Управление педагогическим конфликтом

Волобуева О.В.., педагог-организатор ГБУ ДО ДДЮТ

Кировского района Санкт-Петербурга.

Управление педагогическим конфликтом.

Специфика педагогической деятельности всегда связана со столкновением идей, жизненных целей, интересов, как отдельных людей, так и малых и больших коллективов. Любая образовательная организация обязана удовлетворять образовательные запросы различных категорий участников процесса на получение качественного образования, но их запросы всегда предполагают разницу в степени удовлетворения. Это может приводить к возникновению различного рода конфликтов. Поэтому проблема управления конфликтами в образовательной организации является одной из актуальных в педагогической деятельности.

Конфликты в образовательной сфере могут возникать: между педагогом и администрацией, между педагогом и педагог, между педагогом и учащимся, между педагогом и родителем. Перечислить все причины возникновения конфликта не представляется возможным. Но в целом он вызывается следующими тремя группами причин, обусловленными: учебно-воспитательным процессом, психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, личностным своеобразием членов группы, коллектива. С развитием теории конфликта сформировались три подхода к его оценке.

Первый подход (30–40-е гг. ХХ в.). Конфликт рассматривается как негативное явление, которое разрушительно влияет на внутриорганизационную среду, морально-психологический климат в коллективе отдела и развитие организации в целом, поэтому конфликтов следует избегать.

Второй подход (конец 40-х гг. – середина 70-х гг. ХХ в.). Отношение к конфликту меняется, он является неотъемлемым элементом развития любой организации, без которого она не может успешно осуществлять деятельность. То есть конфликт позитивно влияет на эффективность деятельности предприятия.

Третий подход (со второй половины 70-х гг. ХХ века по настоящее время). В основе данного подхода к оценке конфликта лежит не только позитивное отношение к нему, но и отмечается необходимость в поддержании конфликта на уровне, который необходим для развития творческой инновационной деятельности в организации. Следовательно, на первый план выходит поиск путей и определение методов управления конфликтами для достижения целей организации. [1].

Основной задачей управления педагогическим конфликтом в образовательной организации является его предупреждение и профилактика. Для нас интересен вопрос рассмотрения внутриорганизационного конфликта в структурном подразделении (далее отдел) в образовательной организации.

В современной конфликтологии существует значительное количество классификаций внутриорганизационных конфликтов. Следует отметить, что деление на виды условно и четкой границы между ними нет. По составу конфликтующих сторон выделяют следующие виды: личностные (внутри личности и межличностные), групповые (между личностью и группой, межгрупповые). Среди многих причин возникновения конфликтов внутри отдела, одной из главных выделяют «разногласие сотрудников, вызванных несовпадающими взглядами на характер труда»[2]

Следовательно, процесс управления конфликтами в отделе должен сводиться к системному воздействию на деятельность педагогических кадров с учетом норм и взаимоотношений, сложившихся в организации. Для руководителя, который нацелен на результат работы своего структурного подразделения, проблема управления конфликтами является одной из актуальных в выработке технологии управления коллективом.

Отдел художественно-эстетического образования один из крупных отделов Дворец детского творчества Кировского района Санкт-Петербурга. В отделе реализуются 56 дополнительных общеобразовательных общеразвивающих программ. В отделе работает 25 педагогов дополнительного образования, 7 концертмейстеров, 1 методист и руководит отделом заведующий. В коллективах отдела занимается свыше 2 тысяч учащихся. Педагоги и учащиеся являются участниками районных, городских, всероссийских и международных мероприятий, что свидетельствует о высоком профессионализме и хорошем исполнительском мастерстве.

Каждый педагог уникален, с яркими творческими амбициями. Педагогом свойственно естественное экспериментирование, так как свои творческие идеи они проверяют на практике, не любят ограничения в творчестве. Имеют внутреннюю мотивацию, руководствуясь желанием достичь вершин сценического искусства. Ни один праздник, событие, крупное мероприятие не обходится без участия отдела художественно-эстетического образования. Программа всех этих мероприятий, это комплексное выступление многих творческих коллективов, и уже на этом этапе могут возникать разногласия с выбором лучших творческих номеров. Это очень тонкий вопрос, так как педагоги в такой ситуации, а именно не включенности в программу их номеров, расценивают себя как невостребованные творческие личности.

Одновременно с самостоятельным творческим образовательным процессом отдел ведет обучение педагогических кадров хореографических коллективов ОУ Кировского района, разрабатывает программы танцевальных фестивалей и конкурсов. Это приводит к появлению еще одной составляющей конфликтов – конкуренции. Для меня, как руководителю отдела, приходится вести продуманную организационно-управленческую работу с педагогическими кадрами и определяться в выборе стратегического разрешения и предупреждения конфликтов. Это многоступенчатый        процесс, который включает анализ и оценку ситуации, выбор способа разрешения, составление плана действий. Опираясь на методологические основы стратегии разрешения конфликта, а именно: соперничество (навязывание члену коллектива предпочтительного для себя решения), компромисс (завершение конфликта с частичными уступками), приспособление (добровольный отказ от борьбы), уход от проблемы (решение проблемы при минимальных затратах), сотрудничество (конструктивное общение по разрешению конфликта) я, как руководитель, выбираю стратегию сотрудничества. Осуществляю работу с педагогическими кадрами в отделе в опережающем режиме в двух направлениях: профилактика и предупреждение конфликтов. Для этого разработала собственную модель работы с конфликтами «Пять шагов к успеху».

Стратегия сотрудничества «Пять шагов к успеху»

Стратегия сотрудничества «Пять шагов к успеху» комплексная модель (программа действий) организационно-методического управления отделом. Рассматривая «шаги», как мини-программу действий, использую такие формы: дискуссию, малые педагогические советы, планерки, работу с творческими группами, защиту идей и проектов, индивидуальную работу с педагогом по выстраиванию маршрута самообразования. Активно использую методики: «Я высказывания…», «Незаконченные предложения…», игротехнические приемы деловых коммуникаций в проведении педсоветов, планерок.

Используя данную модель, как руководитель отдела, способствую позитивному взаимодействию педагогов и умению работать во временных творческих союзах при подготовки больших праздничных событий и мероприятий во Дворце творчества.

Литература

1. Зеркин Д.П. Основы конфликтологии: Курс лекций. – Ростов-на-Дону: Феникс, 1998., с.256-258.
2. Мироманова М.С. Конфликтология. – М.: Академия, 2016., с. 198-201.
3. Профессиональная компетентность современного руководителя в системе образования: материалы межрегионального научно-практической конференции Санкт-Петербург, 20 июня 2013./под. общ. ред. С.В. Жолован. – СПб: СПб АППО, 2013. -102с.