килменна.

 3) Провести занятия по обучению студентов поведению в конфликтах и оценить их эффективность.

    Теоретический объект исследования – социально – психологический конфликт.

    Предмет исследования- поведение человека в ситуации конфликта.

Для жизни конфликт то же самое,

что горячий сироп для мороженого,-

немножко растопит, но Вкус  улучшит.

 Автор неизвестен.

Глава I

   §1. Типология конфликта.

   Конфликты чрезвычайно разнообразны по своему характеру. В социальной психологии существует многовариантная типология конфликта в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу.

   Различают следующие типы конфликтов:

  По степени вовлечённости людей – внутриличностные, межличностные, межгрупповые, межколлективные, межгосударственные и межпартийные конфликты (35; 39; 1; 4; 25).

  По степени проявления признаков – открытые и скрытые конфликты (12; 14).

  По времени протяжённости – кратковременные и затяжные (39; 1; 4).

  По статусному соотношению участников – вертикальные (между людьми, находящимися в подчинении друг к другу) и горизонтальные (между рядовым сотрудниками, не находящимися в подчинении друг к другу).

  По проблемно деятельному признаку – педагогические, управленческие, производственные, экономические, политические, творческие и др.

  По степени остроты противоречий, которые возникают – недовольство, разногласие, противодействие, раздор, вражда.

  По способу разрешения – конструктивные и деструктивные.

   Основываясь на этом принципе классификации некоторые авторы подразделяют конфликты на функциональные (ведущие к оптимизации внутригрупповых отношений, более глубокому взаимопониманию людей), и дисфункциональные (имеющие следствием ухудшение, ожесточение внутригрупповых отношений) (20).

   Авторы, изучающие производственные конфликты, различают их по характеру обусловленных их причин (27, 20).

  Выделяют конфликты, обусловленные:

- трудовым процессом

- психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, т.е. их симпатиями и антипатиями, культурными, этническими различиями людей, действиями руководителя.

- личностным своеобразием членов групп, например, неумением контролировать своё эмоциональное состояние, агрессивностью, некоммуникабельностью и т.п. (10).

  Авторы, изучающие конфликты в педагогическом процессе, выделяют:

- конфликты деятельности, возникающие по поводу выполнения учеником учебных занятий, успеваемости, внеучебной деятельности;

- конфликт поведения (поступков), возникновение по поводу нарушения учеником правил поведения в школе, чаще на уроках и вне школы.

- конфликты отношений, возникающие в сфере эмоционально личностных отношениях студентов и преподавателей в сфере их общения в процессе педагогической деятельности. (17; 18; 34).

   Некоторые авторы считают, что основным критерием группировки конфликтов должно быть сожержание противоречий, ведущих к конфликтам. Смирнов В.Г. предлагает следующую классификацию таких противоречий.

  1 )Противоречия поиска, когда сталкивается  новаторство с консерватизмом; 2) Противоречия групповых интересов, когда люди отстаивают интересы только своей группы при игнорировании общих интересов; 3) Противоречия, связанные с личными, эгоистическими побуждениями, когда корысть, карьеризм подавляют все другие мотивы; 4)  несостоявшихся ожиданий; 5) Противоречия политического порядка (20, 19).

§2 Функции конфликта.

   Многие социально-психологические исследования конфликтов направлены на поиск средств предотвращения конфликтов, устранения возможности его возникновения. Основными функциями конфликта являются разрушительная, созидательная и диагностическая (39; 3; 8; 15).

   Разрушительная функция проявляется в негативных последствиях конфликта: неприязни, психических травмах, эмоциональной напряжённости, нарушениях закона, дисциплины.

   Созидательная функция конфликта заключается в преодолении трудностей, кризисов. Положительный конфликт способствует утверждению социальнопозитивных    норм общения, приводит к отказу от противоправных действий, улучшению психологического климата.

   Диагностическая функция конфликта связана с пониманием причин возникшего противоборства, мотивов его участников.

   Большинство современных западных авторов выделяют лишь две функции конфликта: позитивную (конструктивную) и негативную (деструктивную). Конструктивная роль конфликта состоит в том, что конфликт предотвращает «застой» и «омертвение» индивидуальной или групповой жизнедеятельности и стимулирует её движение вперёд. Конфликт, отмечают многие авторы, объективирует источник разногласия и тем самым позволяет устранить его. Кроме того, поскольку основой возникновения всякого конфликта является отрицание предшествующих отношений между сторонами, способствуя созданию новых условий, конфликт одновременно выполняет и адаптирующую функцию.

   По мнению М. Дойча, конфликт является деструктивным в том случае: «если участники недовольны исходом конфликта и чувствуют, что что-то потеряли» (12 к 8). Если же все участники удовлетворены и что-то получают в результате конфликта, то конфликт продуктивен.

   Поскольку устранить конфликт, как полагает автор, невозможно, главная задача и предназначение его изучения- выявить факторы, определяющие развитие конфликта по конструктивному или деструктивному пути.

   Отличительная черта деструктивного конфликта, предполагающего конфронтацию сторон- тенденция к расширению. Такой конфликт нередко становится независимым от породивших его исходных причин и может продолжаться после того, как эти причины уже исчерпаны, обесценены или забыты.

   Продуктивное развитие конфликта, предполагающее совместную концентрацию усилий сторон на решении конфликтной проблемы, в своих главных чертах сходно, по мнению М. Дайча, с процессом творческого мышления. Как и решение творческих задач, оно осуществляется в несколько этапов: от познания проблемы и неудачных попыток решить её традиционными средствами через дискомфорт к озарению, позволяющему увидеть проблему в новом ракурсе и найти её новое решение.

§3. Структура конфликта.

   Под структурой конфликта подразумевается «перечень необходимых и достаточных элементов, характеризующих конфликт при одномоментном статическом срезе» (39, с.123).

   Структуру конфликта образуют такие его характеристики, как:

- стороны или участники конфликта;

- объект конфликтной ситуации, реальный или идеальный предмет, являющийся причиной спора;

- цели, субъективные мотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными и духовными;

- непосредственный повод столкновения;

- образы конфликтной ситуации как внутренние картины ситуации;

  Выделяют четыре случая таких ситуаций:

 а) объективно конфликтная ситуация существует, и стороны воспринимают ситуацию как конфликтную, однако, с теми или иными существенными отклонениями от действительности;

 б) конфликтная ситуация объективно существует, но не осознаётся, не воспринимается участниками конфликта как социально-психологического явления нет;

 в) объективно конфликтная ситуация отсутствует, но тем не менее отношения сторон ошибочно воспринимаются ими как конфликтные;

 г) конфликтная ситуация объективно существует и участниками воспринимается адекватно (7; 16; 39; 25).

   §4. Динамика конфликта.

   Конфликт, как социально-психологическое явление представляет собой процесс, протекающий во времени. Он имеет определённые стадии, в прохождении которых конфликт возможен, развивается и разрешается.

 Динамика конфликта понимается в двух планах: в широком смысле слова динамика трактуется как последовательная смена определённых стадий или этапов, характеризующих процесс развёртывания конфликта от возникновения конфликтной ситуации до разрешения конфликта; в узком смысле слова динамика конфликта рассматривается в контексте лишь одной, но наиболее острой его стадии- конфликтного взаимодействия.

  Этапы межличностного конфликта:

   Первый этап- возникновение конфликтной ситуации- стадия потенциального формирования противоречивых интересов, ценностей, норм.

   Второй этап- переход потенциального конфликта в реальный- стадия осознания ситуации как конфликтной, хотя бы одним из её участников. Такое осознание включает, во- первых, осознание ситуации как значимой, то есть способной обеспечить достижения значимой цели; во-вторых, осознание того факта, что другая сторона препятствует достижению этой цели, другими словами, что цели и действия несовместимы. Степень значимости, которая придаётся каждой из сторон предмету разногласий, большинством авторов признаётся важнейшей причиной вступления в конфликт (37; 39; 20).

   Ещё одно весьма существенное для этой стадии конфликта обстоятельство состоит в том, признают ли стороны законность требований друг друга. В тех случаях, когда правомерность требований и притязаний другой стороны изначально отвергается, конфликт будет иметь более деструктивный характер.

   Важным фактором осознания конфликта, активно влияющим на его динамику во всех стадиях, служат также эмоциональные моменты в поведении конфликтующих сторон. Демонстрация одним из участников чувств вражды, агрессии, антипатии сигнализирует о наличии угрозы, стимулирует восприятие конфликта и тем самым мобилизирует усилия сторон. (32).

   Третий этап развития конфликта- это стадия конфликтного поведения, или взаимодействие, которое принято понимать как систему обоюдонаправленных, эмоционально окрашенных действий, затрудняющих достижение целей противоборствующих сторон, и тем самым облегчающих реализацию собственных целей. При переходе конфликта из потенциального в актуальный, он может развиться как прямой или опосредованный, конструктивный или деструктивный. При этом могут наблюдаться различные стратегии поведения. Р. Блейк и Дж. Моутон выделяют следующие стратегии поведения в конфликтной ситуации:

1. Сотрудничество, направленное на поиск решения, удовлетворяющего интересы всех сторон;
2. Компромисс- урегулирование разногласий через взаимные уступки;
3. Избегания, заключающиеся в стремлении выйти из конфликтной ситуации, не решая её, не уступая своего, но и не настаивая на своём;
4. Приспособление- тенденция сглаживать противоречия, поступаясь собственными интересами;
5. Соперничество- направленное на удовлетворение собственных интересов, подавляя интересы другой стороны;

   Конфликт обычно протекает в следующей последовательности:

  а) постепенное усиление позиций участников конфликта за счёт введения всё более активных сил, а также за счёт наполнения опыта противостояния;

  б) увеличение количества проблемных ситуаций и углубление первичной проблемной ситуации;

  в) повышение конфликтной активности участников, изменение характера конфликта в сторону ужесточения, вовлечение в конфликт новых лиц;

  г) нарастание эмоциональной напряжённости, сопровождающей конфликтные взаимодействия, которое может оказать как мобилизующее, так и дезорганизующее влияние на поведение участников конфликта;

  д) изменения отношения к проблемной ситуации и конфликту в целом;

   Последний, четвёртый этап в динамике конфликта- исход или разрешение конфликта.

   В зависимости от предметного содержания и условий протекания конфликты могут иметь различные исходы: (36, 38).

- полное прекращение конфликта путем взаимного примирения сторон на какой- либо основе;

- прекращение конфликта, когда одна из сторон выходит победителем, а другая признаёт себя побеждённой; когда обе стороны в различной степени удовлетворяют свои притязания; когда обе стороны проигрывают и получают «негативное» удовлетворение;

- ослабление конфликта путём взаимных уступок или частичных уступок одной из сторон;

- трансформация конфликта, перерастание его в иной видоизменённый конфликт или в принципиально новый, разрешение которого снижает первоначальный конфликт или оставляет его неурегулированным, но затмевает его своим эффектом или отодвигает на второй план.

   В целом можно говорить о двух основных путях разрешения конфликта:

- изменение объективной конфликтной ситуации;

- преобразование её образов, имеющихся у оппонентов.

   И в том и в другом случае возможно двоякое разрешение конфликта:

- частичное, когда исключается только конфликтное поведение, но не исключается внутренне сдерживаемое побуждение к конфликту;

- полное, когда конфликт устраняется на уровне фактического поведения и на внутреннем уровне.

   Следует заметить, что две промежуточные стадии конфликта не являются обязательными. Конфликт может возникнуть с появлением объективного противоречия в целях и интересах участников и разрешиться сам собой при исчезновении конфликтной ситуации.

   Конфликт также может найти разрешение на стадии осознания без перехода к конфликтным действиям.

§ 5. Управление конфликтом.

 5.1. Причины конфликтов.

   Различают внешние и внутренние причины.

   Внешняя причина – это  «та мотивировка участия в конфликте, которая открыто предъявляется сторонами своим оппонентом», (39, с. 205). Она может совпадать, а может не совпадать с внутренней причиной, представляющей собой набор тех истинных интересов, мотивов и ценностей, которые принуждают человека или группу включиться в конфликт.

   Внутренняя причина часто бывает скрыта, не только от оппонентов, но и от самого субъекта, так как является неосознаваемой.

   В зависимости от позиции авторов выделяются различные причины конфликта.

   Н. Гришина, рассматривая причины, побуждающие человека обострять ситуации взаимодействия вплоть до возникновения конфликтов, выделяет ситуативные и личностные причины.

   Ситуативные причины, предрасполагающие человека к конфликтному реагированию на внешние обстоятельства, их обостренному эмоциональному восприятию, - это соответствующие временные психические состояния человека: усталость, перенапряжение, недовольство собой и окружающими, чувство несправедливости и т.д.

   Именно под влиянием ситуативных факторов обычно выдержанный человек в состоянии крайнего перенапряжения становится резким, вспыльчивым, способным к обострению отношений с людьми.

   Гораздо более серьезные проблемы бывают, когда у человека под влиянием тех или иных обстоятельств возникает устойчивая склонность к конфликтному реагированию, тенденции превращать возникающие затруднения или рассогласования в межличностные обострения или столкновения. Это может быть следствием некоторых особенностей эмоционально –волевой сферы человека. Отсюда –вспыльчивость, несдержанность, импульсивность личности, частые взрывы в поведении, отрицательно оцениваемые окружающими. В особо тяжелых случаях под влиянием обстоятельств может сформироваться определенная тенденция, своеобразное «эмоциональное» тяготение к периодической драматизации отношений, усилению межличностной напряженности. У такого типа личности эмоциональное напряжение конфликтной ситуации, испытываемое им и «противниками», вызывает своеобразное чувство удовлетворения.

   Это «влечение» к конфликтам самой личностью не осознается и относится к ее глубинным сферам, а потому особенно трудно корректируется. Нередко серьезные перемены могут быть достигнуты только с психотерапевтической или психиатрической помощью.

   Конфликтность личности может являться следствием неадекватности сформировавшихся у нее представлений о себе и окружающих.

   Причиной конфликта часто становится завышенная самооценка. Не соответствующая реальным возможностям, реальному потенциалу личности. Человек с завышенной самооценкой ожидает таких же оценок от окружающих и, не получая этого, отдаляется от них, обвиняет их в несправедливости, приписывает им корыстные мотивы, зависть и т.д.

   Следующая разновидность искажений в оценке и восприятий других –обостренная восприимчивость их недостатков, слабостей, преимущественное восприятие плохого, а не хорошего в людях и, в силу этого –преобладание негативных оценок над позитивными (2).

Еще один вариант конфликтной личности- это резкое различие между стереотипами поведения человека и нормами группы, различия в культуре, представлениях о правильном поведении. В этом случае, вполне доброжелательный по отношению к окружающим, стремящийся к сотрудничеству и контактам с ними, постоянно оказывается в ситуациях разногласий, попадает впросак, совершает оплошности в силу отличия своего поведения от принятого в группе. Как вследствие, он воспринимается в ней как «чужой», вызывает недовольство со стороны отдельных членов группы, может стать постоянным источником напряжения (2; 13; 28; 30).

В. Андреев рассматривает источники конфликтов как рассогласование:

- знаний, умений, способностей, личностных качеств;

- функций управления;

- эмоциональных, психических и др. состояний;

- итехнологических, экономических и др. процессов;

- целей, средств, методов деятельности;

- мотивов, потребностей, ценностных ориентаций;

- взглядов, убеждений;

- в понимании интерпретации информации;

- ожиданий, позиций (1, с.33);

- оценок и самооценок.

Подлинные причины конфликта весьма трудно обнаружить. Во-первых, в любом конфликте рациональное поведение, как правило, замещено эмоциональным.

Во-вторых, подлинные причины конфликта могут быть надёжно скрыты и психологически защищены в глубине подсознания и проявляться на поверхности только в виде приемлемых для концепции мотивировок.

В-третьих, причины конфликтов могут быть неуловимыми из-за так называемого «закона круговой каузальности» (причинности).

Существуют три аспекта межличностных отношений: когнитивные (наше видение понимание); аффективный (наше отношение) и поведенческий (наши поступки). Согласно закону многоуровневой круговой каузальности пусковым моментом конфликта могут быть любые звенья замкнутой цепи «знание- эмоции- поведение», отчего уровень, на котором возникали разногласия, и соответственно их причины определить не так уж и просто, ибо все вышеперечисленные аспекты межличностных отношений стремяться к согласованию.

А. Егидес выделяет два противоположных стиля общения: демократический и авторитарный. Он считает, что проявления авторитарности конфликтогенны по отношению к партнёрам по общению.

Ещё одно проявление конфликтогенности- неблагодарность внешняя и внутренняя. Внешняя неблагодарность проявляется, когда, будучи благодарным в душе, человек почему- либо недостаточно выражает свою благодарность внешне.

Внутренняя неблагодарность бывает, когда, несмотря на совершённое ему добро, человек не чувствует себя благодарным. Внутренняя неблагодарность может быть вызвана двумя причинами. Первая- принятие всякого благодеяния как само собой разумеющегося. Вторая причина имеет психозащитную природу. Благодарность- это тяжкий душевный труд, который не каждому под силу.

Частый и солидный конфликтогенный фактор- юмор, направленный на партнёра. Как и во всех случаях конфликтогенного поведения, внутренние мотивы его самовозвышение за счет унижения другого.

Лишь среди друзей, где предполагается полное равенство интеллекта, моральных качеств и возможностей юморотворчества, юмор, направленный на партнёра, теряет оттенок превосходства, и как форма развлечения оправдан.

«Стоит практиковать юмор, направленный «на себя». Такое поведение будет неконфликтным »  (29, с.57).

«Абстрактный» юмор, обращённый на обстоятельства, третьих лиц, -нейтрален.

Обобщая исследования психологов, можно выделить черты характера и особенности поведения, характерные для конфликтной личности. К ним относятся:

1. неадекватная оценка своих возможностей и способностей;
2. стремление доминировать во что бы то ни стало там, где это возможно и невозможно;
3. консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолеть устаревшие традиции;
4. излишняя принципиальность и прямолинейность в высказываниях и суждениях, стремление во что бы то ни стало сказать правду в глаза;
5. определенный набор эмоциональных качеств личности: тревожность, агрессивность, упрямство, раздражительность.

5.2. Прогнозирование конфликта.

Формула конфликта, выведенная В.Андреевым, выглядит так:

«конфликт = проблема + конфликтная ситуация + участники конфликта + инцедент» (1, с.80).

Для того, чтобы прогнозировать конфликт, необходимо знать и уметь определять:

1. имеется ли проблема?
2. назревает ли и в каком направлении разрешается конфликтная ситуация по разрешению проблемы;
3. кто потенциальные участники возможного конфликта и способны ли они его спровоцировать?
4. Какова вероятность возникновения инцедента?

5.3. Разрешение конфликтов.

К настоящему времени специалистами разработано немало всевозможных рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей в ситуациях конфликта, выбора соответствующих средств и стратегий его разрешения; а также управления им.

В основу описываемой ниже поведенческой модели положены идеи Д. и Р. Джонсонов, получившие затем развитие в работе Е. Мелибруды.

   Считается, что конструктивное разрешение конфликтов зависит, как минимум, от четырех факторов:

1. Адекватности восприятия конфликта;
2. Открытости и эффективности общения;
3. Создания атмосферы взаимного доверия и сотрудничества;
4. Определения существа конфликта.

Что касается адекватности восприятия конфликта, то имеется в виду достаточно точна, не искаженная (по возможности) личными пристрастиями, оценка как собственных действий, намерений, позиций, так и намерений, позиций оппонентов. На этом этапе трудно избежать влияния негативной установки в отношении противной стороны, обнаруживающегося в предвзятости оценки другого. В его поведении предполагается враждебность. По мнению Е. Мелибруды, «это может привести к самоподтверждающемуся допущению»: допуская, что партнер настроен враждебно, начинаешь обороняться от него, переходя в наступление. Видя это, партнер начинает переживать враждебность к нам и наше предварительное допущение, хотя оно и было неверным, немедленно подтверждается (28).

Следующий из упомянутых выше факторов конструктивного общения –открытость и эффективность общения противодействующих сторон. Специалисты обращают внимание на такой существенный момент, как открытое обсуждение проблемы, в ходе которого стороны, не стесняясь и не сдерживая эмоций, честно высказывают свое понимание происходящего. Как считают некоторые авторы, подобная конфронтация имеет катарсический эффект, уменьшающий вероятность поздних взрывов и скрытого возмущения.

   Кроме того, она способствует прекращению циркуляции возможных слухов. Нередко открытое выражение взглядов и чувств закладывает основу для построения в дальнейшем доверительных отношений между оппонентами.

   Поскольку открытость общения – это не только бурное излияние чувств, но и организация конструктивного поиска решения проблемы. Е. мелибруда предлагает каждому из противников сообщить друг другу следующее:: «что он хотел бы сделать, чтобы разрешить конфликт? Каких реакций он ждет со стороны другого? Что он собирается предпринять, если партнер поведет себя не так как он ожидает? На какие последствия он надеется в случае, если будет достигнуто соглашение. Если люди готовы к соглашению, если они открыты друг другу, естественно создается атмосфера взаимного доверия и сотрудничества» (30, с. 87).

   В американской социальной психологии анализ того, каким образом воспринимаемые намерения другого определяют характер взаимодействия в конфликтной ситуации, нередко приводится в рамках «теории доверия -подозрительности» (8). Суть ее сводится к констатации того факта, что доверие между партнерами стимулирует возможность конструктивного разрешения конфликта; подозрительность же ведет к деструктивным последствиям. Акт доверия осуществляется в том случае, если он исходит из предложения, что действия другого направлены на повышение его благополучия и во всяком случае не наносит ему ущерба.

   Если же выбор стратегии действий обусловлен предположением в намерениях другого, на лицо подозрение к партнеру.

   И, на конец. Последний фактор конструктивного разрешения конфликтов –определение существа конфликта. Для того, чтобы суметь это сделать, участники конфликта должны согласовать свои представления в сложившейся ситуации и выработать определенную стратегию поведения. Е. Мелибруда предлагает шестишаговую модель разрешения конфликта (30, с.97):

Шаг I. Определение основной проблемы.

Шаг II. Определение вторичных причин конфликта.

Шаг III. Поиск возможных путей разрешения конфликта.

Шаг IV. Совместное решение о выходе из конфликта.

Шаг V. Реализация намеченного совместного способа разрешения конфликта.

Шаг VI. Оценка эффективности усилий, предпринятых для разрешения конфликта. Разрешения конфликта

   Х. Корнелиус и Ш. Фейер для более успешного разрешения конфликта советуют не только выбирать продуктивный стиль, но и составить карту конфликта.

   Суть ее в следующем:

- Определить суть проблемы конфликта  в общем;

- Выяснить, кто вовлечен в конфликт;

- Определить подлинные потребности и опасения каждого из участников конфликта.

   Составления такой карты позволяет:

1. Ограничить дискуссию определенными формальными рамками, что помогает избежать чрезмерного проявления эмоций;
2. Создать возможность совместного обсуждения проблемы, высказать людям их требования и желания;
3. Уяснить как собственную точку зрения, так и точку зрения других;
4. Создать атмосферу эмпатии, т.е. возможности увидеть проблему глазами других людей, считавших ранее, что они не были поняты;
5. Придать систематический характер взглядом каждой стороны на проблему;
6. Выбрать новые пути разрешения конфликта.

   Но прежде чем переходить к разрешению конфликта, необходимо ответить на следующие вопросы:

  - хотите ли благоприятного исхода;

 - что нужно сделать, чтобы лучше владеть своими эмоциями;

 - как бы вы себя чувствовали на месте конфликтующих сторон;

 - нужен ли посредник для разрешения конфликта;

 - в какой атмосфере люди могли бы лучше открыться, найти общий язык и выработать собственные решения.

   Таким образом, в конфликтной ситуации следует использовать такой подход, который в большей степени соответствовал бы конкретным обстоятельствам, и при котором участники конфликта могли чувствовать себя наиболее комфортно. Наилучшими советчиками в выборе оптимального подхода разрешения конфликта являются жизненный опыт и  желание не осложнять ситуацию и не доводить человека до стресса. Можно, например, добиться компромисса, приспособиться к нуждам другого человека; настойчиво добиваться осуществления своих истинных интересов в другом аспект; уклониться от обсуждения конфликтного вопроса, если он не очень важен для вас; использовать стиль сотрудничества для удовлетворения наиболее важных интересов обеих сторон. Поэтому лучшим способом разрешения конфликтной ситуации является сознательный выбор оптимальной стратегии поведения.

   Одна из весьма популярных разработок на тему разрешения конфликтов, подготовленная в Гарвардском университете, получила  название «метод принципиального ведения переговоров».

   Суть такого подхода кратко отражена в следующих характеристиках:

1. отношения участников переговоров определяются тем, что они партнёры, перед которыми стоит задача совместного решения проблемы;
2. цель переговоров их участники должны видеть в разумном решении, полученном быстро и в полном согласии;
3. при ведении переговоров необходимо определять споры между людьми от решающих задач;
4. надо быть мягким с людьми и требовательным к задаче, т.е. целесообразно сочетание достоинств разного стиля: «жестокий» когда речь идет о решаемой проблеме, и «уступчивости» в человеческой стороне ситуации;
5. действовать независимо от доверия или недоверия. Имеется в виду готовность действовать на разумных основаниях и ожидания того же от партнера;
6. сосредоточиться на выгодах, а не на позициях. Независимо ото того, какие позиции занимают партнеры, сделать главным объектом своего внимания поиск взаимовыгодных условий;
7. изучить интересы сторон;
8. не устанавливать «нижней границей». «нижняя граница»- это худший из допустимых вариантов в данной ситуации, на который вы готовы положиться;
9. продумать возможность взаимной выгоды. Идти не путем потерь и преимуществ, а  а направить свои усилия на поиск взаимной выгоды;
10. представить множество вариантов на выбор, решение принять позже;
11. настаивать на использовании объективных критериев;
12. стараться достичь результата, основанного на нормах, не зависящих от воли. Идти к результату, основанному на выработанных критериях, а не в силу большого нажима со стороны одного из партнеров;
13. рассуждать и прислушиваться к доводам, уступать принципам, а не нажиму (10, с. 156-160).

   §6. Возрастные особенности студентов, влияющие на их поведение в конфликтных ситуациях.

   Раннюю юность считают третьим миром, существующим между детством и взрослостью. Студент прощается с детством, со старой, привычной жизнью. (22).

   Оказавшись на пороге истинной взрослости, он весь устремлен в будущее, которое притягивает и тревожит его.

Устремлённость в будущее только тогда благотворно влияет на формирование личности, когда есть удовлетворённость настоящим. При благоприятных условиях развития студент стремится в будущее не потому, что ему плохо в настоящем, а потому, что впереди будет еще лучше.

   Несмотря на некоторые колебания в уровнях самооценки и тревожности можно говорить об общей стабилизации личности в этот период, студенты в большей степени принимают себя, чем подростки, их самоуважение в целом выше.

   В это время складывается система устойчивых взглядов на мир и своё место в нём- мировоззрение. Известны связанные с этим юношеский максимализм в оценках, страстность в отстаивании своей точки зрения. Динамика развития в ранней юности зависит от ряда условий. Прежде всего, это особенности общения со значимыми людьми, существенно влияющие на процесс самоопределения. (22; 31; 6).

   При благоприятном стиле отношений в семье после подросткового возраста- этапа эмансипации от взрослых- обычно восстанавливаются эмоциональные контакты с родителями, причём на более высоком, сознательном уровне. С родителями обсуждают жизненные перспективы. Отношения со взрослыми хотя и становятся доверительными, сохраняют определённую дистанцию. Общение с друзьями остаётся интимно- личностным, доверительным.          

Глава II

   Эмпирическое исследование поведения студентов в ситуациях конфликта.

   Эмпирическое исследование состоит из трех этапов:

• Тестирования с помощью методики Томаса – Килмена, позволяющей выявить стратегии и тактики поведения студентов в конфликтных ситуациях.
• Восьми занятий по обучению студентов поведению в конфликтных ситуациях.
• Повторного тестирования с помощью методики Томаса- Килменна, выявляющего, какие изменения в оценке стилей своего поведения в конфликтных ситуациях произошли у участников группы после проведения занятий.

   В настоящее время мировая педагогика ориентируется на самоценность человеческой личности. Ее внутренние ресурсы и саморазвитие. С этим связан растущий интерес к человекознанию, составляющему фундамент культуры личности.

   Предполагалось, что после проведенных занятий по обучению студентов поведению в конфликтных ситуациях участники группы смогут более эффективно разрешать конфликты, сознательно выбирать определенный стиль поведения, учитывая свой собственный опыт, стиль других вовлеченных в конфликт людей, а также природу самого конфликта.

    § 1. Описание методики Томаса – Килменна.

   Тест  Томаса – Килменна, названный «тестом на стиль разрешения конфликтов», позволяет для каждого человека составить его оценочную характеристику в баллах, соответствующую его реакции на конфликтную ситуацию.

   В своем подходе к изучению конфликтных явлений К. Томас и Р. Килменн делают акцент на изменение традиционного отношения  к конфликтам. Указывая, что на ранних этапах их изучения широко использовался термин «разрешение конфликтов», они подчеркивали, что этот термин подразумевает, что конфликт можно и необходимо разрешать. Целью разрешения конфликтов, таким образом было некоторое идеальное бесконфликтное состояние, полная гармония в отношениях людей. Но в последнее время произошло существенное изменение в отношении специалистов к этому аспекту исследования конфликта. Оно было вызвано по меньшей мере двумя обстоятельствами: осознанием тщетности усилий по полной элиминации конфликтов. увеличением числа исследований, указывающих на позитивные функции конфликтов.

   Отсюда, по мысли авторов. Ударение должно быть перенесено с элиминирования конфликтов на управление ими. К. Томас и Р. Килменн считают нужным сконцентрировать внимание на следующих аспектах изучения конфликтов: какие формы поведения в конфликтных ситуациях характерны для людей, какие из них являются более продуктивными или деструктивными, каким образом можно стимулировать продуктивное поведение.

   Для описания типов поведения людей в конфликтных ситуациях авторы считают применимой модель регулирования конфликтов, основополагающими измерениями в которой является кооперация (партнерство), связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов. Соответственно этим двум основным измерениям авторы выделяют следующие способы регулирования конфликтов:

1. Конкуренция, как стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому.
2. Приспособление, означающее в противоположность соперничеству, принесение в жертву собственных интересов ради другого.
3. Компромисс – стремление урегулировать разногласия, уступая в чем-то в обмен на уступки другого.
4. Избегание, для каждого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствии тенденции к достижению собственных целей.
5. Сотрудничество- поиск решений, полностью удовлетворяющих интересы обеих сторон.

   При избегании конфликта ни одна из сторон не достигает успеха, при таких формах поведения, как конкуренция, приспособление и компромисс, или один из участников оказывается в выигрыше, а другой проигрывает, или оба проигрывают, т.к. идут на компромиссные уступки. И только в ситуации сотрудничество обе стороны оказываются в выигрыше.

   В своем опроснике по выявлению типичных форм поведения Томас и Килменнн описывают каждый из 5-ти перечисленных возможных вариантов двенадцатью суждениями о поведении человека в конфликтной ситуации. В различных сочетаниях они сгруппировались в 30 пар, в каждой из которых респонденту предлагается выбрать то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики его поведения.

   Оптимальной стратегией поведения в конфликтной ситуации считается такая, когда применяются все пять тактик поведения и каждая из них имеет значение в интервале от 5 до 7 баллов. Если результат отличен от оптимального (одни тактики имеют значения ниже 5 баллов, другие выше 7 баллов), то для оптимизации своего поведения рекомендуется привести значение всех пяти тактик в интервал от 5 до 7 баллов, то есть реже прибегать к тактикам, имеющим завышенное значение и чаще использовать тактики, имеющие заниженные значения по результатам тестирования.

Графическое изображение тактик:

Графическое изображение стратегий:

Кооперация

(внимание к интересам другого)

   В начале занятий членам группы был предложен тест Томаса – Килменна, который помог определить предпочитаемый стиль поведения в ситуации разногласий каждого члена группы.

   Результаты тестирования показали, что наиболее предпочитаемой тактикой среди участников группы является соперничество (у 11 человек из 12 этот стиль «выше нормы») (нормой считается количество баллов от 5 до 7). «приспособление» и «уступку» выбирают крайне редко. Исходя из этого, при выборе упражнений для занятия ориентировались на коррекцию этих качеств и на обучение целесообразного выбора любой из тактик в зависимости от конкретной ситуации.

    § 2. Методика проведения практических занятий по обучению студентов общению в конфликте.

   Занятие №1 (2часа) Что такое конфликт?

  Цели: дать рабочее определение конфликта; показать различие рабочего определения бытового понимания конфликта; проанализировать конфликт с точки зрения положительного и отрицательного воздействия на межличностные отношения и отношение к самому себе.

1. Работа с доской.

   Ведущий записывает посередине доски слова: «конфликт – это…». Затем, обращаясь к группе, предлагает описать «это» другими словами. Вариант обращения может быть таким: « Что такое, по- вашему, конфликт? Давайте запишем вокруг этого незаконченного предложения все, что приходит в голову по поводу конфликта».

   Ведущий стимулирует группу к работе, повторяя незаконченное предложение: « конфликт- это…»- обращаясь ко всей группе и к отдельным студентам. Ответы записываются на доску.

   После того как коллективное описание «портрета» конфликта зафиксировано, проводится анализ данного материала. В ходе анализа необходимо обратить внимание на бытовое определение конфликта: «конфликт – это ссора…», разделив при этом поведенческие, содержательные и эмоциональные стороны конфликта. Помочь в этом может такой пример: «Вы идете по коридору, видите двух ваших знакомых, которые разговаривают между собой. При вашем приближении они замолкают, обмениваются многозначительными взглядами и понимающе улыбаются друг другу. Пройдя мимо, вы невольно оборачиваетесь и видите, что они смотрят вам в след. Неожиданно встретив ваш взгляд, они быстро отводят глаза и что-то начинают говорить друг другу…». Между вами не произнесено ни единого слова, но вы уверены. Что это-конфликт.

   Здесь может быть уместен риторический вопрос: « есть в этой ситуации то, что характеризует ссору - громкие крики, взаимные оскорбления?».

   Вывод, который делает группа, резюмируется ведущим: «Да, конфликт –это не всегда ссора. Ссора может сопутствовать конфликту, но это всего лишь неконструктивный способ выражения накопившихся эмоций. Так что же такое конфликт? Как вы понимаете «конфликт интересов»? Приведите пример ситуации, где интересы двух сторон не совпадают и это ведет к конфликту».

2. Работа в группах.

   Студенты делятся на группы по трое и каждая группа получает задание подготовить не большую сценку – на 3-5 минут, которая дополнит коллективный «портрет» конфликта. Тема может быть любой, главное, чтобы было видно, что это конфликт. Студентам дается время для обсуждения задания, выбора темы, составления сценария (5-7 минут).

   После предъявления сценок проводится анализ увиденного.

  Вопросы:

   Что общее было во всех сценках?

   Какие чувства вы отметили у себя во время выполнения этого задания?

   Поделитесь впечатлениями- каково вам было в роли конфликтующих?

   Какими могут быть последствия этих конфликтов?

   Каким может быть положительное воздействие конфликта на его участников?

3. заключительная беседа.

   Ее содержанием является диксация результата занятия и определение направления дальнейшей работы.

   Ведущий предлагает высказаться по очереди о том, что каждый получил для себя  от занятия, что заинтересовало, что хотел бы получить, работая по теме: «Общение в конфликте»

   многие выразили желание побольше узнать о конфликтах, т.к. в настоящее время все они окружены конфликтами и разбираться очень бы пригодилось. Трудность на этом занятии состояла в некоторой скованности ребят в начале первого упражнения. Но работа в группах «расшевелила» всех и это упражнение выполнялось с большим интересом и интузиазмом.

  Занятие №2 (2 часа) Человек в конфликте.

  Цели: показать значимость эмоциональной сферы человека и ее влияние на общение в ходе конфликта: понять характер собственных эмоциональных проблем в конфликтах.

   Упражнение 1. работа с ассоциативным рядом «конфликт»

   Участники рассаживаются в круг и получают инструкцию от ведущего: «в вокусе нашего внимания – конфликт. Когда мы говорим это слово, у нас возникает ряд ассоциаций, чувств. Мы слышали о конфликте, знаем как он выглядит в поведении людей. Сейчас мы исследуем, как конфликт отражается на внутреннее состояние человека. Пусть каждый скажет, с чем ассоциируется слово «конфликт». Какой образ подсказывает ваше воображение?»

   После первого ряда ассоциаций можно привести следующие:

- если конфликт –это мебель, то какая?

- если конфликт –это посуда, то какая?

- если это одежда…

Рефлексия.

   В ходе обсуждений ведущий задает вопрос: «для чего мы делали это упражнение?». Важно отметить, что ассоциации были выражением определенного эмоционального состояния. вызванного словом «конфликт». Для того, чтобы управлять своим эмоциональным состоянием в ситуации конкретного конфликта, надо хотя бы определять характер этих эмоций, их глубину и степень влияния на поведение.

  Упражнение 2.

   Подберите символические рисунки, с помощью которых можно отразить свое эмоциональное состояние в различные моменты развития конфликта (это упражнение называется «эмоциональной тропинкой»). Нарисуйте каждый свою «тропинку» и свои символы для каждого из значимых этапов пути в конфликте. Можно дополнить их краткими фразами.

   Пункт А                                                                                                                       пункт В

«все хорошо»                                                                                                 «все снова хорошо!»

Упражнение 3. работа в группах.

   Участники делятся на группы по трое и выбирают «скульптора». Он строит скульптурную группу «конфликт» и занимает свое место в ней.

  Рефлексия.

     Попробуйте описать свои ощущения в ходе упражнения. Где в теле у «скульптур» чувствовалось напряжение? Какие чувства и ассоциации появились в той или иной позе? обращайте внимание на связь эмоциональной и физической напряженности.

   В конце занятия подводят итог. Каждый участник высказывает свое мнение о занятии, о том, что нового узнал и на что посмотрел, другими глазами.

   По мнению большинства, самым трудным было выразить свои чувства. Разнообразие скульптур и ассоциаций подтолкнуло ребят к мысли о том, что конфликтов – бесконечное множество, а чувства, которые испытывает человек во всех этих ситуациях очень похожи, по сути. Это одни и те же переживания.

  Занятие №3. диагностика конфликта.

 Цели: проанализировать типичные причины возникновения конфликтов: показать расхождения в интересах сторон как решающий фактор возникновения и течения конфликта.

   Упражнение 1. «Достраивание» конфликта. Студенты делятся на группы по 2-3 человека. Им предлагается описание сложной ситуации взаимодействия преподавателя со студентом.

   Препод. «молодой человек (девушка), задержитесь на минутку после занятия… Я хочу вас предупредить, что на предстоящем экзамене вы будете отвечать не по выбранному билету, а по сем темам, которые мы изучали. Вы знаете, что вопрос о вашей успеваемости поставлен на пед. совете?»

   Учащийся: «Да».

   Препод.: «идите и готовьтесь».

   По этому описанию требуется предположить, какие причины привели к конфликту?

Почему ситуация сложилась именно так? Какие чувства, опасения, ожидания могут быть у каждой из сторон? Что это за конфликт? Каким может быть выход из него?

   Версия первой подгруппы:

  «…Мы считаем, что у преподавателя были большие надежды на этого студента. В самом начале ему показалось, что именно этот студент будет у него учиться отлично. Но этого не произошло и теперь он на него сердится ».

   Вопросы на уточнение: «можем ли мы записать версию как «обманутые надежды?» - Да. Он чувствует себя так. Будто его обманули… И еще он думал, что именно этот студент своей хорошей учебой покажет остальным, что предмет важный и нужный… что этим студентом можно будет гордиться» - « таким образом, одна из причин конфликта – пострадавшая гордость преподавателя. Несмотря на его усилия и способности ученика, у него нет никакого успеха… Давайте запишем здесь следующее: «Страдает профессиональная гордость преподавателя…».

   Версия второй группы.

   « Этот студент отличается от всех других манерой одеваться, поведением, отношением к учебе. Он раздражает преподавателя и тот хочет, чтобы он ушел из учебного заведения».

   После предъявления версий « конфликта студентами, их фиксирования на доске ведущим проводится самостоятельная работа по формулировке причин конфликта».

  Упражнение 2.

   Работают те же группы ( по 2-3 человека).

   Участникам предлагается диагностировать версию своей группы. Это занятие выявило большое количество возможных причин конфликта, о которых участники группы даже не задумывались. Одному из ребят это помогло разобраться в истинных причинах конфликта в его семье. А это уже большой плюс. Если хотя бы одному человеку из 15-ти эти занятия помогут в жизни, то их стоит и нужно проводить.

  Занятие №4 (12 часа). Основные виды поведения в конфликте и его разрешение.

  Цели: сформировать понятие о виде поведения в конфликте; показать основные факторы, его определяющие; научить узнавать и выбирать определенный стиль поведения в конфликте в конкретных ситуациях межличностного взаимодействия.

   Стиль поведения в конкретном конфликте определяется той мерой, в которой каждый удовлетворяет свои интересы ( действуя пассивно или активно ) и интересы другой стороны (действуя совместно или индивидуально).

        ИД        СД

АД       стиль конкуренции        стиль компромисса

                                     Стиль компромисса

ПД       стиль уклонения        стиль приспособления

ИД – индивидуальные действия

СД – совместные действия

АД – активные действия

ПД – пассивные действия

   Стиль компромисса включает в равной мере совместные и индивидуальные действия. А также пассивное и активное поведение.

Краткое описание стилей.

Стиль конкуренции.

   Человек, использующий стиль конкуренции, весьма активен и предпочитает идти к разрешению конфликта своим собственным путем. Он не очень заинтересован в сотрудничестве с другими людьми, но зато способен на волевые решения. Этот стиль рекомендуется использовать в ситуациях, исход которых очень важен и необходимо убедить кого –то в своей точке зрения. Однако этот стиль не рекомендуется использовать в личных отношениях: он может вызвать в людях чувство отчуждения.

Стиль уклонения.

   Реализуется а том случае, если человек не отстаивает свои права, не сотрудничает ни с кем для выработки решения проблемы или просто уклоняется от разрешения конфликта.

   Этот стиль можно использовать, если проблема не столь важна, нет необходимости тратить силы на ее решение, или если положение безнадежно. Этот стиль рекомендуется также в тех случаях, когда участник конфликта чувствует свою неправоту и признает, что другой человек прав или когда этот человек обладает большей властью. Все это –серьезные основания для того, чтобы не отстаивать свою позицию.

   Стиль уклонения может оказаться подходящим в тех случаях, когда приходится общаться со сложным человеком и когда нет серьезных оснований продолжать общаться с ним.

   Несмотря на то, что некоторые могут посчитать этот стиль «бегством» от проблем и ответственности, а не эффективным подходом к разрешению конфликта, в действительности, уход или отсрочка могут быть вполне подходящей и конструктивной реакцией на конфликтную ситуацию.

Стиль приспособления.

Этот стиль означает совместные действия с другим человеком, но в ущерб своим интересам. Этот стиль можно использовать в ситуациях, когда важнее сохранить с кем-то хорошие взаимоотношения, чем отстаивать свои интересы; в ситуациях, когда трудно одержать верх, поскольку другой человек обладает большей властью, или когда итог важнее для другого человека, а также в случаях, когда можно полагать, что другой человек извлечет из этой ситуации полезный урок, если ему уступить, даже не соглашаясь с тем, что он делает; или считая, что он совершает ошибку.

Стиль сотрудничества.

   Этот стиль предполагает активное участие в разрешении конфликта с учетом своих интересов и интересов другой стороны. Этот стиль особенно эффективен, когда стороны имеют различные скрытые нужды. В таких случаях бывает трудно определить источник неудовлетворенности. Для успешного использования этого стиля необходимо затратить некоторое время на поиск скрытых нужд и интересов, для разработки способа удовлетворения истинных желаний обеих сторон. Такой подход рекомендуется использовать в следующих ситуациях:

 - решение проблемы очень важно для обеих сторон и никто не хочет полностью от него устраниться;

- если имеются тесные, длительные взаимозависимые отношения с другой стороной;

- обе вовлеченные в конфликт стороны обладают равной властью или хотят игнорировать разницу в положении для того, чтобы на равных искать решение проблемы.

   Сотрудничество требует определенных усилий. Нужно уметь объяснить свои желания, выслушать друг друга, а затем выработать альтернативные варианты, и решения проблемы.

Стиль компромисса.

   Этот стиль в некоторой мере напоминает сотрудничество. Однако, компромисс достигается на более поверхностном уровне по сравнению с сотрудничеством.

   Компромисс предполагает обмен уступками и частичное удовлетворение интересов обеих сторон. При этом не рассматривается скрытые нужды и интересы. Стиль компромисса наиболее эффективен в тех случаях, когда два человека хотят одного и того же, но знают, что одновременно для них невыполнимо.

   Если применяется этот стиль, то конфликтная ситуация рассматривается, как нечто данное. Ударение делается не на решении, которое удовлетворяет интересы обеих сторон, а на варианте, который можно выразить словами: « Мы не можем выполнить полностью свои желания, следовательно, необходимо прийти к такому решению, с которым каждый из нас мог бы смириться».

    Компромисс часто является удачным отступлением или даже последней возможностью найти какое-либо решение. Наиболее эффективен этот стиль в случаях, когда обе стороны обладают одинаковой властью и имеют взаимоисключающие интересы; когда другие подходы к решению проблемы оказываются неэффективными, вследствие недостатка времени на поиск взаимовыгодных решений. Используя стиль компромисса, нужно быть готовым к уступкам, обмену услугами и т.п.

   Важно понять, что каждый из этих стилей эффективен только в определенных условиях, и ни один из них не может быть выделен как самый лучший. Необходимо уметь эффективно использовать каждый из них и сознательно делать выбор, учитывая конкретные обстоятельства. Предпочитать одни стили другим- естественно, но жесткое предпочтение ограничивает возможности. Например, если человек старается в большей мере приспосабливаться к другим, чем отстаивать свои позиции, то ему следует поработать над увеличением напористости и укреплением воли, чтобы развить у себя способность применения стиля конкуренции.

  Упражнение 1.

   Ведущий предлагает встать в круг, посмотреть друг на друга и опустить глаза вниз. После сигнала (хлопок ладонями) все должны поднять глаза и указать пальцем на одного из присутствующих. Если выбор совпадает, пара отходит в сторону.

   Эта процедура повторяется до тех пор, пока вся группа не разобьется на пары. Затем нужно договориться, кто в паре будет «икс», а кто «игрек».

   Инструкция: «Икс» должен занять место на стуле, «игрек» встает перед ним. Сложите ладони ваших рук друг с другом. Ваша задача – зафиксировать свое внутреннее состояние во время упражнения. итак, «игрек» давит на ладони «икса», «икс» сопротивляется!... « (30 секунд ) «Стоп! Поменяйтесь местами и по команде повторите упражнение. Возвращение в круг. Давайте поговорим о том, что вы чувствуете, когда другой человек давит на вас…».

   Во время обсуждения ведущий обращает внимание на то, что в конфликтных взаимоотношениях люди чувствуют себя дискомфортно при « давлении » словами, интонацией. Не удивительно, что многие стараются избежать конфликта. Этот вид поведения так и называется – «избегание».

   При предъявлении результатов работы ведущий начинает заполнять на доске схему: обращает внимание студентов на позиции партнеров в общении и определяют ведущую стратегию поведения в конфликте.

Конкуренция                                                                Сотрудничество  

         Компромисс

Избегание                                                                   Приспособление

   Здесь уместны вопросы:

В каком виде поведения в конфликте партнер «давит?»

В каком виде поведения в конфликте партнер может почувствовать себя «задавленным?»

  Упражнение 2.

   Ведущий делит группу на две части и предлагает одной из них найти положительные стороны избегания как формы поведения в конфликте, привести примеры из жизни.

   Вторая группа получает задание- найти отрицательные стороны этого вида поведения, привести примеры.

   Здесь же можно задать вопрос:

«Почему люди могут избегать конфликтов?»

Варианты ответов «не хотят проиграть», «нет времени», «боятся неизвестного», «не хотят делать из мухи слона» и т.п.

 Упражнение 3.

   Ведущий делит группу на 4 части. Каждая из них выбирает представителя, которому из четырех карточек, предложенных ведущим, достается одна с названием одного их основных стилей в конфликте и с соответствующим девизом.

   Содержание текстов на карточках:

1. Конкуренция. «Чтобы я победил, ты должен проиграть».
2. Уступка. «Чтобы ты выиграл, я должен проиграть».
3. Компромисс. «Чтобы каждый из нас что-то выиграл, каждый из нас должен что-то проиграть».
4.  Сотрудничество. «Чтобы выиграл я, ты должен тоже выиграть».

В течение 15 минут каждая подгруппа должна обсудить и подготовить в театрализованной форме конфликтную ситуацию, в которой демонстрируется данный вид поведения.

   Через 15-20 минут подгруппы предъявляют свои результаты. Они называют «девиз», полученный в качестве задания. После каждой показанной сцены вся группа обсуждает ее с точки зрения соответствию «девизу» и заявленному стилю.

  Обсуждение.

   Как данный вид поведения в конфликте повлиял на эмоциональное состояние его участников, на их чувства?

   Могли ли другие виды поведения в этой ситуации быть более полезными для участников и почему?

   По каким причинам люди могут выбирать такой стиль поведения в конфликте?

   Как можно охарактеризовать данный стиль с точки зрения настойчивости в отстаивании своих интересов и с точки зрения степени сотрудничества в отстаивании интересов других?

   При обсуждении желательно фиксировать внимание на ключевом моменте- интересах сторон.

   Их помогают выявить вопросы: почему противоположная сторона так себя ведет? Чего она опасается?

   Заключительным в обсуждении должен стать вопрос о том, какой стиль является наиболее эффективным для взаимоотношения людей.

   Обобщая, ведущий говорит о том, что избегание отличается минимальной, нулевой степенью настойчивости в удовлетворении собственных интересов.

   Конкуренция характеризуется максимальной настойчивостью в удовлетворении собственных интересов. Сотрудничество соединяет максимальную настойчивость в удовлетворении как собственных интересов, так и интересов другой стороны. Это показано стрелками на схеме.

конкуренция                       сотрудничество

избегание                           уступка

   Это занятие прошло «бурно». Ребята приводили массу примеров из жизни. Все стили поведения «распределяли» между собой и выявили стили поведения, присущие преподавателям.

  Занятие №5. (2 часа). Искажение восприятия интересов противоположной стороны в конфликтной ситуации.

  Цель: показать существенное искажение представлений о человеке или группе людей в ситуациях повышенной эмоциональной напряженности.

  Упражнение 1. индивидуальное восприятие.

   Все участники сидят в кругу. Одному из них предлагается пересадить всех, учитывая цвет глаз: от светлоглазых до темноглазых. Никто не имеет права корректировать его мнение в ходе выполнения задания.

   После того как задание выполнено, кому-нибудь другому предлагается скорректировать полученную комбинацию по –своему. Затем тоже самое предлагается выполнить следующему желающему.

   Чаще всего кто-нибудь высказывает мысль о том, что  свое видение, и сколько бы не было «корректоров», каждый внесет свои изменения: «каждый видит по- своему».

   Ведущий, подводя итоги упражнения, говорит об индивидуальности восприятия даже в обычной ситуации. А что же говорить, если это конфликт?

   Можно привести результаты исследования характера пред экзаменационной тревожности, которое показало, что более половины студентов приписывают экзаменующему преподавателю «злые намерения»: «завалит», «засыплет вопросами», не даст рассказать«, «отомстит за все» и т.п.

  Упражнение 2.

   Студенты делятся произвольно на две подгруппы. Первая подгруппа – «преподаватели»,  вторая « студенты». Группа преподавателей должна предположить, что про них на экзамене думают студенты. Эти предположения фиксируются на бумаге.

   Группа «студентов» должна предположить, что про них думают на экзамене преподаватели и также записать эти предположения.

   Следующий этап работы: группы по очереди зачитывают свои предположения, а ведущий записывает их на доске, разделив ее на две части: на одной «мнение преподавателей», на другой «мнение студентов».

   Записав все предположения на одной стороне (например «студентов»), ведущий обращается к противоположной группе за экспертизой этих предположений. действительно ли они «преподаватели», думают так про студентов? Они должны составить на доске верные, по их мнению, утверждения и зачеркнуть неверные. Ведущий зачеркивая (не стирая!) неверные утверждения, кратко комментирует: «…Значит, преподаватели не хотят использовать экзамен, чтобы наставить двоек… зачеркиваем это… Они хотят чтобы ответы были качественными, т.к. это результат их работы. Эта группа «преподавателей» подтвердила –оставляем… »

   В таком же порядке рассматриваются предположения «преподавателей».

  Рефлексия.

   В конце упражнения следует обратить внимание на наличие значительного количества необоснованных опасений относительно противоположной группы.

   На этом занятии первое упражнение воспринималось как «забавная» игра, что имело дополнительный эффект- адаптации к новой ситуации и формирование доброжелательной обстановки. Результатами второго упражнения многие ребята сами были поражены: «Мы никогда не задумывались над тем, что наши опасения могут быть необоснованными и напрасными, наверное, это в какой –то мере мешало делам…».

  Занятие №6. (2 часа). Согласование интересов сторон в конфликте.

  Цели: показать отличия интересов от проблем и предложений, научить ориентироваться на совпадение интересов сторон; а не на их различие; научить рассматривать интересы другой стороны как проявление ее потребности; ориентировать студентов на поиск и выработку предложений; удовлетворяющих или компенсирующих неудовлетворенные потребности другой стороны.

  Упражнение 1.

   Участники делятся на группы 3-5 человек.

   Инструкция. Завтра состоится встреча орггруппы по подготовке выпускного вечера. Там будут родители, преподаватели, учащиеся. Естественное различие интересов сторон может привести к конфликту.

   Итак, мы имеем три подгруппы ( «родители», «преподаватели», «студенты»). Ваша задача: Выяснить в обсуждении, а затем записать колонки интересы, проблемы и предложения той группы участников завтрашней встречи, которых вы представляете. При выполнении упражнения подгруппам необходимо консультации с руководителем, помощь в формулировке фраз. Необходимо обратить внимание на неделимость интересов. Например: «Право распоряжаться частью денежного фонда». Нельзя сказать, что существует «право немного распоряжаться деньгами».

Оно либо есть, либо его нет. При заполнении таблицы студенты часто путают интересы, проблемы и предложения. В этом случае ведущий должен показать подгруппе примеры различий. В этом может помочь постановка вопросов: «Почему? Что? Как?».

   Например: «Учителя хотят избежать  бессонной ночи, выспаться»- это ответ на вопрос: «Почему они будут предлагать закончить выпускной вечер пораньше?».

   Таким образом, это относится в графу «Интересы».

   «Что они будут обсуждать на завтрашней встрече в связи с этим?»- «конечно, время начала праздника и его окончания». В графу «Проблемы» мы напишем: «время начала и окончания праздника».

   То, что мы называем «Предложение», отвечает на вопрос «как?».

   После того, как подгруппы закончат обсуждение, руководитель должен проверить, выбран ли представитель для предъявления результатов.

Работа с доской.

   На доске ведущий фиксирует результаты работы групп по двум вопросам: В чем состоят интересы? Какие проблемы будут обсуждаться? Предложения на доске не фиксируются. Для решения проблемы лучше ориентироваться на интересы. Когда материал всех трех групп зафиксирован на доске, нужно обратить внимание на те интересы и проблемы, которые у разных сторон совпадают. Например:

- обеспечить безопасность;

- обеспечить хорошее настроение;

   Здесь будут уместны вопросы:

  Какие проблемы можно будет решать легче всего?

  Какие труднее всего?

  С чем это связано?

   Задания для самостоятельной работы. Вам предстоит участвовать в подготовке выпускного вечера. Определите в связи с этим свои интересы. Примеры: «Хочу проявить свои способности к танцам», «Хочу поговорить «с глазу на глаз» с И; «Получить признание и внимание товарищей». После того, как вы подробно описали свои интересы, решите, какие из них вы поставите на первое место, какие –на второе и т.д. если вечер будет плохо организован, и все пойдет хуже, чем вы думали, от каких своих интересов вы сможете отказаться? Зачеркивайте их карандашом, пока не останется одна формулировка. Вполне возможно, что она была первоначально не самой важной. Но это то, с чем вы не хотите расстаться, даже если придется пожертвовать всеми другими интересами.

   Самым трудным в этом занятии было научиться отличать интересы от проблем и предложений, однако, ребята справились с этим заданием. Многие перенесли полученные знания на реальные конфликтные ситуации, что помогло им понять и принять интересы противоборствующей стороны.

  Занятие №7 (2 часа). Искусство ведения переговоров.

  Цели: закрепить навыки определения основных стилей поведения в конфликте; научить замечать и конструктивно реагировать на «помехи» в общении.

Порядок работы.

   Ведущий предлагает студентам разделиться на три подгруппы: «преподаватели», «родители», «студенты». Лучший вариант для этого- квадратики бумаги трех цветов, которые ребята выбирают, еще не зная, к какой группе относятся.

   Каждая подгруппа получает задание подготовиться к переговорам по поводу выпускного вечера, которые начнутся через 15 минут. На листах бумаги отражены интересы всех участников встречи, подготовленные на предыдущем занятии. Задача подгруппы: «Найти совпадающие интересы сторон. Подготовить предложения». После того, как подготовительная работа завершена, ведущий раздает участникам карточки с заданиями, предупреждая, что задания засекречены до конца занятий.

  Содержание карточек:

  Твоя задача –прояснить точку зрения говорящего, чтобы лучше его понять (2 шт.).

  Твоя задача –выделить проблему и возвращать ход обсуждения к ней (2 шт. ).

  Твоя задача –в любой ситуации стараться захватить инициативу в разговоре (1 шт.).

  Твоя задача –уводить разговор в сторону от обсуждаемой проблемы (1 шт.).

  Твоя задача –фиксировать промежуточные договоренности и предъявить их участникам переговоров как общее достижение (1 шт.).

  Твоя задача –подчеркивать общие интересы сторон в переговорах (1 шт.).

  Твоя задача – выбрать необычный для тебя стиль общения и придерживаться его (2 шт.).

  Твоя задача –внимательно слушать говорящего и повторять его главную мысль своими словами, так как она тобой понята (3 шт.).

   2. Игра «подготовка выпускного вечера» (25-30 минут).

   Ведущий присоединяется в ходе игры к разным группам, помогая им «войти в роль», или остается наблюдателем. Сцена переговоров фиксируется (желательно видеокамерой).

   3.Просмотр видеозаписи и обсуждение хода переговоров с выделением конструктивных и деструктивных форм общения.

   Участники пытаются отгадать «секретные задания» других.

  Обсуждение:

   Что помогло достигнуть договоренности?

   Что мешало?

   При обсуждении полезна следующая процедура:

  4.Ведущий предлагает каждому участнику оценить эффективность переговоров по существу и по степени своего удовлетворения ходом переговоров. Для этого нужно оценить эти параметры по пятибалльной шкале: количество пальцев правой руки показывают степень эффективности переговоров по существу, пальцы левой руки- степень психологического удовлетворения в переговорах. Общие результаты подсчитываются и сравниваются. Результат обсуждается. В конце обсуждения участники «рассекречивают» свои задания.

   Это занятие одно из самых трудных для ведущего, особенно в группе, где наиболее предпочитаемый стиль поведения –конкуренция. Ребята быстро «вошли в свои роли», поскольку эта ситуация была им очень близка и знакома. Поэтому максимальное внимание ведущего было направлено на то, чтобы организовать переговоры «в мирном русле» и не превратить занятие в «шумный балаган». «Роль видеомагнитофона» на нашем занятии играли трое наблюдателей, которые не принимали участия в дискуссии и фиксировали всё происходящее. В целом занятие интересное и запоминающееся.

  Занятие №8 (2 часа). Подведение итогов.

   Упражнение 1.

   Участникам группы предлагается изучить «Цикл быстрого достижения договорённости».

                                             Шаг 1

                                    соглашайтесь

        Шаг 4        Шаг 2

     спрашивайте                                                       Говорите «и» или «в тоже

        снова                                                             время» («но» или «однако»

        говорить нельзя)

                                             Шаг 3

                                       Приведите логические

                                              выводы

   Для выполнения упражнения участники делятся на подгруппы по 2-3 человека. Им предлагается подготовить небольшую сценку разрешения конфликтной ситуации, используя цикл быстрого достижения договоренности.

   Например: конфликт между мамой и дочерью- подростком. Предположим, что Марина хочет пойти на школьный вечер, а мама по каким-либо причинам ей это запрещает. Используя данный цикл, Марина может добиться выигрышной ситуации.

   Марина: можно мне сегодня вечером пойти на школьную дискотеку?

   Мама: нет, ты прекрасно знаешь, что тебе запретили это делать.

   Марина: (шаг 1- соглашайтесь). Ты совершенно права, мамочка. Я это заслужила, потому что на прошлой неделе вернулась позже моего «комендантского часа». Я очень рада, что ты и папа указали мне на мои ошибки. (шаг 2). В то же время… (шаг 3- логические выводы)…Если я не пойду на вечер, я не смогу продемонстрировать своё умение играть на гитаре и петь. А если я этого не сделаю, я не получу приглашение от руководителя школьного ансамбля, который точно будет на этом вечере. А это очень важно для моей будущей карьеры. (шаг 4- спрашивайте снова). Итак, мамочка, не разрешишь ли ты мне сходить на школьный вечер, чтобы устроить свою будущую жизнь?

   После предъявления сценок, участники обсуждают, высказывают своё мнение о целесообразности «цикла быстрого достижения договоренности».

   Вторая часть этого занятия посвящена подведению итогов всех предыдущих занятий. Ребятам повторно предлагается тест Томаса – Килменна.

   Далее все участники группы по кругу высказывали свое мнение о занятиях. Что понравилось, запомнилось? Какие трудности возникали?

- «Занятия понравились…запомнилась игра «подготовка выпускного вечера». Труднее всего было «уступать» и «избегать».

- «…Не знал, что конфликт иногда необходим…Думаю, знания, которые я получил, помогут мне в жизни».

- «…Теперь я знаю, как разрешать конфликты со своими родителями, понимаю, что иногда полезнее уступить…».

- «…Будем продолжать учиться сотрудничать друг с другом…».

- «Труднее всего было рассказывать о своих чувствах…Запомнились «скульптуры», понравилось играть роль «преподавателя».

- «…Понравилось то, что все конфликты разрешились благополучно. В жизни всё сложнее и не всегда можно найти выход из «тупика».

- «…Теперь знаю, какой стиль поведения у меня и моих друзей, знаю, почему у нас возникают конфликты; осталось научиться избегать их, хотя, вряд ли это нужно для всех нас…».

§ 3. Анализ результатов коррекционной работы. Повторное предъявление теста Томаса- Килменна и анализ работы группы позволили выявить, что все участники группы изменили свое мнение о конфликтах.

   Только у одного из двенадцати человек нет никаких изменений. Это говорит о том, что с этим участником занятий стоит еще поработать, поскольку количество выборов типа –«Соперничества» превышает норму на 2 балла; «приспособление» ниже нормы на 2 балла, а также ниже нормы стиль «компромисс». У 3-х человек количество выборов различных стилей пришло в норму. Еще у 3-х человек отклонение от нормы всего на 1 балл. У все 11-ти членов группы количество выборов «соперничества» и «приспособления» стало ближе к норме.

   Семь человек начали чаще выбирать стиль «сотрудничества». Всё это свидетельствует о том, что данные коррекционные занятия дали положительный результат. Важно, что ребята задумались о значении конфликтов в жизни каждого человека, а также поняли необходимость сочетать всевозможные стили поведения в тех или иных конфликтных ситуациях

. Дальнейшей их задачей является научиться использовать полученные знания на практике, в реальных конфликтах. 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

   Феномен конфликта – чрезвычайно сложный объект исследования. В теоретической части нашего исследования рассматривается ряд подходов к анализу, оценке, интерпретации конфликтов. В настоящее время конфликт рассматривается как неотъемлемая часть жизни каждого человека.

   Конфликт не всегда является эффективным путем разрешения возникающего противоречия, поскольку из-за возникших при этом сильных эмоций замедляется и сужается мышление, срабатывают более примитивные пласты психики. И все же, если трезвый анализ показывает, что выбора нет и конфликт представляется единственно доступным способом урегулировать противоречия, следует самому выступать инициатором конфликта, т.к. при сознательном вхождении в конфликт возможность управления им значительно выше.

   Методы контроля конфликтной ситуации являются теми инструментами, которые может обрести каждый студент, как и любой человек. Эти методы помогут решить проблему практически любого типа: внутренний конфликт или конфликт с окружающими людьми. Навыки по разрешению конфликтов не гарантируют полного их разрешения во всех случаях, но они могут представить ребятам новые возможности для расширения знаний о себе и о других людях.

   К сожалению, в настоящее время в отечественной системе образования проблеме конфликтов уделяется недостаточное внимание. А между тем в других странах основы конфликтологии изучаются в колледжах и университетах.

   Педагогу, работающему со студентами, необходимо владеть такими навыками для того, чтобы вовремя оказать квалифицированную помощь при возникновении конфликтной ситуации.

   В нашей работе сделана попытка обобщить и систематизировать некоторые теоретические положения о сущности конфликта, разработанные социальной психологией и педагогикой, проведены практические рекомендации по разрешению конфликтов.

   Рассматриваются:

 - различные подходы к типологии конфликтов, в зависимости от критериев, которые берутся за основу;

 - функции конфликта- конструктивная и деструктивная;

 - структура конфликта;

 - динамика конфликта;

 - рассматриваются различные причины возникновения конфликтов.

   Особое внимание уделяется способом разрешения конфликтов, управлению ими.

   Для конструктивного разрешения конфликта необходимо рассматривать ситуацию в целом, т.е. уметь выделять причины, порождающие конфликт, уметь прогнозировать развитие конфликта и предвидеть его исходы. В настоящее время разработано немало рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей в ситуациях конфликта, выбора соответствующих средств и стратегий его решения. Описать их все не представляется возможным, поэтому мы рассматриваем наиболее действенные из них.

   Эмпирическое исследование поведения человека в ситуациях конфликта состоит их трех этапов:

• Тестирования, выявляющего стратегии и тактики поведения студентов в конфликтных ситуациях с помощью методики Томаса- Килменна.
• Описания опыта проведения групповых занятий, направленных на коррекцию поведенческих умений.
• Повторного тестирования с помощью методики Томаса – Килменна, позволяющего проследить, какие изменения в оценке стилей своего поведения произошли у студентов после проведения занятий.

   Предполагалось, что после проведенного во время занятий обучения навыкам управления конфликтной ситуацией студенты смогут более эффективно разрешать конфликты, сознательно выбирая определенный стиль поведения.

   Метод Г. Томаса и Р Килменна позволяет создать для каждого свой собственный стиль разрешения конфликта. Основные стили поведения в конфликтной ситуации связаны с общим источником любого конфликта- несовпадением интересов сторон. Студенты должны понять, что каждый из этих стилей эффективен только в определенных условиях и ни один из них не может быть выделен как самый лучший.

   Подводя итоги, можно констатировать, что проведенные занятия дали положительный результат. Ребята изменили свои взгляды на конфликт как на негативное явление, стали намного лучше ориентироваться в выборе оптимального подхода к взаимовыгодному разрешению конфликтов.

   Таким образом, метод Томаса- Килменна позволяет выявить наиболее типичные формы поведения в конфликте и на основе этих данных построить работу по оказанию помощи при разрешении конфликтных ситуаций. Этот метод может быть использован в практике классного руководителя.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1.        Андреев В.И. Саморазвитие разрешения конфликтов - хрестоматия по соц.
     Психологии М. 1994.

2.        Бодалев А.А. Восприятие человека человеком - ЛТУ, 1965/

3.        Бодалев А.А. Личность и общение М., 1983.

4.        Бородкип P.M., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! Новосибирск, 1989.

5.        Возрастная и педагогическая психология / под ред. М.В Гализо, М .1979

6.        Возрастная и педагогическая психология / под ред. М.В Матюхиной, Т.С.Михальчик,                  

      М.В Гализо - М.1984

7.        Вопросы психологии познания людьми друг друга и общения. Кн.2-кранодар, 1978

8.        Гостев А. А., Соснин В.А. на путях становления отечественной
     копфликтологии//Психологический журнал-1996,№2.

9.        Григорьева Т.Г., Основы конструктивного общения. Практикум- Новосибирск 1997

      Ю.Григорьева Т.Г., Основы конструктивного общения. Христоматия-Новосибирск,1997
11 .Гришина Н.В. Я и другие Лспиздат,1976

12.Добрович А.Б. Воспитателю о психологии и психогигиене общения - М.,1987

1 З.Ершов А.А. Личность и коллектив-Ленинград,1976.

14.Жариков Е.,Крушельницкий Е. Для тебя и о тебе -М., 1991

15.Основы педагогической конфликтологии// Учебник для пед. Учебн. Заведений -М.,    

     Роспедагенство, 1995
16.3юзько М.В, Психологические консультации для начинающего учителя-м.,1995

17.Ковалев        А.Г. колетав и социальная психология

18.Ковалев        С.В. 11сихология современной семьи

19.Кан-Калик        В.А.1 раматика общения

20.Рабочая        книга школьного психолога // Под ред.И.В. Дубровиной