Лекция Кадры организации
учебно-методический материал

Неделя 23-27 марта

Лекция «Кадры организации»

• Познакомиться с лекцией «Кадры организации»
• Ответить письменно на контрольные вопросы
• Решить задачи
• Ответить на вопросы теста

Лекция «Кадры организации»

Кадры организации( персонал, трудовые ресурсы, рабочая сила) – совокупность работников организации различных профессионально- квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.

Численность персонала определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы задают ее нормативную (плановую) величину, которую на практике почти никогда не удается обеспечить. Поэтому персонал более объективно характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент. Явочная численность – численность работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество простоев ( по болезни, отпуск, командировки и т.д. ).

Списочная численность персонала может рассматриваться не только как моментная, но и как средняя величина за некоторый период - месяц, квартал, год. Так, среднесписочная численность за месяц - это сумма явок и неявок по дням, отнесенная к календарному числу дней. При этом показатели за выходные и праздничные дни приравниваются к предшествующим рабочим.

Среднее списочное количество сотрудников определяется и за календарный год.

Для этого: СЧ в январе+СЧ в феврале+ СЧ в марте+СЧ в апреле + СЧ в мае + СЧ в июне + СЧ в июле + СЧ в августе + СЧ в сентябре + СЧ в октябре + СЧ в ноябре + СЧ в декабре разделить на двенадцать = СЧ за год.

Промышленно- производственный персонал ( П П П ) – работники, занятые непосредственно в производственной деятельности и обслуживании производства. В зависимости от характера выполняемых работ П П П подразделяется на 2 группы:

Рисунок 1 – Классификация персонала промышленного предприятия

1.Рабочие, включая младший обслуживающий персонал и охрану. Это самая основная и многочисленная категория работников организации. Они участвуют в производстве продукции, ремонте и уходе за оборудованием, перемещением готовых изделий и др.

Все рабочие делятся на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие, которые создают продукт, т.е. занятые в технологическом процессе. К вспомогательным относятся рабочие, занятые обслуживанием оборудования и рабочих мест в производственных цехах, а также все рабочие вспомогательных цехов и хозяйств.

2. Служащие относятся к профессиональной группе лиц, занятых преимущественно умственным трудом. Они осуществляют организацию деятельности людей, управление производством, административно-хозяйственные, финансово-бухгалтерские, юридические, исследовательские и другие функции. В их состав входят руководители, специалисты и собственно служащие (технические специалисты).

К руководителям относятся лица, наделенные полномочиями принимать управленческие решения и организовывать их выполнение. Условно их разделяют на три уровня: высший (организации в целом), средний (основных структурных подразделений), низовой (работающий непосредственно с исполнителями). К руководителям высшего уровня относят также их заместителей и главных специалистов. В совокупности они образуют администрацию. Кроме того, принято выделять линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления.

К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими видами деятельности. Специалисты  являются наиболее многочисленной подгруппой служащих. Специалисты не принимают самостоятельных решений, но обеспечивают своих руководителей и различные звенья управления необходимыми для принятия их решений материалами, расчетами, рекомендациями, без чего невозможно компетентное руководство сложным современным производством.

К собственно служащим относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство ( агенты, кассиры, контролеры, делопроизводители, учетчики, чертежники и др.) .

Отнесение работников к той или иной группе определяется общероссийским классификатором профессий.

Персонал непромышленных подразделений (НП) - работники занятые в принадлежащих предприятию и состоящих на его балансе жилищно-коммунальных хозяйствах, учреждениях торговли и общественного питания, медицинских и оздоровительных учреждениях, учебных заведениях и курсах, учреждениях дошкольного воспитания, учреждениях культуры и др.

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

Под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков. Под специальностью понимается вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Например, экономисты ( профессия ) подразделяются на плановиков, маркетологов, финансистов и т. д. Например, профессия токаря подразделяется по специальностям – токарь-карусельщик, токарь-расточник и т. д

Работники каждой профессии и специальности различаются по уровню квалификации.

Квалификация характеризует степень овладения работниками той или иной профессией или специальностью и отражается в квалификационных ( тарифных ) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории – это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работы.

Основой отнесения людей к той или иной группе (категории) является занимаемая должность, т.е. штатная единица организации (первичный элемент в структуре управления), которая определяется в соответствии с Едиными тарифно-квалификационными справочниками. Наименования должностей являются основой разработки схем должностных окладов, штатных расписаний, должностных инструкций и других организационно-регламентирующих документов.

Штатное расписание – документ, который определяет структуру работников организации с перечислением всех должностей, указанием категорий и разрядов, оплаты труда, размеров тарифных ставок. Штатное расписание утверждается руководителем организации. На основании штатного расписания ведется прием на работу, подготовка и переподготовка кадров, планируется фонд заработной платы, учитывается численность всех работников организации.

Структура персонала предприятия характеризуется процентным соотношением между отдельными категориями работников. Наибольший удельный вес (до 80%) общей численности работающих составляют рабочие. На структуру персонала предприятий в различных отраслях оказывает влияние многообразие факторов, главным из которых является научно-технический прогресс. Благодаря ему возрастают наукоемкость производства, потребность в высококвалифицированных рабочих и специалистах.

На деле персонал не является чем-то застывшим: он находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других работников. Процесс обновления коллектива в результате выбытия части его членов и прихода новых называется сменяемостью (оборотом) кадров. 

Оборот по выбытию характеризуется численностью лиц, уволившихся из организации за данный период, сгруппированных по причинам увольнения. В зависимости от этих причин он бывает необходимым и излишним. Последний по-другому называется текучестью кадров.

Необходимый оборот по выбытию имеет объективные причины: требования законодательства (например, о воинской службе), естественные моменты (состояние здоровья, возраст), а поэтому неизбежен. Его можно предсказать, спрогнозировать и даже достаточно точно рассчитать (уход в армию или на пенсию). Неблагоприятные последствия такого оборота ослабляются тем, что люди часто не порывают связей с организацией и оказывают ей по мере возможности помощь и содействие.

Текучесть связана с субъективными причинами (уход по собственному желанию, увольнение за нарушения трудовой дисциплины). Обычно она характерна для молодых сотрудников и после трех лет работы существенно снижается. Считается, что нормальная текучесть кадров составляет до 5% в год.

                                              Излишний оборот

Коэффициент текучести = -----------------------------------------------
                                                     Среднесписочная численность персонала

за период

Работа с кадрами 

предполагает решение вопросов, связанных с подбором и расстановкой кадров, оценкой умений и навыков, повышением квалификации и аттестацией работников.

Подбор кадров проводится кадровой службой.

 Для осуществления данных работ применяют специальные методы, помогающие выбрать претендентов из имеющегося резерва, а при необходимости пополнить кадры проводят новый набор сотрудников на свободные рабочие места или вакантные должности. При подборе кадров будет рационально применить следующие методы:

• подать объявления в средства массовой информации;
• заключить договор о сотрудничестве с кадровыми агентствами;
• осуществить выезд в учебные заведения, которые занимаются обучением и подготовкой кандидатов по соответствующей специальности;
• подать заявку о наборе в службы занятости населения;
• рассмотреть вопрос о приеме кандидатов, обратившихся самостоятельно.

При подборе или найме новых сотрудников применяются классические и нетрадиционные методики для оценки претендента на соответствующую должность. Стоит учитывать, что любая первоначальная информация поможет выявить только общие сведения. Получить полное представление и провести оценку можно только после окончания испытательного срока и прохождения периода полной адаптации. Изначально рекомендуется изучить персональное резюме, состоящее из разделов с указанием личных данных: Ф.И.О., адреса, телефона для связи, цели обращения, опыта работы, образования и дополнительной информации. К резюме прилагается трудовая книжка, листок по учету кадров, диплом или свидетельство об образовании и характеристика с последнего места работы претендента. Предварительное собеседование или интервью при отборе персонала в организации проходит по вопросникам или в свободной форме. В процессе беседы работодатель или представитель кадровой службы оценивает эрудицию, такт, знания по специальности, логику мышления, сообразительность и другие качества соискателя. Кроме указанных методов может учитываться оценка специальных центров, где при создании особых ситуаций выявляются управленческие способности, а также применяться матричный способ с характеристиками значимости качеств и интегральных показателей, тестирование.    

Аттестация персонала представляет собой одно из мероприятий кадрового  менеджмента, проводимое на основе оценки персонала и призванное оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала работника требованиям выполняемой деятельности. Главное назначение аттестации — выявление резервов повышения уровня отдачи работника.

Периодичность организации и проведения аттестации персонала определяется руководителем совместно со специалистами кадровой службы, указывается в нормативных актах предприятия.

В зависимости от повода выделяют следующие виды аттестации:

•       Очередная аттестация проводится ежегодно и обязательна для всех работников. Ее основа — это описание проделанной сотрудником компании работы и ее результатов по основным видам деятельности.

•       Аттестация по истечении испытательного срока преследует цель получения документального вывода по результатам аттестации, а также аргументированных рекомендаций по дальнейшему служебному продвижению аттестуемого сотрудника.

•       Аттестация для продвижения по службе проводится с учетом требований новой предполагаемой должности и новых обязанностей, при этом выявляются потенциальные возможности работника и уровень его профессиональной подготовки для занятия более высокой должности.

Во время подготовки к аттестации персонала определяют принципы и методики, издают нормативные документы, составляют списки аттестационной комиссии, создают план, порядок проведения и программу, а также инструкцию по дальнейшему хранению всей полученной информации. Согласно регламенту, специалистов технических служб оценивают не реже одного раза в два года. Руководящий состав проходит аттестацию ежегодно. Рабочие, сотрудники, выполняющие соответствующие виды работ, выпускающие продукцию, аттестуются согласно составленному графику с периодичностью раз в один год.

По результатам проведенной аттестации решается вопрос о перестановке кадров, повышении, привлечении к работе новых специалистов, если прежний состав не справляется с порученными заданиями.

Основное предназначение аттестации заключается в оценке качеств сотрудника, рабочего потенциала, степени отдачи, определении соответствия занимаемой должности. Полученные результаты помогают не только определить эффективность работы каждого сотрудника, но и обосновать необходимость дифференциации заработной платы, повышения квалификации, карьерного роста.

Аттестация персонала связана с расстановкой кадров — т. е. рациональным распределением работников организации по структурным подразделениям (отделам, цехам), участкам и рабочим местам в соответствии с принятой в компании системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, — с другой.

Расстановка кадров предусматривает планирование служебной карьеры, которое осуществляется исходя из результатов оценки потенциала и индивидуального вклада, возраста работников, производственного стажа, квалификации и наличия вакантных рабочих мест (должностей); а также обеспечение достойных условий и оплаты труда; планомерное движение кадров, включающее повышение, перемещение, понижение и увольнение кадров в зависимости от результатов оценки работников и соответствия условий оплаты труда их жизненным интересам.

Повышение квалификации направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост мастерства по имеющейся у работника профессии. Индикатором, свидетельствующим о необходимости повышения квалификации рабочих, служит наметившееся снижения среднего разряда рабочих, отставание разряда рабочих от разряда работ. Поэтому систематическому анализу должны подвергаться существующая и требуемая квалификационные структуры рабочих кадров. Прежде всего необходим анализ причин сложившегося положения — изменения в технике и технологии выполнения работ, ставящего перед рабочим задачу их освоения.

Другим индикатором может быть рост бракованной продукции по вине рабочего.

Формы повышения квалификации:

• В зависимости от того, кем проводится программа повышения, его разделяют на внешнее обучение (за пределами компании) и внутрифирменное (в пределах компании). У внутрифирменного обучения есть свои плюсы: уменьшение расходов для компании, возможность контролировать процесс, развитие корпоративного духа и так далее;
• С отрывом от рабочего места и без него. 
• По степени организованности: самостоятельное повышение квалификации и организованное;

Методы обучения на рабочем месте

• Инструктаж. Применяется в случае, когда нужно приобрести навыки на новом рабочем месте;
• Коучинг. При использовании этого метода тренер и обучаемые взаимодействуют, а также налаживают связь между участниками процесса производства;
• Ротация. Сотрудника переводят внутри компании в другой отдел.
• Наставничество. Когда опыт целенаправленно передается, обучение сотрудника на личном примере. Более опытный сотрудник передает свои знания тому, кто менее опытен;
• Шэдоуинг – суть метода в том, что ведется наблюдение за процессом работы, которое позволяет выяснить, какие стороны в проф. подготовке сотрудника слабые и составить план повышения квалификации, чтобы их удалить.

Методы внешнего повышения квалификации

• Конференции, встречи, симпозиумы. Активная методика обучения, которая стимулирует развитие коммуникативных навыков, развивает логическое мышление, обучает специфике публичных выступлений;
• Тренинг. В процессе обучения тренер дает определенные инструкции и проверяет, насколько усвоены знания в течение определенного периода времени.
• Интерактивные курсы. Знания получают, закрепляют и тестируют при помощи обучающей программы;
• Самостоятельное обучение. Самый простой вариант, но при этом требующий самодисциплины и ответственности. Этот метод сейчас развивается благодаря внедрению различных обучающих программ и дистанционного обучения;
• Кейс-стади – этот метод позволяет решать реальные проблемы производства. В основном он подходит для руководителей высшего звена и управленческого персонала.
• Деловая игра – суть метода заключается в том, что проблему решает не один человек, а группа обучающихся;
• Баскет — метод – основан на имитации ситуаций, встречающихся в процессе работы.

Контрольные вопросы

1. Дать определение персонала организации
2. Дать определение списочной, явочной, нормативной численности работников
3. На примере вашей группы (311, 313, 315, 317) пояснить, где мы сталкиваемся с нормативной, списочной, явочной численностью
4. Как рассчитать среднесписочную численность за месяц? За год?
5. На какие группы делится промышленно-производственный персонал организации?
6. На какие группы можно разделить служащих организации? Приведите примеры руководителей, специалистов, технических исполнителей
7. Какую информацию можно найти в Общероссийском классификаторе профессий?
8. Приведите пример профессии и специальности.
9. Какую информацию можно найти в Едином тарифно-квалификационном справочнике?
10. Какая информация содержится в ШТАТНОМ РАСПИСАНИИ предприятия?
11. Что такое текучесть кадров? Как рассчитывается К тек.?
12. Что включает в себя работа с кадрами?

Задачи:

Задача 1        

На предприятии в списочном составе на 1 января было 205 чел., с 6 января принято на работу 15 чел., с 16 января уволено 5 чел. и с 29 января принято 10 чел. Рассчитать среднесписочную численность работников за январь.

Задача 2

Допустим, что на данном предприятии среднесписочная численность работников составляла:

• Январь – 216;
• февраль — 223;
• март — 218;
• апрель — 234;
• май — 228;
• июнь — 226 чел.

Рассчитать среднесписочную численность за 1 квартал, 2 квартал, за полугодие.

Задача 3

Среднесписочная численность работников предприятия за год составила 600 чел.

В течение года:

• уволены по собственному желанию 37 чел.;
• уволены за нарушение трудовой дисциплины 5 чел.;
• ушли на пенсию 11 чел.;
• поступили в учебные заведения и призваны в Вооруженные Силы 13 чел.;
• переведены на другие должности и в другие подразделения предприятия 30 чел.

Определите коэффициент текучести кадров (%).

Задача 4

Среднесписочная численность работников предприятия за год составила 1 000 чел. В течение года уволилось по собственному желанию 75 чел., призваны на службу в Вооруженные силы 10 чел., ушло на пенсию 25 чел. Рассчитать коэффициент текучести кадров.

Задача 5

Плановый выпуск предприятия составляет 1 300 тыс. руб. за год, а плановая норма выработки одного рабочего – 25 тыс. руб. за год. Рассчитать нормативную численность рабочих по нормам выработки.

Тест

1. Развитие персонала - это:

1. поступательное движение личности в какой-либо сфере деятельности
2. активное продвижение человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающее его устойчивость в потоке социальной жизни
3. способ преобразования имеющихся качественных характеристик персонала в результаты, способствующие достижению цели деятельности организации в настоящем и будущем
4. результат логически связанной последовательности этапов развития персонала в условиях организации
5. единство необходимых и достаточных условий, созданных в организации для управления карьерой персонала

2. Квалификация - это:

1. освоенная работником область общественной практики и, прежде всего, одного из видов профессиональной деятельности, представленной в субъективированных формах труда
2. степень и вид профессиональной обученности, то есть уровень подготовки, опыта, знаний, навыков, необходимых для выполнения конкретного вида работы
3. изменении статуса человека в организации
4. поступательное движение личности в какой-либо сфере деятельности

3. Обучение персонала - это:

1. комплекс взаимосвязанных мероприятий, направленных на формирование профессионального поведения
2. процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду
3. целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей
4. освоенная работником область общественной практики и, прежде всего, одного из видов профессиональной деятельности, представленной в субъективированных формах труда

4.К первичному обучению относят обучение...

1. на специально организованных курсах на предприятиях
2. в техникумах, колледжах
3. в вузах
4. на факультетах повышения квалификации

5.Повышение квалификации кадров - это:

1. обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию труда
2. целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками под руководством руководителей
3. обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности;
4. планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения

6.Переподготовка кадров - это:

1. обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию труда
2. целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками под руководством руководителей;
3. обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности
4. планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения.

7.Для работников, занятых в производстве и имеющих практический опыт, характерны виды обучения:

1. профессиональная специализированная подготовка
2. профессиональная переподготовка
3.  профессиональное совершенствование
4. профессиональная начальная подготовка
5. переподготовка

8.Профессиональное совершенствование (повышение квалификации), как вид обучения, имеет следующие характеристики:

1. расширение знаний, умений, навыков и способов обращения с целью приведения их в соответствии с современными требованиями производства
2. получение специфической профессиональной квалификации
3. подготовка к выполнению качественно более высоких задач
4. углубление знаний и способностей с целью овладения определённой профессии
5. обучение учащейся молодёжи

9.Профессиональная подготовка кадров, как вид обучения, имеет следующие характеристики:

1. расширение знаний, умений, навыков и способов общения с целью приведения их в соответствии с современными требованиями производства
2. получение специфической профессиональной квалификации
3. подготовка к выполнению качественно более высоких задач
4. углубление знаний и способностей с целью овладения определённой профессии
5. получение знаний, умений, навыков и овладение способами новой профессии

10.Целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей характеризует процесс:

1. развития персонала
2. обучения персонала
3. повышения квалификации
4. планирования работы с кадровым резервом
5. планирования деловой карьеры

11.Профессиональная переподготовка означает:

1. получение специфической профессиональной квалификации
2. подготовка к выполнению качественно более высоких задач
3. получение знаний, умений, навыков и овладение способами новой профессии
4. развитие знаний, умений, навыков и способов общения для дальнейшей профессиональной подготовки
5. обучение занятых в производстве работников, имеющих практический опыт

12.Начальным этапом организации процесса обучения персонала является:

1. определение целей обучения
2. формирование бюджета обучения
3. определение потребностей в обучении
4. выбор форм и методов обучения
5. непосредственно обучение

13.К методам обучения в форме "на рабочем месте" относятся:

1. деловые игры
2. наставничество
3. консультирование
4. показ приемов работы
5. круглый стол

14.К методам обучения в форме "вне рабочего места" относятся:

1. лекция
2. наставничество
3. стажировки
4. консультирование
5. семинары

15.Производственный инструктаж - это:

1. пассивный метод обучения, используемый для изложения теоретических знаний, практического опыта
2. сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных группах, создаваемых на предприятии
3. метод внепроизводственного обучения
4. введение в специальности и адаптация работника к новой обстановке

16.Метод обучения "Менторство" относится к методам обучения:

1. вне рабочего места
2. на рабочем месте
3. совмещение методов
4. дистанционного обучения
5. пассивным методам

17.Для изложения и передачи большого объема теоретических и методических знаний в сжатые сроки наилучшим образом подходит:

1. деловая игра
2. тренинг
3.  лекция
4. наставничество
5. рабочая группа

18.Обучение квалифицированных кадров является не эффективным в том случае, если связанные с ним издержки, будут в дальнейшем...

1. выше издержек организации на повышение производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы
2. равны издержкам организации на повышение производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы;
3. меньше издержек организации на повышение производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы;

19.К преимуществам обучения на рабочем месте относятся:

1. участники обучения встречаются только с работниками этой же организации
2. могут использоваться современные учебные тренажеры, моделирующие производственные ситуации
3. участники могут чаще отрываться от обучения простым уведомлением
4. может быть экономически более выгодным
5. содержание и время проведения обучения приспособлены к потребностям и условиям организации

20.К преимуществам обучения вне рабочего места относятся:

1. доступность и частота обучения
2. участники могут обмениваться информацией, делиться проблемами и опытом их решения с работниками других организаций
3. может использоваться дорогостоящее учебное оборудование
4. облегчается переход от обучения на примере учебных ситуаций к непосредственному выполнению работы
5. сокращение числа занятых

21. Назначение работников на должности, рабочие места в соответствии с принятым разделением труда и способностями работников называется…

1) планированием персонала;

2) адаптацией;

3) делегированием Полномочий;

4)расстановкой персонала;

5) все ответы верны.

22.Основными требованиями к резюме являются:

1) краткость; 

2) индивидуальность;

3) конкретность; 

4) объективность;

5) честность; 

6) избирательность;

7) глубина;

8) активность.

23.Движение персонала включает:

1) повышение должности, квалификации;

2) перемещение на равноценное рабочее место;

3) понижение в должности;

4) увольнение по различным причинам;

5) командировки служебные;

6) вахтовый способ работы.

24. Люди, приходящие в отдел кадров в поиске работы, есть:
а) самопроявившиеся кандидаты;
б) безработные; 
в) неквалифицированные работники;
г) «хай-по»;
д) абитуриенты.

25. Краткая трудовая биография кандидата:
а) профессиограмма; 
б) карьерограмма; 
в) анкета сотрудника; 
г) рекламное объявление;
д) должностная инструкция.

26. К наименее достоверным тестам отбора кандидатов относятся:
а) психологические тесты; 
б) проверка знаний; 
в) проверка профессиональных навыков; 
г) графические тесты;
д) анкетирование.

27. Наиболее достоверным методом оценки способностей кандидата выполнять работу, на которую он будет нанят, является:
а) психологические тесты; 
б) проверка знаний; 
в) проверка профессиональных навыков; 
г) графический тест;
д) астрологический прогноз.

28. Ряд конкретных мер, необходимых для принятия решения о найме нескольких из возможных кандидатур есть:
а) отбор кандидатов; 
б) найм работника; 
в) подбор кандидатов; 
г) заключение контракта; 
д) привлечение кандидатов

29. Метод, позволяющий объективно оценить соответствие кандидатов требованиям работы, является метод:
а) анализ анкетных данных; 
б) профессиональное испытание;
в) экспертиза почерка;
г) рекомендации близких родственников кандидата;
д) анализ резюме.

30. К преимуществам внутренних источников найма относят:
а) низкие затраты на адаптацию персонала;
б) появление новых идей, использование новых технологий;
в) появление новых импульсов для развития;
г) все вместе;
д) ответы «а» и «б».

31. Что следует понимать под текучестью персонала:
а) все виды увольнений из организации; 
б) увольнения по собственному желанию и инициативе администрации; 
в) увольнения по сокращению штатов и инициативе администрации; 
г) увольнение по собственному желанию и по сокращению штатов;
д) все вышеперечисленное.

32. Executive search ("охота за головами") - это:
а) переманивание конкретных сотрудников из других компаний;
б) подбор руководящих сотрудников;
в) целенаправленный поиск высококвалифицированных специалистов (возможно, редкой специальности и/или топ-менеджеров) и соответствующим опытом работы;
г) промышленный шпионаж;
д) уничтожение ценных сотрудников конкурирующих фирм.

33. Для проведения собеседования при приеме на работу сотруднику без специальной подготовки в этой области, можно порекомендовать:
а) заранее продумать полный список вопросов и порядок их предъявления;
б) подготовить только основные вопросы;
в) продумать темы, которые необходимо затронуть на собеседовании с кандидатом;
г) проводить беседу спонтанно;
д) задавать вопросы, которые первыми вспомнятся, поскольку порядок не имеет значения.

34. Для того чтобы найти подходящего кандидата на руководящую должность, целесообразно: 
а) обратиться в хорошее агентство по подбору персонала; 
б) в письменном виде определить необходимые качества кандидата; 
в) разместить яркое призывное объявление в самых людных местах; 
г) предложить вознаграждение за поиск подходящего кандидата; 
д) ждать, когда подходящий кандидат обратится в поисках работы сам.

35. Если в ходе собеседования выясняется, что кандидат явно не соответствует требованиям должности, то когда лучше сообщить ему «вы нам не подходите»?
а) сразу же, как только становится ясным несоответствие кандидата предъявляемым требованиям;
б) в конце собеседования;
в) сообщить по телефону после собеседования или письменно;
г) при повторном обращении кандидата;
д) ответы а) или г).