контрольная работа
классный час на тему

Учебная дисциплина "Управление персоналом"

Контрольная работа

Вариант 5

Выполнил:

с оценкой_______________________

"_____"___________________2015 г.

1. Система и методы набора персонала

Ответ:

        Процедура набора персонала, при всем многообразии используемых технологий, имеет несколько стандартных этапов:

• Планирование количественных потребностей в персонале – на основании принятого плана стратегического развития компании или заявок линейных и функциональных служб об ожидаемых вакансиях;
• Построение модели компетенций вакантных должностей, описание профиля вакансии и должностной инструкции;
• Организация поиска кандидатов с использованием внутренних и внешних источников, а также нестандартных подходов;
• Первичный отбор кандидатов (анализ резюме, телефонное интервью, анализ анкет);
• Вторичный отбор (тестирование, собеседование, кейс-методы и пр.);
• Принятие решения о найме сотрудника;
• Оформление трудового договора, зачисление в штат, подготовка и проведение программы адаптации.

        Рассмотрим более подробно некоторые этапы набора персонала.

        Предположим, что в компании уже существуют вакантные позиции. А задача менеджера по персоналу – найти и оценить кандидатов на данную вакансию. Набор персонала начинается с описания позиции. Без более или менее четкого понимания кадровой потребности предприятия поиски кандидата утрачивают смысл. Правильная постановка задачи при поиске персонала является фактором, предопределяющим успешный ход процесса. Информация о требованиях к кандидату на вакантную позицию должна быть структурирована, сведена в единую систему критериев и требований – как профессиональных, так и личностных, с учетом корпоративной культуры предприятия, кадровой политики и эргономических особенностей рабочего места.

        Профиль вакансии – это описание компетенций, опыта, а также анкетных данных кандидата, необходимых для выполнения данной работы в данной организации. Компетенции подразумевают как индивидуально-личностные характеристики (креативность, стрессоустойчивость, склонность к работе в команде и др.), так и устойчивые навыки (знание английского языка, умение вести переговоры, проводить презентации и т.д.).

        В формировании профиля обязательно должны принимать участие непосредственный руководитель будущего сотрудника и менеджер по персоналу. Причем непосредственный руководитель лучше представляет текущие задачи, а менеджер по персоналу – общие тенденции в компании и ситуацию на рынке труда. Когда же речь идет о тех аспектах профиля, которые важны с точки зрения системы ценностей компании, желательно, чтобы в их определении принимали участие представители топ-менеджмента.

        Когда составление профиля позади, и на руках у менеджера по персоналу уже есть формально описание будущего работника, можно переходить к следующему этапу – поиску кандидатов.

        Традиционно источники набора персонала делятся на внешние и внутренние.

        Источники подбора персонала

        Под внутренними источниками понимают кадровый резерв компании, т.е. сотрудников, определенное время работающих в компании. При замещении должностей путем внутрифирменного конкурса основным методом оценки кандидатов на замещение выступают итоги регулярной аттестации персонала. Возможности внутреннего роста активно пропагандируются в современных российских организациях. Данный подход гарантирует сохранение сильного кадрового состава.

        Эффективными методами набора персонала из внешних источников традиционно являются рекрутинг и прямой поиск кандидатов по составленному профилю.

        В последнее время также получили широкое распространение такие методы как:

• лизинг персонала – использование временного трудового ресурса, предоставляемого кадровыми агентствами на длительный срок для решения производственных задач организации;
• телеработа – дистанционная форма организации труда, при которой сотрудник выполняет работу удаленно, в рамках «виртуального офиса»;
• аутсорсинг – передача сторонней организации некоторых бизнес-процессов, являющихся для организации непрофильными;
• временный персонал – в отличие от лизинга используется в тех случаях, когда организация нуждается в дополнительных сотрудниках на короткий период (от одного дня до нескольких месяцев);
• аутстаффинг – оформление в штат специализированного агентства сотрудников, работающих в компании, которая по тем или иным причинам не хочет больше содержать этот персонал у себя.

        По результатам опроса ведущих работодателей России (исследования всероссийского кадрового портала www.kadrovik.ru) можно выделить наиболее популярные внешние источники поиска персонала:

• «через знакомых»;
• по объявлениям в периодических изданиях;
• посредством Интернет;
• поиск через биржи труда и ярмарки вакансий;
• поиск с привлечением кадровых агентств.
• Обычно при отборе кандидатов используют не один, а целый комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов.

        Комплексная система набора может включать в себя следующие методы:

• предварительный отбор (анализ информации о кандидате, содержащейся в стандартной форме и результатов предварительного интервью);
• сбор информации о кандидате (от других людей);
• личностные опросники;
• тесты: интеллекта, специальных способностей, интересов и др.;
• групповые методы отбора;
• решение проблем (кейс-методы);
• собеседование/интервью.

2. Режим работы и программы качества жизни на производстве. Гибкий график работы.

Ответ:

Расписание работы как фактор качества жизни.

        Несмотря на эксперименты, призванные изменить что-либо в продолжительности и порядка пятидневной 40-часовой рабочей недели, она продолжает существовать в промышленности вот уже более 40 лет, хотя люди получили бы больше удовольствия от увеличения количества свободного времени, ведь от этого зависит качество их жизни.

Расписание рабочей недели до сих пор сохраняет следующие характеристики:

• пять рабочих дней, 40 час .;
• с 9 утра до 5-ти часов. вечера;
• с понедельника по пятницу;
• стандартный обеденное время и небольшой перерыв (кофе) в день.

        Развитие городов и промышленности, изменение в социальной психологии людей вызвали много проблем, связанных именно с стандартностью и общим характером типичного расписания производственной жизни предприятий и организаций. Поэтому с 70-х годов XX в. промышленность, правительство, учебные заведения, учреждения охраны здоровья стали проявлять заинтересованность новыми типами рабочего графика.

        В частности, речь идет о некоторых новых видах расписания с гибким графиком, при которой работники могут сами определять время начала и окончания работы. получают распространение такие формы, как частичная занятость, распределение работы (при котором двое рабочих разделяют работу между собой, то есть один работает утром, другой - после обеда), короткую неделю (работа меньше п пяти дней, например четыре дня, но в течение 10 часов . в день).

        Согласно департаменты по управлению персоналом активно включены в работу по выработке решений, повязкам связанных с графиком работы. В частности, специалисты по персоналу помогают менеджеру в изучении и применении новых форм расписания в конкретных условиях предприятия, организации, а также в оценке различных графиков работы. Эта деятельность крайне важна, поскольку способствует улучшению морального состояния работников, повышения уровня производительности, увеличению отдачи от свободного времени.

        Изменение рабочей обстановки

        Колебания и сомнения относительно рабочих расписаний все больше беспокоят предприятия и фирмы. Вместе с тем, интерес к изменениям производственного расписания вызывает много вопросов, связанных с практикой их применения:

        1. Большинство американцев работают по стандартному графику: с 9 утра до пятого вечера, пять дней в неделю - с 1940 года это было доминирующим образцом. Действительно ли это то, чего сегодня хотят рабочие? И какая их заинтересованность в изменениях?

        2. Стандартное расписание, предусматривающее 5-тидневную 40-часовую неделю, предлагает фирме стабильность, возможность легкого администрирования, предсказуемость. Что это предлагает работнику?

        3. Многие люди обнаруживают неудовлетворенность работой. Какую здесь роль может сыграть расписание?

        4. Большинство людей едут на работу и с работы в одно и то же время. Результат - пробки на дорогах, переполненный общественный транспорт, нервозность. Возникает естественный вопрос: существует ли способ решения этих проблем?

        Эти сомнения адресуются специалистам по персоналу и сводятся к одному: как данная компания может использовать новые типы графиков. Сейчас представление работников о работе, предприятие и семью существенно отличаются от тех представлений, которыми они были поколения назад. Современные рабочие хотят иметь работу со следующими характеристиками: достаточно безопасна, которая обеспечивает приемлемый уровень заработной платы и другие вознаграждения, большая независимость и ответственность, возможность для саморазвития. Как и прежде, существенное значение имеет рабочая этика и потребность в нравственном удовлетворении.

        Все большее количество людей заявляют, что они хотели бы увеличить количество личного времени за счет работы. Под личным временем они имеют в виду время на досуг, семью, домашние проблемы, образование и различные увлечения, чтобы насладиться плодами своего труда. В течение последнего десятилетия изменилась и структура семьи. "Традиционная семья" с человеком (кормильцем), женой (домохозяйкой) и двумя детьми уходит в прошлое. Только 7 процентов всех семей соответствуют этой модели. Во многих семьях работают оба. Кроме того, существует много неполных семей и одиноких людей. Эти особенности нашего времени нередко становятся причиной возникновения конфликта между работой и домом (семьей, время на досуг).

        Производительность, конкуренция и интерес к тому, чтобы строить более справедливые отношения между людьми побуждают многих работодателей исследовать возможности новых графиков работы. При этом все большее признание находит взгляд на рабочих как помощников в этих расчетах.

        Другое важное изменение - интерес руководителей производства в энергетических и транспортных проблем. Несмотря на повышение экономичности небольших автомобилей, расходы на связь между домом и работой, работой и домом остаются серьезной проблемой. Промышленники реагируют на нее поощрением покупки автомобилей, программами по доставке людей на работу специальными рейсами, улучшение условий работы и услуг общественного транспорта.

        Потребление и сбережение электроэнергии - это проблема, которая регулярно обсуждается на предприятиях.

        Способы экономии затрат на обогрев, охлаждение, освещение, обеспечение необходимой электроэнергией находятся постоянно в центре внимания. В частности, затрагиваются вопросы влияния расписания работы на энергетические затраты.

        Руководителям, принимающих решения по вопросам производственного графика, следует принимать во внимание все факторы, влияющие на качество производственной жизни с учетом не только их индивидуальной роли, но и комплексного воздействия на производство.

        Во-первых - это правительственное законодательство, регулирующее график работы (например, в части сокращения рабочего времени и перераспределения работы среди безработных).

        Во-вторых - это экономические условия, которые играют важную роль в этом процессе. Например, спады и застой в производстве и другие неблагоприятные условия приводят к росту количества работников, частично занятых в производстве, и к сокращению количества часов, которые должны отрабатывать постоянные рабочие. Поэтому работа над графиком зависит от тех целей, которые ставит перед собой менеджмент.

        Руководитель должен четко представлять, как и почему производственное расписание может влиять на нравственную удовлетворенность рабочего, производительность его труда и другие результаты. Если они положительны, то менеджеры могут расширить эксперименты. С другой стороны, в некоторых случаях лучше сохранить традиционный график. Кроме того, может оказаться, что многие работники не у восторге от нетрадиционных форм графику. Изучение этих взглядов, подходов, интересов является обязательным 'связью линейных менеджеров и специалистов по персоналу. Изменение рабочего расписания без предварительной оценки того, что думают и хотят рабочие, может оказаться дорогостоящей ошибкой.

        В-третьих - это профессиональные союзы, которые также заинтересованы в применении некоторых новых форм расписания работы, но при этом они следят за тем, чтобы не нарушалось законодательство. Профсоюзы стремятся защитить своих членов от возможного усиления эксплуатации в результате введения новых графиков работы. Дело в том, что многие графиков, составленных для сокращенной рабочей недели, требуют 9, 10, 11 или 12 часов работы. Но работодателю не выгодно платить за эти "лишние" часы по нормам сверхурочного времени, поскольку большинство коллективных договоров предусматривают премиальную оплату (обычно в 1,5 раза выше) за каждый час работы более 8-часовой рабочий день.

        Гибкий график с фиксированным рабочим днем продолжительностью 8 часов. или меньше не вызывает проблем с профсоюзами. Но если этот график допускает переменную продолжительность дня (8,5, 9 и 10 ч.), Они часто ставят вопрос об эксплуатации. Поэтому прежде чем ввести новое расписание, специалисты по персоналу должны предварительно проконсультироваться по вопросам соответствующего законодательства.

        Конечно, профсоюзы должны соблюдать требования действующего законодательства. Проблема заключается в том, что необходимо повысить гибкость новых (альтернативных) форм расписания работы без нарушения закона. Построение таких систем требует сотрудничества и согласия между руководителями и работниками. Такого согласия можно достичь только тогда, когда все детали и тонкости каждого из принятых альтернативных графиков понятны всем.

        Гибкий график. Гибкий рабочее время (гибкий время - для краткости) означает, что работники могут выбрать время начала и окончания работы в пределах, установленных менеджментом.

        Гибкий график можно строить следующим образом:

1) ежедневный выбор времени начала и окончания работы;

2) переменная, продолжительность рабочего дня (например, можно "брать в долг" часа, а затем "возвращать" их);

3) общее время, то есть количество часов, установленных менеджментом, когда все служащие должны быть на работе

        Набор типов графику от наименее до наиболее гибких, которые используются на практике:

• гибкий цикл - требует от работников выбора определенного времени начала и окончания работы, а также работы по этому расписанию в течение определенного периода например, неделю или месяц; период работы обычно 8 ч .;
• сменный график - разрешается изменять время начала и окончания работы, но работать полный рабочий день - 8 часов .;
• сменный день, разрешается "дебет и кредит" рабочих часов (например, работать один день по 10 часов., а второй - по 6 ч., но так, чтобы в итоге в конце недели выходило всего 40 ч .;
• очень гибкий график - разрешается "дебет и кредит" часов, но необходимо ежедневное присутствие, например, с 10 утра до 14, но только в понедельник и п пятницу;
• гибкое размещение - работник может менять не только часы, но и расположение работы, то есть может работать дома, в филиале и тому подобное.

        В США, по данным статистики, количество работников, охваченных этой формой графику, приближается к 12 процентов. Однако многие специалисты, которые неформально устанавливают часы своей работы, этой статистикой не учитываются. Применение гибких графиков работы с 1974 по 1980 год в США увеличилось более чем вдвое (от 3,2 до 8,1% -.без профессионалов, менеджеров).

        Сегодня во многих профессиях уже обращаются к гибкого графика работы. Это касается банковских кассиров, бухгалтеров, инженеров, лабораторных техников, младшего медицинского персонала, страховых агентов. Был даже выпущен справочник профессий, используют этот режим работы.

        Гибкий график трудно применять, например, на производствах, связанных с конвейером. Там нельзя чтобы рабочие приходили и уходили в произвольное время, поскольку период работы зависит от машин. Кроме того, трудно ввести гибкий график для аптекарей, водителей автобусов и тому подобное. В этих случаях работа должна продолжаться в течение всего дня ограничивает возможность использования гибкого графика.

        В гибких системах существуют два больших временных периода - общий (или постоянный) время и гибкий (или переменный). В течение общего периода все сотрудники подразделения или группы должны быть на работе. Период гибкого времени - это часы, в пределах которых работник свободен в выборе - быть или не быть ему на работе. Существует, конечно, требование, в соответствии с которой в течение дня определенное время должен быть отработан в любом случае.

        Выгоды и проблемы гибкого времени

        Отчеты об успехах применения программ гибкого времени впечатляющие. Растущая производительность и повышение уровня морального удовлетворения от работы считаются наиболее важными результатами. Отмечаются также выгоды от сокращения затрат на оплату сверхурочных часов из-за уменьшения количества пропусков и рост производительности труда.

        Исследование гибких графиков показывают, что одним из наиболее значимых успехов этого нововведения является рост удовлетворенности работников своим графиком. При этом растет и производительность труда, так как повышается эффективность отдачи от тех часов, которые работник проводит на предприятии. Например, если сломалась машина, рабочий может пойти и прийти позже, чтобы зря не потерять времени. Фирма получает больше реальной работы, поэтому растет производительность труда при той же оплате. Кроме того, поскольку многим работникам нравится гибкий график, руководству фирмы легче проводить отбор среди кандидатов. В результате удовлетворенности работника графиком работы становится меньше прогулов, снижается текучесть кадров и повязкам связанные с этим расходы, как следствие, растет производительность труда.

        Другой потенциальной преимуществом такой формы графика является то, что она может совпадать с "биологическими" часами человека. Известно, что некоторые из нас - "жаворонки", другие - "совы", поэтому одни наиболее продуктивно работают утром, другие - вечером. Гибкое расписание позволяет руководителю во многих случаях установить рабочий график, помогает оптимизировать производительность рабочего и получить пользу от выполнения биологических часов.

        Производительность растет, моральное состояние улучшается, расходы удерживаются - это выглядит так привлекательно, что можем спросить: а почему не все организации используют такие графики?

        Дело в том, что гибкое время может стать причиной серьезных проблем. Одна из них заключается в том, что руководители должны изменить свою деятельность и даже больше работать. Как следствие, многие из них избегают введения гибкого рабочего времени.

        Кроме того, растут расходы на своих предприятиях, повязкам связанные с обогревом или охлаждением зданий и сооружений - из-за более длительное время работы. Обычный день продолжается с 9 до 18. Внедрение же гибкого графика предполагает работу с 6 до 19 вечера. Отсюда более высокие затраты на энергию.

        Кроме того, существует проблема использования гибкого времени только для некоторых работ. В то время как одни работают по гибкому графику, другие не могут перейти к нему. В свя связи с этим возникает антагонизм, враждебность между теми, кто его "нет", и теми, кто "не имеет".

        Одобрение, которое получила эта форма графика в прессе и литературе по менеджменту, положительно сказывалось на общем мнении, однако некоторые работники относятся к ней без симпатии. Поэтому вопрос перехода на гибкий график может быть некорректным. Что выгодно одному, может обернуться потерями или неудобством для другого.

Управление гибким временем

        В Соединенных Штатах существует много пособий и руководств по успешного усвоения управления работой по гибкому графику. Но предпосылкой этого является поддержка высшего руководства, так как применение его переносит часть функций по контролю из менеджеров на рабочих.

        Например, если к внедрению гибкого графика применялась система доверия, по которому сам рабочий был ответственен за своевременный приход и окончания работы, но его не контролировали формально, то будет большой ошибкой введение формальной Контрольной системы приходов и отходов после введения гибкого графика.

        Первое условие - высшее руководство должно поощрять менеджеров всех уровней поддерживать работников, использующих гибкий график.

Вторым условием является необходимость помогать руководителям первой линии (мастерам), работа которых становится тяжелее при введении гибкого графика, поскольку они должны:

• пo-прежнему генерировать результаты;
• балансировать рабочие графики;
• обеспечивать определенную гибкость;
• планировать дальнейшие действия.

        Таким образом, этот руководитель, уделяя внимание индивидуальным графикам, не должен забывать о Обязанности по планированию и координации производства.

        Третье условие предусматривает, что мастеров следует обучать, готовить к новой ситуации. Необходим тренинг по освоению новых обязанностей в условиях гибкого графика, изучению материалов исследования и предупреждению возможных неудач.

3. Необходимость системного контроля.

Ответ:

        Контроль является полноценной, самостоятельной и значимой функцией управления; одновременно, контроль выступает в виде составной части основных функций управления.

        Отличительная особенность контроля от других функций управления заключается в постоянном, регулярном и довольно тесном взаимоотношении между объектом и субъектом управления. Именно такой характер взаимоотношений позволяет субъекту управления эффективно осуществлять остальные функции управления. Посредством функции контроля, на наш взгляд, и осуществляется возможность взаимодействия всех функций управления, их единство и взаимосвязь. В основе этих взаимосвязей, думается, лежит принцип обратных связей, который и реализуется посредством функции контроля.

        Контроль определен как самостоятельная экономическая категория, с присущими категории свойствами, необходимостью существования, постановками целей и определенным информационным обеспечением, эволюционирующая одновременно с управлением и независимо от него.

        Контроль как процесс выражается в управленческих функциях планирования и прогнозирования, организации и координации, учета и анализа; выступает завершающей стадией процесса управления. Он является составной частью следующего управленческого цикла.

        Из вышесказанного четко видна взаимосвязь между самостоятельными, как было определено выше, категориями управления и контроля:

        - появление поведенческой деятельности повлекло за собой возникновение управления и контроля;

        - контроль, также как и управление, является неотъемлемым элементом самой сущности всякой организации;

        - глобальная цель управления и контроля - обеспечение эффективности и бесперебойности производственного процесса в настоящем и будущем;

        - процесс управления и контроля состоит в осуществлении одинаковых по форме функций;

        - контрольный и управленческий процесс определяется однотипными характеристиками: временными параметрами, путями и средствами решения задач, постановкой цели.

        Управление и контроль, взаимопроникая друг в друга, тем не менее являются различными экономическими категориями, различаясь по детализированности целей, субъектам и объектам воздействия, видам воздействия, применяемым методам, принципам воздействия.

        Системный контроль в диссертации представлен как управление предприятием методами аудита, анализа, мониторинга и надзора, применяемыми для оценки финансово-хозяйственной деятельности с целью повышения эффективности производства и обеспечения стабильности системы.

        Значение системного контроля заключается в следующем:

        - позволяет сформировать эффективный механизм реализации поставленных задач на основе прошлого опыта и комплексной проверки фактического состояния дел;

        - является действенным рычагом воздействия на деятельность предприятия, позволяя своевременно реагировать на изменения в производственных связях и социального климата в коллективе;

        - способствует определению наиболее эффективных видов финансово-хозяйственной деятельности;

        - стабилизирует финансовую и хозяйственную деятельность в условиях изменяющейся внешней среды и, соответственно, повышает уровень конкурентоспособности и рентабельности предприятия;

        - создает систему оперативного выявления и исправления ошибок, способную предотвратить их негативное влияние на деятельность предприятия;

        - позволяет установить общие стандарты, нормы и нормативы деятельности и сопоставить достигнутые результаты с заданными стандартами.

        Одна из важнейших задач повышения эффективности государственного контроля - добиться их координации и взаимодействия. Создание системы контрольных органов с единым центром управления, особенно на уровне регионов, значительно улучшит качество контроля и позволит предприятиям построить управление хозяйственной деятельностью и ресурсами с наибольшей эффективностью.

        Наибольшим влиянием на эффективность управления предприятием обладает система внутреннего контроля и аудита сторонними аудиторами, позволяющая предприятию своевременно выявить негативные моменты и улучшить систему управления всеми видами ресурсов. Кроме этого, выбор наиболее рационального подхода к структуре управления позволяет наилучшим образом использовать ресурсы предприятия и избежать негативных моментов в деятельности.

        Роль аудита в управлении предприятием сводится к следующему:

        - осуществляется оценка состояния управления предприятием в форме проверок функционирования основных производственных звеньев и выявления результатов их деятельности;

        - своевременно выявляются отклонения в отчетах до начисления штрафов и пеней органами государственного управления, что позволяет избежать неэффективных расходов и даже банкротства предприятия;

- выявляются резервы увеличения прибыльности и выдаются рекомендации по рациональному использованию ресурсов;

        Сущность аудита как элемента системного контроля заключается в:

        - определении направлений и специфики деятельности экономических субъектов;

        - определении форм и методов организации управления, учета и внутреннего контроля;

        - оценке сильных и слабых сторон системы управления.

Практическое задание

Исходные данные. Вы руководитель производственного коллектива. В период ночного дежурства один из ваших рабочих в состоянии алкогольного опьянения испортил дорогостоящее оборудование. Другой, пытаясь его отремонтировать, получил травму. Виновник звонит вам по телефону и с тревогой спрашивает, что же им делать?

Постановка задачи. Как вы ответите на звонок?

Ответ:

Я выбираю вариант Б. "Доложите о случившемся вахтеру. Составьте акт на поломку оборудования, пострадавший пусть идет к дежурной медсестре. Завтра разберемся".

Список используемой литературы.

1. Базаров Т. Ю.  Управление персоналом. М.; Академия, 2010 г.

2. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом. М., ИНФРА-М, 2008 г.